Das Urlaubs­recht ist kom­plex und wei­ter­hin ein Dau­er­bren­ner für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer. Der Grund­satz des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (§ 7 Abs. 3 BUrlG) wäre eigent­lich recht ein­fach: Der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch ist auf das Kalen­der­jahr befris­tet und ver­fällt am Jah­res­en­de, bzw. spä­tes­tens am 31.03. des Fol­ge­jah­res, wenn der Urlaub aus drin­gen­den betrieb­li­chen oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den nicht genom­men wer­den kann.
Von die­sem Grund­satz abwei­chend hat das BAG (9 AZR 423/16) ent­schie­den, dass der Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen von der Erfül­lung von Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers abhän­gig ist. Danach erlischt der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch am Ende des Kalen­der­jah­res oder des Über­tra­gungs­zeit­raums nur dann, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, sei­nen Urlaub recht­zei­tig im Urlaubs­jahr zu neh­men, und ihn dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass die­ser andern­falls ver­fal­len kann, und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat.
Wie­der­um vom gesetz­li­chen Grund­satz abwei­chend hat­te das BAG (9 AZR 353/10) im Hin­blick auf den Ver­fall von Urlaub lang­fris­tig erkrank­ter Arbeit­neh­mer ent­schie­den, dass die gesetz­li­chen Urlaubs­an­sprü­che bei fort­dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit über­tra­gen wer­den und erst 15 Mona­te nach dem Ende des Urlaubs­jah­res verfallen.
Unge­klärt war bis­lang die Fra­ge, ob die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers auch dann bestehen, wenn Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den (z.B. wegen Krank­heit oder Bezug einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te) an der Arbeits­leis­tung gehin­dert waren. Auch hier scheint sich eine für Arbeit­ge­ber nach­tei­li­ge Ent­schei­dung abzu­zeich­nen: Aus dem Schluss­an­trag des Gene­ral­an­walts beim EuGH vom 17.03.2022 ist zu erwar­ten, dass der Arbeit­ge­ber sei­nen Teil dazu bei­tra­gen muss, damit der gesetz­li­che Urlaub gestri­chen wer­den kann. So müs­se er den Arbeit­neh­mer auch auf ent­spre­chen­de Fris­ten hinweisen.
Arbeit­ge­bern ist zu emp­feh­len, zur Jah­res­mit­te alle Mit­ar­bei­ter auf den jeweils kon­kret bestehen­den Urlaubs­an­spruch hin­zu­wei­sen und unter Hin­weis auf die Ver­falls­fol­gen auf­zu­for­dern, den Urlaub tat­säch­lich in Anspruch zu nehmen.

Ver­an­stal­tungs­tipp