26.01.2021
Home-Office nach der ab 27.1.2021 geltenden Corona-Arbeitsschutzverordnung
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat eine spezielle “Corona-Arbeitsschut…
26.01.2021
Home-Office nach der ab 27.1.2021 geltenden Corona-Arbeitsschutzverordnung
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat eine spezielle “Corona-Arbeitsschutzverordnung” zum Arbeitsschutz für einen befristeten Zeitraum ab dem 27.1.2021 bis zum 15.3.2021 erlassen. Hieraus ergeben sich für die Arbeitsvertragsparteien folgende Rechte und Pflichten:
1. Gefährdungsbeurteilung
Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen und die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundene Gefährdung zu ermitteln und nach § 6 ArbSchG zu dokumentieren. Aufgabe des Arbeitgebers ist zunächst, herauszufinden, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind, die Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes zu überprüfen und zu aktualisieren.
Auf dem Ergebnis dieser Prüfung hat der Arbeitgeber alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu treffen, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren. Ziel der Verordnung soll sein, die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen auf ein betriebsnotwendiges Minimum zu verringern und betriebsbedingte Zusammenkünfte mehrerer Personen durch die Verwendung von Informationstechnologie möglichst zu ersetzen.
2. Pflicht zum Angebot einer Tätigkeit im Homeoffice
Nach § 2 Abs. 4 der Verordnung hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine „zwingenden betriebsbedingten Gründe“ entgegenstehen
a)
Homeoffice ist für diejenigen Arbeitnehmer ausgeschlossen, die nicht ganz oder weit überwiegend mit Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten befasst sind. Das BMAS nennt exemplarisch Arbeitsplätze in den Bereichen Produktion, Dienstleistung, Handel oder Logistik.
b)
Als zur Büroarbeit vergleichbare Tätigkeiten definiert das BMAS „in der Regel alle Tätigkeiten, die geeignet sind, unter Verwendung von Informationstechnologie aus dem Privatbereich der Beschäftigten durchgeführt werden zu können. Im Einzelfall können hierunter auch Tätigkeiten fallen, die ohne Informationstechnologie von zu Hause erbracht werden können.“
c)
Nach Auffassung des BMAS ist von zwingenden betrieblichen Gründen immer dann auszugehen, wenn sich die Tätigkeiten zwar grundsätzlich für die Ausführung im Homeoffice eignen, sie aber aus „belegbaren und nachvollziehbaren betriebstechnischen Gründen“ nicht von zu Hause aus erbracht werden können, insbesondere, „weil ansonsten der übrige Betrieb nur eingeschränkt oder gar nicht aufrechterhalten werden kann“. Setzt also die Tätigkeit zwingend die Anwesenheit im Büro voraus, scheidet eine Homeoffice-Tätigkeit aus.
Zwingende betriebliche Gründe sind im Übrigen immer dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer in seiner privaten Wohnung datenschutzrechtliche Vorgaben nicht einhalten kann, insbesondere, sofern Familienmitglieder oder sonstige Mitbewohner Zugriff auf Daten und Informationen haben könnten. Dies bedeutet aber auch, dass vor allem diejenigen Arbeitnehmer, die mit besonders sensiblen Daten (z.B. Gesundheitsdaten, Mandantendaten) befasst sind, an ihrem Heimarbeitsplatz ein Datenschutzniveau sicherstellen müssen, das dem des Betriebs entspricht. Andernfalls entfällt auch für sie das Recht auf Homeoffice.
Technische oder organisatorische Gründe und Versäumnisse (Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, unzureichende Qualifizierung der betroffenen Beschäftigten) sollen nach Auffassung des BMAS allenfalls befristet bis zur umgehenden Beseitigung des Verhinderungsgrunds als zwingende betriebliche Gründe angeführt werden können.
3. Durchsetzbarkeit des Rechts auf Homeoffice
a)
Ein subjektives Klagerecht von Beschäftigten auf eine Homeoffice-Tätigkeit wird durch die Verordnung nicht begründet.
Arbeitnehmer können sich an die Arbeitsschutzbehörden der Länder sowie die Unfallversicherungsträger wenden, die die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben kontrollieren. Diese könnten gem. § 22 ArbSchG vom Arbeitgeber oder von den verantwortlichen Personen die Durchführung von Homeoffice verlangen und – bei Nichtbeachtung der Anordnung — die von der Anordnung betroffene Arbeit untersagen und eine Geldbuße verhängen.
b)
In mitbestimmten Betrieben kann ein Betriebsrat nach § 87 Abs.1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG verlangen, dass eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede getroffen wird, die die Ausgestaltung der Home-Office-Verpflichtung regelt.
4. Fazit:
Arbeitgeber haben die Pflicht, die Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes zu prüfen und bei entsprechender Geeignetheit den Arbeitnehmern befristet Homeoffice-Arbeitsplätze anzubieten. Sie können dies nur dann unterlassen bzw. das Verlangen des Arbeitnehmers auf Arbeit im Homeoffice nur dann ablehnen, wenn „zwingende betriebsbedingte Gründe“ vorliegen.
Liegen die Voraussetzungen für eine Tätigkeit im Homeoffice vor und stehen keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegen, ist dem Arbeitnehmer die Tätigkeit im Homeoffice anzubieten.
Allerdings kann die Tätigkeit im Homeoffice dem Arbeitnehmer nicht gegen dessen Willen aufgezwungen werden und bedarf grundsätzlich der Zustimmung der Arbeitnehmer.
Letztlich verlangt die Verordnung vom Arbeitgeber, dass eine Vereinbarung (Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung) zum Homeoffice zu treffen ist.
5. Bewertung
Für die Arbeitgeber ergibt sich ein hoher Dokumentationsaufwand. Arbeitgeber sollten zwingend sowohl Gefährdungsbeurteilung als auch die schriftlichen Angebote, Vereinbarungen und nicht zuletzt Ablehnungen der Arbeitnehmer dokumentieren.
Sollten einer Home-Office-Tätigkeit keine zwingenden Gründe entgegenstehen und sollten die Arbeitnehmer mit Home-Office-Tätigkeit einverstanden sein, wird letztlich eine Vereinbarung hierüber entweder mit den Arbeitnehmern oder dem Betriebsrat zu treffen sein.
Bei einer solchen Vereinbarung ist bspw. zu denken an
— nach dem ArbZG geltende Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhepausen und
— Regelungen zu Ausstattung und Kostentragung des Home-Office-Arbeitsplatzes und
— Vorgaben zum Schutz von Unternehmensinformationen und zum Datenschutz und
— Regelungen zur Durchsetzung von Kontrollaufgaben beim mobilen Arbeiten und
— Vorbehalten, den Arbeitnehmer, zum Beispiel zu Besprechungen, in den Betrieb “einbestellen” zu können.
Die Fachanwälte für Arbeitsrecht von BSKP Dr. Broll · Schmitt · Kaufmann & Partner stehen Ihnen für die Beantwortung Ihrer Fragen, für die Erarbeitung notwendiger Verträge oder letztlich im Falle von Streitigkeiten jederzeit und kurzfristig zur Verfügung.
Christian Rothfuß
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Newsticker zum Coronavirus …
18.03.2020
Update Arbeitsrecht: Kurzarbeitergeld bei Arbeitsausfällen wegen des Corona-Virus
Im Kampf gegen eine weitere Ausbreitung des Coronavirus haben Bund und Länder am 16.03.2020 Leitlinien zur weiteren Beschränkung von sozialen Kontakten im öffentlichen Bereich vereinbart. In Sachsen werden ab 19.03.2020 fast alle privaten und öffentlichen Einrichtungen geschlossen und alle Veranstaltungen untersagt. Dazu hat das sächsische Kabinett eine Allgemeinverfügung erlassen, die zunächst bis zum 20. April gelten soll. Alle Maßnahmen sollen dazu dienen, “das Ansteckungsrisiko mit dem Coronavirus weiter zu reduzieren”, heißt es in einer Mitteilung. Für den Publikumsverkehr werden Bars, Clubs, Diskotheken, Kneipen und ähnliche Einrichtungen geschlossen. Darüber hinaus sollen Theater, Opern, Konzerthäuser, Museen, Messen, Ausstellungen, Kinos, Freizeit- und Tierparks sowie Anbieter von Freizeitaktivitäten (drinnen und draußen) den Betrieb einstellen. Auch Sporteinrichtungen, Fitnessstudios, Schwimm- und Spaßbäder, Spielplätze und sonstige Einzelhandel-Verkaufsstellen seien betroffen.
Restaurants sollen spätestens um 18.00 Uhr geschlossen werden. Der Lebensmittelhandel, Apotheken und Tankstellen seien nicht betroffen. Auch Apotheken, Drogerien, Tankstellen, Banken, Lieferdienste, Poststellen und weitere Einrichtungen sollen geöffnet bleiben. Dies erfolge unter Auflagen zur Hygiene, außerdem solle der Zutritt gesteuert und Warteschlangen vermieden werden. Dienstleister und Handwerker könnten ihrer Tätigkeit weiterhin nachgehen.
Corona-Virus: Kurzarbeitergeld möglich
Wenn solche staatlichen Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder der Betrieb vorübergehend geschlossen wird, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.
Als eine der ersten Maßnahmen zur Abfederung der wirtschaftlichen Folgen der Virus-Krise hatte die Bundesregierung einen leichteren Zugang zur Kurzarbeit und eine Entlastung der Betriebe bei den Kosten auf den Weg gebracht. Rückwirkend ab 1. März können Betriebe Kurzarbeit bereits anmelden, wenn ein Zehntel ihrer Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen ist.
Die Bundesagentur erstattet mit dem Kurzarbeitergeld nicht nur 60 Prozent (Beschäftigte mit Kindern 67 Prozent) des Verdienstausfalls, sondern übernimmt zu 100 Prozent die Sozialabgaben, die Arbeitgeber auch für die Kurzarbeit bisher abführen müssen.
Diese bis 31.12.2021 befristeten Erleichterungen wurden beschlossen:
- Der Anteil der im Betrieb Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, wurde auf bis zu 10 Prozent abgesenkt. Das geltende Recht sah bislang vor, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein muss.
- Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes kann vollständig oder teilweise verzichtet werden. Das geltende Recht sah bislang vor, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden und ins Minus gefahren werden müssen.
- Dem Arbeitgeber werden die Sozialversicherungsbeiträge vollständig oder teilweise erstattet.
- Mit einer neuen Regelung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wird sichergestellt, dass die Bundesregierung differenzierte und passgenaue Maßnahmen beim Kurzarbeitergeld ergreifen kann, die im Bedarfsfall auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern zugutekommen können.
Kurzarbeit auch für Auszubildende
Auch die Berufsausbildung kann von den Auswirkungen der Kurzarbeit betroffen sein. Der Ausbildungsbetrieb wäre zwar zunächst verpflichtet, alle Mittel (Umstellung des Lehrplans durch Vorziehen anderer Lerninhalte, Versetzung in eine andere Abteilung, Rückversetzung in die Lehrwerkstatt, Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen) auszuschöpfen. Sind jedoch – wie bei einer angeordneten Betriebsschließung — alle Möglichkeiten ausgeschöpft, kann Kurzarbeit auch für Auszubildende in Frage kommen.
Bereiten Sie sich als Arbeitgeber auf Kurzarbeit vor und schließen Sie mit Ihren Mitarbeitern — oder im Falle der Mitbestimmung mit Ihrem Betriebsrat – eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit. Die BSKP-Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen umgehend.
Christian Rothfuß
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Newsticker zum Coronavirus …
13.03.2020
Das Expertenteam der BSKP-Fachanwälte für Arbeitsrecht beantwortet die derzeit drängendsten arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Corona:
Kann ein Arbeitgeber bei Arbeitsausfällen wegen des Corona-Virus Kurzarbeitergeld beanspruchen?
Durch die Absagen von Großveranstaltungen und durch die Sorge vor einer weiteren Verbreitung des Virus sind die Gästezahlen im Hotel- und Gastronomiegewerbe bereits stark rückläufig. Auch Lieferengpässe, die im Zusammenhang mit dem Coronavirus entstehen, oder behördliche Betriebsschließungen haben zur Folge, dass die Betriebe ihre Produktion einschränken oder einstellen müssen. Betroffene Betriebe können Kurzarbeitergeld für die vom Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten beanspruchen. Müssen Betriebe Kurzarbeitergeld beantragen, ist die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen. Ob die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergelds für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.
Eine Kurzarbeit muss nicht nur von der Arbeitsagentur bewilligt, sondern auch wirksam im Betrieb eingeführt werden. Zu einer solchen Einführung ist der Arbeitgeber jedoch nicht einseitig berechtigt. Damit sich Arbeitgeber auf Kurzarbeit berufen können, muss es eine Regelung im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag oder in einer mit einem Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung geben, aus der eindeutig hervorgeht, dass es dem Arbeitgeber gestattet ist, unter den entsprechenden Voraussetzungen Kurzarbeit im Betrieb einzuführen. Besteht eine solche Vereinbarung noch nicht, kann Kurzarbeit dann eingeführt werden, sofern mit jedem von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer einzelvertraglich eine einvernehmliche Vereinbarung getroffen wird, aus der sich ergibt, dass der Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit einverstanden ist.
Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind in diesen Merkblättern für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer zu finden. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht von BSKP unterstützen Sie jederzeit.
Darf ich als Arbeitnehmer wegen Ansteckungsgefahr vorsorglich zu Hause bleiben?
Arbeitnehmer dürfen aus reiner Sorge vor einer Infektion mit dem Coronavirus nicht einfach zu Hause bleiben. Arbeitnehmer sind grundsätzlich rechtlich dazu verpflichtet, die Arbeitsleistung zu erbringen. Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Epidemie oder Pandemie — wie derzeit COVID-19 — der Arbeit fernzubleiben, besteht somit nicht. Ein sog. Leistungsverweigerungsrecht wäre nur dann gegeben, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung „unzumutbar“ ist. Eine Unzumutbarkeit (iSd § 275 Abs. 3 BGB) wäre dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Die reine Sorge vor einer möglichen Ansteckung ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht für eine Gefahr reicht nicht aus.
Was passiert, wenn die Kita oder Schule meines Kindes geschlossen wird und keine andere Betreuungsmöglichkeit für das Kind besteht?
Ist bei der Schließung der Kita oder Schule eine Betreuung unter Berücksichtigung des Alters des Kindes erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen. Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, kann der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei werden. Allerdings kann bei einem solchen Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein zeitlich beschränkter Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen und sich aus § 616 BGB für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ergeben.
Die Vorschrift wird allerdings so verstanden, dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer „vorübergehend“ verhindert ist. Wird z.B. die Schließung einer Schule oder Kinderbetreuungseinrichtung gleich für zwei Wochen erklärt, besteht der Anspruch nach § 616 BGB somit nicht. Dieser Anspruch aus § 616 BGB kann durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein. Sollte der Arbeitnehmer zur Kinderbetreuung Urlaub beanspruchen, wird das normale Urlaubsentgelt durch den Arbeitgeber bezahlt.
Kann der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?
Auch durch Corona gibt es keinen Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber im Home-Office zu arbeiten. Ebensowenig kann der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen, wenn sich hierzu keine Regelung im Arbeitsvertrag findet. Auf das Weisungsrecht nach § 106 GewO kann eine solche Anordnung ebenfalls nicht gestützt werden. Die Umstände der Arbeit im Home-Office unterscheiden sich in solch erheblicher Weise von der Arbeit in der Betriebsstätte des Arbeitgebers, dass eine einseitige Bestimmung des Arbeitgebers nicht mehr vom Weisungsrecht gedeckt ist. Der Arbeitgeber wird sich auf einen solchen Einsatz mit dem Arbeitnehmer verständigen müssen. Sollte es im Betrieb bereits Home-Office-Regelungen geben, sollte der Arbeitgeber über eine vorübergehende Anpassung der Regelungen nachdenken, um auf entsprechende Entwicklungen reagieren zu können.
Besteht im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder ‑schließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Der Arbeitgeber trägt das sog. „Betriebsrisiko“ und bleibt grundsätzlich zur Entgeltzahlung auch dann verpflichtet, wenn die Arbeitnehmer zwar arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann. Hierzu zählen auch Fälle, in denen es aufgrund von Corona-Erkrankungen zu Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.
Besteht ein Lohnanspruch bei Quarantäne zur Beobachtung?
Ist der Arbeitnehmer noch nicht am Coronavirus erkrankt, sondern steht zur Beobachtung unter Quarantäne, ist er nicht arbeitsunfähig und es liegt also auch kein Fall der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vor. Da der Arbeitnehmer aber dennoch seiner Arbeitsverpflichtung während dieser Zeit nicht nachkommen kann, kann sich der Lohnanspruch aus § 616 BGB ergeben, es sei denn, dieser Anspruch ist arbeitsvertraglich oder tarifrechtlich ausgeschlossen.
Der Lohnanspruch kann sich auch aus der Sonderregelung in § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) ergeben. Ist ein Mitarbeiter an einem Virus erkrankt und verhängt die Gesundheitsbehörde deswegen ein Tätigkeitsverbot oder muss er in Quarantäne, erhält der Betroffene eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). Diese entspricht der Höhe und Dauer der Zahlung der normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ist zunächst vom Arbeitgeber zu zahlen. Diese Entschädigung bekommt der Arbeitgeber aber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 Abs. 5 IfSG). Anträge des Arbeitgebers auf Erstattung sind innerhalb einer Frist von drei Monaten zu stellen.
Wichtig ist noch, dass der Arbeitgeber einen Vorschuss (§ 56 Abs. 12 IfSG) für die Entgeltfortzahlung verlangen kann, was insbesondere für Betriebe, wo die behördliche Maßnahme nach dem Infektionsschutzgesetz durch dessen Art (Messen, Kaufhäuser, Veranstaltungsunternehmen etc.) angelegt gewesen ist, interessant sein kann.
Was passiert, wenn Arbeitnehmer tatsächlich an Corona erkranken?
Sind Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und an der Arbeitsleistung verhindert, besteht der normale Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von bis zu sechs Wochen (§ 3 EFZG) und im Anschluss daran kann der Anspruch auf Krankengeld entstehen.
Dürfen Arbeitgeber anordnen, Dienstreisen in ein Gefahrengebiet zu unternehmen?
Eine solche Anweisung entspricht nicht mehr dem sog. „billigen Ermessen“ nach § 106 GewO für Dienstreisen in Gebiete, für die das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat. Es überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Gesundheit. Der Arbeitnehmer muss einer Anweisung, in ein Gefahrengebiet zu fahren, nicht Folge leisten. Es empfiehlt sich allerdings, sich nicht einfach zu weigern, sondern beim Arbeitsgericht in einem Eilverfahren die Rechtswidrigkeit der Anweisung klären zu lassen.
Diese Informationen dienen als erste Orientierungshilfe und erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Trotz sorgfältiger Recherchen bei der Zusammenstellung der Informationen kann eine Haftung für den Inhalt nicht übernommen werden.
Wenden Sie sich bitte bei Fragen und Problemen jederzeit gerne an die BSKP-Fachanwälte für Arbeitsrecht.
Christian Rothfuß
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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