Arbeitsverträge rechtssicher gestalten

Gestalten Sie mit unseren Anwälten für Arbeitsrecht Ihre Verträge rechtssicher und arbeitgeberfreundlich! Wir prüfen für Sie bereits vorhandene Arbeitsverträge unter dem Blickwinkel der aktuellen Rechtsprechung und weisen Sie auf risikoreiche Klauseln hin. Unsere erfahrenen Anwälte unterstützen Sie bei Formulierungsfehlern und dem Anpassen Ihrer Verträge.

Zu den wichtigsten Inhalten eines Arbeitsvertrages gehören:

• die Tätigkeitsbezeichnung,
• Angaben über die Probezeit, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Arbeitsort
• Verhalten bei Krankheit,
• die Gehaltshöhe und ggf. Sonderzahlungen
• Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
• Kündigungsfristen

Wichtig bei den Kündigungsfristen ist, ob die gesetzlichen Fristen zur Anwendung kommen sollen oder Ihr Unternehmen eigene Zeiträume festlegen möchte. Gerade im Zuge des Fachkräftemangels sind längere Kündigungsfristen zu empfehlen.

Auch ein Schweigeverpflichtung und ggf. ein Wettbewerbsverbot, das bei leitenden Angestellten und Führungskräften von besonderer Bedeutung ist, sollte in die Überlegungen einbezogen werden. Unsere Anwälte in Dresden beraten Sie umfassend und individuell.

Abmahnungen, Aufhebungsverträge und Kündigungen

Arbeitnehmer, welche Fehlverhalten zeigen, ihren Pflichten aus Ihrem Arbeitsvertrag nicht nachkommen oder Arbeiten verweigern, müssen Sie nicht hinnehmen. Holen Sie sich Hilfe bei unseren Anwälten und lassen Sie sich beraten, wie Sie Abmahnungen oder gar Kündigungen rechtssicher erstellen können.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollten Arbeitgeber sich eine Rechtsberatung im Vorfeld einholen, um Verfahrensfehler möglichst zu vermeiden. Möchten Sie einem Arbeitnehmer ordentlich kündigen, brauchen Sie einen Kündigungsgrund. Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser zuvor informiert und angehört werden. Zu beachten ist außerdem der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz. Manchmal reicht eine Abmahnung aus, um einen Arbeitnehmer zu lenken, manchmal geht an einer Kündigung kein Weg vorbei. Als Arbeitgeber brauchen Sie einen wichtigen Grund, um einem Arbeitnehmer fristlos kündigen zu können.

Eine Alternative zur ordentlichen Kündigung ist ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossener Aufhebungsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt im gegenseitigen Einvernehmen beendet. Der wesentliche Vorteil von Aufhebungsverträgen besteht darin, dass sämtliche Vorschriften des Kündigungsschutzes nicht für einvernehmliche Vertragsbeendigungen gelten. Auch Kündigungsfristen können nach Belieben verkürzt werden.

Befristete Arbeitsverträge

Durch die sog. „Arbeitsbedingungenrichtlinie“ wurde nicht nur das Nachweisgesetz verschärft, sondern auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) mit erheblichen Auswirkungen auf die betriebliche Praxis angepasst.

Eine wesentliche Änderung betrifft die nur noch begrenzte Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen. In § 15 II TzBfG ist nun geregelt, dass in einem befristeten Arbeitsverhältnis die vereinbarte Probezeit im Verhältnis zu der Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. Abhängig von der Dauer der Befristung kann künftig die Höchstfrist einer 6‑monatigen Probezeit nicht mehr ausgeschöpft werden. Das Gesetz selbst enthält keine konkreten Vorgaben dazu, in welchem Verhältnis Probezeitdauer und Befristungsdauer stehen müssen. Bis zu einer Konkretisierung durch die Gerichte verbleiben für Arbeitgeber somit Risiken bei der Festlegung der Probezeit.

Durch § 18 II TzBfG werden dem Arbeitgeber neue Pflichten bei Arbeitnehmerwünschen nach Entfristung des Arbeitsverhältnisses auferlegt. Arbeitgeber haben Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag anzeigen, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen.

Befristete Arbeitsverträge

Nach wie vor gilt für Befristungsabreden die strenge Schriftform des § 14 IV TzBfG. Ihre Nichteinhaltung führt zur Nichtigkeit der Befristungsabrede und damit zum unbefristeten Arbeitsverhältnis. Arbeitgebern ist zu raten, das Zustandekommen eines befristeten Vertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig zu machen und Arbeitnehmern eine bereits unterschriebene Vertragsurkunde vorzulegen – dann kommt durch die Arbeitsaufnahme noch kein Arbeitsvertrag zustande. Anders ist es jedoch, wenn Arbeitnehmer den Vertrag bereits vor Arbeitsaufnahme unterschrieben haben und der Arbeitgeber die von ihm unterschriebene Vertragsurkunde erst nach Arbeitsaufnahme dem Arbeitnehmer zugehen lässt – dann ist ein Arbeitsvertrag unbefristet zustande gekommen, die Befristungsvereinbarung ist unwirksam.

Arbeitsverträge müssen ab August 2022 angepasst werden

Der Bundestag hat am 23.06. die „Arbeitsbedingungenrichtlinie“ über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der EU verabschiedet. Das Gesetz bringt mit Wirkung ab 01.08. zahlreiche Änderungen im Nachweisgesetz und anderen Gesetzen (bspw. AÜG, BBiG, GewO, TzBfG) mit sich, die von großer Bedeutung für die Praxis sind. Ab August 2022 sehen sich Arbeitgeber insbesondere neuen Arbeitsvertragsgestaltungen ausgesetzt. Verstöße gegen das Nachweisgesetz können mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 € geahndet werden.

Für alle ab 01.08. geschlossenen Arbeitsverträge, auch für Aushilfen, gilt, dass in Schriftform am ersten Tag der Arbeitsleistung Angaben zu

• Name und Anschrift der Parteien, Entgelt, Arbeitszeit, Pausen

und binnen sieben Kalendertagen nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses Informationen zu

• Beginn, Befristungen, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit, Arbeit auf Abruf, Überstunden

und innerhalb eines Monats nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses Angaben zu

• Urlaub, Fortbildung, Altersversorgung, Kündigungsverfahren, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen

zu erteilen sind.

Arbeitsverträge müssen ab August 2022 angepasst werden

Neu ist insbesondere, dass neben der vereinbarten Ruhezeit auch über Ruhepausen, Ruhezeiten, Schichtsysteme, Schichtrhythmen und Voraussetzungen der Schichtänderungen sowie über die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, deren Voraussetzungen und deren Ausgleich sowie über Zusammensetzung und Höhe des Entgelts einschließlich aller Vergütungsbestandteile zu informieren ist.

Nach den neuen Bestimmungen sind Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von beiden Parteien einzuhaltende Verfahren, mindestens das Erfordernis der Schriftform der Kündigung, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage, mitzuteilen. Weiter müssen Änderungen der Vertragsbedingungen den Arbeitnehmern künftig bereits an dem Tag, an dem sie wirksam sind, schriftlich mitgeteilt werden.
Arbeitnehmer mit Altverträgen vor dem 01.08.22 können eine den neuen Anforderungen entsprechende Information verlangen.

Hilfe bei Personalabbaumaßnahmen, Umstrukturierung und Reorganisation

Manchmal sind Personalabbaumaßnahmen notwendig, um dauerhaft erfolgreich und konkurrenzfähig zu bleiben. Kündigungen sofort auszusprechen, sollte jedoch der letzte Weg sein. Wir kennen Möglichkeiten, mit denen Sie den Personalabbau planvoll und fairer gestalten können.

In einer Krisensituation kann das Kurzarbeitergeld oft nur eine Übergangslösung sein und langfristig bleibt als letzter Ausweg nur noch der Personalabbau mit Kündigungen. Doch gerade die kleinen alltäglichen Fehler führen sehr häufig dazu, dass eine Kündigung nicht wirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht erfolgreich beendet.
Für die Kündigung aller Arbeitsverhältnisse und für beide Vertragspartner ist gesetzlich die Schriftform vorgeschrieben (§ 623 BGB). Die Kündigung muss daher hand- oder maschinenschriftlich abgefasst und mit der eigenhändigen Namensunterschrift des Kündigungsberechtigten versehen sein. Eine nur eingescannte Unterschrift macht die Kündigung unwirksam. Da die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen ist, sind Kündigungen per Telefax, E‑Mail oder SMS nichtig (§ 125 BGB).

Die Vertretung bei einer Kündigungserklärung ist grundsätzlich möglich. Legt allerdings der bevollmächtigte Vertreter mit der Kündigung nicht eine schriftliche Vollmacht oder nur eine Vollmacht in Abschrift vor, kann der Gekündigte aus diesem Grund die Kündigung unverzüglich zurückweisen, mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist (§ 174 S 1 BGB). Der Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung ist entscheidend für den Beginn der ordentlichen Kündigungsfrist und für die Einhaltung der Erklärungsfrist einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 Abs 2 BGB). Für Arbeitgeber ist es äußerst riskant, Schreiben erst am letztmöglichen Tag zuzustellen, wenn es um die Einhaltung von Kündigungsfristen geht. Nur wenn die Kündigung allerspätestens am frühen Vormittag in den Briefkasten des Gekündigten geworfen wird, erfolgt der Zugang noch am selben Tag (BAG v. 22.08.2019).

Hilfe bei Personalabbaumaßnahmen, Umstrukturierung und Reorganisation

Jede Arbeitgeberkündigung sollte daher immer „Chefsache“ sein und nicht auf den „letzten Drücker“ erfolgen, sondern rechtzeitig und sorgfältig vorbereitet werden!
Wer die typischen Fehlerquellen kennt, kann sie als Arbeitgeber vermeiden oder als gekündigter Arbeitnehmer zu seinem Vorteil nutzen. Wollen Sie gegen eine Kündigung vorgehen, so muss unbedingt die Klagefrist eingehalten werden: Wenn nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben wird, wird die Kündigung wirksam!

Auch bei der Reorganisation, Restrukturierung bzw. Umstrukturierung von Unternehmen, die zum Ziel haben, die betriebswirtschaftlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen an veränderte Markt- und Wettbewerbsbedingungen anzupassen, helfen wir gern weiter.

Sobald solche Maßnahmen angekündigt werden, wächst bei Mitarbeitern meist die Sorge um ihren Arbeitsplatz. Wir unterstützen Sie dabei, diese Unruhe abzuschwächen. Dazu gehören Fingerspitzengefühl und eine sehr gute Vorbereitung. Führungskräfte sollten in die Planung mit einbezogen, wobei die Maßnahmen von einer fortlaufenden Kommunikation flankiert werden.

Auf diese Weise drücken Sie als Arbeitgeber Wertschätzung aus, sodass die Arbeitnehmer mitziehen. In den Veränderungsprozess involviert sind Betriebsräte und Gewerkschaften. Auch hier unterstützen wir Sie mit Verhandlungsgeschick, unserem Fachwissen und unserer Erfahrung.

Entwicklung von Vergütungs-, Beteiligungs- und Arbeitszeitmodellen

Wir unterstützen Sie darin, Vergütungs-, Beteiligungs- und Arbeitszeitmodelle zu entwickeln.

Vergütungsmodelle erfüllen ganz unterschiedliche Funktionen. Sie dienen nicht allein der Steuerung, sondern können auch Anreize für mehr Leistung und mehr Innovationen schaffen. Während Arbeitnehmer regelmäßig ein Festgehalt erhalten, sind flexible Vergütungsmodelle insbesondere für leitende Angestellte, Führungskräfte sowie für Vertriebskräfte interessant, die zusätzlich zu ihrem Festgehalt eine variable Vergütung erhalten.

Wir beraten Sie auch in Bezug auf Beteiligungsmodelle, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter am wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens teilhaben lassen. Es ist nachgewiesen, dass eine finanzielle Beteiligung der Mitarbeiter Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten aufgrund des gesteigerten Engagements robuster und überlebensfähiger macht.

Flexible Arbeitszeiten orientieren sich an der Nachfrage: Ist viel los, wird mehr gearbeitet. Damit stärken Sie das Employer Branding, steigern Ihre Attraktivität als Arbeitgeber und erhöhen gleichzeitig die Zufriedenheit und Motivation Ihrer Mitarbeiter.

Lassen Sie uns gemeinsam überlegen, welche Vergütungs-, Beteiligungs- und Arbeitszeitmodelle für Sie interessant und umsetzbar sind.

Überprüfung von Arbeitsverträgen, Werk- und Dienstverträgen

Sie halten Ihren neuen Arbeitsvertrag in den Händen und wissen nicht, ob dieser rechtens oder zu Ihrem Nachteil ausgelegt ist? Gern verstecken Arbeitgeber erst in Arbeitsverträgen wichtige Details zu Überstundenregelungen, Arbeitszeiten und Reisetätigkeiten.

Lassen Sie sich auf keine Kompromisse ein und prüfen Sie den Vertrag genau! Gern unterstützen wir Sie dabei und geben Ihnen Tipps, um Vertragsinhalte ändern und für Sie umformulieren zu lassen. Dadurch ersparen Sie sich Nachteile und verbessern Ihre Arbeitsbedingungen.

Neben auf Dauer angelegten Arbeitnehmerverträgen gibt es auch Beschäftigungsverhältnisse, welche nur auf kürzerer Dauer oder auf Projektbasis ausgelegt sind. Freie Mitarbeiter, auch bekannt als Freelancer, erhalten in der Regel einen Dienst- oder Werkvertrag, um Ihren Auftrag zu erledigen.

Der entscheidende Unterschied zwischen einem Dienstvertrag und einem Werkvertrag ist, dass bei einem Dienstvertrag die Erbringung einer Leistung vereinbart wird. Ein bestimmtes Ergebnis wird jedoch nicht garantiert. Beim Werkvertrag schulden Sie den Erfolg der Leistung, wobei es sich um einen körperlichen Gegenstand oder um eine Dienstleistung handeln kann.

Wir beraten Sie zu allen genannten Vertragsvarianten.

Entgeltgleichheit von Männern und Frauen

Eine Frau hat Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit, wenn ein Arbeitgeber männlichen Kollegen ein höheres Gehalt bezahlt. Es darf nicht vom Equal-Pay-Grundsatz abgewichen werden, nur, weil ein männlicher Kollege ein höheres Gehalt fordert und der Arbeitgeber dem nachgibt.

So hat das BAG am 16.02.2023 entschieden.

Die Klägerin war seit dem 01. März 2017 als Vertriebsmitarbeiterin bei einem Metallunternehmen in Meißen bei Dresden beschäftigt und forderte von ihrem Arbeitgeber die Zahlung von Differenzbeträgen zwischen ihrem Gehalt und dem ihres männlichen Kollegen. Dieser erhielt in der Zeit von März bis Oktober 2017 ein höheres Gehalt in Höhe von monatlich 1.000,00 Euro brutto, für den Monat Juli 2017 in Höhe von 500,00 Euro brutto sowie für die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 in Höhe von monatlich 500,00 Euro brutto. Diese höhere Vergütung erfolgte, obwohl beide gleiche Arbeit leisteten und eine nahezu identische Betriebszugehörigkeit aufwiesen. Daher forderte die Klägerin diese Differenzbeträge und eine Entschädigung, da sie wegen ihres Geschlechts ungerechtfertigt benachteiligt worden sei.

Entgeltgleichheit von Männern und Frauen

Sowohl das Arbeitsgericht Dresden als auch das Landesarbeitsgericht Sachsen entschieden zunächst, dass die ungleiche Höhe der Vergütung gerechtfertigt sei, da das Interesse des Unternehmens an der Mitarbeitergewinnung die Gehaltsunterschiede rechtfertige. Die Mitarbeitergewinnung sei ein objektives Kriterium und der männliche Kollege sei nur zu dem höheren Gehalt bereit gewesen, den Job anzunehmen.

Das BAG gab der Klägerin nun Recht. Sie sei aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt worden, weil ihr trotz gleicher Arbeit ein niedrigeres Grundgehalt gezahlt worden sei. Daher habe Sie einen Anspruch auf das gleiche Grundgehalt wie ihr männlicher Kollege, mit dem sie sich vergleichen könne.

Die Vermutung, dass eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts gem. § 22 AGG vorliegt, sei durch das niedrigere Gehalt für gleiche Arbeit begründet. Es sei dem Arbeitgeber hier nicht gelungen, dies zu widerlegen. Der beklagte Arbeitgeber berief sich darauf, dass das höhere Grundgehalt des männlichen Kollegen nicht auf das Geschlecht, sondern auf dessen besseres Verhandlungsgeschick zurückzuführen sei. Dies überzeugte das BAG allerdings nicht und entschied, dass sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf eine bessere Gehaltsverhandlung berufen könne.

Befristete Arbeitsverträge, Minijobs und Midijobs

Immer seltener vergeben Arbeitgeber unbefristete Arbeitsverträge mit der gesetzlichen Probezeit. Immer häufiger sind Arbeitsverträge befristet, wobei die gesetzlichen Vorgaben nicht immer eingehalten werden, sodass es zu einer Entfristung kommen kann.

Auch beim Minijob und Midijob müssen die gesetzlichen Bestimmungen beachtet werden. Sobald Sie als Arbeitnehmer rechtliche Bedenken haben, sollten Sie nicht zögern, einen Anwalt einzuschalten. Das gilt zum Beispiel für die Befristung, die ohne einen sachlichen Grund bis zu drei Mal für die Dauer von bis zu zwei Jahren erfolgen darf. Anderes gilt für Befristungen mit sachlichem Grund, die ohne Begrenzung befristet verlängert werden dürfen. Befristete Arbeitsverträge sind von der Probezeit in unbefristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden. Was von beiden vorliegt, hängt von der im Arbeitsvertrag verwendeten Formulierung ab.

Insbesondere Midijobs haben 2019 an Attraktivität gewonnen, da sich die Verdienstobergrenze von 850 Euro auf 1.300 Euro erhöht hat. Midijobs sind steuerbegünstigt, und Midijobber erwerben den vollen Rentenanspruch.

Verjährung von Urlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das BAG hat bereits am 20.12.2022 entschieden, dass Urlaubsansprüche verjähren, die Frist aber erst mit Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Verfallsfristen informiert hat und ihn aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen.

Doch was passiert mit dem Urlaub, wenn man aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet?

Die Verjährungsfrist für nicht genommenen Urlaub nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis beträgt 3 Jahre. Sie beginnt mit dem Ende des Jahres in dem der Arbeitnehmer ausgeschieden ist.

Dies bestätigte das BAG mit seinem Urteil vom 31.01.2023:
Hintergrund des Falles war ein Ausbildungsleiter (Kläger) einer Fahrschule, welcher seit Juni 2010 ohne die Gewährung von Urlaub bei der Beklagten beschäftigt war. Der Beschäftigungsvertrag endete Mitte Oktober 2015. Daraufhin wurde er auf selbstständiger Basis für die Beklagte tätig. Der Kläger machte in dem Verfahren vor dem BAG seit 2019 seinen Urlaubsanspruch von 2010 bis zum Ende des Arbeitsvertrages im Oktober 2015 geltend. Die Beklagte machte daraufhin die Einrede der Verjährung geltend.

Auf den ersten Blick müsste man nach obiger Faustformel davon ausgehen, dass die Beklagte Recht hat und die Ansprüche mit Ende des Jahres 2018 bereits verjährt sind.
Dies ist aber nicht korrekt! Liegt das Ende des Arbeitsverhältnisses vor der Entscheidung zu der Verjährung der Urlaubsansprüche des EuGHs vom 06. November 2018 (C-684/16), so kann dem Arbeitnehmer erst nach dieser Entscheidung zugemutet werden, seine Ansprüche gerichtlich geltend zu machen.

Verjährung von Urlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das BAG ist der Ansicht, dass bei einer verfassungs- und unionsrechtskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen die Verjährungsfrist nicht beginnen kann, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar ist.

Da bis zu der Entscheidung aus dem Jahr 2018 eine Klageerhebung aufgrund gegenteiliger Rechtsprechung für den Kläger nicht zumutbar gewesen wäre, begann die Frist der Verjährung erst mit Ende des Jahres 2018 zu laufen. Somit waren die Ansprüche noch nicht verjährt.

Es kommt also nicht nur darauf an, wann der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, sondern auch, ob er vor dem 06. November 2018 ausgeschieden ist und ob die Rechtsprechung zu diesem Zeitpunkt eine Klageerhebung unzumutbar gemacht hat.

Es kann sich somit lohnen, seine Urlaubsansprüche nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch einmal genau zu überprüfen.

Quelle: BAG Urteil vom 31.01.2023 - 9 AZR 456/20

Was können Sie gegen eine Kündigung tun?

Sie haben eine fristlose oder ordentliche Kündigung Ihres Arbeitgebers erhalten und möchten wissen, ob sie rechtkräftig ist und wie Sie vorgehen sollten? Dann kontaktieren Sie uns! Wir prüfen, ob die Kündigung gesetzlich erlaubt und ob der Kündigungsgrund berechtigt ist.

Möglicherweise genießen Sie einen allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz. Nach § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und Sie als Arbeitnehmer in demselben Unternehmen länger als sechs Monate beschäftigt sind.

Vielleicht gehören Sie zu einer Arbeitnehmergruppe, die besonderen Kündigungsschutz genießt. Dazu zählen zum Beispiel Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Menschen, Frauen im Mutterschutz, Auszubildende sowie Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen.

Wir prüfen außerdem, ob die Beteiligung eines Arbeitnehmergremiums erforderlich war, zum Beispiel die Zustimmung des Betriebsrates, und ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Rechtsmittel ist die Kündigungsschutzklage, die innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden muss.

Abmahnungen und Aufhebungsverträge

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Dazu gehören eine ordentliche oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Auch ein Aufhebungsvertrag oder der Eintritt in den Ruhestand beenden ein Arbeitsverhältnis, ohne das es einer Kündigung bedarf.

Endet ein Arbeitsvertrag mit einer ordentlichen Kündigung, muss eine Kündigungsfrist eingehalten werden, die im Gesetz geregelt oder im Arbeitsvertrag festgeschrieben wurde. Anders als bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers sind die Grenzen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber eng gesteckt, sodass es zu Gesetzeswidersprüchen kommen kann.

Deshalb sollten Sie als Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit einer erhaltenen Kündigung von uns prüfen lassen. Meist geht einer ordentlichen Kündigung eine Abmahnung voraus, die Sie nicht einfach so hinnehmen sollten. Denn Arbeitgeber sprechen Abmahnungen gern willkürlich aus und begehen dabei Formfehler. Lassen Sie daher jede Abmahnung von einem Anwalt prüfen und legen Sie Widerspruch ein.

Sollte das Vertrauen in Ihrem Arbeitgeber gestört sein oder Sie haben bereits einen neuen Job in Aussicht, dann kann ein Aufhebungsvertrag eine gute Lösung sein, um Ihren aktuellen Job schneller zu beenden als es Ihre Kündigungsfristen ermöglichen würden. Gern beraten wir Sie dazu und erstellen einen Aufhebungsvertrag nach Ihren Wünschen.

Legt Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor und Sie sollen ihn sofort unterzeichnen? Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen und kontaktieren Sie uns sofort. Das erspart Ihnen böse Überraschungen und ggf. auch finanzielle Nachteile.

Verhandlungssache: Die Abfindung und das Arbeitszeugnis

Eine Abfindung, insbesondere ihre Höhe, ist Verhandlungssache. Gleiches gilt für das Arbeitszeugnis, wenn Sie zum Ende eines Arbeitsvertrags keines oder ein schlechtes Arbeitszeugnis erhalten haben. Dann sind Verhandlungsgeschick und Durchsetzungsvermögen gefragt. Beides bieten wir Ihnen. Weit verbreitet ist die Meinung, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung, abgesehen von einigen Ausnahmen, gibt es nicht.

Gängige Praxis ist, die Zahlung einer Abfindung einzufordern und die Höhe der Abfindung auszuhandeln. Tatsächlich sind viele Arbeitgeber verhandlungsbereit. Denn eine einvernehmliche Einigung in Form einer Abfindung ist für sie kostengünstiger als ein Verfahren vor einem Arbeitsgericht. In einem Abfindungsvertrag kann auch vereinbart werden, dass Sie ein sehr gutes Arbeitszeugnis erhalten.

Qualifizierte Arbeitszeugnisse sind stets die bessere Wahl. Lassen Sie sich auf keine Kompromisse ein. Denn neben den durchgeführten Tätigkeiten und Projekten ist der Arbeitgeber verpflichtet, Ihre Arbeitsweise und Arbeitsergebnisse genau zu beschreiben. Eine zusammenfassende Leistungsbewertung, das Hervorheben von Erfolgen sowie eine Verhaltensbeurteilung unterstreichen Ihr positives Leistungsvermögen. Wir prüfen Ihr Arbeitszeugnis im Detail nach Formulierungsfehlern und versteckten Beurteilungsbotschaften. Bei Auffälligkeiten sind wir Ihr Rechtsbeistand, um ein positives Arbeitszeugnis im Härtefall einzuklagen.

Wie wehre ich mich bei Mobbing?

Häufig sind es Frauen, die Diskriminierung am Arbeitsplatz ausgesetzt sind, zum Beispiel durch sexistische Äußerungen von Führungskräften. Auch Diskriminierungen aufgrund einer Behinderung, der ethnischen Herkunft, wegen des Alters oder der sexuellen Orientierung sind alltäglich.

Rechtlich gesehen bedeutet Diskriminierung die Benachteiligung oder Herabwürdigung einzelner Personen oder Gruppen am Arbeitsplatz, die sich durch unreflektierte, bewusste und unbewusste Äußerungen Bahn brechen. Doch dagegen können Sie sich mit unserer Hilfe wehren.

Es gibt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das unter anderem Arbeitnehmer vor Benachteiligung schützen soll. Wir beraten Sie über Möglichkeiten der Beweissicherung und über Ihre rechtlichen Möglichkeiten, um Ihre Erfolgsaussichten auf Unterlassung deutlich zu erhöhen.

Ähnliches gilt für Mobbing am Arbeitsplatz, das nicht nur von Kollegen, sondern auch von Führungskräften ausgehen kann. Ausgrenzung, häufige Kritik, falsche Bewertungen, Lügen, Beleidigungen, Informationsausschluss bis hin zur Sabotage sind exemplarische Beispiele für Mobbing am Arbeitsplatz. Mobbing kann zu schwerwiegenden gesundheitlichen und psychischen Problemen führen, weshalb Sie uns frühzeitig aufsuchen sollten.

Typische Fehler bei Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen

Die berufliche Fortbildung gewinnt zunehmend an Bedeutung. Deshalb übernehmen Arbeitgeber immer häufiger die Kosten für Fort- und Weiterbildungen ihrer Arbeitnehmer und schließen darüber Fortbildungsvereinbarungen. Deren Zweck ist, dass der Arbeitgeber die Kosten für die Fortbildung ganz oder teilweise übernimmt und sich der Arbeitnehmer im Gegenzug verpflichtet, das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Fortbildung für eine bestimmte Dauer fortzusetzen. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf dieser Bindungsdauer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, soll er zur Rückzahlung der vom Arbeitgeber finanzierten Kosten verpflichtet sein. Aus der umfangreichen Rechtsprechung ergeben sich vielzählige Vorgaben, die die Arbeitsvertragsparteien bei der Formulierung einer solchen Rückzahlungsvereinbarung kennen müssen.

Die Unwirksamkeit auch nur einer Regelung in der Fortbildungsvereinbarung führt nach § 306 Abs.1 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Rückzahlungspflicht. Die Tücke steckt also in vielen Details

Typische Fehler bei Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen

1. Die Vereinbarung muss vor Beginn der Maßnahme geschlossen werden.
2. Die durch die Fortbildung entstehenden Kosten müssen dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen exakt bezeichnet sein.
3. Die Bindungsdauer muss in einem angemessenen Verhältnis zur Fortbildung stehen.
4. Die Regelung muss eine ratierliche Minderung enthalten; der Arbeitnehmer muss die aufgewendeten Kosten daher monatlich durch seinen Verbleib tilgen können.
5. Eine Regelung zur Beendigung vor Ablauf der Bindungsdauer muss genau differenzieren, in wessen Verantwortungsbereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt.

Ein neues Urteil des BAG (Az.: 9 AZR 260/21) hat die Anforderungen an die wirksame Gestaltung von Rückzahlungsklauseln verschärft: Auch bei einer personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers aus nicht von ihm zu vertretenden Gründen muss die Rückzahlungspflicht entfallen.

Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigten

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21) deutlich die Rechte von Arbeitgebern gestärkt, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ihrer Arbeitnehmer infrage zu stellen. Der zuständige Senat in Erfurt entschied, dass ein Zweifel gerechtfertigt ist, wenn die Krankschreibung mit einer Kündigung zeitlich Hand in Hand geht.

Die auf Entgeltfortzahlung klagende Arbeitnehmerin kündigte am 08.02.2019 ihr Arbeitsverhältnis zum 22.02.2019 und legte der Arbeitgeberin eine auf den 08.02.2019 ärztliche Bescheinigung vor, nachdem sie genau in der Zeit vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 arbeitsunfähig gewesen sei.

Die beklagte Arbeitgeberin verweigerte nach Auffassung des BAG die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zurecht, mit der Begründung, der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert. Der zeitliche Gleichlauf zwischen der Kündigung vom 08.02.2019 zum 22.02.2019 und der am 08.02.2019 bis zum 22.02.2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründe einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin konnte im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit – bspw. durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht — nicht hinreichend konkret nachkommen.