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Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schied, dass eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung von Über­stun­den­zu­schlä­gen, die pau­schal an eine Voll­zeit­tä­tig­keit anknüpft, unwirk­sam ist. Auf­grund feh­len­der Berück­sich­ti­gung der indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit behan­delt eine sol­che Rege­lung teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer schlech­ter als ver­gleich­ba­re Voll­zeit­be­schäf­tig­te. Die­se ver­stößt gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung Teil­zeit­be­schäf­tig­ter (§ 4 Abs. 1 TzBfG).

Die Klä­ge­rin ist bei dem Beklag­ten, einem ambu­lan­ten Dia­ly­se­an­bie­ter, als Pfle­ge­kraft in Teil­zeit tätig. Auf das Arbeits­ver­hält­nis fin­det ein Tarif­ver­trag Anwen­dung. Die­ser gewährt der Klä­ge­rin einen Anspruch auf einen Über­stun­den­zu­schlag nur, wenn die Anzahl geleis­te­ter Arbeits­stun­den die monat­li­che Arbeits­zeit eines Voll­zeit­be­schäf­tig­ten über­schrei­tet.

Mit ihrer Kla­ge bean­spruch­te die Klä­ge­rin, ihrem Arbeits­zeit­kon­to als Über­stun­den­zu­schlä­ge wei­te­re geleis­te­te Arbeits­stun­den gut­zu­schrei­ben sowie die Zah­lung einer Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat der Klä­ge­rin die ver­lang­te Zeit­gut­schrift zuge­spro­chen und ihr dar­über hin­aus eine Ent­schä­di­gung iHv. 250,00 Euro zuerkannt.

Die Ent­schei­dung wur­de damit begrün­det, dass die tarif­li­che Rege­lung kei­ne der Teil­zeit­quo­te ent­spre­chen­de antei­li­ge Absen­kung der Gren­ze für die Gewäh­rung eines Über­stun­den­zu­schlags vor­sieht. Es sei kein sach­li­cher Grund erkenn­bar, der gebie­tet, dass ein Voll­zeit­be­schäf­tig­ter die Vor­aus­set­zun­gen für einen Über­stun­den­zu­schlag ab der ers­ten Über­stun­de erfüllt, ein Teil­zeit­be­schäf­tig­ter hin­ge­gen – abhän­gig vom Anteil der Arbeits­zeit – erst bei mehr geleis­te­ten Über­stun­den einen ent­spre­chen­den Über­stun­den­zu­schlag erhält.
Da der Anteil von Frau­en in der Grup­pe der Teil­zeit­be­schäf­tig­ten bei dem Beklag­ten in Höhe von 90 % besteht, habe die Klä­ge­rin infol­ge der Anwen­dung der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung auch eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts erfah­ren. Aus die­sem Grund wur­de ihr eine Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG zuge­spro­chen. Der Ent­schä­di­gungs­be­trag iHv. 250,00 EUR sei erfor­der­lich, um einer­seits den der Klä­ge­rin durch die mit­tel­ba­re Geschlechts­be­nach­tei­li­gung ent­stan­de­nen imma­te­ri­el­len Scha­den aus­zu­glei­chen und ande­rer­seits gegen­über dem Beklag­ten die gebo­te­ne abschre­cken­de Wir­kung zu entfalten.

Quel­le: BAG, Urteil vom 05.12.2024 — 8 AZR 370/20

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