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Das BMF veröffentlichte am 17.5.2024 den Referentenentwurf zum Jahressteuergesetz 2024. Das parlamentarische Verfahren ist nun abgeschlossen und das Gesetz wurde am 5.12.20…
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine tarifvertragliche Regelung von Überstundenzuschlägen, die pauschal an eine Vollzeittätigkeit anknüpft, unwirksam ist. Aufgr…
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine tarifvertragliche Regelung von Überstundenzuschlägen, die pauschal an eine Vollzeittätigkeit anknüpft, unwirksam ist. Aufgrund fehlender Berücksichtigung der individuellen Arbeitszeit behandelt eine solche Regelung teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Diese verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Die Klägerin ist bei dem Beklagten, einem ambulanten Dialyseanbieter, als Pflegekraft in Teilzeit tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein Tarifvertrag Anwendung. Dieser gewährt der Klägerin einen Anspruch auf einen Überstundenzuschlag nur, wenn die Anzahl geleisteter Arbeitsstunden die monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschreitet.
Mit ihrer Klage beanspruchte die Klägerin, ihrem Arbeitszeitkonto als Überstundenzuschläge weitere geleistete Arbeitsstunden gutzuschreiben sowie die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes.
Das Bundesarbeitsgericht hat der Klägerin die verlangte Zeitgutschrift zugesprochen und ihr darüber hinaus eine Entschädigung iHv. 250,00 Euro zuerkannt.
Die Entscheidung wurde damit begründet, dass die tarifliche Regelung keine der Teilzeitquote entsprechende anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Überstundenzuschlags vorsieht. Es sei kein sachlicher Grund erkennbar, der gebietet, dass ein Vollzeitbeschäftigter die Voraussetzungen für einen Überstundenzuschlag ab der ersten Überstunde erfüllt, ein Teilzeitbeschäftigter hingegen – abhängig vom Anteil der Arbeitszeit – erst bei mehr geleisteten Überstunden einen entsprechenden Überstundenzuschlag erhält.
Da der Anteil von Frauen in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten bei dem Beklagten in Höhe von 90 % besteht, habe die Klägerin infolge der Anwendung der tarifvertraglichen Regelung auch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts erfahren. Aus diesem Grund wurde ihr eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zugesprochen. Der Entschädigungsbetrag iHv. 250,00 EUR sei erforderlich, um einerseits den der Klägerin durch die mittelbare Geschlechtsbenachteiligung entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen und andererseits gegenüber dem Beklagten die gebotene abschreckende Wirkung zu entfalten.
Quelle: BAG, Urteil vom 05.12.2024 — 8 AZR 370/20
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Der Steuer-Newsletter zum Jahresanfang 2025 beschäftigt sich u.a. mit der Erbschaftssteuer, der Steuerermäßigung bei energetischer Gebäudesanierung, mit dem geldwerten Vorteil für Dienstwagen sowie weiteren interessanten Themen.
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Das LAG Köln entschied mit Urteil vom 11.07.2024, Az. 6 Sa 579/23, dass Arbeitgeber bei dem Widerruf einer Home-Office Regelung die Grenzen des billigen Ermessens im Sinne des § 106 …
Das LAG Köln entschied mit Urteil vom 11.07.2024, Az. 6 Sa 579/23, dass Arbeitgeber bei dem Widerruf einer Home-Office Regelung die Grenzen des billigen Ermessens im Sinne des § 106 GewO einzuhalten haben. Insbesondere bedürfe es für einen solchen Widerruf sachliche Interessen des Arbeitgebers, die die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.
Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Projektmanager erbrachte seine Arbeitsleistung mit Einverständnis seiner Arbeitgeberin seit drei Jahren zu 80% im Homeoffice und bei deren Kunden. Laut Arbeitsvertrag bezog sich sein Einsatzort je nach Projekt aber auf die gesamte Unternehmensgruppe, die von verschiedenen deutschen Standorten aus operierte. Nach der Schließung seines Heimatstandortes widerrief die Arbeitgeberin ihre Erlaubnis, im Homeoffice zu arbeiten und versetzte den Arbeitnehmer — hilfsweise per Änderungskündigung — an einen anderen Standort in 500 km Entfernung.
Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht Köln gegen die die Versetzung sowie gegen die hilfsweise erklärte Änderungskündigung. Das Arbeitsgericht Köln und das LAG Köln gaben der Klage des Arbeitnehmers statt.
Die Entscheidungen wurden damit begründet, dass dem Widerruf der Home-Office-Erlaubnis ein erhebliches Bestands- und Ortsinteresse des Klägers entgegenstünde. Wer über Jahre hinweg überwiegend vom Home-Office aus arbeitet, sei an diesem Standort familiär, logistisch, im Freundeskreis und in der Kultur verortet. Die Arbeitgeberin hätte konkret darlegen müssen, dass eine Anwesenheit des Managers vor Ort betriebsnotwendig oder sinnvoll war. Der Arbeitnehmer konnte wiederum plausibel darlegen, dass er seine Aufgaben auch künftig aus dem Homeoffice in geeigneter Weise erfüllen könne.
Auch die hilfsweise Änderungskündigung ist unwirksam, weil diese nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sei.
Quelle: LAG Köln, Urteil vom 11.07.2024 — 6 Sa 579/23
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