Arbeits­recht nach dem Lockdown

Die ers­te Coro­na-Wel­le scheint hof­fent­lich gesund­heit­lich über­stan­den. Arbeits­recht­lich begin­nen erst jetzt eine Viel­zahl von Fra­gen und Problemen.
Die arbeits­recht­li­chen Aus­wir­kun­gen der Kri­se fin­gen Anfang März 2020 an, also zu einem Zeit­punkt, zu dem die Urlaubs­pla­nung meist abge­schlos­sen war. Frag­lich ist, was mit bereits bean­trag­tem und geneh­mig­tem Urlaub geschieht, wenn der Arbeit­neh­mer den Urlaub nicht antre­ten kann oder nicht antre­ten will oder nun der Arbeit­ge­ber auf­grund des Beschäf­ti­gungs­be­darfs den Urlaubs­an­tritt nicht erlaubt? Hat der Arbeit­ge­ber den Urlaub erteilt, so ist er an die­se Frei­stel­lungs­er­klä­rung gebun­den und hat kein Recht, bereits geneh­mig­ten Urlaub zu wider­ru­fen oder den Arbeit­neh­mer aus dem Urlaub zurück­zu­ho­len. Aber auch der Arbeit­neh­mer ist an sei­ne dem Arbeit­ge­ber gegen­über geäu­ßer­ten Urlaubs­wün­sche gebun­den und nicht berech­tigt, den geneh­mig­ten Urlaub „zurück­zu­ge­ben“, weil er die Urlaubs­zeit nicht so ver­brin­gen darf oder will, wie er es geplant hatte.

Arbeits­zeit

Nach dem Ende des Lock­downs wer­den vie­le Arbeit­ge­ber ihre Mit­ar­bei­ter noch nicht voll beschäf­ti­gen kön­nen. Neben der Kurz­ar­beit bie­ten sich fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le oder ein Arbeits­zeit­kon­to an, um ent­we­der Über­stun­den abzu­bau­en oder für eine gewis­se Zeit Minus­stun­den auf­zu­bau­en. Die varia­ble Gestal­tung der Arbeits­leis­tung ist auch mit einer Ver­ein­ba­rung über Abruf­ar­beit (§ 12 TzBfG) mög­lich. Wenn die Dau­er der wöchent­li­chen Arbeits­zeit nicht fest­ge­legt ist, gilt nach dem Gesetz eine Arbeits­zeit von 20 Stunden/Woche als ver­ein­bart und auch die Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger kön­nen die Bei­trä­ge aus dem Lohn für eine fik­ti­ve wöchent­li­che Arbeits­zeit von 20 Stun­den gel­tend machen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß infor­miert Sie in einer kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung am Don­ners­tag, 02.07.2020, 18:00 Uhr in der Kanz­lei BSKP über „Arbeits­recht­li­che Pro­ble­me nach Ende des Lock­downs“ und ver­mit­telt Ihnen u.a. auch, was jetzt für die Rück­kehr aus dem Home­of­fice gilt und wel­che Arbeit­ge­ber­maß­nah­men zuläs­sig sind. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na­vi­rus wer­den streng eingehalten.

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Moder­ni­sie­rung des Berufs­bil­dungs­ge­set­zes (BBiG)

Aus­bil­der müs­sen kei­ne Juris­ten sein, aller­dings soll­ten sie die wich­tigs­ten recht­li­chen Rege­lun­gen ken­nen, die bei der Aus­bil­dung von Azu­bis gel­ten. Nur so las­sen sich Feh­ler bei der Ein­stel­lung, Aus­bil­dung und Been­di­gung bzw. Über­nah­me vermeiden.

Das Berufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) wur­de zum Jah­res­an­fang 2020 moder­ni­siert und sieht nun erst­mals in § 17 n.F. eine Min­dest­aus­bil­dungs­ver­gü­tung vor: Der nicht mehr zu unter­schrei­ten­de gesetz­li­che Betrag ist nun­mehr fest­ge­schrie­ben und beträgt — begin­nend ab dem Aus­bil­dungs­start 1.1.2020 — 515 Euro brut­to für das ers­te Aus­bil­dungs­jahr. Die Zuwäch­se für das zwei­te, drit­te und vier­te Aus­bil­dungs­jahr wer­den in Pro­zent­punk­ten im Ver­hält­nis zum ers­ten Aus­bil­dungs­jahr angegeben.

Über­nah­me eines Auszubildenden

Gelingt es Arbeit­ge­bern, Aus­zu­bil­den­de ein­zu­stel­len und mit erheb­li­chen zeit­li­chen und finan­zi­el­len Mit­teln aus­zu­bil­den, besteht meist das Inter­es­se, die gut Aus­ge­bil­de­ten im Unter­neh­men zu hal­ten. Den wenigs­ten Aus­bil­dern ist bekannt, dass nach § 12 Abs. 1 S. 2 BBiG die Mög­lich­keit besteht, inner­halb der letz­ten sechs Mona­te des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses eine Ver­pflich­tung des Azu­bis zu ver­ein­ba­ren, nach der Been­di­gung des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses ein Arbeits­ver­hält­nis ein­zu­ge­hen. Recht­lich zuläs­sig wäre sogar, in einen sol­chen Ver­trag eine Klau­sel auf­zu­neh­men, die eine Ver­trags­stra­fe für den Fall vor­sieht, dass die Stel­le nicht ange­tre­ten wird.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

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Lohn­zah­lun­gen bei meh­re­ren Krankheiten

Ein klei­ner „gel­ber Schein“ mit gro­ßer Bedeu­tung: Feh­ler im Umgang mit der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung (AU) kön­nen in Extrem­fäl­len den Ver­lust des Ver­gü­tungs­an­spruchs oder sogar eine Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Eine der vie­len span­nen­den Fra­gen bei Krank­schrei­bun­gen ist, wie lan­ge ein Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet sein kann, Lohn­zah­lun­gen bei meh­re­ren Krank­hei­ten hin­ter­ein­an­der zu leis­ten. Das BAG ent­schied in sei­nem Urteil vom 11.12.2019 (5 AZR 505/18), dass der gesetz­li­che Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall auch dann auf die Dau­er von sechs Wochen beschränkt ist, wenn wäh­rend bestehen­der Arbeits­un­fä­hig­keit eine neue, auf einem ande­ren Grund­lei­den beru­hen­de Krank­heit auf­tritt, die eben­falls Arbeits­un­fä­hig­keit zur Fol­ge hat (Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls). Ein erneu­ter Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch ent­steht nach die­sem Urteil somit nur, wenn die ers­te krank­heits­be­ding­te Arbeits­ver­hin­de­rung bereits zu dem Zeit­punkt been­det war, zu dem die wei­te­re Erkran­kung zur Arbeits­un­fä­hig­keit führte.

Mel­dung der Arbeitsunfähigkeit

Da nach dem Gesetz (§ 5 EFZG) die ärzt­li­che Beschei­ni­gung spä­tes­tens an dem Arbeits­tag vor­ge­legt wer­den muss, wel­cher auf den drit­ten Tag der Arbeits­un­fä­hig­keit folgt, mei­nen vie­le Arbeit­neh­mer, der Arbeit­ge­ber habe wäh­rend die­ser „Karenz­ta­ge“ kei­ne Hand­ha­be. Die­sen Irr­tum hat das BAG (5 AZR 886/11) auf­ge­klärt und ent­schie­den, dass der Arbeit­ge­ber die Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung schon von dem ers­ten Tag der Erkran­kung an ver­lan­gen darf. Zudem müs­sen Arbeit­neh­mer ihre Arbeit­ge­ber bereits am ers­ten Tag, an wel­chem sie nicht am Arbeits­platz erschei­nen wer­den, über ihre Krank­heit informieren.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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Das Jahr 2020 ist schon in Sicht — mit uns sind Sie bes­tens vor­be­rei­tet, denn unser Pro­gramm der BSKP Aka­de­mie (1/2020) lädt zu inter­es­san­ten Ver­an­stal­tun­gen ein. Sei­en Sie herz­lich zu unse­ren Vor­trä­gen und Work­shops willkommen!

Die Exper­ten unse­res Hau­ses ver­schaf­fen Ihnen im Rah­men der BSKP Aka­de­mie kom­pak­te Ein­bli­cke in ver­schie­de­ne Rechts­ge­bie­te. Anhand von Bei­spiel­fäl­len und aktu­el­len Gerichts­ent­schei­dun­gen – bei­spiels­wei­se zu The­men wie Vor­sor­ge für den Erb­fall, Arbeits­recht aktu­ell, Schei­dung und Unter­halt, Unter­neh­mens­nach­fol­ge, Bau­recht etc. – erhal­ten Sie recht­li­ches Fach­wis­sen ver­ständ­lich auf­be­rei­tet. So ver­schaf­fen Sie sich den nöti­gen Wis­sens­vor­sprung, um typi­sche Fall­stri­cke zu umge­hen und cle­ve­re Ent­schei­dun­gen zu tref­fen. Sichern Sie sich recht­zei­tig Ihre Plätze!

Der aktu­el­le Pro­gramm der BSKP Aka­de­mie (1/2020) liegt in der Kanz­lei aus oder kann in unse­rer Media­thek her­un­ter­ge­la­den wer­den. Außer­dem fin­den Sie alle Ter­mi­ne jeder­zeit aktu­ell in unse­rem Online-Ter­min­ka­len­der. Dort kön­nen Sie sich auch ganz ein­fach per Online-For­mu­lar zu den Ver­an­stal­tun­gen anmelden.

Wir freu­en uns, Sie bald in unse­ren Kanz­lei­räum­lich­kei­ten begrü­ßen zu dürfen!

Sie möch­ten den Aka­de­mie-News­let­ter künf­tig direkt ins E‑Mail-Post­fach erhal­ten? Dann mel­den Sie sich schnell und ein­fach an unter www.bskp.de/newsletter.

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Das Jahr 2019 brach­te im Arbeits­recht vie­le Ände­run­gen und damit wie­der neue Fall­stri­cke für Arbeit­ge­ber und Arbeitnehmer.

Urlaubs­ab­gel­tung

Gleich zu Beginn des Jah­res änder­te das BAG sei­ne jah­re­lan­ge Recht­spre­chung und ent­schied am 22.01., dass bei Tod des Arbeit­neh­mers im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis des­sen Erben Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung haben.

Befris­tung

Nur einen Tag spä­ter änder­te das BAG auch sei­ne bis­he­ri­ge Mei­nung zur sach­grund­lo­sen Befris­tung und urteil­te, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags auch dann nicht zuläs­sig ist, wenn zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber bereits ein mehr als drei Jah­re zuvor zurück­lie­gen­des Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.

Urlaub

Auch im Urlaubs­recht änder­te das BAG sei­ne jah­re­lan­ge Recht­spre­chung und schloss sich durch Urteil vom 19.02. der Auf­fas­sung des EuGH an, wonach Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer über nicht genom­me­nen Urlaub auf­klä­ren müs­sen und der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub nur dann am Ende des Kalen­der­jah­res erlischt, wenn der Arbeit­ge­ber zuvor über den kon­kre­ten Urlaubs­an­spruch und die Ver­fall­fris­ten belehrt und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat. Eben­falls neu sind die vom BAG erst­mals ver­tre­te­nen Auf­fas­sun­gen, dass Arbeit­neh­mern, die sich in unbe­zahl­tem Son­der­ur­laub (Urteil vom 19.03.) oder in der Frei­stel­lungs­pha­se der Alters­teil­zeit (Urteil vom 24.09.) befin­den, kein Urlaubs­an­spruch zusteht.

Arbeits­zeit

Ein Pau­ken­schlag im zurück­lie­gen­den Jahr war die Ent­schei­dung des EuGH vom 14.05., wonach die Mit­glied­staa­ten die Arbeit­ge­ber ver­pflich­ten sol­len, ein objek­ti­ves, ver­läss­li­ches und zugäng­li­ches Sys­tem zu errich­ten, mit dem Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit eines jeden Arbeit­neh­mers auf­ge­zeich­net wer­den. Es wird abzu­war­ten sein, ob die­ses Urteil wie­der zur Ein­füh­rung der anti­quier­ten Stech­uhr führt.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Im kos­ten­frei­en Vor­trag „Das Neu­es­te im Arbeits­recht 2019” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 05.12.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den erläu­tern wir Ihnen pra­xis­nah die aktu­el­le Recht­spre­chung und die aktu­el­len Geset­zes­än­de­run­gen. Hier­zu laden wir Sie herz­lich ein und bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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Home­of­fice steht hoch im Kurs: Anschei­nend möch­ten 92 % der Mit­ar­bei­ter von zu Hau­se arbei­ten (Quel­le: Umfra­ge des BVDW). Das BMAS arbei­tet daher an einem Gesetz­ent­wurf zum Home­of­fice. Bis zum Inkraft­tre­ten der gesetz­li­chen Grund­la­ge kom­men vie­le Fra­gen um Rech­te und Pflich­ten im Home­of­fice auf.

Kein Recht und kei­ne Pflicht auf Homeoffice

Mit­ar­bei­ter haben noch kei­nen Anspruch gegen­über dem Arbeit­ge­ber, im Home­of­fice arbei­ten zu dür­fen. Umge­kehrt kön­nen auch Arbeit­ge­ber nicht von den Mit­ar­bei­tern ver­lan­gen, dass die Arbeits­leis­tung von zu Hau­se erbracht wird.

Arbeits­zeit

Auch Mit­ar­bei­ter im Home­of­fice müs­sen die Höchst­gren­zen (§ 3 ArbZG), die Pau­sen­re­ge­lung (§ 4 ArbZG) und die Ruhe­zei­ten (§ 5 ArbZG) ein­hal­ten. Der Arbeit­ge­ber soll­te sei­ne Pflicht zur Doku­men­ta­ti­on der täg­li­chen Arbeits­zeit auf die Mit­ar­bei­ter über­tra­gen. Die Mit­ar­bei­ter haben dann die täg­li­chen Arbeits­zei­ten, ins­be­son­de­re, wenn sie über acht Stun­den hin­aus­ge­hen, zu erfas­sen und dem Arbeit­ge­ber vorzulegen.

Arbeitssicherheit/Arbeitsschutz

Das The­ma Sicher­heit am Arbeits­platz ist aus Sicht der Arbeit­ge­ber und der Mit­ar­bei­ter beson­ders kri­tisch! Arbeit­ge­ber wer­den durch § 3 ArbSchG zu den erfor­der­li­chen Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes ver­pflich­tet. Die Arbeit ist so zu gestal­ten, dass eine Gefähr­dung für das Leben sowie die Gesund­heit mög­lichst ver­mie­den und die ver­blei­ben­de Gefähr­dung mög­lichst gering­ge­hal­ten wird (§ 4 ArbSchG). Arbeit­ge­ber soll­ten sich daher ver­trag­lich ein Zutritts­recht zur Woh­nung aus­be­din­gen. Mit­ar­bei­ter soll­ten wis­sen, dass Tätig­kei­ten im Home­of­fice unfall­ver­si­che­rungs­recht­lich nicht immer hin­rei­chend geschützt sind: Weder beim Weg in die Kita (LSG Nie­der­sach­sen-Bre­men, Urt. v. 26.9.2018), noch in die Küche (BSG, Urt. v. 5.7.2016), noch beim Toi­let­ten-Gang (SG Mün­chen, Urt. v. 4.7.2019) besteht Unfallversicherungsschutz!

Ver­an­stal­tungs­tipp

Im kos­ten­frei­en Vor­trag „Arbeits­recht­li­che Aspek­te des Home­of­fice” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 10.10.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den erläu­tern wir, wie Sie Home­of­fice-Ver­trä­ge gestal­ten, durch­füh­ren und auch wie­der been­den kön­nen. Hier­zu laden wir Sie herz­lich ein und bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

Das Arbeits­zeug­nis ist nach wie vor die wich­tigs­te Bewer­bungs­un­ter­la­ge — mit einem nur durch­schnitt­li­chen oder gar schlech­ten Arbeits­zeug­nis hat man kaum Chan­cen, zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den zu wer­den. Nach § 109 Gewer­be­ord­nung darf das Zeug­nis „kei­ne Merk­ma­le oder For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die den Zweck haben, eine ande­re als aus der äuße­ren Form oder aus dem Wort­laut ersicht­li­che Aus­sa­ge über den Arbeit­neh­mer zu treffen“.

Obwohl das Arbeits­zeug­nis damit kei­ne gehei­men Zei­chen ent­hal­ten darf, ent­pup­pen sich ver­meint­lich wohl­wol­len­de For­mu­lie­run­gen häu­fig als ver­schlüs­sel­te Nega­tiv­ur­tei­le. „Sie bewies für die Belan­ge der Beleg­schaft stets Ein­füh­lungs­ver­mö­gen“ bedeu­tet: Sie such­te Kon­tak­te im Betrieb. „Er stand stets voll hin­ter uns“ meint: Er hat­te gegen einen Schluck Alko­hol im Dienst nichts ein­zu­wen­den. „Sie trat enga­giert für die Inter­es­sen der Kol­le­gen auf“ warnt vor dem Enga­ge­ment im Betriebs­rat. „Er war ein gutes Vor­bild durch sei­ne Pünkt­lich­keit“ drückt aus: Er war nur pünkt­lich und hat schlech­te Arbeits­leis­tun­gen erbracht. „Sie hat alle über­tra­ge­nen Arbei­ten ord­nungs­ge­mäß erle­digt“ signa­li­siert: Sie zeig­te kei­ner­lei Eigeninitiative.

Erfüllt der Arbeit­ge­ber den Anspruch auf Zeug­nis­er­tei­lung nicht oder nicht ord­nungs­ge­mäß, kann der Arbeit­neh­mer auf Aus­stel­lung oder Berich­ti­gung des Zeug­nis­ses vor dem Arbeits­ge­richt kla­gen. In sol­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen unter­lie­gen Arbeit­neh­mer jedoch häu­fig Irr­tü­mern: Arbeit­ge­ber sind nicht ver­pflich­tet, im Schluss­satz des Zeug­nis­ses per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen, wie Bedau­ern, Dank oder gute Wün­sche, zum Aus­druck zu brin­gen. Ist ein Arbeit­neh­mer mit einer vom Arbeit­ge­ber ver­wen­de­ten Schluss­for­mel nicht ein­ver­stan­den, hat er kei­nen Anspruch auf Ergän­zung oder Umfor­mu­lie­rung, son­dern auf ein Zeug­nis ohne jeden Schlusssatz.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Wir laden Sie zum kos­ten­frei­en Vor­trag „Zeug­nis­spra­che im Arbeits­zeug­nis” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 05.09.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den herz­lich ein und erläu­tern, was im Zeug­nis zwi­schen den Zei­len steht, was in kei­nem Zeug­nis feh­len darf und wel­che Inhal­te unzu­läs­sig sind. Um vor­he­ri­ge Anmel­dung wird gebe­ten per Online-For­mu­lar, per Tele­fon unter 0351/318900 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de.

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Kaum ein arbeits­recht­li­ches The­ma hat in der Recht­spre­chung in den letz­ten Mona­ten so vie­le Ver­än­de­run­gen erfah­ren wie das Urlaubs­recht. Eine der wich­tigs­ten Neue­run­gen ist die Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH, Urt. V. 6.11.2018 – C‑684/16) und das Ende des Grund­sat­zes des Urlaubs­ver­falls zum Jah­res­en­de. Der EuGH hat ent­schie­den, dass der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Urlaub nicht auto­ma­tisch ver­fällt, weil er kei­nen Urlaub bean­tragt hat. Ein Ver­fall ist nur dann mög­lich, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer tat­säch­lich ermög­licht hat, den Urlaub recht­zei­tig zu nehmen.
Pra­xis­tipp: In Zukunft soll­ten Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer recht­zei­tig an die „Bean­tra­gung“ von Urlaub erin­nern. Ein schlich­ter Hin­weis im Arbeits­ver­trag, ein Rund­schrei­ben oder ein Aus­hang dürf­ten nicht genü­gen, sodass Arbeit­ge­ber gut bera­ten sind, alle Mit­ar­bei­ter deut­lich zur Urlaubs­nah­me auf­zu­for­dern und auf die Kon­se­quen­zen hinzuweisen.

In die­sem Zusam­men­hang ist eine neue Ent­schei­dung des BAG (Urt. v. 19.6.2018 – 9 AZR 615/17) bedeut­sam, nach der der sog. Ersatz­ur­laub nicht den arbeits­ver­trag­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­liegt. Auf­grund die­ser und einer wei­te­ren Ent­schei­dung wird es für Arbeit­ge­ber umso wich­ti­ger, Urlaubs­kon­ten aus­zu­glei­chen: Der EuGH (Urt. v. 6.11.2018 – C‑569/16) hat ent­schie­den, dass auch beim Tod des Arbeit­neh­mers der nicht genom­me­ne Urlaub durch Zah­lung an die Erben abzu­gel­ten ist.

Mit einer wei­te­ren wich­ti­gen Ent­schei­dung hat der EuGH (Urt. v. 4.10.2018 – C‑12/17) die Kür­zungs­mög­lich­keit des Arbeit­ge­bers für Urlaub wäh­rend der Eltern­zeit bestätigt.
Pra­xis­tipp: Zu beach­ten ist, dass eine Kür­zung nur vor, wäh­rend und nach der Eltern­zeit zuläs­sig ist, nicht aber, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bereits been­det ist und nur für vol­le Mona­te der Eltern­zeit gekürzt wer­den darf.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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In der Pri­vat­wirt­schaft und ins­be­son­de­re im öffent­li­chen Dienst wer­den sehr häu­fig befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se geschlos­sen. Aber wann sind Befris­tun­gen nach den stren­gen Anfor­de­run­gen des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzBfG) und der aktu­el­len Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH) und des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG) recht­lich wirk­sam? Feh­ler bei Abschluss, Ände­rung, Ver­län­ge­rung oder Been­di­gung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge kön­nen auto­ma­tisch zu Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­sen führen.

Nach § 14 II 1 TzBfG ist die Befris­tung ohne Sach­grund bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig und bis zu die­ser Dau­er ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge befris­te­te Ver­län­ge­rung zuläs­sig. Vor­sicht bei die­sen „Ver­län­ge­run­gen“: Mit Urteil vom 21.03.2018 (7 AZR 428/16) ent­schied das BAG, dass es sich nicht um eine Ver­län­ge­rung, son­dern um den Neu­ab­schluss eines Arbeits­ver­trags han­delt, wenn gleich­zei­tig mit der Ver­län­ge­rung die Ver­gü­tung zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers ange­ho­ben wird.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Nach­dem das BVerfG am 06.06.2018 ein gren­zen­lo­ses Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot nur dann als unzu­mut­bar emp­fand, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung „sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist“, hat das BAG (Urteil vom 23.01.2019, 7 AZR 733/16) aktu­ell ent­schie­den, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht zuläs­sig ist, wenn bereits acht Jah­re zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis von etwa ein­ein­halb­jäh­ri­ger Dau­er mit ver­gleich­ba­rer Arbeits­auf­ga­be bestan­den hat.

Mit Urteil vom 23.05.2018 (7 AZR 16/17) äußer­te das BAG erneut Beden­ken, ob bei Befris­tun­gen im öffent­li­chen Dienst der Sach­grund der Haus­halts­be­fris­tung gerecht­fer­tigt ist.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Sie sind herz­lich zu dem kos­ten­frei­en Vor­trag “Neue Recht­spre­chung zum Befris­tungs­recht” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß ein­ge­la­den und erhal­ten am Don­ners­tag, 07.02.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den einen pra­xis­na­hen Über­blick über die Tücken bei Befris­tun­gen. Wir bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar in unse­rem Ter­min­ka­len­der oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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