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ARBEITS­RECHT­LI­CHE AUSWIRKUNGEN

* Arbeitsrecht Newsticker zum Coronavirus

26.01.2021

Home-Office nach der ab 27.1.2021 gel­ten­den Corona-Arbeitsschutzverordnung

Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les (BMAS) hat eine spe­zi­el­le “Coro­na-Arbeits­schutz­ver­ord­nung” zum Arbeits­schutz für einen befris­te­ten Zeit­raum ab dem 27.1.2021 bis zum 15.3.2021 erlas­sen. Hier­aus erge­ben sich für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en fol­gen­de Rech­te und Pflichten:

 

1. Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung

Nach § 5 Abs. 1 Arb­SchG hat der Arbeit­ge­ber eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung vor­zu­neh­men und die für die Beschäf­tig­ten mit ihrer Arbeit ver­bun­de­ne Gefähr­dung zu ermit­teln und nach § 6 Arb­SchG zu doku­men­tie­ren. Auf­ga­be des Arbeit­ge­bers ist zunächst, her­aus­zu­fin­den, wel­che Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes erfor­der­lich sind, die Maß­nah­men des betrieb­li­chen Infek­ti­ons­schut­zes zu über­prü­fen und zu aktualisieren.

Auf dem Ergeb­nis die­ser Prü­fung hat der Arbeit­ge­ber alle geeig­ne­ten tech­ni­schen und orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­men zu tref­fen, um betriebs­be­ding­te Per­so­nen­kon­tak­te zu redu­zie­ren. Ziel der Ver­ord­nung soll sein, die gleich­zei­ti­ge Nut­zung von Räu­men durch meh­re­re Per­so­nen auf ein betriebs­not­wen­di­ges Mini­mum zu ver­rin­gern und betriebs­be­ding­te Zusam­men­künf­te meh­re­rer Per­so­nen durch die Ver­wen­dung von Infor­ma­ti­ons­tech­no­lo­gie mög­lichst zu ersetzen.

 

2. Pflicht zum Ange­bot einer Tätig­keit im Homeoffice

Nach § 2 Abs. 4 der Ver­ord­nung hat der Arbeit­ge­ber den Beschäf­tig­ten im Fal­le von Büro­ar­beit oder ver­gleich­ba­ren Tätig­kei­ten anzu­bie­ten, die­se Tätig­kei­ten in deren Woh­nung aus­zu­füh­ren, wenn kei­ne „zwin­gen­den betriebs­be­ding­ten Grün­de“ entgegenstehen

a)
Home­of­fice ist für die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer aus­ge­schlos­sen, die nicht ganz oder weit über­wie­gend mit Büro­ar­beit oder ver­gleich­ba­ren Tätig­kei­ten befasst sind. Das BMAS nennt exem­pla­risch Arbeits­plät­ze in den Berei­chen Pro­duk­ti­on, Dienst­leis­tung, Han­del oder Logistik.

b)
Als zur Büro­ar­beit ver­gleich­ba­re Tätig­kei­ten defi­niert das BMAS „in der Regel alle Tätig­kei­ten, die geeig­net sind, unter Ver­wen­dung von Infor­ma­ti­ons­tech­no­lo­gie aus dem Pri­vat­be­reich der Beschäf­tig­ten durch­ge­führt wer­den zu kön­nen. Im Ein­zel­fall kön­nen hier­un­ter auch Tätig­kei­ten fal­len, die ohne Infor­ma­ti­ons­tech­no­lo­gie von zu Hau­se erbracht wer­den können.“

c)
Nach Auf­fas­sung des BMAS ist von zwin­gen­den betrieb­li­chen Grün­den immer dann aus­zu­ge­hen, wenn sich die Tätig­kei­ten zwar grund­sätz­lich für die Aus­füh­rung im Home­of­fice eig­nen, sie aber aus „beleg­ba­ren und nach­voll­zieh­ba­ren betriebs­tech­ni­schen Grün­den“ nicht von zu Hau­se aus erbracht wer­den kön­nen, ins­be­son­de­re, „weil ansons­ten der übri­ge Betrieb nur ein­ge­schränkt oder gar nicht auf­recht­erhal­ten wer­den kann“. Setzt also die Tätig­keit zwin­gend die Anwe­sen­heit im Büro vor­aus, schei­det eine Home­of­fice-Tätig­keit aus.
Zwin­gen­de betrieb­li­che Grün­de sind im Übri­gen immer dann anzu­neh­men, wenn der Arbeit­neh­mer in sei­ner pri­va­ten Woh­nung daten­schutz­recht­li­che Vor­ga­ben nicht ein­hal­ten kann, ins­be­son­de­re, sofern Fami­li­en­mit­glie­der oder sons­ti­ge Mit­be­woh­ner Zugriff auf Daten und Infor­ma­tio­nen haben könn­ten. Dies bedeu­tet aber auch, dass vor allem die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die mit beson­ders sen­si­blen Daten (z.B. Gesund­heits­da­ten, Man­dan­ten­da­ten) befasst sind, an ihrem Heim­ar­beits­platz ein Daten­schutz­ni­veau sicher­stel­len müs­sen, das dem des Betriebs ent­spricht. Andern­falls ent­fällt auch für sie das Recht auf Homeoffice.

Tech­ni­sche oder orga­ni­sa­to­ri­sche Grün­de und Ver­säum­nis­se (Nicht­ver­füg­bar­keit benö­tig­ter IT-Aus­stat­tung, unzu­rei­chen­de Qua­li­fi­zie­rung der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten) sol­len nach Auf­fas­sung des BMAS allen­falls befris­tet bis zur umge­hen­den Besei­ti­gung des Ver­hin­de­rungs­grunds als zwin­gen­de betrieb­li­che Grün­de ange­führt wer­den können.

 

3. Durch­setz­bar­keit des Rechts auf Homeoffice

a)
Ein sub­jek­ti­ves Kla­ge­recht von Beschäf­tig­ten auf eine Home­of­fice-Tätig­keit wird durch die Ver­ord­nung nicht begründet.

Arbeit­neh­mer kön­nen sich an die Arbeits­schutz­be­hör­den der Län­der sowie die Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger wen­den, die die Ein­hal­tung der recht­li­chen Vor­ga­ben kon­trol­lie­ren. Die­se könn­ten gem. § 22 Arb­SchG vom Arbeit­ge­ber oder von den ver­ant­wort­li­chen Per­so­nen die Durch­füh­rung von Home­of­fice ver­lan­gen und – bei Nicht­be­ach­tung der Anord­nung — die von der Anord­nung betrof­fe­ne Arbeit unter­sa­gen und eine Geld­bu­ße verhängen.

b)
In mit­be­stimm­ten Betrie­ben kann ein Betriebs­rat nach § 87 Abs.1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG ver­lan­gen, dass eine Betriebs­ver­ein­ba­rung oder Rege­lungs­ab­re­de getrof­fen wird, die die Aus­ge­stal­tung der Home-Office-Ver­pflich­tung regelt.

 

4. Fazit:

Arbeit­ge­ber haben die Pflicht, die Ein­rich­tung eines Home-Office-Arbeits­plat­zes zu prü­fen und bei ent­spre­chen­der Geeig­net­heit den Arbeit­neh­mern befris­tet Home­of­fice-Arbeits­plät­ze anzu­bie­ten. Sie kön­nen dies nur dann unter­las­sen bzw. das Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers auf Arbeit im Home­of­fice nur dann ableh­nen, wenn „zwin­gen­de betriebs­be­ding­te Grün­de“ vorliegen.
Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen für eine Tätig­keit im Home­of­fice vor und ste­hen kei­ne zwin­gen­den betriebs­be­ding­ten Grün­de ent­ge­gen, ist dem Arbeit­neh­mer die Tätig­keit im Home­of­fice anzubieten.
Aller­dings kann die Tätig­keit im Home­of­fice dem Arbeit­neh­mer nicht gegen des­sen Wil­len auf­ge­zwun­gen wer­den und bedarf grund­sätz­lich der Zustim­mung der Arbeitnehmer.
Letzt­lich ver­langt die Ver­ord­nung vom Arbeit­ge­ber, dass eine Ver­ein­ba­rung (Arbeits­ver­trag oder Betriebs­ver­ein­ba­rung) zum Home­of­fice zu tref­fen ist.

 

5. Bewer­tung

Für die Arbeit­ge­ber ergibt sich ein hoher Doku­men­ta­ti­ons­auf­wand. Arbeit­ge­ber soll­ten zwin­gend sowohl Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung als auch die schrift­li­chen Ange­bo­te, Ver­ein­ba­run­gen und nicht zuletzt Ableh­nun­gen der Arbeit­neh­mer dokumentieren.

Soll­ten einer Home-Office-Tätig­keit kei­ne zwin­gen­den Grün­de ent­ge­gen­ste­hen und soll­ten die Arbeit­neh­mer mit Home-Office-Tätig­keit ein­ver­stan­den sein, wird letzt­lich eine Ver­ein­ba­rung hier­über ent­we­der mit den Arbeit­neh­mern oder dem Betriebs­rat zu tref­fen sein.
Bei einer sol­chen Ver­ein­ba­rung ist bspw. zu den­ken an
— nach dem ArbZG gel­ten­de Höchst­ar­beits­zei­ten, Pau­sen und Ruhe­pau­sen und
— Rege­lun­gen zu Aus­stat­tung und Kos­ten­tra­gung des Home-Office-Arbeits­plat­zes und
— Vor­ga­ben zum Schutz von Unter­neh­mens­in­for­ma­tio­nen und zum Daten­schutz und
— Rege­lun­gen zur Durch­set­zung von Kon­troll­auf­ga­ben beim mobi­len Arbei­ten und
— Vor­be­hal­ten, den Arbeit­neh­mer, zum Bei­spiel zu Bespre­chun­gen, in den Betrieb “ein­be­stel­len” zu können.

Die Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP Dr. Broll · Schmitt · Kauf­mann & Part­ner ste­hen Ihnen für die Beant­wor­tung Ihrer Fra­gen, für die Erar­bei­tung not­wen­di­ger Ver­trä­ge oder letzt­lich im Fal­le von Strei­tig­kei­ten jeder­zeit und kurz­fris­tig zur Verfügung.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

 

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18.03.2020

Update Arbeits­recht: Kurz­ar­bei­ter­geld bei Arbeits­aus­fäl­len wegen des Corona-Virus

Im Kampf gegen eine wei­te­re Aus­brei­tung des Coro­na­vi­rus haben Bund und Län­der am 16.03.2020 Leit­li­ni­en zur wei­te­ren Beschrän­kung von sozia­len Kon­tak­ten im öffent­li­chen Bereich ver­ein­bart. In Sach­sen wer­den ab 19.03.2020 fast alle pri­va­ten und öffent­li­chen Ein­rich­tun­gen geschlos­sen und alle Ver­an­stal­tun­gen unter­sagt. Dazu hat das säch­si­sche Kabi­nett eine All­ge­mein­ver­fü­gung erlas­sen, die zunächst bis zum 20. April gel­ten soll. Alle Maß­nah­men sol­len dazu die­nen, “das Anste­ckungs­ri­si­ko mit dem Coro­na­vi­rus wei­ter zu redu­zie­ren”, heißt es in einer Mit­tei­lung. Für den Publi­kums­ver­kehr wer­den Bars, Clubs, Dis­ko­the­ken, Knei­pen und ähn­li­che Ein­rich­tun­gen geschlos­sen. Dar­über hin­aus sol­len Thea­ter, Opern, Kon­zert­häu­ser, Muse­en, Mes­sen, Aus­stel­lun­gen, Kinos, Frei­zeit- und Tier­parks sowie Anbie­ter von Frei­zeit­ak­ti­vi­tä­ten (drin­nen und drau­ßen) den Betrieb ein­stel­len. Auch Sport­ein­rich­tun­gen, Fit­ness­stu­di­os, Schwimm- und Spaß­bä­der, Spiel­plät­ze und sons­ti­ge Ein­zel­han­del-Ver­kaufs­stel­len sei­en betroffen.

Restau­rants sol­len spä­tes­tens um 18.00 Uhr geschlos­sen wer­den. Der Lebens­mit­tel­han­del, Apo­the­ken und Tank­stel­len sei­en nicht betrof­fen. Auch Apo­the­ken, Dro­ge­rien, Tank­stel­len, Ban­ken, Lie­fer­diens­te, Post­stel­len und wei­te­re Ein­rich­tun­gen sol­len geöff­net blei­ben. Dies erfol­ge unter Auf­la­gen zur Hygie­ne, außer­dem sol­le der Zutritt gesteu­ert und War­te­schlan­gen ver­mie­den wer­den. Dienst­leis­ter und Hand­wer­ker könn­ten ihrer Tätig­keit wei­ter­hin nachgehen.

 

Coro­na-Virus: Kurz­ar­bei­ter­geld möglich

Wenn sol­che staat­li­chen Schutz­maß­nah­men dafür sor­gen, dass dadurch die Arbeits­zeit ver­rin­gert wer­den muss oder der Betrieb vor­über­ge­hend geschlos­sen wird, kön­nen betrof­fe­ne Beschäf­tig­te Kurz­ar­bei­ter­geld erhal­ten. Die­se Leis­tung muss vom Arbeit­ge­ber bean­tragt werden.

Als eine der ers­ten Maß­nah­men zur Abfe­de­rung der wirt­schaft­li­chen Fol­gen der Virus-Kri­se hat­te die Bun­des­re­gie­rung einen leich­te­ren Zugang zur Kurz­ar­beit und eine Ent­las­tung der Betrie­be bei den Kos­ten auf den Weg gebracht. Rück­wir­kend ab 1. März kön­nen Betrie­be Kurz­ar­beit bereits anmel­den, wenn ein Zehn­tel ihrer Beschäf­tig­ten von einem Arbeits­aus­fall betrof­fen ist.
Die Bun­des­agen­tur erstat­tet mit dem Kurz­ar­bei­ter­geld nicht nur 60 Pro­zent (Beschäf­tig­te mit Kin­dern 67 Pro­zent) des Ver­dienst­aus­falls, son­dern über­nimmt zu 100 Pro­zent die Sozi­al­ab­ga­ben, die Arbeit­ge­ber auch für die Kurz­ar­beit bis­her abfüh­ren müssen.

Die­se bis 31.12.2021 befris­te­ten Erleich­te­run­gen wur­den beschlossen:

  • Der Anteil der im Betrieb Beschäf­tig­ten, die vom Arbeits­aus­fall betrof­fen sein müs­sen, wur­de auf bis zu 10 Pro­zent abge­senkt. Das gel­ten­de Recht sah bis­lang vor, dass min­des­tens ein Drit­tel der Beschäf­tig­ten von einem Arbeits­aus­fall betrof­fen sein muss.
  • Auf den Auf­bau nega­ti­ver Arbeits­zeit­sal­den vor Zah­lung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des kann voll­stän­dig oder teil­wei­se ver­zich­tet wer­den. Das gel­ten­de Recht sah bis­lang vor, dass in Betrie­ben, in denen Ver­ein­ba­run­gen zu Arbeits­zeit­schwan­kun­gen genutzt wer­den, die­se auch zur Ver­mei­dung von Kurz­ar­beit ein­ge­setzt wer­den und ins Minus gefah­ren wer­den müssen.
  • Dem Arbeit­ge­ber wer­den die Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge voll­stän­dig oder teil­wei­se erstattet.
  • Mit einer neu­en Rege­lung im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz wird sicher­ge­stellt, dass die Bun­des­re­gie­rung dif­fe­ren­zier­te und pass­ge­naue Maß­nah­men beim Kurz­ar­bei­ter­geld ergrei­fen kann, die im Bedarfs­fall auch Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen und Leih­ar­beit­neh­mern zugu­te­kom­men können.

 

Kurz­ar­beit auch für Auszubildende

Auch die Berufs­aus­bil­dung kann von den Aus­wir­kun­gen der Kurz­ar­beit betrof­fen sein. Der Aus­bil­dungs­be­trieb wäre zwar zunächst ver­pflich­tet, alle Mit­tel (Umstel­lung des Lehr­plans durch Vor­zie­hen ande­rer Lern­in­hal­te, Ver­set­zung in eine ande­re Abtei­lung, Rück­ver­set­zung in die Lehr­werk­statt, Durch­füh­rung beson­de­rer Aus­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen) aus­zu­schöp­fen. Sind jedoch – wie bei einer ange­ord­ne­ten Betriebs­schlie­ßung — alle Mög­lich­kei­ten aus­ge­schöpft, kann Kurz­ar­beit auch für Aus­zu­bil­den­de in Fra­ge kommen.

Berei­ten Sie sich als Arbeit­ge­ber auf Kurz­ar­beit vor und schlie­ßen Sie mit Ihren Mit­ar­bei­tern — oder im Fal­le der Mit­be­stim­mung mit Ihrem Betriebs­rat – eine Ver­ein­ba­rung zur Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit. Die BSKP-Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht hel­fen Ihnen umgehend.

 

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

 

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13.03.2020

Das Exper­ten­team der BSKP-Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht beant­wor­tet die der­zeit drän­gends­ten arbeits­recht­li­chen Fra­gen im Zusam­men­hang mit Corona:

Kann ein Arbeit­ge­ber bei Arbeits­aus­fäl­len wegen des Coro­na-Virus Kurz­ar­bei­ter­geld beanspruchen?

Durch die Absa­gen von Groß­ver­an­stal­tun­gen und durch die Sor­ge vor einer wei­te­ren Ver­brei­tung des Virus sind die Gäs­te­zah­len im Hotel- und Gas­tro­no­mie­ge­wer­be bereits stark rück­läu­fig. Auch Lie­fer­eng­päs­se, die im Zusam­men­hang mit dem Coro­na­vi­rus ent­ste­hen, oder behörd­li­che Betriebs­schlie­ßun­gen haben zur Fol­ge, dass die Betrie­be ihre Pro­duk­ti­on ein­schrän­ken oder ein­stel­len müs­sen. Betrof­fe­ne Betrie­be kön­nen Kurz­ar­bei­ter­geld für die vom Arbeits­aus­fall betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten bean­spru­chen. Müs­sen Betrie­be Kurz­ar­bei­ter­geld bean­tra­gen, ist die Kurz­ar­beit zuvor bei der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit anzei­gen. Ob die Vor­aus­set­zun­gen für die Gewäh­rung des Kurz­ar­bei­ter­gelds für eine Dau­er von bis zu zwölf Mona­ten vor­lie­gen, prüft die zustän­di­ge Agen­tur für Arbeit im Einzelfall.

Eine Kurz­ar­beit muss nicht nur von der Arbeits­agen­tur bewil­ligt, son­dern auch wirk­sam im Betrieb ein­ge­führt wer­den. Zu einer sol­chen Ein­füh­rung ist der Arbeit­ge­ber jedoch nicht ein­sei­tig berech­tigt. Damit sich Arbeit­ge­ber auf Kurz­ar­beit beru­fen kön­nen, muss es eine Rege­lung im Arbeits­ver­trag oder im Tarif­ver­trag oder in einer mit einem Betriebs­rat geschlos­se­nen Betriebs­ver­ein­ba­rung geben, aus der ein­deu­tig her­vor­geht, dass es dem Arbeit­ge­ber gestat­tet ist, unter den ent­spre­chen­den Vor­aus­set­zun­gen Kurz­ar­beit im Betrieb ein­zu­füh­ren. Besteht eine sol­che Ver­ein­ba­rung noch nicht, kann Kurz­ar­beit dann ein­ge­führt wer­den, sofern mit jedem von der Kurz­ar­beit betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ein­zel­ver­trag­lich eine ein­ver­nehm­li­che Ver­ein­ba­rung getrof­fen wird, aus der sich ergibt, dass der Arbeit­neh­mer mit der Kurz­ar­beit ein­ver­stan­den ist.

Nähe­re Infor­ma­tio­nen zur Bean­tra­gung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des sind in die­sen Merk­blät­tern für Arbeit­ge­ber und für Arbeit­neh­mer zu fin­den. Die Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP unter­stüt­zen Sie jederzeit.

Darf ich als Arbeit­neh­mer wegen Anste­ckungs­ge­fahr vor­sorg­lich zu Hau­se bleiben?

Arbeit­neh­mer dür­fen aus rei­ner Sor­ge vor einer Infek­ti­on mit dem Coro­na­vi­rus nicht ein­fach zu Hau­se blei­ben. Arbeit­neh­mer sind grund­sätz­lich recht­lich dazu ver­pflich­tet, die Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen. Ein all­ge­mei­nes Recht des Arbeit­neh­mers, bei Aus­bruch einer Epi­de­mie oder Pan­de­mie — wie der­zeit COVID-19 — der Arbeit fern­zu­blei­ben, besteht somit nicht. Ein sog. Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht wäre nur dann gege­ben, wenn die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung „unzu­mut­bar“ ist. Eine Unzu­mut­bar­keit (iSd § 275 Abs. 3 BGB) wäre dann gege­ben, wenn die Arbeit für den Betrof­fe­nen eine erheb­li­che objek­ti­ve Gefahr oder zumin­dest einen ernst­haf­ten objek­tiv begrün­de­ten Ver­dacht der Gefähr­dung für Leib oder Gesund­heit dar­stellt. Die rei­ne Sor­ge vor einer mög­li­chen Anste­ckung ohne wei­te­ren objek­tiv begrün­de­ten Ver­dacht für eine Gefahr reicht nicht aus.

Was pas­siert, wenn die Kita oder Schu­le mei­nes Kin­des geschlos­sen wird und kei­ne ande­re Betreu­ungs­mög­lich­keit für das Kind besteht?

Ist bei der Schlie­ßung der Kita oder Schu­le eine Betreu­ung unter Berück­sich­ti­gung des Alters des Kin­des erfor­der­lich, so müs­sen die Eltern zunächst alle Anstren­gun­gen unter­neh­men, die Kin­der­be­treu­ung ander­wei­tig sicher­zu­stel­len. Kann die erfor­der­li­che Kin­der­be­treu­ung auch dann nicht sicher­ge­stellt wer­den, kann der Arbeit­neh­mer von der Pflicht zur Arbeits­leis­tung frei wer­den. Aller­dings kann bei einem sol­chen Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht des Arbeit­neh­mers aus per­sön­li­chen Ver­hin­de­rungs­grün­den nur unter engen Vor­aus­set­zun­gen ein zeit­lich beschränk­ter Anspruch auf Fort­zah­lung des Arbeits­ent­gelts bestehen und sich aus § 616 BGB für eine „ver­hält­nis­mä­ßig nicht erheb­li­che Zeit“ ergeben.

Die Vor­schrift wird aller­dings so ver­stan­den, dass ein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nur besteht, wenn der Arbeit­neh­mer „vor­über­ge­hend“ ver­hin­dert ist. Wird z.B. die Schlie­ßung einer Schu­le oder Kin­der­be­treu­ungs­ein­rich­tung gleich für zwei Wochen erklärt, besteht der Anspruch nach § 616 BGB somit nicht. Die­ser Anspruch aus § 616 BGB kann durch arbeits- oder tarif­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen ein­ge­schränkt oder aus­ge­schlos­sen sein. Soll­te der Arbeit­neh­mer zur Kin­der­be­treu­ung Urlaub bean­spru­chen, wird das nor­ma­le Urlaubs­ent­gelt durch den Arbeit­ge­ber bezahlt.

Kann der Arbeit­ge­ber ein­sei­tig Home-Office anordnen?


Auch durch Coro­na gibt es kei­nen Anspruch des Arbeit­neh­mers gegen­über dem Arbeit­ge­ber im Home-Office zu arbei­ten. Eben­so­we­nig kann der Arbeit­ge­ber ein­sei­tig Home-Office anord­nen, wenn sich hier­zu kei­ne Rege­lung im Arbeits­ver­trag fin­det. Auf das Wei­sungs­recht nach § 106 GewO kann eine sol­che Anord­nung eben­falls nicht gestützt wer­den. Die Umstän­de der Arbeit im Home-Office unter­schei­den sich in solch erheb­li­cher Wei­se von der Arbeit in der Betriebs­stät­te des Arbeit­ge­bers, dass eine ein­sei­ti­ge Bestim­mung des Arbeit­ge­bers nicht mehr vom Wei­sungs­recht gedeckt ist. Der Arbeit­ge­ber wird sich auf einen sol­chen Ein­satz mit dem Arbeit­neh­mer ver­stän­di­gen müs­sen. Soll­te es im Betrieb bereits Home-Office-Rege­lun­gen geben, soll­te der Arbeit­ge­ber über eine vor­über­ge­hen­de Anpas­sung der Rege­lun­gen nach­den­ken, um auf ent­spre­chen­de Ent­wick­lun­gen reagie­ren zu können.

Besteht im Fall einer vor­über­ge­hen­den Betriebs­stö­rung oder ‑schlie­ßung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Der Arbeit­ge­ber trägt das sog. „Betriebs­ri­si­ko“ und bleibt grund­sätz­lich zur Ent­gelt­zah­lung auch dann ver­pflich­tet, wenn die Arbeit­neh­mer zwar arbeits­fä­hig und arbeits­be­reit sind, aber er sie aus Grün­den nicht beschäf­ti­gen kann. Hier­zu zäh­len auch Fäl­le, in denen es auf­grund von Coro­na-Erkran­kun­gen zu Per­so­nal­aus­fäl­len oder Ver­sor­gungs­eng­päs­sen käme, in deren Fol­ge der Arbeit­ge­ber die Betriebs­tä­tig­keit vor­über­ge­hend ein­stel­len wür­de. Arbeit­neh­mer behal­ten also in die­sen Fäl­len ihren Ent­gelt­an­spruch, auch wenn sie nicht arbei­ten können.

Besteht ein Lohn­an­spruch bei Qua­ran­tä­ne zur Beobachtung?

Ist der Arbeit­neh­mer noch nicht am Coro­na­vi­rus erkrankt, son­dern steht zur Beob­ach­tung unter Qua­ran­tä­ne, ist er nicht arbeits­un­fä­hig und es liegt also auch kein Fall der Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall vor. Da der Arbeit­neh­mer aber den­noch sei­ner Arbeits­ver­pflich­tung wäh­rend die­ser Zeit nicht nach­kom­men kann, kann sich der Lohn­an­spruch aus § 616 BGB erge­ben, es sei denn, die­ser Anspruch ist arbeits­ver­trag­lich oder tarif­recht­lich ausgeschlossen.

Der Lohn­an­spruch kann sich auch aus der Son­der­re­ge­lung in § 56 des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes (IfSG) erge­ben. Ist ein Mit­ar­bei­ter an einem Virus erkrankt und ver­hängt die Gesund­heits­be­hör­de des­we­gen ein Tätig­keits­ver­bot oder muss er in Qua­ran­tä­ne, erhält der Betrof­fe­ne eine Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG). Die­se ent­spricht der Höhe und Dau­er der Zah­lung der nor­ma­len gesetz­li­chen Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und ist zunächst vom Arbeit­ge­ber zu zah­len. Die­se Ent­schä­di­gung bekommt der Arbeit­ge­ber aber auf Antrag von der zustän­di­gen Behör­de erstat­tet (§ 56 Abs. 5 IfSG). Anträ­ge des Arbeit­ge­bers auf Erstat­tung sind inner­halb einer Frist von drei Mona­ten zu stellen.

Wich­tig ist noch, dass der Arbeit­ge­ber einen Vor­schuss (§ 56 Abs. 12 IfSG) für die Ent­gelt­fort­zah­lung ver­lan­gen kann, was ins­be­son­de­re für Betrie­be, wo die behörd­li­che Maß­nah­me nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz durch des­sen Art (Mes­sen, Kauf­häu­ser, Ver­an­stal­tungs­un­ter­neh­men etc.) ange­legt gewe­sen ist, inter­es­sant sein kann.

Was pas­siert, wenn Arbeit­neh­mer tat­säch­lich an Coro­na erkranken?

Sind Arbeit­neh­mer infol­ge einer Infek­ti­on mit dem Coro­na­vi­rus arbeits­un­fä­hig erkrankt und an der Arbeits­leis­tung ver­hin­dert, besteht der nor­ma­le Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall für den Zeit­raum von bis zu sechs Wochen (§ 3 EFZG) und im Anschluss dar­an kann der Anspruch auf Kran­ken­geld entstehen.

Dür­fen Arbeit­ge­ber anord­nen, Dienst­rei­sen in ein Gefah­ren­ge­biet zu unternehmen?

Eine sol­che Anwei­sung ent­spricht nicht mehr dem sog. „bil­li­gen Ermes­sen“ nach § 106 GewO für Dienst­rei­sen in Gebie­te, für die das Aus­wär­ti­ge Amt eine Rei­se­war­nung her­aus­ge­ge­ben hat. Es über­wiegt das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers am Schutz sei­ner Gesund­heit. Der Arbeit­neh­mer muss einer Anwei­sung, in ein Gefah­ren­ge­biet zu fah­ren, nicht Fol­ge leis­ten. Es emp­fiehlt sich aller­dings, sich nicht ein­fach zu wei­gern, son­dern beim Arbeits­ge­richt in einem Eil­ver­fah­ren die Rechts­wid­rig­keit der Anwei­sung klä­ren zu lassen.

Die­se Infor­ma­tio­nen die­nen als ers­te Ori­en­tie­rungs­hil­fe und erhe­ben kei­nen Anspruch auf Voll­stän­dig­keit. Trotz sorg­fäl­ti­ger Recher­chen bei der Zusam­men­stel­lung der Infor­ma­tio­nen kann eine Haf­tung für den Inhalt nicht über­nom­men werden.

Wen­den Sie sich bit­te bei Fra­gen und Pro­ble­men jeder­zeit ger­ne an die BSKP-Fach­an­wäl­te für Arbeitsrecht.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

 

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