Der typi­sche „Ein­zei­ler“, den Arbeit­ge­ber (m/w/d) häu­fig zur Kün­di­gung von Arbeits­ver­trä­gen nut­zen, ist zwar mög­lich und meist zuläs­sig, jedoch nicht emp­feh­lens­wert. Vie­le Kla­gen von Arbeit­neh­mern (m/w/d) enden in der Zah­lung einer Abfin­dung für den Arbeit­neh­mer. Grund dafür ist, dass ein ver­lo­re­ner Pro­zess für den Arbeit­ge­ber mit hohen Kos­ten, dem sog. Annah­me­ver­zugs­lohn, ver­bun­den ist. Die­ses Annah­me­ver­zugs­lohn­ri­si­ko und damit das Risi­ko einer hohen Abfin­dung kön­nen Arbeit­ge­ber u.U. schon dadurch mini­mie­ren, dass der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer bereits im Kün­di­gungs­schrei­ben in Bezug auf eine bevor­ste­hen­de Arbeits­lo­sig­keit einen umfas­sen­den Hin­weis auf die Mel­de­pflich­ten gem. § 38 Abs. 1 SGB III erhält.
Aus dem glei­chen Grund ist Arbeit­ge­bern zu emp­feh­len, im Rah­men der Kün­di­gung über kon­kre­te Stel­len­an­ge­bo­te außer­halb der eige­nen Orga­ni­sa­ti­on zu infor­mie­ren, um gekün­dig­te Arbeit­neh­mer dadurch zu Bewer­bun­gen zu ver­an­las­sen. Die Hin­wei­se müs­sen dabei auf kon­kre­te Stel­len lau­ten und es ist auf die Ver­gleich­bar­keit in Bezug auf Tätig­keit, Arbeits­zeit, Arbeits­ort oder Ver­gü­tung zu achten.
Um zu ver­hin­dern, dass Rest­ur­laub nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist gem. § 7 Abs. 4 BUrlG finan­zi­ell abge­gol­ten wer­den muss, sind Arbeit­ge­ber gut bera­ten, gekün­dig­te Arbeit­neh­mer über den noch offe­nen Urlaub zu infor­mie­ren und sie dar­über auf­zu­klä­ren, dass ihr Urlaub ver­fällt, wenn die­ser nicht inner­halb der Kün­di­gungs­frist gel­tend gemacht wird. Sofern der Arbeit­neh­mer mit der Kün­di­gungs­er­klä­rung von sei­ner Arbeits­pflicht bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist unter Fort­zah­lung des Arbeits­ent­gel­tes frei­ge­stellt wird, soll­te sich aus der Frei­stel­lungs­er­klä­rung ein­deu­tig erge­ben, dass die Frei­stel­lung unter Anrech­nung von Über­stun­den und bestehen­der Urlaubs­an­sprü­che erfolgt.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Nach den arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen schul­den Arbeit­neh­mer (m/w/d) ihren Arbeit­ge­bern grund­sätz­lich eine Arbeits­leis­tung, nicht aber einen bestimm­ten Arbeits­er­folg. Den­noch sieht das Arbeits­recht eine Min­dest­leis­tung der Arbeit­neh­mer vor. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts erfüllt ein Mit­ar­bei­ter sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, wenn er “unter ange­mes­se­ner Aus­schöp­fung sei­ner per­sön­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit die Leis­tung erbringt, die er bei ange­mes­se­ner Anspan­nung sei­ner geis­ti­gen und kör­per­li­chen Kräf­te auf Dau­er ohne Gefähr­dung sei­ner Gesund­heit zu leis­ten imstan­de ist”.
Nicht alle Beschäf­tig­ten zei­gen die Leis­tung oder Leis­tungs­be­reit­schaft, die Arbeit­ge­ber erwar­ten. Arbeit­neh­mer, die über einen län­ge­ren Zeit­raum eine schwa­che Arbeits­leis­tung zei­gen, bezeich­net man als soge­nann­te “Low Per­for­mer” oder Schlecht-/Min­der­leis­ter. Sie leis­ten aus Arbeit­ge­ber­sicht zu wenig oder qua­li­ta­tiv zu schlecht. Grund­sätz­lich las­sen sich Low Per­for­mer in zwei Kate­go­rien ein­tei­len: Per­so­nen­be­ding­te Low Per­for­mer kön­nen nicht mehr Leis­tung erbrin­gen, obwohl sie wol­len, da sie bspw. durch Krank­heit oder fach­li­che Män­gel nicht in der Lage dazu sind. Ver­hal­tens­be­ding­te Low Per­for­mer hal­ten bewusst die eige­ne Leis­tungs­fä­hig­keit zurück oder legen ein nach­läs­si­ges Ver­hal­ten an den Tag, indem sie bspw. zu spät kom­men, ihren Arbeits­platz zu früh ver­las­sen oder sich ander­wei­tig unmo­ti­viert ver­hal­ten. Arbeit­ge­ber kön­nen eine Abmah­nung aus­spre­chen, wenn Mit­ar­bei­ter vor­werf­bar gegen arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten ver­sto­ßen. Wenn Beschäf­tig­te trotz Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­chen und Hil­fe­stel­lun­gen bzw. Füh­rungs­maß­nah­men oder Abmah­nun­gen kei­ne bes­se­re Arbeits­leis­tung erbrin­gen, kann dann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein.

Ver­an­stal­tungs­tipp

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