Überstunden gehören in vielen Betrieben zum Alltag. Nach Angaben des Statistik-Portal Statista machten Arbeitnehmer (m/w/d) im Jahr 2022 in Deutschland rund 583 Millionen bezahlte und ca. 702 Millionen unbezahlte Überstunden.
Unter Überstunden versteht man die auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers (m/w/d) über die regelmäßige, durch Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegte, Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitsstunden. Überstunden liegen aber nicht bereits vor, wenn sich Arbeitnehmer außerhalb der geltenden Arbeitszeit im Betrieb aufhalten. Vielmehr können auszugleichende Überstunden nur entstehen, wenn die Zusatzarbeit mit „Wissen und Wollen“ des Chefs erbracht wird.
Arbeitgeber sind nicht allein auf Grund des Weisungsrechts zur Überstundenanordnung berechtigt. Sofern sich eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden nicht aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag ergibt, können Überstunden nur gefordert werden, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der nicht anders begegnet werden kann. Bei der Anordnung von Überstunden auf einzelne Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber bspw. die familiären Aufgaben des Arbeitnehmers, die einer zusätzlichen Arbeitszeitbelastung entgegenstehen können, zu berücksichtigen.
Nach § 612 Abs. 1 BGB besteht ein Anspruch auf Überstundenvergütung, wenn die Überstunden den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind. Klauseln, nach denen alle Überstunden ohne jede Grenze mit dem Lohn abgegolten sein sollen, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen. Aus dem Vertrag muss daher der Arbeitnehmer bereits bei Abschluss erkennen können, was „auf ihn zukommt” und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. In welchem Umfang genau Überstunden durch die Vergütung mit abgegolten werden können, ist noch nicht abschließend geklärt; vertreten werden Obergrenzen von 10% bis maximal 25%. Der gesetzliche Mindestlohn darf auch unter Einbeziehung der Überstunden nicht unterschritten werden.
Wird in einem Überstundenprozess über geleistete Überstunden gestritten, muss der Arbeitnehmer als Anspruchsteller alle Tatsachen (zeitlich und inhaltlich), aus denen sich der erhobene Anspruch auf Überstundenausgleich ergeben soll, darlegen und beweisen.
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