Nach meh­re­ren Anläu­fen ist das Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­setz (HinSchG) 2023 in Kraft getre­ten. Das Gesetz wen­det sich an alle Arbeit­ge­ber, unab­hän­gig von der Grö­ße. Eine Pflicht zur Ein­rich­tung inter­ner Mel­de­stel­len besteht für pri­va­te Arbeit­ge­ber mit in der Regel 50 bis 249 Beschäf­tig­ten ab dem 17.12.2023. Ein Buß­geld bei Nicht­ein­rich­tung der Mel­de­stel­le droht ab dem 1.12.2023.

Auf­grund der Ent­schei­dung des LAG Ber­lin-Bran­den­burg vom 15.6.2023 (10 Sa 1143/22) soll­ten sich Arbeit­ge­ber fach­kun­dig bera­ten las­sen, wie sie auf Pflicht­ver­let­zun­gen von Arbeit­neh­mern reagie­ren: Durch den Aus­spruch einer Abmah­nung ver­zich­tet der Arbeit­ge­ber auf das Recht zur Kün­di­gung. Pflicht­ver­let­zun­gen, die vom Arbeit­ge­ber zunächst nur abge­mahnt wur­den, kön­nen spä­ter nicht mehr zur Kün­di­gungs­be­grün­dung her­an­ge­zo­gen werden.

In sei­nem Urteil vom 6.6.2023 (9 AZR 272/22) hat das BAG noch­mals deut­lich ent­schie­den, dass Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet sind, dem Arbeit­neh­mer ein Arbeits­zeug­nis mit einer sog. Dan­kes- und Wunsch­for­mel zu ertei­len. Hat der Arbeit­ge­ber aller­dings ein Zeug­nis mit Schluss­for­mel erteilt, ist er dar­an bei einem spä­te­ren Zeug­nis­än­de­rungs­streit gebunden.

Das LAG Nie­der­sach­sen (8 Sa 859/22) ent­schied am 8.3.2023, dass der Beweis­wert einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung grund­sätz­lich auch dadurch erschüt­tert wer­den kann, dass Arbeit­neh­mer sich im Fal­le des Erhalts einer Kün­di­gung „post­wen­dend“ krank­mel­den bzw. eine AU-Beschei­ni­gung ein­rei­chen. Das gilt ins­be­son­de­re dann, wenn lücken­los der gan­ze Zeit­raum der Kün­di­gungs­frist – auch durch meh­re­re Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen – abge­deckt wird.

Für gro­ßes Auf­se­hen sorg­te die Ent­schei­dung des BAG vom 16.2.2023 (8 AZR 450/21) zur Ent­gelt­gleich­heit. Hier­nach hat eine Frau Anspruch auf glei­ches Ent­gelt für gleich­wer­ti­ge Arbeit, wenn der Arbeit­ge­ber männ­li­chen Kol­le­gen ein höhe­res Ent­gelt zahlt. Dar­an ändert nichts, wenn der männ­li­che Kol­le­ge ein höhe­res Ent­gelt for­dert und der Arbeit­ge­ber die­ser For­de­rung nachgibt.

 

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