In einer Kri­sen­si­tua­ti­on kann das Kurz­ar­bei­ter­geld oft nur eine Über­gangs­lö­sung sein und lang­fris­tig bleibt als letz­ter Aus­weg nur noch der Per­so­nal­ab­bau mit Kün­di­gun­gen. Doch gera­de die klei­nen all­täg­li­chen Feh­ler füh­ren sehr häu­fig dazu, dass eine Kün­di­gung nicht wirk­sam ist und das Arbeits­ver­hält­nis nicht erfolg­reich beendet.
Für die Kün­di­gung aller Arbeits­ver­hält­nis­se und für bei­de Ver­trags­part­ner ist gesetz­lich die Schrift­form vor­ge­schrie­ben (§ 623 BGB). Die Kün­di­gung muss daher hand- oder maschi­nen­schrift­lich abge­fasst und mit der eigen­hän­di­gen Namens­un­ter­schrift des Kün­di­gungs­be­rech­tig­ten ver­se­hen sein. Eine nur ein­ge­scann­te Unter­schrift macht die Kün­di­gung unwirk­sam. Da die elek­tro­ni­sche Form aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen ist, sind Kün­di­gun­gen per Tele­fax, E‑Mail oder SMS nich­tig (§ 125 BGB).

Die Ver­tre­tung bei einer Kün­di­gungs­er­klä­rung ist grund­sätz­lich mög­lich. Legt aller­dings der bevoll­mäch­tig­te Ver­tre­ter mit der Kün­di­gung nicht eine schrift­li­che Voll­macht oder nur eine Voll­macht in Abschrift vor, kann der Gekün­dig­te aus die­sem Grund die Kün­di­gung unver­züg­lich zurück­wei­sen, mit der Fol­ge, dass die Kün­di­gung unwirk­sam ist (§ 174 S 1 BGB). Der Zeit­punkt des Zugangs einer Kün­di­gung ist ent­schei­dend für den Beginn der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist und für die Ein­hal­tung der Erklä­rungs­frist einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung (§ 626 Abs 2 BGB). Für Arbeit­ge­ber ist es äußerst ris­kant, Schrei­ben erst am letzt­mög­li­chen Tag zuzu­stel­len, wenn es um die Ein­hal­tung von Kün­di­gungs­fris­ten geht. Nur wenn die Kün­di­gung aller­spä­tes­tens am frü­hen Vor­mit­tag in den Brief­kas­ten des Gekün­dig­ten gewor­fen wird, erfolgt der Zugang noch am sel­ben Tag (BAG v. 22.08.2019).

Jede Arbeit­ge­ber­kün­di­gung soll­te daher immer „Chef­sa­che“ sein und nicht auf den „letz­ten Drü­cker“ erfol­gen, son­dern recht­zei­tig und sorg­fäl­tig vor­be­rei­tet werden!
Wer die typi­schen Feh­ler­quel­len kennt, kann sie als Arbeit­ge­ber ver­mei­den oder als gekün­dig­ter Arbeit­neh­mer zu sei­nem Vor­teil nut­zen. Wol­len Sie gegen eine Kün­di­gung vor­ge­hen, so muss unbe­dingt die Kla­ge­frist ein­ge­hal­ten wer­den: Wenn nicht inner­halb von drei Wochen nach Zugang Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beim Arbeits­ge­richt erho­ben wird, wird die Kün­di­gung wirksam!

Ver­an­stal­tungs­tipp