Überblick über die Neuregelungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf die Corona-Pandemie
Gemäß des mit Beschluss des Bundestags vom 18.11.2021 angenommenen Gesetzes zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite (BT/Drucksache 20/15) gelten seit 24.11.2021 neue Regelungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Wir geben Ihnen einen Überblick zu den Neuregelungen und stehen Ihnen bei Beratungsbedarf zu diesen oder anderen arbeitsrechtlichen Themen gern zur Verfügung.
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Mehr InformationenDurch § 28b Infektionsschutzgesetz (neue Fassung) wird bundeseinheitlich die 3-G Regelung am Arbeitsplatz eingeführt. Hier heißt es in Abs. 1 S.1:
„Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten und Arbeitgeber dürfen Transporte von mehreren Beschäftigten zur Arbeitsstätte oder von der Arbeitsstätte nur durchführen, wenn sie geimpfte Personen, genesene Personen oder getestete Personen […] sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis […] mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben.“
Arbeitgebern und Beschäftigten ist in Abweichung des vorstehenden Satz 1 ein Betreten der Arbeitsstätte erlaubt, um (1) unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers zur Erlangung eines Nachweises wahrzunehmen oder (2) ein Impfangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen.
Laut der Begründung des Gesetzesentwurfs sind „physische Kontakte“ gegeben, wenn in der Arbeitsstätte ein Zusammentreffen mit anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann, auch wenn es zu keinem direkten Körperkontakt kommt. Es ist also unerheblich, ob Beschäftigte tatsächlich auf andere Personen treffen. Der Begriff ist eher „weit“ zu verstehen.
Nach § 2 Nr. 7 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmen-Verordnung kommen als Testnachweise Testungen infrage, die der Arbeitgeber im Rahmen einer betrieblichen Testung im Sinne des Arbeitsschutzes durch Personal, das die dafür erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt, durchführt oder die von einem Leistungserbringer nach § 6 Abs. 1 der Coronavirus- Testverordnung (= zuständige Stellen des öffentlichen Gesundheitsdienstes und die von ihnen betriebenen Testzentren u. a.) vorgenommen oder überwacht wurden. Eine Überwachung muss vor Ort durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person erfolgen.
Nach § 4 Abs. 1 der Corona-Arbeitsschutzverordnung (neue Fassung) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche kostenfrei eine „Testung durch In-Vitro-Diagnostika, die für den direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-COV-2 bestimmt sind und die aufgrund ihrer CE- Kennzeichnung oder aufgrund einer gemäß § 11 Abs. 1 des Medizinproduktegesetzes in der am 25. Mai 2021 geltenden Fassung erteilten Sonderzulassung verkehrsfähig sind“, anzubieten.
Hieraus folgt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über die vom Arbeitgeber angebotenen 2 Testungen pro Woche hinaus selbstständig für einen Testnachweis zu sorgen, sei es in Form eines PCR-Tests (48 h Gültigkeit) oder durch die Vorlage eines offiziellen Testnachweises (24 h Gültigkeit). Für Arbeitnehmer besteht insofern die Möglichkeit der Inanspruchnahme der kostenlosen Bürgertests.
Denkbar wäre es auch, dass der Arbeitnehmer einen In-Vitro-Test auf eigene Kosten erwirbt, mitbringt und vor Arbeitsantritt im Beisein des Arbeitgebers oder einer von ihm beauftragten Person durchführt. Dies entspräche dann wiederum der „betrieblichen Testung“, mit dem Unterschied, dass die Kosten dieses Tests vom Arbeitnehmer getragen werden.
Eine Kostenerstattungsregelung ist bislang weder im Infektionsschutzgesetz, noch in den einschlägigen Corona-Verordnungen ausdrücklich enthalten. So findet sich in § 69 IfSG eine Aufzählung der aus öffentlichen Mitteln zu bestreitenden Kosten. Kosten für Maßnahmen nach § 28b IfSG sind darunter jedoch nicht erfasst.
Bei betrieblichen Testungen sowie Testungen unmittelbar vor Arbeitsantritt unter Aufsicht des Arbeitgebers oder einer von ihm beauftragten Person, stellt sich die derzeit sehr umstrittene Folgefrage, ob es sich bei der hierfür aufgewendeten Zeit um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt oder ob die Testungen dem sog. „privaten Lebensbereich“ zuzuordnen sind und deshalb außerhalb der vergütungspflichtigen Arbeitszeit erledigt werden müssen.
Vor dem Hintergrund, dass sich die allgemeine Pflicht zur Führung eines 3-G-Nachweises an sämtliche Arbeitnehmer richtet und der Arbeitgeber gesetzlich nur zweimal wöchentlich verpflichtet ist, seinen Beschäftigten die Möglichkeit zur Testung anzubieten, könnte davon auszugehen sein, dass die Beschaffung der entsprechenden Nachweise, obwohl sie Voraussetzung für die Ausübung der Erwerbstätigkeit sind, wohl eher dem privaten Lebensbereich zuzuordnen sein dürfte. Hierfür spricht auch der Umstand, dass geimpfte und genesene Personen ansonsten in der gleichen Zeit mehr Arbeitsleistung erbringen würden, ohne hierfür jedoch entsprechend höher vergütet zu werden. Im Übrigen dürfte sich dieses Ergebnis auch aus dem Wortlaut von § 28b Abs. 1 S. 2 IfSG (neue Fassung) herleiten, der ausdrücklich die Wahrnehmung eines Testangebots des Arbeitgebers „unmittelbar vor Arbeitsaufnahme“ regelt.
Es wird letztlich leider erst von der Rechtsprechung geklärt werden, ob Beschäftigte ohne Impf- oder Genesenennachweis sich außerhalb der vergüteten Arbeitszeit testen lassen müssen.
Für Arbeitgeber ist das Augenmerk insbesondere auf § 28b Abs. 3 IfSG (neue Fassung) zu legen. Denn hiernach besteht für Arbeitgeber die Pflicht zur täglichen Überwachung durch Nachweiskontrollen und zur regelmäßigen Dokumentation. Dabei sind alle Arbeitgeber und Beschäftigten korrespondierend verpflichtet, einen entsprechenden Nachweis auf Verlangen vorzulegen. Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Überwachungs- und Dokumentationspflichten, so drohen gem. § 73 Abs. 1a Nr. 11b und 11d IfSG (neue Fassung) i. V. m. § 73 Abs. 2 IfSG Geldbußen bis zu 25.000 €.
Wer auf Grund des IfSG als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des Gesetzes Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält gem. § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG eine Entschädigung in Geld. Das Gleiche gilt für Personen, die ihrer beruflichen Tätigkeit aufgrund von Quarantänemaßnahmen ganz oder teilweise nicht nachkommen können und dadurch einen Verdienstausfall erleiden, vgl. § 56 Abs. 1 S. 2 und 3 IfSG. Der Anspruch richtet sich gem. § 66 Abs. 1 IfSG gegen das entsprechende Bundesland. Bestehen Entgeltfortzahlungsansprüche gegen den Arbeitgeber, scheidet eine Entschädigung nach § 56 IfSG jedoch aus.
Keinen Anspruch auf Entschädigung für den Verdienstausfall haben jedoch gem. § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG u. a. Personen, die ein Verbot in der Ausübung ihrer bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder andere Maßnahmen der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsortes des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, hätten vermeiden können. Gleiches gilt für den Antritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet.
Die Regelung betrifft den Fall der Quarantäne für ansonsten gesunde, jedoch ungeimpfte Kontaktpersonen oder ungeimpfte Reiserückkehrer, denn für Geimpfte gelten diese Quarantäne-Vorgaben meist nicht. Wer also trotz Empfehlung (ausgenommen sind damit Personen, für die bislang keine Impfempfehlung vorliegt) das Angebot der Schutzimpfung nicht wahrnimmt und sich infolgedessen als Kontaktperson von Coronainfizierten oder als Reiserückkehrer aus Hochrisikogebieten oder Virusvarianten-Gebieten in Quarantäne begeben muss, hat keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG.
Allgemein gilt nach § 3 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz: „Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen.“
3 Abs. 1 EFZG regelt den Fall der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Damit haben alle Corona-Infizierten grundsätzlich und unabhängig von ihrem Impfstatus Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Wer jedoch entgegen der 3-G-Regelung am Arbeitsplatz lediglich keinen Testnachweis führt, ist nicht als krank i. S. v. § 3 Abs. 1 EFZG anzusehen. Hierunter fallen nur nachweislich Infizierte mit Symptomen, Personen, die noch nicht getestet wurden, aber unter Symptomen leiden und Personen, die positiv getestet wurden, aber (bislang) nicht unter Symptomen leiden.
Auch wer z. B. als Kontaktperson eines Infizierten nur unter dem Verdacht steht, er könnte sich mit Covid-19 angesteckt haben, ist lediglich ansteckungsverdächtig, aber nicht krank i. S. v. § 3 Abs. 1 EFZG.
Es gilt letztlich der Grundsatz „Ohne Arbeit, kein Lohn“. Wer sich als Beschäftigter nicht an die 3-G-Regelung hält und auch sonst keinen Ausnahmetatbestand erfüllt, ist wegen § 28b Abs. 1 IfSG (neue Fassung) aufgrund rechtlichen Hindernisses nicht arbeitsfähig und hat damit keinen Vergütungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber.
Quellen:
https://www.bundesrat.de/bv.html?id=0803-21
https://dserver.bundestag.de/btd/20/000/2000015.pdf