Arbeits­recht­li­che Fol­gen der Impf­pflicht im Gesundheitswesen

Am 16.03.2022 tritt die bis vor­läu­fig 31.12.2022 gel­ten­de “ein­rich­tungs­be­zo­ge­ne Impf­pflicht” in Kraft. Wer im Gesund­heits­we­sen oder Pfle­ge­be­reich arbei­tet, muss bis 15.03. nach­wei­sen, dass er geimpft oder gene­sen ist oder nicht geimpft wer­den kann. Die neue Rege­lung des § 20a IfSG gilt für alle Per­so­nen, die bspw. in Kran­ken­häu­sern, Arzt- und Zahn­arzt­pra­xen, Heil­pra­xen, Alten- und Pfle­ge­hei­men sowie in der ambu­lan­ten Pfle­ge arbei­ten. Sie ist unab­hän­gig von der Art der Tätig­keit, gilt also auch in der Ver­wal­tung und auch für Beschäf­tig­te frem­der Fir­men, wie zum Bei­spiel Rei­ni­gungs­kräf­te oder Hand­wer­ker, die in Gesund­heits- oder Pfle­ge­ein­rich­tun­gen tätig sind.

Die Impf- bzw. Gene­se­nen-Nach­wei­se sind bis zum 15.03. den Arbeit­ge­bern des Gesund­heits- und Pfle­ge­we­sens vor­zu­le­gen. Der Nach­weis ist von den Arbeit­ge­bern zu kon­trol­lie­ren und zu doku­men­tie­ren. Legen Beschäf­tig­te kei­ne Nach­wei­se vor oder bestehen Zwei­fel an deren Rich­tig­keit, muss der Arbeit­ge­ber betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter dem zustän­di­gen Gesund­heits­amt mel­den, das den Beschäf­tig­ten kon­tak­tiert und ggfs. ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot ver­hän­gen kann. Kön­nen Beschäf­tig­te ein ärzt­li­ches Zeug­nis bei­brin­gen, wonach sie aus medi­zi­ni­schen Grün­den nicht geimpft wer­den kön­nen, ent­fällt die Pflicht.

Die Neu­re­ge­lung wirft im Bereich des Arbeits­rechts viel­zäh­li­ge Pro­ble­me auf, die für Unter­neh­men wich­tig sind, Beschäf­tig­te in ihrer wirt­schaft­li­chen Exis­tenz betref­fen und letzt­lich durch die Gerich­te geklärt wer­den müs­sen. Für betrof­fe­ne Beschäf­tig­te geht es um ihre Lohn­an­sprü­che sowie um den Fort­be­stand ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die Geset­zes­be­grün­dung besagt: „Im Ergeb­nis ent­fällt für die­sen Per­so­nen­kreis die Lohn­zah­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers (…). Wei­te­re arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen kön­nen im Ein­zel­fall in Betracht kom­men“. Zu den ange­deu­te­ten arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen zäh­len vor allem Abmah­nung und Kün­di­gung. Die Arbeit­ge­ber­kün­di­gung ist aber immer nur das letz­te Mit­tel. Zu ihr dür­fen Arbeit­ge­ber nur grei­fen, wenn kei­ne mil­de­ren Mit­tel, etwa Ver­set­zung oder Ände­rungs­kün­di­gung oder Home-Office-Tätig­keit, in Betracht kom­men. Stets ist dar­über hin­aus eine Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­par­tei­en notwendig.

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