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RAT VOM FACH­AN­WALT: BEFRIS­TE­TE ARBEITS­VER­TRÄ­GE — DAS MÜS­SEN SIE WISSEN

Arbeitsrecht Ratgeber Recht

Durch die sog. „Arbeits­be­din­gun­gen­richt­li­nie“ wur­de nicht nur das Nach­weis­ge­setz ver­schärft, son­dern auch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) mit erheb­li­chen Aus­wir­kun­gen auf die betrieb­li­che Pra­xis angepasst.

Eine wesent­li­che Ände­rung betrifft die nur noch begrenz­te Pro­be­zeit bei befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen. In § 15 II TzBfG ist nun gere­gelt, dass in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis die ver­ein­bar­te Pro­be­zeit im Ver­hält­nis zu der Dau­er der Befris­tung und der Art der Tätig­keit ste­hen muss. Abhän­gig von der Dau­er der Befris­tung kann künf­tig die Höchst­frist einer 6‑monatigen Pro­be­zeit nicht mehr aus­ge­schöpft wer­den. Das Gesetz selbst ent­hält kei­ne kon­kre­ten Vor­ga­ben dazu, in wel­chem Ver­hält­nis Pro­be­zeit­dau­er und Befris­tungs­dau­er ste­hen müs­sen. Bis zu einer Kon­kre­ti­sie­rung durch die Gerich­te ver­blei­ben für Arbeit­ge­ber somit Risi­ken bei der Fest­le­gung der Probezeit.

Durch § 18 II TzBfG wer­den dem Arbeit­ge­ber neue Pflich­ten bei Arbeit­neh­mer­wün­schen nach Ent­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­er­legt. Arbeit­ge­ber haben Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis län­ger als sechs Mona­te besteht und in Text­form den Wunsch nach einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag anzei­gen, inner­halb eines Monats nach Zugang der Anzei­ge eine begrün­de­te Ant­wort in Text­form mitzuteilen.

Nach wie vor gilt für Befris­tungs­ab­re­den die stren­ge Schrift­form des § 14 IV TzBfG. Ihre Nicht­ein­hal­tung führt zur Nich­tig­keit der Befris­tungs­ab­re­de und damit zum unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis. Arbeit­ge­bern ist zu raten, das Zustan­de­kom­men eines befris­te­ten Ver­trags von der Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de durch den Arbeit­neh­mer abhän­gig zu machen und Arbeit­neh­mern eine bereits unter­schrie­be­ne Ver­trags­ur­kun­de vor­zu­le­gen – dann kommt durch die Arbeits­auf­nah­me noch kein Arbeits­ver­trag zustan­de. Anders ist es jedoch, wenn Arbeit­neh­mer den Ver­trag bereits vor Arbeits­auf­nah­me unter­schrie­ben haben und der Arbeit­ge­ber die von ihm unter­schrie­be­ne Ver­trags­ur­kun­de erst nach Arbeits­auf­nah­me dem Arbeit­neh­mer zuge­hen lässt – dann ist ein Arbeits­ver­trag unbe­fris­tet zustan­de gekom­men, die Befris­tungs­ver­ein­ba­rung ist unwirksam.

Schon klei­ne Feh­ler im Umgang mit befris­te­ten Ver­trä­gen füh­ren zur Gefahr der Entfristung!


Ver­an­stal­tungs­tipp

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß lädt Sie zum kos­ten­frei­en Vor­trag „Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen“ am Mitt­woch, 28.09.2022, 18:00 Uhr in die Kanz­lei BSKP Dres­den und am Diens­tag, 27.09.2022, 18:00 in die Kanz­lei BSKP Chem­nitz ein und ver­mit­telt Ihnen die Kennt­nis­se des Befristungsrechts.

Wir bit­ten um vor­he­ri­ge Anmeldung:

 


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