Typi­sche Irr­tü­mer im Arbeitsrecht

In kaum einem Rechts­ge­biet sind Halb­wis­sen und Halb­wahr­hei­ten so ver­brei­tet wie im Arbeitsrecht.

Irr­tum 1: „Kein Arbeits­ver­hält­nis ohne schrift­li­chen Arbeits­ver­trag“. Grund­sätz­lich besteht Form­frei­heit, sodass Arbeits­ver­trä­ge auch münd­lich geschlos­sen wer­den kön­nen. Nur in Aus­nah­me­fäl­len, wie bspw. für den Aus­bil­dungs­ver­trag, bestehen gesetz­li­che Formvorschriften.

Irr­tum 2: „In der Pro­be­zeit kann der Arbeit­ge­ber sofort kün­di­gen“. In der Pro­be­zeit benö­tigt der Arbeit­ge­ber für den Aus­spruch einer ordent­li­chen Kün­di­gung zwar kei­nen Grund, ist aber an die gesetz­li­che Min­dest­kün­di­gungs­frist von zwei Wochen oder eine tarif­ver­trag­li­che Frist gebunden.

Irr­tum 3: „Erst nach drei Abmah­nun­gen darf ver­hal­tens­be­dingt gekün­digt wer­den“. Hat der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer bereits wegen eines Ver­sto­ßes abge­mahnt und begeht der Arbeit­neh­mer einen wei­te­ren Ver­stoß, kann unter Umstän­den bereits der ers­te Wie­der­ho­lungs­fall zur Kün­di­gung berechtigen.

Irr­tum 4: „Arbeits­ver­trä­ge kön­nen münd­lich been­det wer­den“. Für die wirk­sa­me Kün­di­gung ist die Ein­hal­tung der Schrift­form erfor­der­lich. Eine münd­li­che Kün­di­gung been­det das Arbeits­ver­hält­nis eben­so wenig wie die Kün­di­gung durch SMS, Fax oder E‑Mail.

Irr­tum 5: „Die Arbeit­ge­ber­kün­di­gung muss begrün­det wer­den“. Die Anga­be eines Kün­di­gungs­grun­des ist nicht erfor­der­lich; eine Kün­di­gung kann trotz feh­len­der Begrün­dung wirk­sam sein.

Irr­tum 6: „Wäh­rend Krank­heit oder Urlaub darf nicht gekün­digt wer­den“. Kün­di­gun­gen kön­nen selbst dann wirk­sam aus­ge­spro­chen wer­den, wäh­rend Arbeit­neh­mer krank oder im Urlaub sind.

Irr­tum 7: „Ich bekom­me wegen der Kün­di­gung eine Abfin­dung“. Gesetz­lich gibt es kei­ne Pflicht, dass der Arbeit­ge­ber eine Abfin­dung zah­len muss.

Irr­tum 8: „Kein Urlaub für Mini­job­ber“. Mini­job­ber sind Teil­zeit­be­schäf­tig­te und haben Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub, auf Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und an Feiertagen.

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