Arbeit­ge­ber sind in der gesam­ten EU dazu ver­pflich­tet, Frau­en und Män­nern für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit das glei­che Ent­gelt zu zah­len. Dem in Deutsch­land hier­zu bereits gel­ten­den Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Entg­Tran­spG) wird in der Pra­xis jedoch kaum Beach­tung geschenkt. Mit der im Juni 2023 in Kraft getre­te­nen und vom deut­schen Gesetz­ge­ber umzu­set­zen­den Ent­gelt­trans­pa­renz­richt­li­nie (Entg­Tran­spRL) ver­folgt der euro­päi­sche Gesetz­ge­ber das Ziel, die geschlechts­be­zo­ge­ne Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung auf­zu­de­cken und geschlechts­spe­zi­fi­sche Lohn­un­ter­schie­de zu besei­ti­gen. Für die Arbeits- und Betriebs­par­tei­en ist es wich­tig, sich so früh wie mög­lich auf die stren­gen Vor­ga­ben ein­zu­stel­len, die künf­tig sowohl im Bewer­bungs­pro­zess als auch im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis gel­ten. Bereits Stel­len­be­wer­ber wer­den nach Art. 5 Abs. 1 S. 1 Entg­Tran­spRL das Recht haben, vom künf­ti­gen Arbeit­ge­ber Infor­ma­tio­nen über das Ein­stiegs­ent­gelt für die betref­fen­de Stel­le oder des­sen Span­ne zu erhal­ten. Die­se Infor­ma­tio­nen sind bei­spiels­wei­se in einer ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­aus­schrei­bung, vor dem Vor­stel­lungs­ge­spräch oder auf ande­re Wei­se bereit­zu­stel­len. Die Pflicht gilt für jeden Arbeit­ge­ber, unab­hän­gig von der Anzahl sei­ner Arbeit­neh­mer. Art. 5 Abs. 2 Entg­Tran­spRL wird es Arbeit­ge­bern künf­tig aus­drück­lich ver­bie­ten, Bewer­ber nach ihrer Ent­gelt­ent­wick­lung in ihren lau­fen­den oder frü­he­ren Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen zu befra­gen. Zur Ver­bes­se­rung der Ent­gelt­trans­pa­renz im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis sieht Art. 6 I Entg­Tran­spRL vor, dass Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer unauf­ge­for­dert und in leicht zugäng­li­cher Wei­se dar­über infor­mie­ren müs­sen, wel­che Kri­te­ri­en für die Fest­le­gung ihres Ent­gelts, ihrer Ent­gelt­hö­hen und ihrer Ent­gelt­ent­wick­lung ver­wen­det werden.

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Ver­an­stal­tungs­tipp

 

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