Unge­impf­te Beschäf­tig­te im Pfle­ge- und Gesund­heits­sek­tor darf der Arbeit­ge­ber frei­stel­len. So ent­schied es nun ein ers­tes Arbeits­ge­richt (ArbG Gie­ßen, Urt. v. 12.4.2022, Az. 5 Ga 1/22 und 5 Ga 2/22). Die bei­den Antrag­stel­ler sind nicht gegen SARS-CoV‑2 geimpft und wur­den ab 16.3.2022 von der Arbeit­ge­be­rin, die bun­des­weit Senio­ren­hei­me betreibt, frei­ge­stellt, weil sie bis zum 15.03.2022 ent­ge­gen § 20a II IfSG kei­ne Imp­fung gegen SARS-CoV‑2 nach­ge­wie­sen und kei­nen Gene­se­nen­nach­weis vor­ge­legt hat­ten. Die Antrag­stel­ler hiel­ten die Frei­stel­lun­gen für rechts­wid­rig und ver­lang­ten im Wege der einst­wei­li­gen Ver­fü­gung die ver­trags­ge­mä­ße Beschäf­ti­gung. Das Gericht ent­schied vor­läu­fig zuguns­ten der Arbeit­ge­be­rin und mein­te, im Hin­blick auf das beson­de­re Schutz­be­dürf­nis von Bewoh­nern eines Senio­ren­heims könn­ten Beschäf­tig­te, die weder geimpft noch gene­sen sind und der Pflicht zur Vor­la­ge eines Impf- oder Gene­se­nen­nach­wei­ses nicht nach­kom­men, von der Arbeits­leis­tung frei­ge­stellt wer­den. Das Inter­es­se der Bewoh­ner an deren Gesund­heits­schutz über­wie­ge dem Inter­es­se der Beschäf­tig­ten an der Aus­übung ihrer Tätigkeit.
Wer dem Arbeit­ge­ber wegen der ein­rich­tungs­be­zo­ge­nen Impf­pflicht eine aus dem Inter­net aus­ge­druck­te Impf­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ohne ärzt­li­che Unter­su­chung vor­legt, ris­kiert die ordent­li­che Kün­di­gung sei­nes lang­jäh­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses (ArbG Lübeck, Urt. v. 14.4.2022, Az. 5 Ca 189/22).
Nach Auf­fas­sung des ArbG Düs­sel­dorf (Urt. v. 18.2.2022, Az. 11 Ca 5388/21) ist die Vor­la­ge eines gefälsch­ten Impf­nach­wei­ses beim Arbeit­ge­ber zur Erfül­lung der Nach­weis­pflicht geeig­net, eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Wer sich ent­ge­gen den infek­ti­ons­schutz­recht­li­chen Vor­ga­ben Zutritt zum Betrieb ver­schafft, ris­kiert die gesund­heit­li­che Schä­di­gung wei­te­rer Beschäf­tig­ter und gefähr­det die Rechts­gü­ter von Kun­den. Ein sol­ches Ver­hal­ten kann auch bei lang­jäh­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­sen ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung eine sofor­ti­ge Been­di­gung recht­fer­ti­gen. Dies gilt nicht nur dann, wenn sich der Arbeit­neh­mer über gesetz­li­che Vor­ga­ben hin­weg­setzt, son­dern gilt auch, wenn die­se vom Arbeit­ge­ber als zusätz­li­che Schutz­maß­nah­men ein­ge­führt wor­den sind.

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Ver­an­stal­tungs­tipp