Nach den arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen schul­den Arbeit­neh­mer (m/w/d) ihren Arbeit­ge­bern grund­sätz­lich eine Arbeits­leis­tung, nicht aber einen bestimm­ten Arbeits­er­folg. Den­noch sieht das Arbeits­recht eine Min­dest­leis­tung der Arbeit­neh­mer vor. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts erfüllt ein Mit­ar­bei­ter sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, wenn er “unter ange­mes­se­ner Aus­schöp­fung sei­ner per­sön­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit die Leis­tung erbringt, die er bei ange­mes­se­ner Anspan­nung sei­ner geis­ti­gen und kör­per­li­chen Kräf­te auf Dau­er ohne Gefähr­dung sei­ner Gesund­heit zu leis­ten imstan­de ist”.
Nicht alle Beschäf­tig­ten zei­gen die Leis­tung oder Leis­tungs­be­reit­schaft, die Arbeit­ge­ber erwar­ten. Arbeit­neh­mer, die über einen län­ge­ren Zeit­raum eine schwa­che Arbeits­leis­tung zei­gen, bezeich­net man als soge­nann­te “Low Per­for­mer” oder Schlecht-/Min­der­leis­ter. Sie leis­ten aus Arbeit­ge­ber­sicht zu wenig oder qua­li­ta­tiv zu schlecht. Grund­sätz­lich las­sen sich Low Per­for­mer in zwei Kate­go­rien ein­tei­len: Per­so­nen­be­ding­te Low Per­for­mer kön­nen nicht mehr Leis­tung erbrin­gen, obwohl sie wol­len, da sie bspw. durch Krank­heit oder fach­li­che Män­gel nicht in der Lage dazu sind. Ver­hal­tens­be­ding­te Low Per­for­mer hal­ten bewusst die eige­ne Leis­tungs­fä­hig­keit zurück oder legen ein nach­läs­si­ges Ver­hal­ten an den Tag, indem sie bspw. zu spät kom­men, ihren Arbeits­platz zu früh ver­las­sen oder sich ander­wei­tig unmo­ti­viert ver­hal­ten. Arbeit­ge­ber kön­nen eine Abmah­nung aus­spre­chen, wenn Mit­ar­bei­ter vor­werf­bar gegen arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten ver­sto­ßen. Wenn Beschäf­tig­te trotz Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­chen und Hil­fe­stel­lun­gen bzw. Füh­rungs­maß­nah­men oder Abmah­nun­gen kei­ne bes­se­re Arbeits­leis­tung erbrin­gen, kann dann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Es gibt in der Pra­xis immer wie­der Fäl­le, in denen Arbeit­ge­ber bezwei­feln, ob Arbeit­neh­mer tat­säch­lich arbeits­un­fä­hig sind, obwohl eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung (AUB) für den frag­li­chen Zeit­raum vor­liegt. Dies ver­deut­li­chen meh­re­re aktu­el­le gericht­li­che Ent­schei­dun­gen. Erst jüngst hat das BAG (Urteil vom 13.12.2023 — 5 AZR 137/23) bestä­tigt, dass der Beweis­wert einer AUB erschüt­tert sein kann, wenn ein Arbeit­neh­mer nach einer Kün­di­gung Attes­te vor­legt, die pass­ge­nau die Dau­er der Kün­di­gungs­frist umfas­sen — jeden­falls, wenn er direkt danach eine neue Stel­le antritt. Nach der Recht­spre­chung ist die ord­nungs­ge­mäß aus­ge­stell­te AUB das gesetz­lich vor­ge­se­he­ne und wich­tigs­te Beweis­mit­tel für das Vor­lie­gen krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit und besitzt zunächst einen hohen Beweis­wert. Für den Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall ist es ent­schei­dend, ob es dem Arbeit­ge­ber gelingt, die­sen hohen Beweis­wert der AUB zu erschüt­tern. Der Arbeit­ge­ber muss hier­für tat­säch­li­che Umstän­de dar­le­gen und im Streit­fall bewei­sen, die erheb­li­che Zwei­fel an der Erkran­kung des Arbeit­neh­mers auf­kom­men las­sen. Sol­che erheb­li­chen Zwei­fel kön­nen u.a. dann bestehen, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­un­fä­hig­keit vor Aus­stel­lung der Beschei­ni­gung dem Arbeit­ge­ber gegen­über (z. B. nach einem Streit) ange­kün­digt hat oder unmit­tel­bar nach Ableh­nung eines Urlaubs­an­trags arbeits­un­fä­hig wird oder die AUB rück­da­tiert wur­de oder der Arbeit­neh­mer ander­wei­tig Arbeits­leis­tun­gen erbringt oder der Arbeit­neh­mer einer Ein­la­dung zum medi­zi­ni­schen Dienst nicht gefolgt ist. Wenn es dem Arbeit­ge­ber gelingt, den hohen Beweis­wert der AUB zu erschüt­tern, ist es dann Sache des Arbeit­neh­mers, sei­ne Arbeits­un­fä­hig­keit auf ande­re Wei­se zu begrün­den und er muss dann bspw. die Dia­gno­se des Arz­tes, die gesund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen, die Ver­hal­tens­maß­re­geln des Arz­tes, die ver­ord­ne­ten Medi­ka­men­te usw. offenlegen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

„Sie war immer pünkt­lich.“ oder „Er stand stets voll hin­ter uns.“ sind nur ver­meint­lich wohl­klin­gen­de Beur­tei­lun­gen. Tat­säch­lich han­delt es sich in einem Arbeits­zeug­nis bei der ers­ten For­mu­lie­rung um eine kari­kier­te Selbst­ver­ständ­lich­keit und die zwei­te For­mu­lie­rung deu­tet auf den Genuss alko­ho­li­scher Geträn­ke am Arbeitsplatz.
Arbeits­zeug­nis­se spie­len im beruf­li­chen All­tag und ins­be­son­de­re bei einem Wech­sel des Arbeit­ge­bers eine gro­ße Rol­le. Grund­sätz­lich haben Arbeit­neh­mer gegen­über dem Arbeit­ge­ber Anspruch auf Ertei­lung eines ein­fa­chen oder auf Ver­lan­gen (§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO) eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses. Das Zeug­nis muss berufs­för­dernd und von Wohl­wol­len getra­gen sein. Hier­durch wird jedoch nicht auto­ma­tisch ein Anspruch auf ein „gutes“ Zeug­nis, son­dern nur auf ein leis­tungs­ge­rech­tes Zeug­nis begrün­det. Das Zeug­nis muss im Fließ­text geschrie­ben sein und ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis bedarf nach der Recht­spre­chung des BAG (Az. 9 AZR 262/20) eines indi­vi­dua­li­sier­ten Zeug­nis­tex­tes, da nur die­ser dem Erfor­der­nis einer auf den jewei­li­gen Arbeit­neh­mer bezo­ge­nen Beur­tei­lung gerecht wird. Den wesent­li­chen Inhalt eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses hat das BAG im Urteil vom 27.04.2021 vor­ge­ge­ben: Die Leis­tung ist regel­mä­ßig anhand von Bewer­tungs­kri­te­ri­en wie Fähig­kei­ten, Kennt­nis­se, Fer­tig­kei­ten, Geschick­lich­keit und Sorg­falt sowie Ein­satz­freu­de und Ein­stel­lung zur Arbeit zu beur­tei­len. Beim Ver­hal­ten von Beschäf­tig­ten ist ins­be­son­de­re auf ihr Ver­hält­nis gegen­über Vor­ge­setz­ten und Mit­ar­bei­tern sowie auf ihr Ein­fü­gen in den betrieb­li­chen Arbeits­ab­lauf einzugehen.
Auf die häu­fig von Arbeit­neh­mern gefor­der­te Schluss­for­mel mit Dank, Bedau­ern und guten Wün­schen besteht nach dem BAG (Az. 9 AZR 146/21) kein Anspruch. Wur­de jedoch die Schluss­for­mel ein­mal erteilt, darf ein Arbeit­ge­ber nach einer ande­ren Ent­schei­dung des BAG (Az. 9 AZR 272/22) in einem spä­te­ren Streit über das Zeug­nis von die­ser Schluss­for­mel nicht abrücken.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Nach meh­re­ren Anläu­fen ist das Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­setz (HinSchG) 2023 in Kraft getre­ten. Das Gesetz wen­det sich an alle Arbeit­ge­ber, unab­hän­gig von der Grö­ße. Eine Pflicht zur Ein­rich­tung inter­ner Mel­de­stel­len besteht für pri­va­te Arbeit­ge­ber mit in der Regel 50 bis 249 Beschäf­tig­ten ab dem 17.12.2023. Ein Buß­geld bei Nicht­ein­rich­tung der Mel­de­stel­le droht ab dem 1.12.2023.

Auf­grund der Ent­schei­dung des LAG Ber­lin-Bran­den­burg vom 15.6.2023 (10 Sa 1143/22) soll­ten sich Arbeit­ge­ber fach­kun­dig bera­ten las­sen, wie sie auf Pflicht­ver­let­zun­gen von Arbeit­neh­mern reagie­ren: Durch den Aus­spruch einer Abmah­nung ver­zich­tet der Arbeit­ge­ber auf das Recht zur Kün­di­gung. Pflicht­ver­let­zun­gen, die vom Arbeit­ge­ber zunächst nur abge­mahnt wur­den, kön­nen spä­ter nicht mehr zur Kün­di­gungs­be­grün­dung her­an­ge­zo­gen werden.

In sei­nem Urteil vom 6.6.2023 (9 AZR 272/22) hat das BAG noch­mals deut­lich ent­schie­den, dass Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet sind, dem Arbeit­neh­mer ein Arbeits­zeug­nis mit einer sog. Dan­kes- und Wunsch­for­mel zu ertei­len. Hat der Arbeit­ge­ber aller­dings ein Zeug­nis mit Schluss­for­mel erteilt, ist er dar­an bei einem spä­te­ren Zeug­nis­än­de­rungs­streit gebunden.

Das LAG Nie­der­sach­sen (8 Sa 859/22) ent­schied am 8.3.2023, dass der Beweis­wert einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung grund­sätz­lich auch dadurch erschüt­tert wer­den kann, dass Arbeit­neh­mer sich im Fal­le des Erhalts einer Kün­di­gung „post­wen­dend“ krank­mel­den bzw. eine AU-Beschei­ni­gung ein­rei­chen. Das gilt ins­be­son­de­re dann, wenn lücken­los der gan­ze Zeit­raum der Kün­di­gungs­frist – auch durch meh­re­re Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen – abge­deckt wird.

Für gro­ßes Auf­se­hen sorg­te die Ent­schei­dung des BAG vom 16.2.2023 (8 AZR 450/21) zur Ent­gelt­gleich­heit. Hier­nach hat eine Frau Anspruch auf glei­ches Ent­gelt für gleich­wer­ti­ge Arbeit, wenn der Arbeit­ge­ber männ­li­chen Kol­le­gen ein höhe­res Ent­gelt zahlt. Dar­an ändert nichts, wenn der männ­li­che Kol­le­ge ein höhe­res Ent­gelt for­dert und der Arbeit­ge­ber die­ser For­de­rung nachgibt.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Über­stun­den gehö­ren in vie­len Betrie­ben zum All­tag. Nach Anga­ben des Sta­tis­tik-Por­tal Sta­tis­ta mach­ten Arbeit­neh­mer (m/w/d) im Jahr 2022 in Deutsch­land rund 583 Mil­lio­nen bezahl­te und ca. 702 Mil­lio­nen unbe­zahl­te Überstunden.
Unter Über­stun­den ver­steht man die auf Anord­nung oder mit Bil­li­gung des Arbeit­ge­bers (m/w/d) über die regel­mä­ßi­ge, durch Arbeits- oder Tarif­ver­trag fest­ge­leg­te, Arbeits­zeit hin­aus geleis­te­te Arbeits­stun­den. Über­stun­den lie­gen aber nicht bereits vor, wenn sich Arbeit­neh­mer außer­halb der gel­ten­den Arbeits­zeit im Betrieb auf­hal­ten. Viel­mehr kön­nen aus­zu­glei­chen­de Über­stun­den nur ent­ste­hen, wenn die Zusatz­ar­beit mit „Wis­sen und Wol­len“ des Chefs erbracht wird.
Arbeit­ge­ber sind nicht allein auf Grund des Wei­sungs­rechts zur Über­stun­den­an­ord­nung berech­tigt. Sofern sich eine Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers zur Ableis­tung von Über­stun­den nicht aus dem Arbeits- oder Tarif­ver­trag ergibt, kön­nen Über­stun­den nur gefor­dert wer­den, wenn sich der Arbeit­ge­ber in einer Not­la­ge befin­det, der nicht anders begeg­net wer­den kann. Bei der Anord­nung von Über­stun­den auf ein­zel­ne Arbeit­neh­mer hat der Arbeit­ge­ber bspw. die fami­liä­ren Auf­ga­ben des Arbeit­neh­mers, die einer zusätz­li­chen Arbeits­zeit­be­las­tung ent­ge­gen­ste­hen kön­nen, zu berücksichtigen.
Nach § 612 Abs. 1 BGB besteht ein Anspruch auf Über­stun­den­ver­gü­tung, wenn die Über­stun­den den Umstän­den nach nur gegen eine Ver­gü­tung zu erwar­ten sind. Klau­seln, nach denen alle Über­stun­den ohne jede Gren­ze mit dem Lohn abge­gol­ten sein sol­len, benach­tei­li­gen den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen. Aus dem Ver­trag muss daher der Arbeit­neh­mer bereits bei Abschluss erken­nen kön­nen, was „auf ihn zukommt” und wel­che Leis­tun­gen er für die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung maxi­mal erbrin­gen muss. In wel­chem Umfang genau Über­stun­den durch die Ver­gü­tung mit abge­gol­ten wer­den kön­nen, ist noch nicht abschlie­ßend geklärt; ver­tre­ten wer­den Ober­gren­zen von 10% bis maxi­mal 25%. Der gesetz­li­che Min­dest­lohn darf auch unter Ein­be­zie­hung der Über­stun­den nicht unter­schrit­ten werden.
Wird in einem Über­stun­den­pro­zess über geleis­te­te Über­stun­den gestrit­ten, muss der Arbeit­neh­mer als Anspruch­stel­ler alle Tat­sa­chen (zeit­lich und inhalt­lich), aus denen sich der erho­be­ne Anspruch auf Über­stun­den­aus­gleich erge­ben soll, dar­le­gen und beweisen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Update vom 29.06.2023

Das Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­setz wur­de nun­mehr ver­kün­det und tritt zum 02. Juli 2023 in Kraft.

Die Umset­zung der Vor­ga­ben des Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­set­zes muss nun­mehr in Unter­neh­men mit über 249 Beschäf­tig­ten und in allen Unter­neh­men im Bereich des Wert­pa­pier­han­dels sowie Ver­si­che­rungs- und Finanz­we­sens bis zum 03.07.2023 geschehen.

Die Unter­neh­men mit 50 bis 249 Beschäf­tig­ten haben etwas mehr Zeit um die­se umzu­set­zen, denn sie müs­sen den Neu­re­ge­lun­gen erst bis zum 17. Dezem­ber 2023 entsprechen.

Das heißt es gilt für die betrof­fe­nen Unter­neh­men jetzt im Wesent­li­chen fol­gen­de Punk­te umzusetzen:

• Ein­rich­tung einer inter­nen Mel­de­stel­le, an die sich Beschäf­tig­te mit Hin­wei­sen auf Rechts­brü­che wen­den können
• Beset­zung der Mel­de­stel­le mit unab­hän­gi­gen und fach­kun­di­gen Personen
• Bereit­stel­lung von Mög­lich­kei­ten die inter­ne Mel­de­stel­le sowohl in schrift­li­cher als auch münd­li­cher Form, z.B. tele­fo­nisch, zu kon­tak­tie­ren. Auf Ersu­chen der hin­weis­ge­ben­den Per­son ist für ein
• Mel­dung inner­halb einer ange­mes­se­nen Zeit eine per­sön­li­che Zusam­men­kunft mit einer für die Ent­ge­gen­nah­me einer Mel­dung zustän­di­gen Per­son der inter­nen Mel­de­stel­le zu ermög­li­chen, die­se kann mit Ein­wil­li­gung der hin­weis­ge­ben­den Per­son auch im Wege der Bild- und Ton­über­tra­gung erfolgen.
• Wah­rung der Ver­trau­lich­keit der Iden­ti­tät der hin­weis­ge­ben­den Per­son, d.h. Per­so­nen außer­halb der Mel­de­stel­le dür­fen kei­nen Zugriff auf die Daten der hin­weis­ge­ben­den Per­son haben
• Es müs­sen auch anonym ein­ge­hen­de Mel­dun­gen bear­bei­tet wer­den. Dafür sind Mel­de­ka­nä­le zu schaf­fen, wel­che nicht nur die anony­me Kon­takt­auf­nah­me, son­dern auch eine anony­me Kom­mu­ni­ka­ti­on zwi­schen hin­weis­ge­ben­der Per­son und inter­ner Mel­de­stel­le ermöglichen.
• Bereit­hal­tung von Infor­ma­tio­nen über die Kon­tak­tie­rungs­mög­lich­kei­ten hin­sicht­lich einer zustän­di­gen exter­nen Meldestelle
• Beach­tung des Ver­bots von Repres­sa­li­en gegen­über hin­weis­ge­ben­den Personen

Bei wei­ter­ge­hen­den Fra­gen zur Umset­zung ste­hen wir Ihnen ger­ne zur Verfügung.

Das Inkraft­tre­ten des HinSchG steht nach der Zustim­mung des Bun­des­ra­tes nun unmit­tel­bar bevor und die Fris­ten zur Umset­zung sind mit­un­ter knapp bemes­sen. Es gilt für Unter­neh­men nun teil­wei­se kurz­fris­tig fest­zu­stel­len, ob die­se von den Ver­pflich­tun­gen betrof­fen sind und wie sie den damit ver­bun­de­nen Anfor­de­run­gen am bes­ten gerecht wer­den kön­nen. Jedoch gilt auch, wenn das HinSchG neue Her­aus­for­de­run­gen und vor allem Ver­pflich­tun­gen bedeu­tet, so kann jedes Unter­neh­men von einem wirk­sa­men inter­nen Hin­weis­ge­ber­ma­nage­ment profitieren.

Die fina­le Fas­sung des Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­set­zes wur­de bis heu­te — Stand 26.05.2023 — noch nicht im Bun­des­ge­setz­blatt ver­öf­fent­licht, jedoch ist davon aus­zu­ge­hen, dass die­ses bald geschieht.

Das HinSchG tritt am 02. Juli in Kraft.

Wir haben Ihnen im Fol­gen­den die Kern­the­men nach dem der­zei­ti­gen Stand (For­mu­lie­rungs­hil­fe der Bun­des­re­gie­rung vom 15.03.23) kurz auf­be­rei­tet und zusammengefasst:

Was ist der Zweck des HinSchG?

Das HinSchG soll den Schutz von hin­weis­ge­ben­den Per­so­nen, soge­nann­ten Whist­le­b­lo­wern, im beruf­li­chen Umfeld gewähr­leis­ten. Hier­zu sieht es auf der einen Sei­te eine Pflicht zur Einrich­tung von inter­nen und exter­nen Mel­de­stel­len für die Mel­dung von Ver­stö­ßen im Unter­neh­men oder in einer Behör­de, und auf der ande­ren Sei­te ein Ver­bot von Repres­sa­li­en im beruf­li­chen Umfeld gegen­über dem*r Hinweisgeber*in vor. Hin­weis­ge­ben­de Per­so­nen kön­nen dabei nicht nur Beschäf­tig­te der Unter­neh­men oder Behör­den sein, son­dern auch Beschäf­tig­te von Zulie­fe­rern, Leih­ar­beits­fir­men, sowie Anteilseigner*innen sein. Dar­über hin­aus wer­den Per­so­nen geschützt, die Gegen­stand einer Mel­dung oder Offen­le­gung sind, sowie sons­ti­ge Per­so­nen, die von einer Mel­dung oder Offen­le­gung betrof­fen sind.

Wel­che Unter­neh­men sind über­haupt betroffen?

Alle Unter­neh­men mit min­des­tens 50 Beschäf­tig­ten und – unab­hän­gig von der Anzahl der Beschäf­tig­ten – Unter­neh­men im Bereich des Wert­pa­pier­han­dels sowie Ver­si­che­rungs- und Finanz­we­sens sind von dem HinSchG betrof­fen und haben die­ses umzu­set­zen. Unter­schie­de erge­ben sich ledig­lich bei den Fris­ten, wel­che die Unter­neh­men bei der Umset­zung zu beach­ten haben.

Alle Unter­neh­men mit über 249 Beschäf­tig­ten und – unab­hän­gig von der Anzahl der Beschäf­tig­ten – Unter­neh­men im Bereich des Wert­pa­pier­han­dels sowie Ver­si­che­rungs- und Finanz­we­sens haben die Vor­ga­ben des HinSchG inner­halb eines Monats nach Ver­kün­dung im Bun­des­ge­setz­blatt umzusetzen.

Die Unter­neh­men mit 50 bis 249 Beschäf­tig­ten haben etwas mehr Zeit um die­se umzu­set­zen, denn sie müs­sen den Neu­re­ge­lun­gen erst bis zum 17. Dezem­ber 2023 entsprechen.

Wel­che Ver­pflich­tun­gen tref­fen die betrof­fe­nen Unternehmen?

Der umstrit­tens­te Punkt des Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens ist sogleich auch der Punkt, wel­cher für Unter­neh­men den höchs­ten Kos­ten­fak­tor bedeutet.

Ins­be­son­de­re ist eine Stel­le für inter­ne Mel­dun­gen ein­zu­rich­ten, sofern ein Unter­neh­men als Beschäf­ti­gungs­ge­ber min­des­tens 50 Beschäf­tig­te hat oder sofern es sich hier­bei um ein eine*n Beschäftigungsgeber*in – unab­hän­gig von der Anzahl der Beschäf­tig­ten – im Bereich des Wert­pa­pier­han­dels sowie Ver­si­che­rungs- und Finanz­we­sens handelt.

An die­se inter­ne Mel­de­stel­le kön­nen sich dann Beschäf­tig­te mit Hin­wei­sen auf Rechts­brü­che wen­den. Die ein­zu­rich­ten­de Mel­de­stel­le muss mit unab­hän­gi­gen und fach­kun­di­gen Per­so­nen besetzt wer­den, zu denen sowohl in schrift­li­cher, als auch münd­li­cher Form, z.B. tele­fo­nisch, Kon­takt auf­ge­nom­men wer­den kann. Auf Ersu­chen der hin­weis­ge­ben­den Per­son ist für eine Mel­dung inner­halb einer ange­mes­se­nen Zeit eine per­sön­li­che Zusam­men­kunft mit einer für die Ent­ge­gen­nah­me einer Mel­dung zustän­di­gen Per­son der inter­nen Mel­de­stel­le zu ermög­li­chen, die­se kann mit Ein­wil­li­gung der hin­weis­ge­ben­den Per­son auch im Wege der Bild- und Ton­über­tra­gung erfol­gen. Die Mel­de­stel­le muss nicht im Unter­neh­men selbst ange­sie­delt sein, statt­des­sen kann die Rol­le auch von einem Drit­ten über­nom­men wer­den. Es bie­ten sich ins­be­son­de­re Kanz­lei­en oder ande­re Dienstleister*innen, wel­che die not­wen­di­ge Fach­kun­de besit­zen, an um die­se Posi­ti­on zuver­läs­sig aus­zu­fül­len. Dies eröff­net so auch für Kon­zer­ne die Mög­lich­keit, die inter­ne Mel­de­stel­le bei nur einem der eige­nen Kon­zern­un­ter­neh­men zen­tral anzu­sie­deln. Für alle Unter­neh­men mit ledig­lich 50 bis 249 Beschäf­tig­ten besteht dar­über hin­aus die Mög­lich­keit, gemein­sa­me Mel­de­stel­len mit ande­ren Unter­neh­men ein­zu­rich­ten, um so res­sour­cen­scho­nend zu arbeiten.

Das HinSchG ent­hält neben Rege­lun­gen zur Errich­tung einer sol­chen Mel­de­stel­le eben­so Anfor­de­run­gen an das Ver­fah­ren, als auch die mög­li­chen Fol­ge­maß­nah­men eines Hin­wei­ses. Dazu gehö­ren unter ande­rem Bear­bei­tungs­fris­ten, aber auch Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten, aus wel­chen sich bereits ihrer­seits daten­schutz­recht­li­che Fol­ge­fra­gen erge­ben. Mög­li­che Fol­ge­maß­nah­men eines inter­nen Hin­wei­ses sind zum Bei­spiel inter­ne Nach­for­schun­gen oder auch die Ein­bin­dung einer zustän­di­gen Behör­de. Auch die Bereit­hal­tung von Infor­ma­tio­nen über die Kon­takt­mög­lich­kei­ten hin­sicht­lich einer zustän­di­gen exter­nen Mel­de­stel­le gehört zu den Aufgaben.

Zudem müs­sen Unter­neh­men jeder­zeit die Ver­trau­lich­keit der Iden­ti­tät der hin­weis­ge­ben­den Per­son gewähr­leis­ten. Per­so­nen außer­halb der Mel­de­stel­le dür­fen des­halb kei­nen Zugriff auf die Daten der hin­weis­ge­ben­den Per­son haben. Die Anony­mi­tät einer hin­weis­ge­ben­den Per­son, darf nur in spe­zi­el­len Fäl­len auf­ge­ge­ben wer­den, so vor allem auf Anfor­de­rung der Behör­den oder bei Miss­brauch durch die hin­weis­ge­ben­de Person.

Zusätz­lich müs­sen Unter­neh­men auch anonym ein­ge­hen­de Mel­dun­gen bear­bei­ten. Dabei sind Mel­de­ka­nä­le zu schaf­fen, wel­che nicht nur die anony­me Kon­takt­auf­nah­me, son­dern auch eine anony­me Kom­mu­ni­ka­ti­on zwi­schen hin­weis­ge­ben­der Per­son und inter­ner Mel­de­stel­le ermöglichen.

Alle gegen die hin­weis­ge­ben­de Per­son gerich­te­ten Repres­sa­li­en sind aus­drück­lich ver­bo­ten. Das heißt, dass jeg­li­che unge­recht­fer­tig­te Benach­tei­li­gun­gen, wie z.B. Kün­di­gun­gen, Abmah­nun­gen, Ver­sa­gung einer Beför­de­rung oder Mob­bing uner­laubt sind. Hier­für besteht zum Schutz der hin­weis­ge­ben­den Per­son vor beruf­li­chen Nach­tei­len nach einer Mel­dung zudem eine Beweis­last­um­kehr. Rügt eine hin­weis­ge­ben­de Per­son in Fol­ge einer Mel­dung einen beruf­li­chen Nach­teil, so trägt allein der/die Arbeitgeber*in die Beweis­last dafür, dass diese*r nicht im Zusam­men­hang mit der Mel­dung steht.

Wel­che Fol­gen hat ein Verstoß?

Den Unter­neh­men, die den Anfor­de­run­gen und Ver­pflich­tun­gen nicht oder nicht frist­ge­mäß nach­kom­men, dro­hen hohe Buß­gel­der. Dabei kann ein Ver­stoß gegen die Pflicht zur Ein­rich­tung einer inter­nen Mel­de­stel­le mit bis zu 20.000 Euro geahn­det wer­den. Auch ein vor­sätz­li­cher oder aber auch nur fahr­läs­si­ger Ver­stoß gegen die Pflicht zur Wah­rung der Ver­trau­lich­keit der Iden­ti­tät der hin­weis­ge­ben­den Per­so­nen ist mit einem Buß­geld bewährt. Zudem bestehen in der Fol­ge mög­li­cher­wei­se Scha­dens­er­satz­an­sprü­che. Ins­be­son­de­re soll ein Ver­stoß gegen das Repres­sa­li­en­ver­bot mit der Mög­lich­keit von der Ver­hän­gung von bis zu 50.000 Euro Buß­geld ver­hin­dert wer­den. Es emp­fiehlt sich also, auf ein fach­lich kom­pe­ten­tes Hin­weis­ge­ber­ma­nage­ment der inter­nen Mel­de­stel­le zu achten.

Aber auch hin­weis­ge­ben­den Per­so­nen dro­hen Buß­gel­der und die Gel­tend­ma­chung etwa­iger Scha­dens­er­satz­an­sprü­che bei vor­sätz­li­chen Falsch­mel­dun­gen.

Ger­ne prü­fen wir in Ihrem kon­kre­ten Fall, ob Ihr Unter­neh­men von dem Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­setz betrof­fen ist und bera­ten Sie bei der Durch­set­zung der Verpflichtungen.

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Der sichers­te Kün­di­gungs­grund kann einem Arbeit­ge­ber nicht zum Erfolg ver­hel­fen, wenn die Kün­di­gungs­er­klä­rung selbst feh­ler­haft ist. In der Pra­xis pas­sie­ren bei dem Aus­spruch von Kün­di­gun­gen immer wie­der Feh­ler, die den Arbeit­ge­ber teu­er zu ste­hen kom­men oder sogar zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung füh­ren. Die Kün­di­gung muss stets schrift­lich erfol­gen. Eine Kün­di­gung per Whats­App, E‑Mail oder münd­lich reicht nicht aus und ist unwirk­sam. Grund­sätz­lich muss der zur Kün­di­gung Berech­tig­te die Kün­di­gungs­er­klä­rung unter­schrei­ben. Wird die Kün­di­gung nur von einem Ver­tre­ter aus­ge­spro­chen, der kei­ne Voll­macht im Ori­gi­nal vor­legt, kann der Arbeit­neh­mer des­we­gen die Kün­di­gung unver­züg­lich zurück­wei­sen. Eine feh­len­de Voll­macht kann dann zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung füh­ren. Der Arbeit­neh­mer muss das Kün­di­gungs­schrei­ben tat­säch­lich erhal­ten. Die­ser Zugang der Kün­di­gung ist unpro­ble­ma­tisch, wenn der Mit­ar­bei­ter den Erhalt der Kün­di­gung quit­tiert oder die Kün­di­gung unter Zeu­gen über­ge­ben wird. Kann die Kün­di­gung nicht per­sön­lich über­ge­ben wer­den, kann sie auch in den Brief­kas­ten des Mit­ar­bei­ters ein­ge­wor­fen wer­den. Der Ein­wurf geschieht am bes­ten mit­tels eines Boten und bis spä­tes­tens am Vor­mit­tag. Spä­ter ein­ge­wor­fe­ne Brie­fe gel­ten erst als am nächs­ten Tag zuge­gan­gen. Eine Zustel­lung der Kün­di­gung mit­tels Ein­schrei­ben mit Rück­schein ist in der Pra­xis häu­fig, jedoch ein unge­eig­ne­tes Zustel­lungs­mit­tel. Wird der Emp­fän­ger nicht ange­trof­fen, wird er nur mit einer Benach­rich­ti­gungs­kar­te infor­miert. Bei Nicht­ab­ho­lung des Ein­schrei­bens geht das Kün­di­gungs­schrei­ben nach dem Ende der Auf­be­wah­rungs­frist an den Absen­der zurück. Ein Zugang ist in die­sem Fall nicht erfolgt. Erst mit der Zustel­lung der Kün­di­gung beginnt die Kün­di­gungs­frist. Fin­det sich im Arbeits­ver­trag kei­ne Rege­lung zur Kün­di­gungs­frist, gel­ten min­des­tens die gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten nach § 622 BGB, die nicht unter­schrit­ten wer­den dür­fen. Ein Arbeit­ge­ber darf wegen eines Fehl­ver­hal­tens nicht gleich­zei­tig eine Abmah­nung und eine Kün­di­gung aus­spre­chen. Mit einer Abmah­nung bringt der Arbeit­ge­ber zum Aus­druck, dass erst im Wie­der­ho­lungs­fall wei­te­re arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen dro­hen. Mit der Abmah­nung ist das Fehl­ver­hal­ten daher „ver­braucht“ und kann nicht gleich­zei­tig als Grund­la­ge für die Kün­di­gung her­an­ge­zo­gen werden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Bis Sep­tem­ber 2022 wur­de in Deutsch­land davon aus­ge­gan­gen, dass eine Pflicht zur Erfas­sung der täg­li­chen Arbeits­zeit nur in Aus­nah­me­fäl­len (z.B. nach § 17 I MiLoG für die in § 2 a des Schwarz­ar­beits­be­kämp­fungs­ge­set­zes genann­ten Wirt­schafts­be­rei­chen) besteht. Für den über­wie­gen­den Teil der Beschäf­tig­ten galt nur § 16 II ArbZG, wonach die werk­täg­lich über acht Stun­den hin­aus­ge­hen­de Arbeits­zeit auf­zu­zeich­nen ist.

Die­se Auf­fas­sung änder­te sich durch einen Pau­ken­schlag am 13.09.2022. Das BAG ent­schied, dass Unter­neh­men die Arbeits­zeit der Beschäf­tig­ten sys­te­ma­tisch erfas­sen und auf­zeich­nen müs­sen. Die­se Pflicht wird aus § 3 II Nr. 1 ArbSchG abge­lei­tet, wonach Arbeit­ge­ber „für eine geeig­ne­te Orga­ni­sa­ti­on (…) sor­gen und die erfor­der­li­chen Mit­tel (bereit­stel­len) müs­sen“, um die erfor­der­li­chen Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes zu tref­fen. Durch den Beschluss des BAG waren Arbeit­ge­ber ab sofort und ohne Umset­zungs­frist ver­pflich­tet, ein Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tem ein­zu­rich­ten. Bei der Aus­ge­stal­tung der Zeit­er­fas­sung mach­te das BAG weni­ge Vor­ga­ben und gab Arbeit­ge­bern kaum Hand­lungs­an­wei­sun­gen. Nach BAG, sei es „nicht aus­ge­schlos­sen“, die „Auf­zeich­nung der betref­fen­den Zei­ten als sol­che an die Arbeit­neh­mer zu dele­gie­ren“. Daher muss der Arbeit­ge­ber die Arbeits­zeit nicht selbst erfas­sen, eine Dele­ga­ti­on der Auf­zeich­nung auf die Arbeit­neh­mer ist zuläs­sig und die Ver­trau­ens­ar­beits­zeit bleibt wei­ter möglich.

Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um (BMAS) hat nun am 18.04.2023 den ers­ten Ent­wurf eines Geset­zes zur Ände­rung des Arbeits­zeit­ge­set­zes (ArbZG‑E) vor­ge­legt. Mit dem Ent­wurf sol­len unter Berück­sich­ti­gung der Ent­schei­dung des BAG und des „Stech­uhr-Urteil“ des EuGH vom 14.5.2019 Rege­lun­gen zur Auf­zeich­nung der gesam­ten Arbeits­zeit geschaf­fen wer­den. Arbeit­ge­ber sol­len u.a. ver­pflich­tet sein, Beginn, Ende und Dau­er der täg­li­chen Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer jeweils am Tag der Arbeits­leis­tung elek­tro­nisch zu erfassen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht und seit 2020 gehört die Kanz­lei BSKP zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land in den Rechts­ge­bie­ten Erb- und Fami­li­en­recht laut Stern und Capi­tal) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Erben die Schwie­ger­kin­der bei Tod der Schwiegereltern?

Zunächst ein­mal nicht. Bei Ver­ster­ben der Eltern erben nach dem Gesetz nur der Ehe­part­ner und/oder die Kin­der bzw. Enkel­kin­der. Die Schwie­ger­kin­der gehen zunächst leer aus.

Kön­nen die Schwie­ger­kin­der aber von einer Immo­bi­lie pro­fi­tie­ren, die seit Gene­ra­tio­nen in der Fami­lie wei­ter­ver­erbt wurde?

Ja, wenn die eige­nen Kin­der ver­ster­ben und das Schwie­ger­kind — mög­li­cher­wei­se auch neben den Enkel­kin­dern — erbt. Pro­ble­ma­tisch ist dies ins­be­son­de­re, wenn das Schwie­ger­kind spä­ter wie­der hei­ra­tet oder aus einer neu­en Bezie­hung wei­te­re Kin­der her­vor­ge­hen. In die­sem Fall geht das ursprüng­li­che Fami­li­en­ver­mö­gen mög­li­cher­wei­se ganz „ver­lo­ren“. Dies kann durch eine tes­ta­men­ta­ri­sche Rege­lung ver­hin­dert werden.

Wie kann das Ver­mö­gen zwi­schen den Kin­dern gerecht ver­teilt werden?

Die Auf­tei­lung des Ver­mö­gens kann in einem Tes­ta­ment durch eine sog. „Tei­lungs­an­ord­nung“ oder durch Anord­nung von Ver­mächt­nis­sen ver­teilt wer­den. Häu­fig wer­den aller­dings Aus­gleichs­an­sprü­che der Kin­der unter­ein­an­der über­se­hen, was spä­ter, trotz einer ein­deu­ti­gen tes­ta­men­ta­ri­schen Rege­lung zu Streit zwi­schen den Kin­dern füh­ren kann. Dies kann durch ein „klu­ges“ Tes­ta­ment ver­hin­dert werden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen wer­den im Rah­men der Vor­trags­ver­an­stal­tung „Ver­mö­gen gerecht zwi­schen Kin­dern tei­len, aber wie?“  am 16.05.2023, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351 31890–0 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Die Gestal­tung und die Bewer­tung von Arbeits­zeug­nis­sen ist sehr kon­flikt­träch­tig. Arbeit­neh­mer befürch­ten ver­steck­te Zeug­nis­codes, die ihr Arbeits­zeug­nis ent­wer­ten. Arbeit­ge­ber sor­gen sich um Glaub­wür­dig­keit und um ein Haf­tungs­ri­si­ko, wenn von ihnen zu posi­ti­ve Beur­tei­lun­gen ver­langt werden.
Nach § 109 GewO hat der Arbeit­neh­mer ein Wahl­recht zwi­schen dem ein­fa­chen Zeug­nis, das nur Art und Dau­er der Beschäf­ti­gung beschreibt, und dem qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis, das auch Leis­tung und Ver­hal­ten bewer­tet. Das Gesetz regelt nur das End­zeug­nis, das „bei Been­di­gung“ des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­stellt wird. Der Arbeit­neh­mer kann jedoch auch ein Zwi­schen­zeug­nis ver­lan­gen, wenn er ein berech­tig­tes Inter­es­se (bspw. Eltern­zeit, Vor­ge­setz­ten­wech­sel, Auf­ga­ben­än­de­rung, Betriebs­über­gang, Bewer­bung) dar­le­gen kann.
Das Zeug­nis soll „wohl­wol­lend“ sein und dem Arbeit­neh­mer das beruf­li­che Fort­kom­men erleich­tern. Dadurch ist es in einer ange­mes­se­nen Form abt­zu­fas­sen, schrift­lich zu ertei­len und eigen­hän­dig zu unter­zeich­nen. Män­gel wie Recht­schreib­feh­ler, Fle­cken oder Ver­schmut­zun­gen sind vom Arbeit­ge­ber zu behe­ben, indem er ein neu­es Zeug­nis unter dem bis­he­ri­gen Datum erteilt. Ande­rer­seits hat das Zeug­nis „wahr­heits­ge­mäß“ zu sein. Dem Arbeit­neh­mer dür­fen des­halb kei­ne Auf­ga­ben beschei­nigt wer­den, die er tat­säch­lich nicht aus­ge­übt hat. Bei der Fra­ge, wie er die Leis­tun­gen des Arbeit­neh­mers beur­teilt, steht dem Arbeit­ge­ber ein wei­ter Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Maß­stab ist der eines wohl­wol­len­den ver­stän­di­gen Arbeit­ge­bers, der sei­ner Bewer­tung Tat­sa­chen zugrun­de legt.
Vie­le Arbeit­neh­mer for­dern vom Arbeit­ge­ber eine Schluss­for­mu­lie­rung, in der Bedau­ern über das Aus­schei­den, Dank für geleis­te­te Diens­te und bes­te Wün­sche für die Zukunft zum Aus­druck gebracht wer­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­neint in stän­di­ger Recht­spre­chung einen der­ar­ti­gen Anspruch (zuletzt BAG 25.01.2022 – 9 AZR 146/21).

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die beruf­li­che Fort­bil­dung gewinnt zuneh­mend an Bedeu­tung. Des­halb über­neh­men Arbeit­ge­ber immer häu­fi­ger die Kos­ten für Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen ihrer Arbeit­neh­mer und schlie­ßen dar­über Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­run­gen. Deren Zweck ist, dass der Arbeit­ge­ber die Kos­ten für die Fort­bil­dung ganz oder teil­wei­se über­nimmt und sich der Arbeit­neh­mer im Gegen­zug ver­pflich­tet, das Arbeits­ver­hält­nis nach Abschluss der Fort­bil­dung für eine bestimm­te Dau­er fort­zu­set­zen. Für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer vor Ablauf die­ser Bin­dungs­dau­er aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det, soll er zur Rück­zah­lung der vom Arbeit­ge­ber finan­zier­ten Kos­ten ver­pflich­tet sein. Aus der umfang­rei­chen Recht­spre­chung erge­ben sich viel­zäh­li­ge Vor­ga­ben, die die Arbeits­ver­trags­par­tei­en bei der For­mu­lie­rung einer sol­chen Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­rung ken­nen müssen.

Die Unwirk­sam­keit auch nur einer Rege­lung in der Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­rung führt nach § 306 Abs.1 BGB zum ersatz­lo­sen Weg­fall der Rück­zah­lungs­pflicht. Die Tücke steckt also in vie­len Details, wie bspw.:

1. Die Ver­ein­ba­rung muss vor Beginn der Maß­nah­me geschlos­sen werden.
2. Die durch die Fort­bil­dung ent­ste­hen­den Kos­ten müs­sen dem Grun­de und der Höhe nach im Rah­men des Mög­li­chen exakt bezeich­net sein.
3. Die Bin­dungs­dau­er muss in einem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis zur Fort­bil­dung stehen.
4. Die Rege­lung muss eine ratier­li­che Min­de­rung ent­hal­ten; der Arbeit­neh­mer muss die auf­ge­wen­de­ten Kos­ten daher monat­lich durch sei­nen Ver­bleib til­gen können.
5. Eine Rege­lung zur Been­di­gung vor Ablauf der Bin­dungs­dau­er muss genau dif­fe­ren­zie­ren, in wes­sen Ver­ant­wor­tungs­be­reich die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fällt.

Ein neu­es Urteil des BAG (Az.: 9 AZR 260/21) hat die Anfor­de­run­gen an die wirk­sa­me Gestal­tung von Rück­zah­lungs­klau­seln ver­schärft: Auch bei einer per­so­nen­be­ding­ten Eigen­kün­di­gung des Arbeit­neh­mers aus nicht von ihm zu ver­tre­ten­den Grün­den muss die Rück­zah­lungs­pflicht entfallen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Eine Frau hat Anspruch auf glei­chen Lohn für glei­che Arbeit, wenn ein Arbeit­ge­ber männ­li­chen Kol­le­gen ein höhe­res Gehalt bezahlt. Es darf nicht vom Equal-Pay-Grund­satz abge­wi­chen wer­den, nur, weil ein männ­li­cher Kol­le­ge ein höhe­res Gehalt for­dert und der Arbeit­ge­ber dem nachgibt.

So hat das BAG am 16.02.2023 entschieden.

Die Klä­ge­rin war seit dem 01. März 2017 als Ver­triebs­mit­ar­bei­te­rin bei einem Metall­un­ter­neh­men in Mei­ßen bei Dres­den beschäf­tigt und for­der­te von ihrem Arbeit­ge­ber die Zah­lung von Dif­fe­renz­be­trä­gen zwi­schen ihrem Gehalt und dem ihres männ­li­chen Kol­le­gen. Die­ser erhielt in der Zeit von März bis Okto­ber 2017 ein höhe­res Gehalt in Höhe von monat­lich 1.000,00 Euro brut­to, für den Monat Juli 2017 in Höhe von 500,00 Euro brut­to sowie für die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 in Höhe von monat­lich 500,00 Euro brut­to. Die­se höhe­re Ver­gü­tung erfolg­te, obwohl bei­de glei­che Arbeit leis­te­ten und eine nahe­zu iden­ti­sche Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit auf­wie­sen. Daher for­der­te die Klä­ge­rin die­se Dif­fe­renz­be­trä­ge und eine Ent­schä­di­gung, da sie wegen ihres Geschlechts unge­recht­fer­tigt benach­tei­ligt wor­den sei.

Sowohl das Arbeits­ge­richt Dres­den als auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Sach­sen ent­schie­den zunächst, dass die unglei­che Höhe der Ver­gü­tung gerecht­fer­tigt sei, da das Inter­es­se des Unter­neh­mens an der Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung die Gehalts­un­ter­schie­de recht­fer­ti­ge. Die Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung sei ein objek­ti­ves Kri­te­ri­um und der männ­li­che Kol­le­ge sei nur zu dem höhe­ren Gehalt bereit gewe­sen, den Job anzunehmen.

Das BAG gab der Klä­ge­rin nun Recht. Sie sei auf­grund ihres Geschlechts benach­tei­ligt wor­den, weil ihr trotz glei­cher Arbeit ein nied­ri­ge­res Grund­ge­halt gezahlt wor­den sei. Daher habe Sie einen Anspruch auf das glei­che Grund­ge­halt wie ihr männ­li­cher Kol­le­ge, mit dem sie sich ver­glei­chen könne.

Die Ver­mu­tung, dass eine Benach­tei­li­gung auf­grund des Geschlechts gem. § 22 AGG vor­liegt, sei durch das nied­ri­ge­re Gehalt für glei­che Arbeit begrün­det. Es sei dem Arbeit­ge­ber hier nicht gelun­gen, dies zu wider­le­gen. Der beklag­te Arbeit­ge­ber berief sich dar­auf, dass das höhe­re Grund­ge­halt des männ­li­chen Kol­le­gen nicht auf das Geschlecht, son­dern auf des­sen bes­se­res Ver­hand­lungs­ge­schick zurück­zu­füh­ren sei. Dies über­zeug­te das BAG aller­dings nicht und ent­schied, dass sich der Arbeit­ge­ber nicht mit Erfolg auf eine bes­se­re Gehalts­ver­hand­lung beru­fen könne.

Wei­te­re Nachrichten …

Die Frei­stel­lung unge­impf­ter Pfle­ge­kräf­te vor Ver­hän­gung eines Tätig­keits­ver­bots durch das Gesund­heits­amt soll nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg (Urteil vom 03.02.2023, Az. 7 Sa 67/22) unwirk­sam sein.

In die­sem Rechts­streit ging es um zwei Pfle­ge­kräf­te eines Pfle­ge­heims, wel­che nicht gegen Covid geimpft waren. Der Arbeit­ge­ber hat die­se zwei Pfle­ge­kräf­te frei­ge­stellt, da sie einen Impf- oder Gene­se­nen­nach­weis wäh­rend der ein­rich­tungs­be­zo­ge­nen Impf­nach­weis­pflicht (vom 15.03. bis 31.12.2022) nicht vor­zei­gen konn­ten. Jedoch wur­de vom Gesund­heits­amt kein Betre­tungs- oder Tätig­keits­ver­bot ver­hängt. Wäh­rend die­ser Frei­stel­lung haben bei­de Pfle­ge­kräf­te kein Ent­gelt mehr erhal­ten und ver­folg­ten in ihren Kla­gen Annah­me­ver­zugs­ver­gü­tung für den Zeit­raum der Freistellung.

Das LAG Baden-Würt­tem­berg hielt die Kla­gen, wie auch schon die Vor­in­stanz, für begründet.

Es ist der Ansicht, dass unge­impf­te Pfle­ge­kräf­te, die bereits am 15.03.2022 beim Arbeit­ge­ber beschäf­tigt waren, nicht auto­ma­tisch einem Tätig­keits­ver­bot in Ein­rich­tun­gen des Gesund­heits­we­sens unter­lie­gen. Es sei viel­mehr eine vor­he­ri­ge Anord­nung des Gesund­heits­amts nötig. Eine Frei­stel­lung auf Grund­la­ge des Wei­sungs­rechts des Arbeit­ge­bers bevor das Gesund­heits­amt über ein Tätig­keits­ver­bot ent­schie­den hat, sei nicht recht­mä­ßig, mit der Fol­ge, dass die Pfle­ge­kräf­te trotz Frei­stel­lung ihren Lohn­an­spruch behalten.

Eben­so ent­schied auch das Arbeits­ge­richt Dres­den durch Urteil vom 11.01.2023 (Az. 4 Ca 688/22):

Hier wur­de eine Köchin eines Senio­ren­hei­mes wegen ihrer nicht vor­han­de­nen Imp­fung frei­ge­stellt. Auch das Arbeits­ge­richt Dres­den ent­schied, dass die­se Frei­stel­lung ohne Ent­gelt­fort­zah­lung nicht recht­mä­ßig war. Beim Beschäf­ti­gungs­ver­bot sei zu unter­schie­den, ob ein schon bestehen­des Arbeits­ver­hält­nis vor­liegt oder eine Neu­ein­stel­lung. Da hier das Arbeits­ver­hält­nis bereits am 15.03.2022 bestand, hät­te der Arbeit­ge­ber bzgl. der feh­len­den Imp­fung der Köchin nur eine Mit­tei­lung an das Gesund­heits­amt täti­gen müs­sen, er durf­te aber nicht die Frau unbe­zahlt freistellen.

An die­sen bei­den über­ein­stim­men­den Urtei­len ist eine Ten­denz der Recht­spre­chung in den Fäl­len der unbe­zahl­ten Frei­stel­lung auf­grund feh­len­der Imp­fung zu erken­nen. Im Fal­le des Urteils des LAG wur­de die Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt zuge­las­sen. Es bleibt also abzu­war­ten, wie sich das BAG zukünf­tig zu die­ser The­ma­tik posi­tio­nie­ren wird.

Wei­te­re Nachrichten …

Seit dem 01.01.2023 gilt das neue Betreu­ungs­recht: Mit dem Gesetz zur Reform des Vor­mund­schafts- und Betreu­ungs­rechts wer­den Miss­stän­de besei­tigt und das gesam­te Betreu­ungs­recht neu geordnet.

Rechts­an­walt Frank Simon erläu­tert die Neue­run­gen und was sie für Betrof­fe­ne und Ange­hö­ri­ge bedeu­ten beim MDR Sach­sen — Das Sachsenradio.

Hier kann der Bei­trag nach­ge­hört wer­den: https://www.mdr.de/sachsenradio/audio-2257822.html

Wei­te­re Nachrichten …

Das BAG hat bereits am 20.12.2022 ent­schie­den, dass Urlaubs­an­sprü­che ver­jäh­ren, die Frist aber erst mit Ende des Kalen­der­jah­res beginnt, in dem der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer über die Ver­falls­fris­ten infor­miert hat und ihn auf­ge­for­dert hat, sei­nen Urlaub zu nehmen.

Doch was pas­siert mit dem Urlaub, wenn man aus dem Arbeits­ver­hält­nis ausscheidet?

Die Ver­jäh­rungs­frist für nicht genom­me­nen Urlaub nach dem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis beträgt 3 Jah­re. Sie beginnt mit dem Ende des Jah­res in dem der Arbeit­neh­mer aus­ge­schie­den ist.

Dies bestä­tig­te das BAG mit sei­nem Urteil vom 31.01.2023:
Hin­ter­grund des Fal­les war ein Aus­bil­dungs­lei­ter (Klä­ger) einer Fahr­schu­le, wel­cher seit Juni 2010 ohne die Gewäh­rung von Urlaub bei der Beklag­ten beschäf­tigt war. Der Beschäf­ti­gungs­ver­trag ende­te Mit­te Okto­ber 2015. Dar­auf­hin wur­de er auf selbst­stän­di­ger Basis für die Beklag­te tätig. Der Klä­ger mach­te in dem Ver­fah­ren vor dem BAG seit 2019 sei­nen Urlaubs­an­spruch von 2010 bis zum Ende des Arbeits­ver­tra­ges im Okto­ber 2015 gel­tend. Die Beklag­te mach­te dar­auf­hin die Ein­re­de der Ver­jäh­rung geltend.

Auf den ers­ten Blick müss­te man nach obi­ger Faust­for­mel davon aus­ge­hen, dass die Beklag­te Recht hat und die Ansprü­che mit Ende des Jah­res 2018 bereits ver­jährt sind.
Dies ist aber nicht kor­rekt! Liegt das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor der Ent­schei­dung zu der Ver­jäh­rung der Urlaubs­an­sprü­che des EuGHs vom 06. Novem­ber 2018 (C‑684/16), so kann dem Arbeit­neh­mer erst nach die­ser Ent­schei­dung zuge­mu­tet wer­den, sei­ne Ansprü­che gericht­lich gel­tend zu machen. Das BAG ist der Ansicht, dass bei einer ver­fas­sungs- und uni­ons­rechts­kon­for­men Anwen­dung der Ver­jäh­rungs­re­ge­lun­gen die Ver­jäh­rungs­frist nicht begin­nen kann, solan­ge eine Kla­ge­er­he­bung auf­grund einer gegen­tei­li­gen höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung nicht zumut­bar ist.

Da bis zu der Ent­schei­dung aus dem Jahr 2018 eine Kla­ge­er­he­bung auf­grund gegen­tei­li­ger Recht­spre­chung für den Klä­ger nicht zumut­bar gewe­sen wäre, begann die Frist der Ver­jäh­rung erst mit Ende des Jah­res 2018 zu lau­fen. Somit waren die Ansprü­che noch nicht verjährt.

Es kommt also nicht nur dar­auf an, wann der Arbeit­neh­mer aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den ist, son­dern auch, ob er vor dem 06. Novem­ber 2018 aus­ge­schie­den ist und ob die Recht­spre­chung zu die­sem Zeit­punkt eine Kla­ge­er­he­bung unzu­mut­bar gemacht hat.

Es kann sich somit loh­nen, sei­ne Urlaubs­an­sprü­che nach dem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis noch ein­mal genau zu überprüfen.

Quel­le: BAG Urteil vom 31.01.2023 — 9 AZR 456/20

Wei­te­re Nachrichten …

Das Jahr 2022 ist geprägt von zahl­rei­chen neu­en Geset­zes­än­de­run­gen und pra­xis­re­le­van­ten Urtei­len im Arbeits­recht. Bereits seit län­ge­rem war ent­schie­den, dass der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch eines Arbeit­neh­mers, der dau­er­haft erkrankt oder voll­stän­dig erwerbs­ge­min­dert ist und des­halb sei­nen Urlaub nicht neh­men kann, 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res ver­fällt. Der Euro­päi­sche Gerichts­hof hat dem­ge­gen­über am 22.09.2022 in drei Fäl­len ent­schie­den, dass der Urlaubs­an­spruch in bestimm­ten Fäl­len doch nicht ver­fällt. Ent­schei­dend sei, ob der Arbeit­ge­ber sei­nen Teil dazu bei­getra­gen und bei­spiels­wei­se dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Urlaub bald ver­fällt. Für eine Ver­jäh­rung müs­se er den Arbeit­neh­mer zuvor durch ent­spre­chen­de Auf­for­de­rung tat­säch­lich in die Lage ver­setzt haben, sei­nen Urlaubs­an­spruch aus­zu­üben. Arbeit­ge­bern ist zu emp­feh­len, einer­seits im Rah­men der Arbeits­ver­trä­ge zu regeln, dass ver­trag­li­cher Mehr­ur­laub einem gene­rel­len Ver­fall am Ende des Urlaubs­jah­res unter­liegt und ande­rer­seits drin­gend zu raten, alle Arbeit­neh­mer kon­kret auf­zu­for­dern, den Urlaub zu neh­men und recht­zei­tig dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der Urlaub ande­ren­falls mit Ablauf des Kalen­der­jah­res erlischt.

Ver­wen­der von Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­run­gen mit Rück­zah­lungs­klau­seln soll­ten die aktu­el­le Ent­schei­dung des BAG vom 01.03.2022 zum Anlass neh­men, bestehen­de Fort­bil­dungs­ver­trags­mus­ter zu über­prü­fen und gege­be­nen­falls zu über­ar­bei­ten, da aus einer Rück­zah­lungs­klau­sel, die die Anfor­de­run­gen der Recht­spre­chung nicht erfüllt, kein Rück­zah­lungs­an­spruch her­ge­lei­tet wer­den kann. Will ein Arbeit­ge­ber eine wirk­sa­me Rück­zah­lungs­pflicht ver­ein­ba­ren, muss er von der Rück­zah­lungs­pflicht den Fall aus­neh­men, in dem der Arbeit­neh­mer sich zur Eigen­kün­di­gung ent­schließt, weil er vor Ablauf der Bin­dungs­dau­er wegen dau­er­haf­ter, unver­schul­de­ter Leis­tungs­un­fä­hig­keit die durch die Fort­bil­dung erwor­be­ne oder auf­recht­erhal­te­ne Qua­li­fi­ka­ti­on im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis nicht mehr nut­zen kann.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Durch die sog. „Arbeits­be­din­gun­gen­richt­li­nie“ wur­de nicht nur das Nach­weis­ge­setz ver­schärft, son­dern auch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) mit erheb­li­chen Aus­wir­kun­gen auf die betrieb­li­che Pra­xis angepasst.

Eine wesent­li­che Ände­rung betrifft die nur noch begrenz­te Pro­be­zeit bei befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen. In § 15 II TzBfG ist nun gere­gelt, dass in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis die ver­ein­bar­te Pro­be­zeit im Ver­hält­nis zu der Dau­er der Befris­tung und der Art der Tätig­keit ste­hen muss. Abhän­gig von der Dau­er der Befris­tung kann künf­tig die Höchst­frist einer 6‑monatigen Pro­be­zeit nicht mehr aus­ge­schöpft wer­den. Das Gesetz selbst ent­hält kei­ne kon­kre­ten Vor­ga­ben dazu, in wel­chem Ver­hält­nis Pro­be­zeit­dau­er und Befris­tungs­dau­er ste­hen müs­sen. Bis zu einer Kon­kre­ti­sie­rung durch die Gerich­te ver­blei­ben für Arbeit­ge­ber somit Risi­ken bei der Fest­le­gung der Probezeit.

Durch § 18 II TzBfG wer­den dem Arbeit­ge­ber neue Pflich­ten bei Arbeit­neh­mer­wün­schen nach Ent­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­er­legt. Arbeit­ge­ber haben Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis län­ger als sechs Mona­te besteht und in Text­form den Wunsch nach einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag anzei­gen, inner­halb eines Monats nach Zugang der Anzei­ge eine begrün­de­te Ant­wort in Text­form mitzuteilen.

Nach wie vor gilt für Befris­tungs­ab­re­den die stren­ge Schrift­form des § 14 IV TzBfG. Ihre Nicht­ein­hal­tung führt zur Nich­tig­keit der Befris­tungs­ab­re­de und damit zum unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis. Arbeit­ge­bern ist zu raten, das Zustan­de­kom­men eines befris­te­ten Ver­trags von der Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de durch den Arbeit­neh­mer abhän­gig zu machen und Arbeit­neh­mern eine bereits unter­schrie­be­ne Ver­trags­ur­kun­de vor­zu­le­gen – dann kommt durch die Arbeits­auf­nah­me noch kein Arbeits­ver­trag zustan­de. Anders ist es jedoch, wenn Arbeit­neh­mer den Ver­trag bereits vor Arbeits­auf­nah­me unter­schrie­ben haben und der Arbeit­ge­ber die von ihm unter­schrie­be­ne Ver­trags­ur­kun­de erst nach Arbeits­auf­nah­me dem Arbeit­neh­mer zuge­hen lässt – dann ist ein Arbeits­ver­trag unbe­fris­tet zustan­de gekom­men, die Befris­tungs­ver­ein­ba­rung ist unwirksam.

Schon klei­ne Feh­ler im Umgang mit befris­te­ten Ver­trä­gen füh­ren zur Gefahr der Entfristung!

Ver­an­stal­tungs­tipp

BGH: Auf­sto­ckungs­kla­gen auf Basis der Min­dest­sät­ze der HOAI 2013 zwi­schen Pri­va­ten sind mög­lich. Die Min­dest­sät­ze der HOAI  2013 zwi­schen Pri­va­ten sind verbindlich.

(Unter „Pri­va­ten“ sind nicht nur rei­ne Pri­vat­per­so­nen gemeint, son­dern auch Gesell­schaf­ten und Unter­neh­mens­for­men aller Art. Es kommt nur auf die Abgren­zung zwi­schen pri­va­ten und öffent­li­chen Auf­trag­ge­bern an.)

Nach­dem bereits der EuGH in sei­nem weg­wei­sen­den Urteil vom 18.01.2022 ver­kün­det hat, dass die Min­dest­sät­ze der HOAI zwi­schen Pri­va­ten wei­ter ange­wen­det wer­den dür­fen, wur­de dies nun­mehr auch vom BGH in einem bereits aus­ge­setz­ten Ver­fah­ren noch­mals klargestellt.

Noch­mals zur Erläu­te­rung und Klarstellung:

Bereits seit Inkraft­tre­ten der HOAI 1976 gab es eine, seit jeher immer wie­der kri­ti­sier­te, Beson­der­heit bei ver­ein­bar­ten Hono­ra­ren unter­halb der Min­dest­sät­ze der HOAI. Der Archi­tekt oder Inge­nieur konn­te näm­lich häu­fig abwei­chend vom Ver­trag mit gerin­ge­ren Hono­rar­an­sät­zen die Min­dest­sät­ze for­dern und soge­nann­te Auf­sto­ckungs­kla­gen durch­set­zen. Es gab sicher­lich mög­li­che Aus­nah­me­tat­be­stän­de wie Ver­trau­ens­schutz bei lang­jäh­ri­gen Ver­trä­gen oder Rah­men­ver­trä­gen u.a., den­noch war eine sol­che Mög­lich­keit immer wie­der gegeben.

Die­se Pra­xis wur­de durch ein Ver­trags­ver­let­zungs­ur­teil des EuGH vom 14.07.2019 infra­ge gestellt, da ein mög­li­cher Ver­stoß der HOAI 2013 gegen die Dienst­leis­tungs­richt­li­nie fest­ge­stellt wurde.

Pro­ble­ma­tisch und hef­tig umstrit­ten war jedoch, was mit den bis zum 31.12.2020 geschlos­se­nen Ver­trä­gen pas­siert. Der BGH hat dar­auf­hin ein Auf­sto­ckungs­ver­fah­ren aus­ge­setzt und dem EuGH vor­ge­legt. Der EuGH hat dann in sei­nem weg­wei­sen­den Urteil vom 18.01.2022 fest­ge­legt, dass die Dienst­leis­tungs­richt­li­nie und die Grund­frei­hei­ten der Anwen­dung des natio­na­len ver­bind­li­chen Preis­rechts nicht entgegenstehen.

Nun­mehr hat der BGH in die­sem aus­ge­setz­ten Ver­fah­ren geur­teilt und klar­ge­stellt, dass für alle im Gel­tungs­be­reich der HOAI 2013 geschlos­se­nen Archi­tek­ten- und Inge­nieur­ver­trä­ge der ver­bind­li­che Preis­rah­men aus Min­dest- und Höchst­satz wei­ter gilt. 

Soll­te also in einem Ver­fah­ren mit­tels einer Auf­sto­ckungs­kla­ge die Dif­fe­renz zwi­schen dem einst­mals ver­ein­bar­ten Hono­rar und den Min­dest­sät­zen ver­langt wer­den und gibt es kei­ne Aus­nah­me nach § 7 Abs. 3 HOAI 2013 oder aus Treu und Glau­ben, kann eine Auf­sto­ckungs­kla­ge in Alt­fäl­len daher durch­aus erfolg­ver­spre­chend sein.

Dies betrifft zahl­rei­che, ins­be­son­de­re lau­fen­de Verträge.

Ergän­zen­de Anmerkung:

Die­se Ent­schei­dung gilt für alle noch anwend­ba­ren Fas­sun­gen der HOAI und bis ein­schließ­lich zum 31.12.2020 geschlos­se­ne Archi­tek­ten- und Inge­nieur­ver­trä­ge. Bei stu­fen­wei­ser Beauf­tra­gung könn­te dies auch für danach abge­ru­fe­ne Stu­fen gel­ten. In die­sem Zusam­men­hang ist zu beto­nen, dass ein öffent­li­cher Auf­trag­ge­ber, der einen pri­vat­recht­li­chen Ver­trag abschließt, im Sin­ne der Ent­schei­dung als „Pri­vat­per­son“ anzu­se­hen ist.

Auf­trag­ge­ber kön­nen außer­dem nun Staats­haf­tungs­an­sprü­che gegen­über der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land auf­grund der uni­ons­rechts­wid­ri­gen Aus­ge­stal­tung der HOAI prü­fen (las­sen). Die Prü­fung und ins­be­son­de­re die Durch­set­zung sind jedoch recht kom­plex und über­dies unsicher.

Wenn Sie als Auf­trag­neh­mer oder Auf­trag­ge­ber Fra­gen zum The­ma Auf­sto­ckungs­kla­ge oder Min­dest­satz­un­ter­schrei­tung für Ver­trä­ge haben, die bis zum 31.12.2020 geschlos­sen wur­den, ste­hen wir Ihnen ger­ne zur Verfügung.

(BGH, Urteil vom 02.06.2022 — VII ZR 229/19)

Bernd Mor­gen­roth
Rechts­an­walt, Fach­an­walt für Bau- und Archi­tek­ten­recht, Schlichter/Schiedsrichter SOBau in Dres­den/Chem­nitz

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Ende Mai hat das säch­si­sche Kabi­nett die Miet­preis­brem­se für Sach­sen beschlos­sen. In Kraft tritt die­se mit der Ver­kün­dung im Säch­si­schen Gesetz- und Ver­ord­nungs­blatt. Doch was genau bedeu­tet das Sind Sie als Ver­mie­ter von der neu­en Ver­ord­nung betrof­fen? Ins­be­son­de­re: Hat dies Aus­wir­kun­gen auf die bestehen­den Mietverhältnisse?

In unse­rem nach­fol­gen­den Über­blick klä­ren wir dar­über auf.

Zunächst wur­de die Miet­preis­brem­se für die Städ­te Dres­den und Leip­zig beschlos­sen. Dass eine sol­che Miet­preis­brem­sen­ver­ord­nung erlas­sen wer­den darf, folgt aus dem Miet­rechts­no­vel­lie­rungs­ge­setz , wel­ches zum 01.06.2015 in Kraft getre­ten ist. Hier­zu hat der Gesetz­ge­ber die Rege­lung des § 556d BGB eingeführt.

Die­se ermäch­tigt die jewei­li­gen Lan­des­re­gie­run­gen zur Ein­füh­rung einer Miet­preis­brem­se in Gebie­ten mit ange­spann­ter Woh­nungs­la­ge. Ange­spann­te Woh­nungs­la­ge meint dabei, dass die aus­rei­chen­de Ver­sor­gung der Bevöl­ke­rung mit Miet­woh­nun­gen in einer Gemein­de oder einem Teil der Gemein­de zu ange­mes­se­nen Bedin­gun­gen beson­ders gefähr­det ist. Der Gesetz­ge­ber hat hier­für in § 556d II BGB ver­schie­de­ne Fall­grup­pen her­aus­ge­stellt. Danach kann ein ange­spann­ter Woh­nungs­markt vor­lie­gen, wenn:

1. 1. Die Mie­ten deut­lich stär­ker stei­gen als im bun­des­wei­ten Durchschnitt,
   2. Die durch­schnitt­li­che Miet­be­las­tung der Haus­hal­te den bun­des­wei­ten Durch­schnitt deut­lich übersteigt
   3. Die Wohn­be­völ­ke­rung wächst, ohne dass durch Neu­bau­tä­tig­keit inso­weit erfor­der­li­cher Wohn­raum geschaf­fen wird,
   4. Gerin­ger Leer­stand bei gro­ßer Nach­fra­ge besteht.

Die neue Ver­ord­nung soll zunächst befris­tet bis Ende des Jah­res 2025 gelten.

Was bedeu­tet dies nun konkret?

Nach der neu­en Miet­preis­brem­sen­ver­ord­nung darf die Miet­hö­he bei Neu­ver­mie­tun­gen von Wohn­raum nicht mehr als 10 % über der orts­üb­li­chen Ver­gleichs­mie­te lie­gen. Auch bei Staf­fel­mie­ten und teil­wei­se Index­miet­ver­trä­gen fin­det die Rege­lung Anwen­dung. Kei­ne Anwen­dung fin­det sie hin­ge­gen bei preis­ge­bun­de­nem Wohnraum.

Die maß­geb­li­che orts­üb­li­che Ver­gleichs­mie­te ergibt sich aus den jewei­li­gen Miet­spie­geln der Städ­te Dres­den aus dem Jahr 2021 und Leip­zig aus dem Jahr 2020. Aus­nah­men sol­len gel­ten für Neu­bau­ten, die nach dem 01.10.2014 errich­tet wur­den oder Neu­ver­mie­tun­gen bei Miet­ob­jek­ten, die umfas­send moder­ni­siert wurden.

Wer ist betrof­fen? Wel­che Aus­wir­kun­gen hat das auf bestehen­de Mietverhältnisse?

Zunächst vor­ab: auf bestehen­de Miet­ver­hält­nis­se hat dies kei­ne Aus­wir­kun­gen. Die Miet­preis­brem­sen­ver­ord­nung gilt nur für Neu­ver­mie­tun­gen oder Wei­ter­ver­mie­tun­gen von Wohn­raum, sobald die Ver­ord­nung in Kraft getre­ten ist.

Beach­tet wer­den muss jedoch wei­ter­hin die Kap­pungs­gren­ze des § 558 III 2 BGB – nach die­ser dür­fen inner­halb von drei Jah­ren die Mie­ten bei bestehen­den Miet­ver­hält­nis­sen in den Städ­ten Dres­den und Leip­zig um maxi­mal 15 % ange­ho­ben wer­den. In Dres­den und Leip­zig gilt nach der Kap­pungs­gren­zen-Ver­ord­nung die redu­zier­te Kap­pungs­gren­ze von 15 %.

Von der Miet­preis­brem­se sind vor­nehm­lich Ver­mie­ter betrof­fen. Die­se müs­sen bei der Neu- und Wei­ter­ver­mie­tung nun die Miet­preis­brem­se beach­ten: die Mie­te darf mit­hin nicht mehr als 10% über der orts­üb­li­chen Ver­gleichs­mie­te liegen.

Aber es gibt eine wei­te­re Aus­nah­me: die­se umfasst die soge­nann­ten Alt­mie­ten. Sol­che genie­ßen näm­lich Bestands­schutz: Sofern eine Mie­te für eine bestimm­te Woh­nung in den letz­ten 12 Mona­ten des alten Miet­ver­hält­nis­ses nicht erhöht wur­de, kann bei einer Neu­ver­mie­tung auch zu die­sem alten Wert neu­ver­mie­tet wer­den – selbst wenn die alte Mie­te deut­lich mehr als 10 % über der orts­üb­li­chen Ver­gleichs­mie­te liegt.

Wie geht es nun weiter?

Schon jetzt wer­den die Fol­gen und Aus­wir­kun­gen der Miet­preis­brem­se kon­tro­vers dis­ku­tiert. So sehen eini­ge Stim­men in der Umset­zung die­ser eine Aus­brem­sung der Wirt­schaft und ins­be­son­de­re der Inves­ti­ti­ons­be­reit­schaft in den betrof­fe­nen Städ­ten. So wür­de fak­tisch kein zusätz­li­cher Wohn­raum geschaf­fen. Hin­zu­tre­ten die Rege­lun­gen des Bau­land­mo­bi­li­sie­rungs­ge­set­zes, die zusätz­lich brem­sen­den Cha­rak­ter haben.

Ande­re Stim­men hal­ten sie für längst über­fäl­lig und begrü­ßen die neu­en Rege­lun­gen. Es sen­de ein wich­ti­ges Signal an die Mie­ter und bie­te die Mög­lich­keit, bezahl­ba­ren Wohn­raum zu schaffen.

Aus recht­li­cher Sicht jeden­falls ist das The­ma „ange­spann­ter Woh­nungs­markt“ von Bedeu­tung und könn­te mög­li­cher­wei­se auch in juris­ti­scher Hin­sicht noch wei­ter dis­ku­tiert wer­den. So sehen eini­ge Stim­men das Vor­lie­gen eines sol­chen ange­spann­ten Woh­nungs­mark­tes als sehr kri­tisch an, wel­cher jedoch Vor­aus­set­zung für den Erlass der Miet­preis­brem­sen­ver­ord­nung ist. So kam ein vom Säch­si­schen Staats­mi­nis­te­ri­um des Innern in Auf­trag gege­be­nes Gut­ach­ten (von EMPI­RI­CA) im Novem­ber 2015 zu dem Schluss, dass in kei­ner säch­si­schen Gemein­de der Woh­nungs­markt ange­spannt sei . Vor allem aber sei erheb­li­cher Leer­stand von Woh­nun­gen in den bei­den Städ­ten zu ver­zeich­nen, gleich­zei­tig wer­de immer mehr neu­er Wohn­raum durch Neu­bau geschaf­fen. Auch die ange­bo­te­nen Mie­ten lägen unter dem Bundesdurchschnitt.

Recht­lich könn­te gegen eine sol­che Ver­ord­nung nur im Rah­men inzi­den­ter Prü­fung vor­ge­gan­gen wer­den, eine Nor­men­kon­trol­le vor dem OVG Sach­sen ist nicht zuläs­sig. Die Zivil­ge­rich­te haben die Kom­pe­tenz, die for­mel­le und mate­ri­el­le Recht­mä­ßig­keit der Lan­des­ver­ord­nung zu über­prü­fen, z.B. im Rah­men eines Zah­lungs­pro­zes­ses, und die Ver­ord­nung als nich­tig zu ver­wer­fen. Hier­zu muss die Ver­ord­nung jedoch jeden­falls erst ein­mal in Kraft getre­ten sein.

Anwen­dungs­bei­spie­le: wann gilt die Mietpreisbremse/wann nicht?

1. 1. Sie sind Ver­mie­ter von nicht preis­ge­bun­de­nem Wohn­raum und wol­len eine Woh­nung neu ver­mie­ten: die Miet­preis­brem­se gilt, sofern es sich bei Ihrer Immo­bi­lie nicht um einen nach dem 01.10.2014 errich­te­ten Neu­bau han­delt oder Sie Ihre Immo­bi­lie nicht zuletzt umfas­send moder­ni­siert haben. Eine teil­wei­se Sanie­rung ist nicht ausreichend.
   2. Ein lang­jäh­ri­ger Mie­ter zieht aus und Sie wol­len die Woh­nung wei­ter­ver­mie­ten: lag die bis­lang gezahl­te Mie­te für min­des­tens 12 Mona­te mehr als 10% über der orts­üb­li­chen Ver­gleichs­mie­te, dür­fen Sie die bis­he­ri­ge Mie­te auch an den neu­en Mie­ter „wei­ter­ge­ben“. Eine Erhö­hung darf jedoch nicht erfol­gen. Es han­delt sich hier um den Fall der Alt­mie­te, die Bestands­schutz genießt.

Clau­dia Göhde
Rechts­an­wäl­tin in Dres­den

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Der Bun­des­tag hat am 23.06. die „Arbeits­be­din­gun­gen­richt­li­nie“ über trans­pa­ren­te und vor­her­seh­ba­re Arbeits­be­din­gun­gen in der EU ver­ab­schie­det. Das Gesetz bringt mit Wir­kung ab 01.08. zahl­rei­che Ände­run­gen im Nach­weis­ge­setz und ande­ren Geset­zen (bspw. AÜG, BBiG, GewO, TzBfG) mit sich, die von gro­ßer Bedeu­tung für die Pra­xis sind. Ab August 2022 sehen sich Arbeit­ge­ber ins­be­son­de­re neu­en Arbeits­ver­trags­ge­stal­tun­gen aus­ge­setzt. Emp­feh­lens­wert ist, sich bereits jetzt auf die Ände­run­gen vor­zu­be­rei­ten, da Ver­stö­ße gegen das Nach­weis­ge­setz mit einem Buß­geld von bis zu 2.000 € geahn­det wer­den können.

Für alle ab 01.08. geschlos­se­nen Arbeits­ver­trä­ge, auch für Aus­hil­fen, gilt, dass in Schrift­form am ers­ten Tag der Arbeits­leis­tung Anga­ben zu ·Name und Anschrift der Par­tei­en ·Ent­gelt ·Arbeits­zeit ·Pau­sen und bin­nen sie­ben Kalen­der­ta­gen nach ver­ein­bar­tem Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses Infor­ma­tio­nen zu ·Beginn ·Befris­tun­gen ·Arbeits­ort ·Tätig­keit ·Pro­be­zeit ·Arbeit auf Abruf ·Über­stun­den und inner­halb eines Monats nach ver­ein­bar­tem Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses Anga­ben zu ·Urlaub ·Fort­bil­dung ·Alters­ver­sor­gung ·Kün­di­gungs­ver­fah­ren ·Tarif­ver­trä­gen ·Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zu ertei­len sind.

Neu ist ins­be­son­de­re, dass neben der ver­ein­bar­ten Ruhe­zeit auch über Ruhe­pau­sen, Ruhe­zei­ten, Schicht­sys­te­me, Schicht­rhyth­men und Vor­aus­set­zun­gen der Schich­t­än­de­run­gen sowie über die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den, deren Vor­aus­set­zun­gen und deren Aus­gleich sowie über Zusam­men­set­zung und Höhe des Ent­gelts ein­schließ­lich aller Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le zu infor­mie­ren ist.

Nach den neu­en Bestim­mun­gen sind Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mern das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses von bei­den Par­tei­en ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Erfor­der­nis der Schrift­form der Kün­di­gung, die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und die Frist zur Erhe­bung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, mit­zu­tei­len. Wei­ter müs­sen Ände­run­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen den Arbeit­neh­mern künf­tig bereits an dem Tag, an dem sie wirk­sam sind, schrift­lich mit­ge­teilt werden.
Arbeit­neh­mer mit Alt­ver­trä­gen vor dem 01.08.22 kön­nen eine den neu­en Anfor­de­run­gen ent­spre­chen­de Infor­ma­ti­on verlangen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Unge­impf­te Beschäf­tig­te im Pfle­ge- und Gesund­heits­sek­tor darf der Arbeit­ge­ber frei­stel­len. So ent­schied es nun ein ers­tes Arbeits­ge­richt (ArbG Gie­ßen, Urt. v. 12.4.2022, Az. 5 Ga 1/22 und 5 Ga 2/22). Die bei­den Antrag­stel­ler sind nicht gegen SARS-CoV‑2 geimpft und wur­den ab 16.3.2022 von der Arbeit­ge­be­rin, die bun­des­weit Senio­ren­hei­me betreibt, frei­ge­stellt, weil sie bis zum 15.03.2022 ent­ge­gen § 20a II IfSG kei­ne Imp­fung gegen SARS-CoV‑2 nach­ge­wie­sen und kei­nen Gene­se­nen­nach­weis vor­ge­legt hat­ten. Die Antrag­stel­ler hiel­ten die Frei­stel­lun­gen für rechts­wid­rig und ver­lang­ten im Wege der einst­wei­li­gen Ver­fü­gung die ver­trags­ge­mä­ße Beschäf­ti­gung. Das Gericht ent­schied vor­läu­fig zuguns­ten der Arbeit­ge­be­rin und mein­te, im Hin­blick auf das beson­de­re Schutz­be­dürf­nis von Bewoh­nern eines Senio­ren­heims könn­ten Beschäf­tig­te, die weder geimpft noch gene­sen sind und der Pflicht zur Vor­la­ge eines Impf- oder Gene­se­nen­nach­wei­ses nicht nach­kom­men, von der Arbeits­leis­tung frei­ge­stellt wer­den. Das Inter­es­se der Bewoh­ner an deren Gesund­heits­schutz über­wie­ge dem Inter­es­se der Beschäf­tig­ten an der Aus­übung ihrer Tätigkeit.
Wer dem Arbeit­ge­ber wegen der ein­rich­tungs­be­zo­ge­nen Impf­pflicht eine aus dem Inter­net aus­ge­druck­te Impf­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ohne ärzt­li­che Unter­su­chung vor­legt, ris­kiert die ordent­li­che Kün­di­gung sei­nes lang­jäh­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses (ArbG Lübeck, Urt. v. 14.4.2022, Az. 5 Ca 189/22).
Nach Auf­fas­sung des ArbG Düs­sel­dorf (Urt. v. 18.2.2022, Az. 11 Ca 5388/21) ist die Vor­la­ge eines gefälsch­ten Impf­nach­wei­ses beim Arbeit­ge­ber zur Erfül­lung der Nach­weis­pflicht geeig­net, eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Wer sich ent­ge­gen den infek­ti­ons­schutz­recht­li­chen Vor­ga­ben Zutritt zum Betrieb ver­schafft, ris­kiert die gesund­heit­li­che Schä­di­gung wei­te­rer Beschäf­tig­ter und gefähr­det die Rechts­gü­ter von Kun­den. Ein sol­ches Ver­hal­ten kann auch bei lang­jäh­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­sen ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung eine sofor­ti­ge Been­di­gung recht­fer­ti­gen. Dies gilt nicht nur dann, wenn sich der Arbeit­neh­mer über gesetz­li­che Vor­ga­ben hin­weg­setzt, son­dern gilt auch, wenn die­se vom Arbeit­ge­ber als zusätz­li­che Schutz­maß­nah­men ein­ge­führt wor­den sind.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Es kommt dar­auf an: Nicht jede ver­ba­le Ent­glei­sung recht­fer­tigt zur Wohnraumkündigung

Strei­tig­kei­ten zwi­schen Mie­ter und Ver­mie­ter kön­nen ger­ne mal hit­zi­ger aus­fal­len und schon ist es pas­siert: der Streit eska­liert und es rutscht einem das ein oder ande­re Schimpf­wort heraus.

Nicht sel­ten lan­det dann auch zeit­nah die frist­lo­se Kün­di­gung im Briefkasten.

Aber darf der Ver­mie­ter wegen einer Belei­di­gung kündigen?

Wie so oft lau­tet hier die Ant­wort: es kommt dar­auf an. Denn Schimpf­wort ist nicht gleich Schimpf­wort, bzw. nicht jedes Schimpf­wort stellt auch eine Belei­di­gung dar. Zu berück­sich­ti­gen sind hier ins­be­son­de­re die Umstän­de des Ein­zel­fal­les, also die Gesamtsituation.

Im Fal­le des „f*ck you“, das ein Mie­ter gegen­über dem Ver­wal­ter geäu­ßert hat­te, hat das AG Köpe­nick (Az.: 3 C 201/19) zuletzt ent­schie­den, dass die­ses nicht aus­rei­chend ist, um eine Kün­di­gung zu rechtfertigen.

Hin­ter­grund des Gan­zen war, dass zwi­schen Mie­ter und Ver­mie­ter schon über län­ge­re Zeit Strei­tig­kei­ten wegen einer ver­meint­li­chen, uner­laub­ten Wohn­raum­über­las­sung an eine drit­te Per­son herrsch­ten, der auch bereits zahl­rei­che Abmah­nun­gen vor­aus­ge­gan­gen waren. Der Streit eska­lier­te schließ­lich im Rah­men eines sehr hit­zi­gen Streit­ge­sprä­ches, in wel­chem auch die Äuße­rung „f*ck you“ fiel.

Das AG Köpe­nick sieht hier­in kei­ne ehr­ver­let­zen­de und schwer­wie­gen­de Äuße­rung, die eine Fort­set­zung des Miet­ver­hält­nis­ses unzu­mut­bar machen wür­de. Viel­mehr han­de­le es sich um eine jugend­sprach­li­che „Unmuts­äu­ße­rung“, die im Rah­men einer ange­spann­ten Situa­ti­on erfolg­te, also nur einmalig.

Dies soll jedoch nicht den Ein­druck ver­mit­teln, dass Mie­ter künf­tig kei­ne Kon­se­quen­zen zu befürch­ten hät­ten, wenn sie im Gespräch mit ihrem Ver­mie­ter Schimpf­wör­ter ver­wen­den. Im Gegen­teil: hier­bei han­delt es sich stets um Ein­zel­fall­ent­schei­dun­gen, die die jewei­li­gen Umstän­de berück­sich­ti­gen müs­sen und daher nicht pau­schal her­an­ge­zo­gen wer­den kön­nen. Unab­hän­gig hier­von emp­fiehlt es sich doch im All­ge­mei­nen, einen Dia­log frei von Schimpf­wör­tern zu füh­ren, nicht zuletzt weil man sich hier­durch Ner­ven und mög­li­che Kos­ten spart.

Clau­dia Göhde
Rechtsanwältin

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Das Urlaubs­recht ist kom­plex und wei­ter­hin ein Dau­er­bren­ner für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer. Der Grund­satz des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (§ 7 Abs. 3 BUrlG) wäre eigent­lich recht ein­fach: Der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch ist auf das Kalen­der­jahr befris­tet und ver­fällt am Jah­res­en­de, bzw. spä­tes­tens am 31.03. des Fol­ge­jah­res, wenn der Urlaub aus drin­gen­den betrieb­li­chen oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den nicht genom­men wer­den kann.
Von die­sem Grund­satz abwei­chend hat das BAG (9 AZR 423/16) ent­schie­den, dass der Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen von der Erfül­lung von Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers abhän­gig ist. Danach erlischt der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch am Ende des Kalen­der­jah­res oder des Über­tra­gungs­zeit­raums nur dann, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, sei­nen Urlaub recht­zei­tig im Urlaubs­jahr zu neh­men, und ihn dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass die­ser andern­falls ver­fal­len kann, und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat.
Wie­der­um vom gesetz­li­chen Grund­satz abwei­chend hat­te das BAG (9 AZR 353/10) im Hin­blick auf den Ver­fall von Urlaub lang­fris­tig erkrank­ter Arbeit­neh­mer ent­schie­den, dass die gesetz­li­chen Urlaubs­an­sprü­che bei fort­dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit über­tra­gen wer­den und erst 15 Mona­te nach dem Ende des Urlaubs­jah­res verfallen.
Unge­klärt war bis­lang die Fra­ge, ob die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers auch dann bestehen, wenn Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den (z.B. wegen Krank­heit oder Bezug einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te) an der Arbeits­leis­tung gehin­dert waren. Auch hier scheint sich eine für Arbeit­ge­ber nach­tei­li­ge Ent­schei­dung abzu­zeich­nen: Aus dem Schluss­an­trag des Gene­ral­an­walts beim EuGH vom 17.03.2022 ist zu erwar­ten, dass der Arbeit­ge­ber sei­nen Teil dazu bei­tra­gen muss, damit der gesetz­li­che Urlaub gestri­chen wer­den kann. So müs­se er den Arbeit­neh­mer auch auf ent­spre­chen­de Fris­ten hinweisen.
Arbeit­ge­bern ist zu emp­feh­len, zur Jah­res­mit­te alle Mit­ar­bei­ter auf den jeweils kon­kret bestehen­den Urlaubs­an­spruch hin­zu­wei­sen und unter Hin­weis auf die Ver­falls­fol­gen auf­zu­for­dern, den Urlaub tat­säch­lich in Anspruch zu nehmen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Her­lei­tung
Mit Inkraft­tre­ten des Beschlus­ses zur Auf­nah­me von Ver­trie­be­nen nach Art. 5 Abs. 1 der Richt­li­nie 2001/55/EG des Rates vom 20. Juli 2001 über Min­dest­nor­men für die Gewäh­rung vor­über­ge­hen­den Schut­zes kommt § 24 Auf­enthG (Auf­ent­halts­ge­wäh­rung zum vor­über­ge­hen­den Schutz) für den vom Rats­be­schluss zwin­gend umfass­ten Per­so­nen­kreis unmit­tel­bar zur Anwen­dung. Dies betrifft vor allem ukrai­ni­sche Staats­an­ge­hö­ri­ge und Fami­li­en­an­ge­hö­ri­ge, die vor dem 24. Febru­ar 2022 ihren Auf­ent­halt in der Ukrai­ne hatten.
Ukrai­ni­schen Flücht­lin­gen wird gem. § 24 Abs. 1 Auf­enthG somit „vor­über­ge­hen­der Schutz“ gewährt, wenn bei der zustän­di­gen Aus­län­der­be­hör­de ein ent­spre­chen­der Antrag gestellt wird. Die Ertei­lung der Auf­ent­halts­er­laub­nis erfolgt dann unbü­ro­kra­tisch ohne wei­te­re Einzelfallprüfung.

Arbeit
Die Beschäf­ti­gung ukrai­ni­scher Flücht­lin­ge, die sich zum „vor­über­ge­hen­den Schutz“ i.S.d. § 24 Abs. 1 Auf­enthG in Deutsch­land auf­hal­ten, ist mög­lich, wenn eine ent­spre­chen­de Erlaub­nis der Aus­län­der­be­hör­den erteilt wor­den ist.
Dies soll der­ge­stalt gesche­hen, dass zeit­gleich mit der Ertei­lung der Auf­ent­halts­er­laub­nis nach § 24 Abs. 1 Auf­enthG sei­tens der Aus­län­der­be­hör­de regel­mä­ßig auch die Erlaub­nis zum Arbei­ten erteilt wer­den soll (auch wenn kein kon­kre­tes Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis in Aus­sicht steht), wel­che mit dem Ein­trag „Erwerbs­tä­tig­keit erlaubt“ ver­se­hen sein muss. Sind die­se Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, ist es für ukrai­ni­sche Flücht­lin­ge mög­lich, in Deutsch­land einer Arbeit nach­zu­ge­hen bzw. für Unter­neh­men mög­lich, die­se ein­zu­stel­len. Eine wei­te­re Arbeits­er­laub­nis einer ande­ren Behör­de ist nicht erforderlich.
Da eine sol­che Arbeits­er­laub­nis jedoch zwin­gend ist, soll­te von einer Beschäf­ti­gung abge­se­hen wer­den, wenn die­se fehlt. Zu beach­ten ist zudem, dass grund­sätz­lich für alle Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, unab­hän­gig von ihrer Staats­an­ge­hö­rig­keit, der Min­dest­lohn gilt.

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Am 16.03.2022 tritt die bis vor­läu­fig 31.12.2022 gel­ten­de “ein­rich­tungs­be­zo­ge­ne Impf­pflicht” in Kraft. Wer im Gesund­heits­we­sen oder Pfle­ge­be­reich arbei­tet, muss bis 15.03. nach­wei­sen, dass er geimpft oder gene­sen ist oder nicht geimpft wer­den kann. Die neue Rege­lung des § 20a IfSG gilt für alle Per­so­nen, die bspw. in Kran­ken­häu­sern, Arzt- und Zahn­arzt­pra­xen, Heil­pra­xen, Alten- und Pfle­ge­hei­men sowie in der ambu­lan­ten Pfle­ge arbei­ten. Sie ist unab­hän­gig von der Art der Tätig­keit, gilt also auch in der Ver­wal­tung und auch für Beschäf­tig­te frem­der Fir­men, wie zum Bei­spiel Rei­ni­gungs­kräf­te oder Hand­wer­ker, die in Gesund­heits- oder Pfle­ge­ein­rich­tun­gen tätig sind.

Die Impf- bzw. Gene­se­nen-Nach­wei­se sind bis zum 15.03. den Arbeit­ge­bern des Gesund­heits- und Pfle­ge­we­sens vor­zu­le­gen. Der Nach­weis ist von den Arbeit­ge­bern zu kon­trol­lie­ren und zu doku­men­tie­ren. Legen Beschäf­tig­te kei­ne Nach­wei­se vor oder bestehen Zwei­fel an deren Rich­tig­keit, muss der Arbeit­ge­ber betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter dem zustän­di­gen Gesund­heits­amt mel­den, das den Beschäf­tig­ten kon­tak­tiert und ggfs. ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot ver­hän­gen kann. Kön­nen Beschäf­tig­te ein ärzt­li­ches Zeug­nis bei­brin­gen, wonach sie aus medi­zi­ni­schen Grün­den nicht geimpft wer­den kön­nen, ent­fällt die Pflicht.

Die Neu­re­ge­lung wirft im Bereich des Arbeits­rechts viel­zäh­li­ge Pro­ble­me auf, die für Unter­neh­men wich­tig sind, Beschäf­tig­te in ihrer wirt­schaft­li­chen Exis­tenz betref­fen und letzt­lich durch die Gerich­te geklärt wer­den müs­sen. Für betrof­fe­ne Beschäf­tig­te geht es um ihre Lohn­an­sprü­che sowie um den Fort­be­stand ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die Geset­zes­be­grün­dung besagt: „Im Ergeb­nis ent­fällt für die­sen Per­so­nen­kreis die Lohn­zah­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers (…). Wei­te­re arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen kön­nen im Ein­zel­fall in Betracht kom­men“. Zu den ange­deu­te­ten arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen zäh­len vor allem Abmah­nung und Kün­di­gung. Die Arbeit­ge­ber­kün­di­gung ist aber immer nur das letz­te Mit­tel. Zu ihr dür­fen Arbeit­ge­ber nur grei­fen, wenn kei­ne mil­de­ren Mit­tel, etwa Ver­set­zung oder Ände­rungs­kün­di­gung oder Home-Office-Tätig­keit, in Betracht kom­men. Stets ist dar­über hin­aus eine Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­par­tei­en notwendig.

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Neue Düs­sel­dor­fer Tabel­le 2022 – 2023

Neu sind die an die Vier­te Ver­ord­nung zur Ände­rung der Min­dest­un­ter­halts­ver­ord­nung vom 30.11.2021 (BGBl. 2021 I 5066) ange­pass­ten Unter­halts­sät­ze, eben­so wie die nun­mehr bun­des­weit ein­heit­li­che Berück­sich­ti­gung eines Erwerbs­tä­ti­gen­bo­nus von 1/10. Auch die seit dem Beschluss des BGH vom Sep­tem­ber 2020 viel dis­ku­tier­te Fort­schrei­bung bei höhe­ren Ein­künf­ten wur­de in der 2022er Fas­sung berück­sich­tigt. Die Tabel­le sieht ab kom­men­dem Jahr 15 statt bis­her 10 Ein­kom­mens­grup­pen vor.

Monat­li­cher Mindest-Kinderunterhalt

bis 1.900 € Net­to­ein­kom­men des*der Unterhaltspflichtigen

Tele­fon­fo­rum des MDR — Das Sachsenradio

Am 18. Janu­ar 2022 konn­ten die Hörer*innen des MDR Sach­sen­ra­dio ab 11 Uhr im Rah­men des Tele­fon­fo­rums Fra­gen zum The­ma “Neue Unter­halts­ta­bel­len für Kin­der und Ehe­gat­ten” stellen.

Rechts­an­walt Frank Simon, mehr­fach aus­ge­zeich­ne­ter Fach­an­walt für Fami­li­en­recht und Erbrecht, stand als Exper­te für Fra­gen zur Düs­sel­dor­fer Tabel­le zur Verfügung.

Das Inter­view zum The­ma Kin­des­un­ter­halt kön­nen Sie im SZ-Arti­kel nachlesen:

wei­te­re Nachrichten …

Nach dem am 24.11.2021 in Kraft getre­te­nen und vor­erst bis 19.03.2022 gel­ten­den § 28 b Abs. 1 IfSG dür­fen Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­te Arbeits­stät­ten, in denen phy­si­sche Kon­tak­te von Arbeit­ge­bern und Beschäf­ti­gun­gen unter­ein­an­der nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kön­nen, nur betre­ten, wenn sie geimpft, gene­sen oder getes­tet sind und einen ent­spre­chen­den Nach­weis mit sich füh­ren, zur Kon­trol­le ver­füg­bar hal­ten oder beim Arbeit­ge­ber hin­ter­legt haben oder, um unmit­tel­bar vor Arbeits­auf­nah­me ein Test­an­ge­bot oder ein Impf­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers wahrzunehmen.

Uner­heb­lich ist, ob Beschäf­tig­te tat­säch­lich auf ande­re Per­so­nen tref­fen. Phy­si­sche Kon­tak­te bestehen bereits bei einer Kon­takt­mög­lich­keit und daher schon dann, wenn in der Arbeits­stät­te ein Zusam­men­tref­fen mit ande­ren Per­so­nen nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kann.

Die Tes­tung an sich und die Durch­füh­rung der 3G-Kon­trol­le zäh­len nicht zur ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Arbeits­zeit. Die Kos­ten für die Tes­tun­gen hat der Arbeit­neh­mer zu tra­gen. Er kann jedoch nach wie vor zwei Tests pro Kalen­der­wo­che vom Arbeit­ge­ber bean­spru­chen. Ein PCR-Test darf max. 48 h, ein Anti­gen-Schnell­test max. 24 h alt sein. Läuft die Gül­tig­keit im Lau­fe des Arbeits­ta­ges ab, dür­fen sich Beschäf­tig­te nur bis zu die­sem Zeit­punkt in der Arbeits­stät­te aufhalten.

Die 3G-Pflicht in Arbeits­stät­ten stellt Arbeit­ge­ber vor erheb­li­che Kon­troll­pflich­ten. Bei geimpf­ten und gene­se­nen Per­so­nen genügt es, wenn der Arbeit­ge­ber ein­mal den Impf- bzw. den Gene­se­nen­nach­weis kon­trol­liert und die Kon­trol­le doku­men­tiert. Beim Gene­se­nen­nach­weis ist zusätz­lich zu beach­ten, dass der Sta­tus zeit­lich auf sechs Mona­te befris­tet ist. Der Arbeit­ge­ber muss also das Ablauf­da­tum berück­sich­ti­gen. Die Test­nach­wei­se sind zwin­gend an jedem Arbeits­tag vom Arbeit­ge­ber zu kon­trol­lie­ren. Ver­stö­ße gegen die Kon­troll­pflicht oder das Betre­ten der Arbeits­stät­te ohne Impf‑, Gene­se­nen- oder Test­nach­weis stel­len Ord­nungs­wid­rig­kei­ten dar.

Ver­wei­gert der Arbeit­neh­mer den Nach­weis der Imp­fung, Gene­sung oder Tes­tung gegen­über dem Arbeit­ge­ber und darf daher die Arbeits­stät­te nicht betre­ten, kann der Arbeit­neh­mer sei­nen Lohn­an­spruch verlieren.

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Am 18. Janu­ar 2022 kön­nen die Hörer*innen des MDR Sach­sen­ra­dio ab 10 Uhr im Rah­men des Tele­fon­fo­rums Fra­gen zum The­ma “Neue Unter­halts­ta­bel­len für Kin­der und Ehe­gat­ten” stellen.

Rechts­an­walt Frank Simon, mehr­fach aus­ge­zeich­ne­ter Fach­an­walt für Fami­li­en­recht und Erbrecht, steht als Exper­te für Fra­gen zur Düs­sel­dor­fer Tabel­le, die ab 01.01.2022 gilt, zur Verfügung.

Das Tele­fon­fo­rum ist eine belieb­te Mög­lich­keit für Hörer*innen des MDR — Das Sach­sen­ra­dio, Fra­gen zu spe­zi­el­len The­men stel­len zu können.

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Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit einem Grund­satz­ur­teil vom 30.11.2021 (Az. 9 AZR 225/21) ent­schie­den, dass bei Aus­fall voll­stän­di­ger Arbeits­ta­ge wäh­rend „Kurz­ar­beit 0“ der Jah­res­ur­laub gekürzt wer­den darf. Als Bemes­sungs­grund­la­ge zur Fest­le­gung der Anzahl der Urlaubs­ta­ge legt das BAG die tat­säch­lich erbrach­ten Arbeits­ta­ge zugrunde.

Fal­len ein­zel­ne Arbeits­ta­ge auf­grund von Kurz­ar­beit voll­stän­dig aus, ist dies nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bei der Berech­nung des Jah­res­ur­laubs zu berück­sich­ti­gen. Urlaubs­kür­zun­gen bei wirk­sam ver­ein­bar­ter Kurz­ar­beit Null sind damit jetzt rech­tens. Es ist davon aus­zu­ge­hen, dass die­ses Urteil ange­sichts der momen­ta­nen vier­ten Coro­na-Wel­le und auf­grund des erst vor weni­gen Tagen vom Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­um erleich­ter­ten Zugangs zu Kurz­ar­beit bis zum 31. März 2022 in den kom­men­den Mona­ten erheb­li­che Aus­wir­kun­gen auf viel­zäh­li­ge Arbeits­ver­hält­nis­se haben wird.

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Quel­le: Pres­se­mit­tei­lung des BAG, Urteil vom 30.11.2021 — 9 AZR 225/21; 9 AZR 234/21

Ab dem 01.12.2021 sind die Richt­li­ni­en des TTDSG umzu­set­zen, womit nun die BGH- und EuGH-Recht­spre­chun­gen gesetz­lich fest­ge­schrie­ben wor­den sind.

Was ändert sich ab dem 01.12.2021 für Web­site­be­trei­ber und Agenturen?

Not­wen­dig ist nun­mehr eine echt und aus­drück­li­che Ein­wil­li­gung des Nut­zers, wenn Sie Infor­ma­tio­nen in der End­ein­rich­tung des End­nut­zers spei­chern oder dar­auf zugrei­fen wol­len, es sei denn, es han­delt sich um tech­nisch not­wen­di­ge Coo­kies. Web­site­be­trei­ber benö­ti­gen dem­nach für Track­ing­diens­te und –coo­kies eine ech­te und aus­drück­li­che Ein­wil­li­gung (Coo­kie-Ban­ner).
Dies gilt für alle mit dem Inter­net ver­bun­de­nen Gerä­te, auch Smart­phone-Anwen­dun­gen (z.B. Whats­App oder Three­ma; Smar­thome bei Küchen­ge­rä­ten, Ther­mo­sta­ten, Lam­pen oder Alarmsystemen).

Was ist jetzt zu tun?

Ein Coo­kie Con­sent Tool ist durch Web­site­be­trie­ber ein­zu­füh­ren, um an eine ech­te Ein­will­gung zu gelangen

War­um die­ses neue Gesetz?

Der Gesetz­ge­ber möch­te einen Aus­gleich zwi­schen digi­ta­len Geschäfts­mo­del­len und dem Schutz der Pri­vat­s­sphä­re in der digi­ta­len Welt her­bei­füh­ren. Unklar­hei­ten und das Neben­ein­an­der von ver­schie­de­nen Rege­lun­gen sol­len berei­nigt wer­den. Zudem sol­len die Vor­ga­ben der ePri­va­cy-Richt­li­nie in wei­ten Tei­len umge­setzt werden.

Fol­gen ohne Coo­kie Con­sent Banner

Es wird ein zum TTDSG eigen­stän­di­ger Buß­geld­ka­ta­log ein­ge­führt, der Buß­gel­der mit bis zu 300.000,- Euro vor­sieht. Die­ser ist u.a. auf www.datenschutz.org ein­seh­bar. Im schlech­tes­ten Fall bekom­men Sie zwei Buß­geld­be­schei­de, ein­mal wegen Ver­sto­ßes gegen die DSGVO und ein wei­te­ren wegen Ver­sto­ßes gegen das TTDSG.

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Nach dem geschei­ter­ten Mie­ten­de­ckel hat das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt am 09.11.2021 erneut das Vor­ge­hen der Ber­li­ner Senats­ver­wal­tung in der Mie­ten- und Woh­nungs­po­li­tik für unrecht­mä­ßig erklärt. Es ent­schied, dass die in Ber­lin übli­che Vor­kaufs­rechts­pra­xis bei Grund­stü­cken aus Grün­den des Milieu­schut­zes teil­wei­se rechts­wid­rig ist.
Das Vor­kaufs­recht darf dem­nach nicht in der Annah­me aus­ge­übt wer­den, dass ein Käu­fer in der eini­ge Jah­re ent­fern­ten Zukunft gegen die Zie­le des Milieu­schut­zes ver­sto­ßen, also Mie­ter aus der Immo­bi­lie ver­drän­gen, könn­te. Maß­stab für das Vor­kaufs­recht darf nach Ansicht des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts jeden­falls nicht die rei­ne Erwar­tung sein, wie ein Käu­fer mit der Lie­gen­schaft umge­hen wird. Es hob damit ein Urteil des OVG Ber­lin aus dem Jah­re 2019 auf und gab einer kla­gen­den Immo­bi­li­en­ge­sell­schaft recht.

Pres­se­mit­tei­lung des BVerwG: https://www.bverwg.de/pm/2021/70

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Das Arbeits­recht ist seit Aus­bruch der COVID-19-Pan­de­mie so gefor­dert wie sel­ten zuvor. Mit sei­nem ers­ten „Coro­na-Urteil“ sorg­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) am 13.10. für eine Über­ra­schung und ent­schied, dass ein Arbeit­ge­ber, der den Betrieb auf­grund eines staat­lich ver­füg­ten all­ge­mei­nen „Lock-downs“ zur Bekämp­fung der Coro­na-Pan­de­mie vor­über­ge­hend schlie­ßen muss, nicht das Risi­ko des Arbeits­aus­falls trägt und daher nicht ver­pflich­tet ist, sei­nen Beschäf­tig­ten Ver­gü­tung zu zahlen.

Wie sich das BAG zur Fra­ge der Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs bei Kurz­ar­beit posi­tio­niert, bleibt abzu­war­ten. Das LAG Düs­sel­dorf jeden­falls ent­schied am 12.03., dass für Zeit­räu­me, in denen Arbeit­neh­mer auf­grund kon­junk­tu­rel­ler Kurz­ar­beit „Null“ kei­ne Arbeits­pflicht haben, der jähr­li­che Urlaubs­an­spruch antei­lig gekürzt wer­den kann.

Dass die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung von Mit­ar­bei­tern, die sich wei­ger­ten, einen Mund-Nasen-Schutz zu tra­gen, nach vor­he­ri­ger Abmah­nung wirk­sam sein kann, wur­de sowohl vom ArbG Köln am 17.06. als auch vom LAG Ber­lin- Bran­den­burg am 07.10. entschieden.

Das Urteil des BAG vom 08.09. zeigt, dass eine genaue­re Über­prü­fung gebo­ten sein kann, ob ein Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig ist oder nicht. Das Gericht urteil­te, dass der Beweis­wert der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung eines Arbeit­neh­mers, der sein Arbeits­ver­hält­nis kün­digt und am Tag der Kün­di­gung arbeits­un­fä­hig krank­ge­schrie­ben wird, erschüt­tert sein kann, wenn die Arbeits­un­fä­hig­keit pass­ge­nau die Dau­er der Kün­di­gungs­frist umfasst.

Arbeit­ge­ber sind gut bera­ten, Mühe zur For­mu­lie­rung von Zeug­nis­sen auf­zu­wen­den.  Das BAG ent­schied am 27.04., dass nur ein auf den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer bezo­ge­ner Fließ­text die Anfor­de­run­gen an ein qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis erfüllt.

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Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht und seit 2020 gehört die Kanz­lei BSKP zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land in den Rechts­ge­bie­ten Erb- und Fami­li­en­recht laut Stern und Capi­tal) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Wir sind in 2. Ehe ver­hei­ra­tet. Jeder hat aus 1. Ehe Kin­der. Ist ein Ber­li­ner Tes­ta­ment sinnvoll?

Bei einem Ber­li­ner Tes­ta­ment set­zen sich die Ehe­leu­te gegen­sei­tig zu Allein­er­ben und in der Regel die gemein­sa­men Kin­der zu Schluss­erben nach dem Tod des über­le­ben­den Ehe­gat­ten ein. In Patch­work-Kon­stel­la­tio­nen funk­tio­niert dies meist nicht so pro­blem­los, weil es vom Zufall abhän­gig ist, wel­cher der Ehe­part­ner zuerst ver­stirbt. Nur die leib­li­chen Kin­der haben jedoch Erb- und Pflicht­teils­rech­te. Bei der Tes­ta­ments­ge­stal­tung muss daher unter Beach­tung des indi­vi­du­el­len Ver­mö­gens genau geprüft wer­den, was durch die Erb­las­ser gewollt ist und wie dies erreicht wer­den kann.

Muss ich zu einem Notar, um ein wirk­sa­mes Tes­ta­ment zu errichten?

Nein, da das hand­schrift­li­che Tes­ta­ment dem nota­ri­el­len Tes­ta­ment gleich­wer­tig ist. Sie kön­nen das Tes­ta­ment allein erstel­len, sofern es ins­ge­samt hand­schrift­lich geschrie­ben und unter­schrie­ben ist.

Muss ein hand­schrift­li­ches Tes­ta­ment an einem bestimm­ten Ort auf­be­wahrt werden?

Nein. Die Ver­wah­rung sei­nes eigen­hän­di­gen Tes­ta­ments ist dem Erb­las­ser nicht vor­ge­schrie­ben. Er kann sein Tes­ta­ment an jedem belie­bi­gen Ort auf­be­wah­ren. Aller­dings soll­te es gefun­den wer­den. Inso­fern soll­ten die künf­ti­gen Erben über den Auf­be­wah­rungs­ort infor­miert wer­den. Prak­tisch sinn­voll ist oft auch die Hin­ter­le­gung beim zustän­di­gen Nachlassgericht.

War­um soll­te ich eine Vor­sor­ge­voll­macht erteilen?

Die Vor­sor­ge­voll­macht dient der Absi­che­rung, sofern man zu Leb­zei­ten selbst nicht mehr han­deln kann. Durch die Vor­sor­ge­voll­macht kann bei Hand­lungs­un­fä­hig­keit die somit not­wen­di­ge Bestel­lung eines gericht­li­chen Betreu­ers ver­mie­den wer­den. Sie selbst bestim­men also, wel­che Per­son Ihres Ver­trau­ens als Ihr Ver­tre­ter han­deln soll.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re prak­ti­sche Tipps wer­den im Rah­men der Vor­trags­ver­an­stal­tung „Rich­tig vor­sor­gen durch Vor­sor­ge­voll­macht, Pati­en­ten­ver­fü­gung und Tes­ta­ment“ am 12.10.2021, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl (3G-Regel) beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351 31890–0 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

In einer Kri­sen­si­tua­ti­on kann das Kurz­ar­bei­ter­geld oft nur eine Über­gangs­lö­sung sein und lang­fris­tig bleibt als letz­ter Aus­weg nur noch der Per­so­nal­ab­bau mit Kün­di­gun­gen. Doch gera­de die klei­nen all­täg­li­chen Feh­ler füh­ren sehr häu­fig dazu, dass eine Kün­di­gung nicht wirk­sam ist und das Arbeits­ver­hält­nis nicht erfolg­reich beendet.
Für die Kün­di­gung aller Arbeits­ver­hält­nis­se und für bei­de Ver­trags­part­ner ist gesetz­lich die Schrift­form vor­ge­schrie­ben (§ 623 BGB). Die Kün­di­gung muss daher hand- oder maschi­nen­schrift­lich abge­fasst und mit der eigen­hän­di­gen Namens­un­ter­schrift des Kün­di­gungs­be­rech­tig­ten ver­se­hen sein. Eine nur ein­ge­scann­te Unter­schrift macht die Kün­di­gung unwirk­sam. Da die elek­tro­ni­sche Form aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen ist, sind Kün­di­gun­gen per Tele­fax, E‑Mail oder SMS nich­tig (§ 125 BGB).

Die Ver­tre­tung bei einer Kün­di­gungs­er­klä­rung ist grund­sätz­lich mög­lich. Legt aller­dings der bevoll­mäch­tig­te Ver­tre­ter mit der Kün­di­gung nicht eine schrift­li­che Voll­macht oder nur eine Voll­macht in Abschrift vor, kann der Gekün­dig­te aus die­sem Grund die Kün­di­gung unver­züg­lich zurück­wei­sen, mit der Fol­ge, dass die Kün­di­gung unwirk­sam ist (§ 174 S 1 BGB). Der Zeit­punkt des Zugangs einer Kün­di­gung ist ent­schei­dend für den Beginn der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist und für die Ein­hal­tung der Erklä­rungs­frist einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung (§ 626 Abs 2 BGB). Für Arbeit­ge­ber ist es äußerst ris­kant, Schrei­ben erst am letzt­mög­li­chen Tag zuzu­stel­len, wenn es um die Ein­hal­tung von Kün­di­gungs­fris­ten geht. Nur wenn die Kün­di­gung aller­spä­tes­tens am frü­hen Vor­mit­tag in den Brief­kas­ten des Gekün­dig­ten gewor­fen wird, erfolgt der Zugang noch am sel­ben Tag (BAG v. 22.08.2019).

Jede Arbeit­ge­ber­kün­di­gung soll­te daher immer „Chef­sa­che“ sein und nicht auf den „letz­ten Drü­cker“ erfol­gen, son­dern recht­zei­tig und sorg­fäl­tig vor­be­rei­tet werden!
Wer die typi­schen Feh­ler­quel­len kennt, kann sie als Arbeit­ge­ber ver­mei­den oder als gekün­dig­ter Arbeit­neh­mer zu sei­nem Vor­teil nut­zen. Wol­len Sie gegen eine Kün­di­gung vor­ge­hen, so muss unbe­dingt die Kla­ge­frist ein­ge­hal­ten wer­den: Wenn nicht inner­halb von drei Wochen nach Zugang Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beim Arbeits­ge­richt erho­ben wird, wird die Kün­di­gung wirksam!

Ver­an­stal­tungs­tipp

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit sei­nem Urteil vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21) deut­lich die Rech­te von Arbeit­ge­bern gestärkt, eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung (AU) ihrer Arbeit­neh­mer infra­ge zu stel­len. Der zustän­di­ge Senat in Erfurt ent­schied, dass ein Zwei­fel gerecht­fer­tigt ist, wenn die Krank­schrei­bung mit einer Kün­di­gung zeit­lich Hand in Hand geht.

Die auf Ent­gelt­fort­zah­lung kla­gen­de Arbeit­neh­me­rin kün­dig­te am 08.02.2019 ihr Arbeits­ver­hält­nis zum 22.02.2019 und leg­te der Arbeit­ge­be­rin eine auf den 08.02.2019 ärzt­li­che Beschei­ni­gung vor, nach­dem sie genau in der Zeit vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 arbeits­un­fä­hig gewe­sen sei.

Die beklag­te Arbeit­ge­be­rin ver­wei­ger­te nach Auf­fas­sung des BAG die Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall zurecht, mit der Begrün­dung, der Beweis­wert der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung sei erschüt­tert. Der zeit­li­che Gleich­lauf zwi­schen der Kün­di­gung vom 08.02.2019 zum 22.02.2019 und der am 08.02.2019 bis zum 22.02.2019 beschei­nig­ten Arbeits­un­fä­hig­keit begrün­de einen ernst­haf­ten Zwei­fel an der beschei­nig­ten Arbeits­un­fä­hig­keit. Die Klä­ge­rin konn­te im Pro­zess ihrer Dar­le­gungs­last zum Bestehen einer tat­säch­li­chen Arbeits­un­fä­hig­keit – bspw. durch Ver­neh­mung des behan­deln­den Arz­tes nach ent­spre­chen­der Befrei­ung von der Schwei­ge­pflicht — nicht hin­rei­chend kon­kret nachkommen.

Pra­xis­tipp: Für Arbeit­ge­ber lohnt es sich, alle Umstän­de einer Arbeits­un­fä­hig­keit zu prü­fen und vor der Abrech­nung einer Ent­gelt­fort­zah­lung mit einem Fach­an­walt für Arbeits­recht zu besprechen.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351 31890–0.

                 

wei­te­re Nachrichten …

Ver­an­stal­tungs­tipp

wei­te­re Nachrichten …

Die Pan­de­mie führt zu vie­len arbeits­recht­li­chen Fra­gen. Wir geben Ihnen einen kur­zen Über­blick über eini­ge aktu­el­le Ent­schei­dun­gen der Arbeitsgerichte:

Pflicht zum Tra­gen eines Mund-Nasen-Schutzes:

Das ArbG Ber­lin (42 Ga 13034/20) bestä­tig­te in einem einst­wei­li­gen Ver­fah­ren die Pflicht zum Tra­gen eines vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­ten Mund-Nasen-Schu­t­­zes. Eine Arbeit­neh­me­rin woll­te bei ihrer Arbeit als Flug­si­cher­heits­as­sis­ten­tin am Flug­ha­fen statt eines Mund-Nasen-Schu­t­­zes einen Gesichts­schutz­schirm tra­gen. Die Kla­ge wur­de abge­wie­sen. Der Arbeit­ge­ber habe die Beschäf­tig­ten und das Publi­kum vor Infek­tio­nen zu schüt­zen. Ein Gesichts­vi­sier sei für den Schutz Drit­ter weni­ger geeig­net als der vor­ge­schrie­be­ne Mund-Nasen-Schutz. Dass ihr das Tra­gen eines Mund-Nasen-Schu­t­­zes aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht zumut­bar sei, habe die Arbeit­neh­me­rin nicht aus­rei­chend glaub­haft gemacht. Das LAG Köln (2 SaGa 1/21) geht noch einen Schritt wei­ter und ent­schied, dass ein Arbeit­ge­ber durch das Direk­ti­ons­recht unter Ein­hal­tung der SARS-CoV-2-Arbeits­schutz­VO v. 21.01.2021 eine Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in sei­nen Räum­lich­kei­ten ver­wei­gern kann, selbst wenn die­ser durch ärzt­li­ches Attest nach­wei­sen kann, dass er vom Tra­gen der Mas­ke befreit ist. Der Arbeit­neh­mer sei in die­sem Fall arbeitsunfähig.

Betriebs­be­ding­te Kündigungen:

Allein ein Hin­weis auf „Coro­na“ oder einen Umsatz­rück­gang auf­grund der Pan­de­mie reicht nicht aus, um eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung zu rechtfertigen.
Ein Arbeit­ge­ber muss anhand sei­ner Auf­­­trags- und Per­so­nal­pla­nung im Ein­zel­nen dar­stel­len, war­um nicht nur eine kurz­fris­ti­ge Auf­trags­schwan­kung vor­liegt, son­dern ein dau­er­haf­ter Auf­trags­rück­gang zu erwar­ten ist. Wird im Betrieb Kurz­ar­beit geleis­tet, spricht dies gegen einen dau­er­haft gesun­ke­nen Beschäf­ti­gungs­be­darf (ArbG Ber­lin, 38 Ca 4569/20). Allei­ne die Begrün­dung, wegen eines star­ken Umsatz­rück­gangs habe der Arbeit­ge­ber nicht anders als durch Kün­di­gun­gen reagie­ren kön­nen, ist nicht aus­rei­chen­d, eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen (ArbG Ber­lin, 34 Ca 6664/20 und 34 Ca 6667/20 und 34 Ca 6668/20).

Ver­kür­zung des Urlaubs­an­spruchs auf­grund von Kurz­ar­beit „Null“:

Im Hin­blick auf die anste­hen­de Urlaubs­zeit ist das Urteil des LAG Düs­sel­dorf (6 Sa 824/20) von Inter­es­se. Nach Auf­fas­sung des LAG füh­re „Kurz­ar­beit Null“ zu einer Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null kön­ne der einem Arbeit­neh­mer an sich zuste­hen­de Urlaub des­halb um ein Zwölf­tel gekürzt werden.

Ihre Fra­gen zum The­ma Coro­na im Arbeits­recht beant­wor­ten Ihnen die erfah­re­nen Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP kurz­fris­tig und kom­pe­tent. Der Besuch unse­rer Kanz­lei ist auch wäh­rend des Lock­down unter Beach­tung der Coro­na-Ver­hal­tens­re­geln möglich.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erbrecht, Fami­li­en­recht und Sozi­al­recht und sind 2020 vom Stern und Capi­tal zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land aus­ge­zeich­net wor­den) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Wie ist die Rechts­la­ge, wenn meh­re­re Kin­der in einem Tes­ta­ment als Schluss­erben ein­ge­setzt werden?

In die­sem Fall ent­steht eine Erben­ge­mein­schaft. Der Nach­lass und somit auch die Immo­bi­lie gehört grund­sätz­lich allen gemein­sam. Die meis­ten Ent­schei­dun­gen bezüg­lich Ver­wal­tung und Ver­äu­ße­rung einer Immo­bi­lie müs­sen dann ent­we­der mehr­heit­lich oder ein­stim­mig getrof­fen wer­den. Dies ist in der Pra­xis sehr kon­flikt­träch­tig und soll­te unbe­dingt ver­mie­den wer­den. Streit ent­steht häu­fig dann, wenn ein Kind aus­ge­zahlt wird oder in die Immo­bi­lie ein­zie­hen möch­te. Der Streit zwi­schen den Kin­dern ist dann in der Regel vor­pro­gram­miert. Dies stellt auch eine Gefahr für den über­le­ben­den Ehe­gat­ten dar.

Wel­che Erb­schafts­steu­er fällt für Immo­bi­li­en an?

Immo­bi­li­en unter­lie­gen der Erb­schafts­steu­er. Dabei wird der tat­säch­li­che Ver­kehrs­wert zugrun­de gelegt. In Zei­ten von stei­gen­den Immo­bi­li­en­prei­sen wer­den nicht sel­ten die erb­schafts­steu­er­li­chen Frei­be­trä­ge über­schrit­ten. Eine klu­ge Nach­fol­ge­pla­nung und Tes­ta­ments­ge­stal­tung kann dies ver­mei­den. Selbst genutz­te Immo­bi­li­en sind aller­dings privilegiert.

Wie kann man den Streit um die Immo­bi­lie vermeiden?

Immo­bi­li­en­ei­gen­tü­mer sind gut bera­ten, durch eine Rege­lung im Tes­ta­ment einen spä­te­ren Erb­streit zwi­schen Kin­dern und even­tu­ell dem über­le­ben­den Ehe­gat­ten zu ver­mei­den. Tei­lungs­an­ord­nung in Tes­ta­men­ten, Ver­mächt­nis­se, leb­zei­ti­ge Über­tra­gun­gen oder auch ein Fami­li­en­pool kön­nen dazu bei­tra­gen, dass die Objek­te nicht zer­schla­gen wer­den, son­dern im Fami­li­en­be­sitz bleiben.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen wer­den im Rah­men des Web­i­nars „Immo­bi­li­en rich­tig ver­er­ben“ am 18.05.2021, 18:00 Uhr beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351 31890–0, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht und sind 2020 vom Stern und Capi­tal zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land aus­ge­zeich­net wor­den) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Was geschieht mit den Rentenansprüchen?

Bei der Schei­dung fin­det ein sog. Ver­sor­gungs­aus­gleich statt. Dabei wer­den alle Ren­ten­an­sprü­che, die die Ehe­part­ner wäh­rend der Ehe erwor­ben haben, geteilt und jeweils zur Hälf­te auf den ande­ren Ehe­part­ner über­tra­gen. Nur wenn die Ehe kür­zer als drei Jah­re war, fin­det ein Ver­sor­gungs­aus­gleich nur auf Antrag eines Ehe­part­ners statt.

Kann ich auf den Ren­ten­aus­gleich verzichten?

Grund­sätz­lich ist dies mög­lich, ins­be­son­de­re wenn der Kapi­tal­wert der Ren­ten­an­sprü­che mit Unter­halts- und sons­ti­gen Ver­mö­gens­an­sprü­chen ver­rech­net wird.

Wir haben eine Rege­lung zum Tren­nungs­un­ter­halt getrof­fen. Gilt die auch nach der Scheidung?

Vor­sicht, die­se Ver­ein­ba­rung endet mit der Rechts­kraft der Schei­dung. Bis zur gericht­li­chen Klä­rung des nach­ehe­li­chen Unter­halts kann eine zeit­li­che Lücke ohne Unter­halts­zah­lung ent­ste­hen. Der nach­ehe­li­che Unter­halt soll­te spä­tes­tens mit der Schei­dung geklärt werden.

Wer­den im Schei­dungs­ver­fah­ren auto­ma­tisch Unterhalts‑, Ver­mö­gens- und Sor­ge­rechts­fra­gen geklärt?

Nein, solan­ge die Ehe­leu­te kei­ne gericht­li­che Klä­rung bei Gericht bean­tragt haben. Umso wich­ti­ger ist es, Fra­gen des Unterhalts‑, des Vermögens‑, der Ehe­woh­nung und der Haus­halts­fra­gen und des Sor­ge­rechts und Umgangs vor der Schei­dung zu klären.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen wer­den im Rah­men des Web­i­nars „Tren­nung im Ein­ver­neh­men: Unter­halt, Sor­ge­recht, Ren­ten- und Ver­mö­gens­aus­gleich“ am Diens­tag, dem 27.04.2021, 18:00 Uhr beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351 31890–0 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Kaum ein arbeits­recht­li­ches The­ma hat in der Recht­spre­chung in der letz­ten Zeit so vie­le Ver­än­de­run­gen erfah­ren wie das Urlaubs­recht. Die häu­fi­ge Streit­fra­ge, ob Urlaubs­an­sprü­che wäh­rend Kurz­ar­beit Null durch den Arbeit­ge­ber gekürzt wer­den kön­nen, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf aktu­ell (Urteil vom 12.3.2021 — 6 Sa 824/20) so ent­schie­den, dass in der Zeit der Kurz­ar­beit Null man­gels Arbeits­pflicht auch kei­ne Urlaubs­an­sprü­che ent­ste­hen. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null kön­ne der einem Arbeit­neh­mer an sich zuste­hen­de Urlaub des­halb um ein Zwölf­tel gekürzt wer­den. Es gel­te der für Teil­zeit­ar­beit vor­ge­se­he­ne Prora­ta-tem­po­ris-Grund­satz: bei Kurz­ar­beit „Null“ fol­ge dar­aus Urlaub „Null“.

Eine wei­te­re wich­ti­ge Neue­rung betrifft das Aus des grund­sätz­li­chen Urlaubs­ver­falls zum Jah­res­en­de durch eine Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 — C‑684/16). Der EuGH und dem fol­gend auch das BAG (Urt. v. 19.2.2019 — 9 AZR 541/15) haben ent­schie­den, dass der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Urlaub nicht auto­ma­tisch ver­fällt, nur, weil er kei­nen Urlaub bean­tragt hat. Ein Ver­fall tritt nur dann ein, wenn der Arbeit­neh­mer ord­nungs­ge­mäß über das Bestehen sei­ner Urlaubs­ta­ge infor­miert wur­de und die­se den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat.

Pra­xis­tipp: In Zukunft soll­ten Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer recht­zei­tig an die „Bean­tra­gung“ von Urlaub erin­nern. Ein schlich­ter Hin­weis im Arbeits­ver­trag, ein Rund­schrei­ben oder ein Aus­hang dürf­ten nicht genü­gen, so dass Arbeit­ge­ber gut bera­ten sind, alle Mit­ar­bei­ter deut­lich zur Urlaubs­nah­me auf­zu­for­dern und auf die Kon­se­quen­zen hinzuweisen.

In die­sem Zusam­men­hang ist eine neue­re Ent­schei­dung des BAG (Urt. v. 19.6.2018 — 9 AZR 615/17) bedeut­sam, nach der der sog. Ersatz­ur­laub nicht den arbeits­ver­trag­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­liegt. Auf­grund die­ser und einer wei­te­ren Ent­schei­dung wird es für Arbeit­ge­ber umso wich­ti­ger, Urlaubs­kon­ten aus­zu­glei­chen: Der EuGH (Urt. v. 6.11.2018 — C‑569/16) hat ent­schie­den, dass auch beim Tod des Arbeit­neh­mers der nicht genom­me­ne Urlaub durch Zah­lung an die Erben abzu­gel­ten ist. Mit einer wei­te­ren wich­ti­gen Ent­schei­dung hat der EuGH (Urt. v. 4.10.2018 — C‑12/17) die Kür­zungs­mög­lich­keit des Arbeit­ge­bers für Urlaub wäh­rend der Eltern­zeit bestätigt.

Pra­xis­tipp: Zu beach­ten ist, dass nur für vol­le Mona­te der Eltern­zeit gekürzt wer­den darf und außer­dem eine Kür­zung nur vor, wäh­rend und nach der Eltern­zeit zuläs­sig ist, nicht aber, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bereits been­det ist.

Ihre Fra­gen zum The­ma Urlaub und Arbeits­recht beant­wor­ten Ihnen die erfah­re­nen Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP kurz­fris­tig und kom­pe­tent. Der Besuch unse­rer Kanz­lei ist auch wäh­rend des Lock­down unter Beach­tung der Coro­na-Ver­hal­tens­re­geln möglich.

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Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat den Ber­li­ner Mie­ten­de­ckel für ver­fas­sungs­wid­rig und damit für nich­tig erklärt.

Das Gesetz des Lan­des Ber­lin sei nich­tig, da der Bund das Miet­preis­recht gere­gelt habe, dem Land Ber­lin fehlt die Gesetzgebungskompetenz.

Nach der heu­ti­gen Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts in Karls­ru­he war das Land Ber­lin nicht berech­tigt, die Mie­ten in Ber­lin per Gesetz zu deckeln. Da der Bund bereits 2015 die Miet­preis­brem­se beschlos­sen hat­te, lie­ge die Gesetz­ge­bungs­be­fug­nis aus­schließ­lich bei ihm, heißt es in dem heu­te ver­öf­fent­lich­ten Beschluss.

Der Ber­li­ner Mie­ten­de­ckel war bun­des­weit ein­ma­lig, das von der rot-rot-grü­nen Koali­ti­on ver­ab­schie­de­te Gesetz war zunächst bis 2025 befristet.

Am 23. Febru­ar 2020 wur­den die bestehen­den Mie­ten für 1,5 Mil­lio­nen Woh­nun­gen in der Haupt­stadt ein­ge­fro­ren – und zwar auf dem Stand vom Juni 2019.

Für den Fall, dass die Mie­ter wech­seln, sah das Gesetz vor, dass es bei der alten Mie­te bleibt oder Ober­gren­zen grei­fen. Mie­ten, die um mehr als 20 Pro­zent über der für die Woh­nung gel­ten­den Ober­gren­ze lie­gen, gal­ten als zu hoch. Seit dem 23. Novem­ber waren betrof­fe­ne Ver­mie­ter gesetz­lich ver­pflich­tet, sie abzu­sen­ken. Bei Ver­stö­ßen droh­te ein Buß­geld von bis zu 500.000 Euro. Der Mie­ten­de­ckel galt nicht für neue Woh­nun­gen, die von 2014 an fer­tig­ge­stellt wor­den waren. Die Rege­lung war auf fünf Jah­re befristet.

Pres­se­mit­tei­lung des Bundesverfassungsgericht
(Quel­le: Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt)

Gesetz zur Mie­ten­be­gren­zung im Woh­nungs­we­sen in Ber­lin („Ber­li­ner Mie­ten­de­ckel“) nichtig

Pres­se­mit­tei­lung Nr. 28/2021 vom 15. April 2021
Beschluss vom 25. März 2021

2 BvF 1/20, 2 BvL 5/20, 2 BvL 4/20

Mit heu­te ver­öf­fent­lich­tem Beschluss hat der Zwei­te Senat des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts das Gesetz zur Mie­ten­be­gren­zung im Woh­nungs­we­sen in Ber­lin (Mie­ten­WoG Bln) für mit dem Grund­ge­setz unver­ein­bar und des­halb nich­tig erklärt.

Rege­lun­gen zur Miet­hö­he für frei finan­zier­ten Wohn­raum, der auf dem frei­en Woh­nungs­markt ange­bo­ten wer­den kann (unge­bun­de­ner Wohn­raum), fal­len in die kon­kur­rie­ren­de Gesetz­ge­bungs­zu­stän­dig­keit. Die Län­der sind nur zur Gesetz­ge­bung befugt, solan­ge und soweit der Bund von sei­ner Gesetz­ge­bungs­kom­pe­tenz kei­nen abschlie­ßen­den Gebrauch gemacht hat (Art. 70, Art. 72 Abs. 1 GG). Da der Bun­des­ge­setz­ge­ber das Miet­preis­recht in den §§ 556 bis 561 BGB abschlie­ßend gere­gelt hat, ist auf­grund der Sperr­wir­kung des Bun­des­rechts für die Gesetz­ge­bungs­be­fug­nis der Län­der kein Raum. Da das Mie­ten­WoG Bln im Kern eben­falls die Miet­hö­he für unge­bun­de­nen Wohn­raum regelt, ist es ins­ge­samt nichtig.

Sach­ver­halt:

Das Mie­ten­WoG Bln trat – mit Aus­nah­me des § 5 Mie­ten­WoG Bln – am 23. Febru­ar 2020 in Kraft. Der „Ber­li­ner Mie­ten­de­ckel“ besteht für die von sei­nem Anwen­dungs­be­reich erfass­ten Woh­nun­gen im Wesent­li­chen aus drei Rege­lungs­kom­ple­xen: einem Mie­ten­stopp, der eine Mie­te ver­bie­tet, die die am 18. Juni 2019 (Stich­tag) wirk­sam ver­ein­bar­te Mie­te über­schrei­tet (vgl. §§ 1, 3 Mie­ten­WoG Bln), einer lage­un­ab­hän­gi­gen Miet­ober­gren­ze bei Wie­der­ver­mie­tun­gen (vgl. §§ 1, 4 Mie­ten­WoG Bln), wobei gebäu­de- und aus­stat­tungs­be­zo­ge­ne Zuschlä­ge sowie bestimm­te Moder­ni­sie­rungs­um­la­gen erlaubt sind (ver­glei­che §§ 1, 4 in Ver­bin­dung mit §§ 6, 7 Mie­ten­WoG), sowie einem gesetz­li­chen Ver­bot über­höh­ter Mie­ten (ver­glei­che §§ 1, 5 Mie­ten­WoG Bln). Auf Neu­bau­ten, die ab dem 1. Janu­ar 2014 erst­ma­lig bezugs­fer­tig wur­den, fin­den die Vor­schrif­ten des Mie­ten­WoG Bln dage­gen kei­ne Anwendung.
Die Antrag­stel­ler im Ver­fah­ren der abs­trak­ten Nor­men­kon­trol­le (2 BvF 1/20) – 284 Abge­ord­ne­te des Deut­schen Bun­des­ta­ges der Frak­tio­nen von CDU/CSU und FDP – hal­ten das Mie­ten­WoG Bln für unver­ein­bar mit der grund­ge­setz­li­chen Ver­tei­lung der Gesetz­ge­bungs­kom­pe­ten­zen (Art. 70 ff. GG). Die bei­den Rich­ter­vor­la­gen (2 BvL 4/20 und 2 BvL 5/20) betref­fen die Ver­ein­bar­keit von § 3 Mie­ten­WoG Bln mit dem Grundgesetz.

Wesent­li­che Erwä­gun­gen des Senats:

Das Mie­ten­WoG Bln ist mit Art. 74 Abs. 1 Nr. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 72 Abs. 1 GG unver­ein­bar und nichtig.

1. Das Grund­ge­setz geht von einer in aller Regel abschlie­ßen­den Ver­tei­lung der Gesetz­ge­bungs­kom­pe­ten­zen zwi­schen Bund und Län­dern aus. Abgren­zung und Inhalt der Gesetz­ge­bungs­be­fug­nis­se von Bund und Län­dern rich­ten sich dabei aus­schließ­lich nach Art. 70 ff. GG. Die Gesetz­ge­bungs­kom­pe­ten­zen wer­den ins­be­son­de­re mit­tels der Kata­lo­ge der Art. 73 und Art. 74 GG durch­weg alter­na­tiv von­ein­an­der abge­grenzt. Dop­pel­zu­stän­dig­kei­ten sind dem Grund­ge­setz in der Regel fremd. Der Bund hat dem­nach das Recht zur Gesetz­ge­bung, soweit das Grund­ge­setz ihm die­ses aus­drück­lich zuweist. Der Kom­pe­tenz­be­reich der Län­der wird daher grund­sätz­lich durch die Reich­wei­te der Bun­des­kom­pe­ten­zen bestimmt, nicht umge­kehrt. Eine Zustän­dig­keits­ver­mu­tung zuguns­ten der Län­der kennt das Grund­ge­setz nicht. Öff­nungs­klau­seln in Bun­des­ge­set­zen sind zwar zuläs­sig, gewäh­ren den Län­dern aber kei­ne über die Öff­nung hin­aus­ge­hen­den Spielräume.

2. Die kon­kur­rie­ren­de Gesetz­ge­bung regelt das Grund­ge­setz im Wesent­li­chen in den Art. 72 und Art. 74 sowie Art. 105 GG abschlie­ßend. Macht der Bund von der kon­kur­rie­ren­den Gesetz­ge­bung Gebrauch, ver­lie­ren die Län­der gemäß Art. 72 Abs. 1 GG das Recht zur Gesetz­ge­bung in dem Zeit­punkt („solan­ge“) und in dem Umfang („soweit“), in dem der Bund die Gesetz­ge­bungs­kom­pe­tenz zuläs­si­ger­wei­se in Anspruch nimmt (soge­nann­te Sperr­wir­kung). Soweit die Sperr­wir­kung reicht, ent­fällt die Gesetz­ge­bungs­kom­pe­tenz der Län­der. Sie ver­hin­dert für die Zukunft den Erlass neu­er Lan­des­ge­set­ze und ent­zieht in der Ver­gan­gen­heit erlas­se­nen Lan­des­ge­set­zen die Kom­pe­tenz­grund­la­ge, sodass sie nich­tig sind bezie­hungs­wei­se wer­den. Die Sperr­wir­kung setzt vor­aus, dass bun­des- und lan­des­ge­setz­li­che Rege­lung den­sel­ben Gegen­stand betref­fen. In sach­lich-inhalt­li­cher Hin­sicht reicht sie so weit, wie der Bun­des­ge­setz­ge­ber eine erschöp­fen­de, also lücken­lo­se und abschlie­ßen­de Rege­lung getrof­fen hat bezie­hungs­wei­se tref­fen wollte.

3. Rege­lun­gen zur Miet­hö­he für unge­bun­de­nen Wohn­raum fal­len als Teil des sozia­len Miet­rechts in die kon­kur­rie­ren­de Gesetz­ge­bungs­zu­stän­dig­keit für das bür­ger­li­che Recht im Sin­ne von Art. 74 Abs. 1 Nr. 1 GG.

Nach dem durch Staats­pra­xis und Rege­lungs­tra­di­ti­on seit nun­mehr 150 Jah­ren gepräg­ten Rechts­ver­ständ­nis umfasst das bür­ger­li­che Recht die Gesamt­heit aller Nor­men, die her­kömm­li­cher­wei­se dem Zivil­recht zuge­rech­net wer­den. Ent­schei­dend ist, ob durch eine Vor­schrift Pri­vat­rechts­ver­hält­nis­se gere­gelt wer­den, also die Rechts­ver­hält­nis­se zwi­schen Pri­va­ten und die sich aus ihnen erge­ben­den Rech­te und Pflich­ten. Das Recht der Miet­ver­hält­nis­se ist seit dem Inkraft­tre­ten des Bür­ger­li­chen Gesetz­buchs am 1. Janu­ar 1900 in den §§ 535 ff. BGB gere­gelt und – unge­ach­tet zahl­rei­cher Ände­run­gen – ein essen­ti­el­ler Bestand­teil des bür­ger­li­chen Rechts. Das gilt auch für die Miet­ver­hält­nis­se über Woh­nun­gen (§ 549 BGB). Der Miet­ver­trag ist das Ergeb­nis pri­vat­au­to­no­mer Ent­schei­dun­gen der Ver­trags­par­tei­en. Das gilt selbst dann, wenn die pri­vat­au­to­nom begrün­de­ten Rech­te und Pflich­ten durch den Gesetz­ge­ber näher aus­ge­stal­tet oder begrenzt werden.

4. Mit den §§ 556 bis 561 BGB hat der Bun­des­ge­setz­ge­ber von der kon­kur­rie­ren­den Zustän­dig­keit für das Miet­preis­recht als Teil des bür­ger­li­chen Rechts abschlie­ßend Gebrauch gemacht.

Schon Rege­lungs­in­ten­si­tät und Rege­lungs­dich­te der bun­des­ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten legen nahe, dass es sich bei den §§ 556 ff. BGB um eine umfas­sen­de und abschlie­ßen­de Rege­lung han­delt. Die §§ 556 ff. BGB ent­hal­ten zudem kei­ne Rege­lungs­vor­be­hal­te, Öff­nungs­klau­seln oder Ermäch­ti­gungs­vor­schrif­ten, die den Län­dern den Erlass eige­ner oder abwei­chen­der miet­preis­recht­li­cher Vor­schrif­ten ermög­li­chen wür­den. Das aus­dif­fe­ren­zier­te Rege­lungs­sys­tem und der Zusam­men­hang mit dem Kün­di­gungs­schutz­recht machen viel­mehr deut­lich, dass der Bun­des­ge­setz­ge­ber eine abschlie­ßen­de Rege­lung tref­fen woll­te. Das wird durch die in § 556d Abs. 2 BGB nor­mier­te Ver­ord­nungs­er­mäch­ti­gung nicht in Fra­ge gestellt. Die Län­der füh­ren inso­weit ledig­lich eine Rege­lung aus, die der Bund aus­weis­lich Art. 80 Abs. 1 Satz 2 GG nach Inhalt, Zweck und Aus­maß inhalt­lich weit­ge­hend deter­mi­niert hat; eine eigen­stän­di­ge Rege­lungs­be­fug­nis ist damit nicht verbunden.

Seit dem Miet­rechts­re­form­ge­setz vom 9. Juni 2001 hat der Bun­des­ge­setz­ge­ber – vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt unbe­an­stan­det – Rege­lun­gen der Miet­hö­he allein auf Art. 74 Abs. 1 Nr. 1 GG gestützt. Mit dem Miet­rechts­no­vel­lie­rungs­ge­setz vom 21. April 2015 wur­de zudem die in den §§ 556d ff. BGB gere­gel­te Miet­preis­brem­se erst­mals in das Bür­ger­li­che Gesetz­buch auf­ge­nom­men. Der Begrün­dung des Gesetz­ent­wurfs lässt sich eine umfas­sen­de Abwä­gung aller berühr­ten Belan­ge ent­neh­men, und damit das Ziel eines abschlie­ßen­den Inter­es­sen­aus­gleichs zwi­schen den Miet­ver­trags­par­tei­en, der in der Fol­ge­zeit mehr­fach nach­jus­tiert wur­de: Das Miet­rechts­an­pas­sungs­ge­setz vom 18. Dezem­ber 2018 soll­te ver­hin­dern, dass Mie­ter ihre Woh­nun­gen auf­grund von Moder­ni­sie­run­gen ver­las­sen müs­sen. Das Gesetz zur Ver­län­ge­rung des Betrach­tungs­zeit­raums für die orts­üb­li­che Ver­gleichs­mie­te vom 21. Dezem­ber 2019 inten­dier­te eine mode­ra­te Modi­fi­ka­ti­on der „orts­üb­li­chen Ver­gleichs­mie­te“ des § 558 Abs. 2 Satz 1 BGB, nament­lich die Ver­län­ge­rung des Betrach­tungs­zeit­raums von vier auf sechs Jah­re. Am 19. März 2020 beschloss der Bun­des­tag schließ­lich das Gesetz zur Ver­län­ge­rung und Ver­bes­se­rung der Rege­lun­gen über die zuläs­si­ge Miet­hö­he bei Miet­be­ginn, mit dem den Län­dern die Mög­lich­keit ein­ge­räumt wur­de, die Miet­preis­brem­se für einen klar umris­se­nen Zeit­raum wei­ter anzuwenden.

Spä­tes­tens mit dem Miet­rechts­no­vel­lie­rungs­ge­setz hat der Bund die Bemes­sung der höchs­tens zuläs­si­gen Mie­te für unge­bun­de­nen Wohn­raum abschlie­ßend gere­gelt. In den ver­gan­ge­nen sechs Jah­ren hat er mit den vier genann­ten, teils umfang­rei­chen Geset­zen auf die sich ver­schär­fen­de Woh­nungs­si­tua­ti­on in den Bal­lungs­ge­bie­ten reagiert und ver­sucht, mit detail­lier­ten Rege­lun­gen einen Aus­gleich zwi­schen den grund­recht­lich geschütz­ten Inter­es­sen der Ver­mie­ter und der Mie­ter zu gewähr­leis­ten und hier­durch die Miet­preis­ent­wick­lung in ange­spann­ten Woh­nungs­märk­ten zu dämpfen.

Da der Bun­des­ge­setz­ge­ber von sei­ner kon­kur­rie­ren­den Kom­pe­tenz jeden­falls im Hin­blick auf die Fest­le­gung der höchst­zu­läs­si­gen Mie­te bei unge­bun­de­nem Wohn­raum abschlie­ßend Gebrauch gemacht hat, sind die Län­der von Rege­lun­gen der Miet­hö­he in die­sem Bereich aus­ge­schlos­sen (Art. 72 Abs. 1 GG).

5. Der „Ber­li­ner Mie­ten­de­ckel“ und die bun­des­ge­setz­li­che Miet­preis­brem­se regeln im Wesent­li­chen den­sel­ben Gegen­stand, näm­lich den Schutz des Mie­ters vor über­höh­ten Mie­ten für unge­bun­de­nen Wohn­raum. Das Mie­ten­WoG Bln ver­engt dabei aller­dings die durch die bun­des­recht­li­chen Rege­lun­gen belas­se­nen Spiel­räu­me der Par­tei­en des Miet­ver­trags und führt ein par­al­le­les Miet­preis­recht auf Lan­des­ebe­ne mit sta­ti­schen und markt­un­ab­hän­gi­gen Fest­le­gun­gen ein; es sta­tu­iert gesetz­li­che Ver­bo­te im Sin­ne von § 134 BGB, die die Pri­vat­au­to­no­mie beim Abschluss von Miet­ver­trä­gen über Wohn­raum über das nach den §§ 556 ff. BGB erlaub­te Maß hin­aus begren­zen. Das Mie­ten­WoG Bln modi­fi­ziert somit die durch das Bun­des­recht ange­ord­ne­ten Rechts­fol­gen und ver­schiebt die von die­sem vor­ge­nom­me­ne Aus­ta­rie­rung der betei­lig­ten Interessen.

So ver­bie­tet § 3 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 2 Mie­ten­WoG Bln die nach § 557 Abs. 1 BGB zuläs­si­ge Miet­erhö­hung im lau­fen­den Miet­ver­hält­nis bezie­hungs­wei­se für Neu­ver­mie­tun­gen. Durch § 3 Abs. 1 Satz 2 Mie­ten­WoG Bln sind die nach den §§ 557a, 557b BGB zuläs­si­gen Staf­fel- oder Index­mie­ten auf die zum Stich­tag geschul­de­te Mie­te ein­ge­fro­ren. § 7 Mie­ten­WoG Bln redu­ziert die miet­erhö­hungs­re­le­van­ten Moder­ni­sie­rungs­maß­nah­men auf einen Kata­log, der enger ist als die Maß­nah­men nach § 555b Nr. 1, Nr. 3 bis 6 BGB, und begrenzt die zuläs­si­ge Miet­erhö­hung nach Moder­ni­sie­rungs­maß­nah­men stär­ker als § 559 Abs. 1 BGB. Der Anwen­dungs­be­reich der Miet­preis­re­gu­lie­rung wird durch das Mie­ten­WoG Bln aus­ge­wei­tet, nach Bun­des­recht zuläs­si­ge Miet­erhö­hun­gen wer­den eben­so wie danach zuläs­si­ge Ver­ein­ba­run­gen über die Miet­hö­he bei Miet­be­ginn ver­bo­ten. So wird durch die Miet­ober­gren­zen des § 6 Abs. 1 bis Abs. 3 Mie­ten­WoG Bln die Ver­ein­ba­rung einer 110 % der orts­üb­li­chen Ver­gleichs­mie­te betra­gen­den Mie­te – auch in den Fäl­len des § 4 Mie­ten­WoG Bln – ent­ge­gen § 556d Abs. 1 BGB ausgeschlossen.

Die­se Beschrän­kun­gen des Mie­ten­WoG Bln tre­ten neben das Rege­lungs­re­gime der Miet­preis­brem­se gemäß §§ 556d ff. BGB. Da die §§ 556 ff. BGB die Miet­hö­he für unge­bun­de­nen Wohn­raum jedoch abschlie­ßend regeln, fehlt dem Land Ber­lin inso­weit die Gesetzgebungskompetenz.

Ande­re Kom­pe­tenz­ti­tel, nament­lich Art. 74 Abs. 1 Nr. 11 GG („Recht der Wirt­schaft“) oder Art. 70 Abs. 1 GG, schei­den als Grund­la­ge für den Erlass des Mie­ten­WoG Bln aus. Ins­be­son­de­re war die Rege­lung der höchst­zu­läs­si­gen Mie­te für unge­bun­de­nen Wohn­raum vom Kom­pe­tenz­ti­tel „Woh­nungs­we­sen“ im Sin­ne von Art. 74 Abs. 1 Nr. 18 GG a. F. nicht (mehr) umfasst und konn­te daher im Rah­men der Föde­ra­lis­mus­re­form I im Jahr 2006 nicht in die Gesetz­ge­bungs­zu­stän­dig­keit der Län­der übergehen.

Die viel­fäl­ti­gen Haf­tungs­ri­si­ken des GmbH-Geschäfts­füh­rers wer­den oft unter­schätzt. Wider Erwar­ten schützt die Wahl einer haf­tungs­be­schränk­ten Gesell­schafts­form nicht auto­ma­tisch vor einer per­sön­li­chen Haftung:

Grund­sätz­lich haf­tet der GmbH-Geschäfts­füh­rer bei Ver­stö­ßen gegen sei­ne Ver­pflich­tun­gen nur gegen­über der Gesell­schaft per­sön­lich. Bei unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dun­gen steht ihm in der Regel auch ein gewis­ser Ermes­sens­spiel­raum zu. Aber wie ris­kant dür­fen die­se sein? Wie frei darf er ent­schei­den und wel­che Beschrän­kun­gen bestehen hier­bei? Ab wann steigt das Risi­ko für eine per­sön­li­che Haftung?

Wei­ter­hin gibt es aber auch zahl­rei­che Ein­zel­fäl­le, in denen eine per­sön­li­che Haf­tung gegen­über Drit­ten – z. B. Geschäfts­part­nern der GmbH – in Betracht kommt. Dies kann bei­spiels­wei­se dann der Fall sein, wenn der Geschäfts­füh­rer beim Abschluss eines Geschäfts beson­de­res per­sön­li­ches Ver­trau­en für sich in Anspruch nimmt oder den Steu­er­erklä­rungs- und Mit­wir­kungs­pflich­ten der Gesell­schaft gegen­über dem Finanz­amt nur unzu­rei­chend nachkommt.

Ange­sichts der Coro­na-Kri­se hat sich der „Pflich­ten­ka­ta­log“ für Geschäfts­füh­rer zudem noch erwei­tert: Seit dem 01.01.2021 besteht aus­drück­lich eine Pflicht zur Ein­rich­tung eines Kri­sen­früh­warn­sys­tems sowie einer ent­spre­chen­den Reak­ti­on auf erkenn­bar wer­den­de wirt­schaft­li­che Bedro­hun­gen. Für eine zu ver­tre­ten­de Pflicht­ver­let­zung haf­ten sie dem Schuld­ner in Höhe des den Gläu­bi­gern ent­stan­de­nen Schadens.

Inso­fern haben es Geschäfts­füh­rer nicht leicht: Sie müs­sen zur Ver­mei­dung per­sön­li­cher Haf­tungs­ri­si­ken eine Viel­zahl gesetz­li­cher Pflich­ten erfül­len und dann auch noch den Inter­es­sen Drit­ter gerecht wer­den. Aber wie kön­nen sich Geschäfts­füh­rer absi­chern? Was ist not­wen­dig, um eine per­sön­li­che Haf­tung gegen­über der Gesell­schaft und / oder Drit­ten zu vermeiden?

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht und sind 2020 vom Stern und Capi­tal zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land aus­ge­zeich­net wor­den) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Muss man beim Wech­sel­mo­dell noch Kin­des­un­ter­halt zahlen?
Die Betreu­ung der Kin­der zu glei­chen Antei­len hat nicht zwin­gend zur Fol­ge, dass kein Kin­des­un­ter­halt mehr gezahlt wer­den muss. Gera­de bei unter­schied­lich hohen Ein­kom­men kann es zu einer Aus­gleichs­zah­lung zuguns­ten des gerin­ger ver­die­nen­den Eltern­teils kom­men. In die­sen Fäl­len hat der gerin­ger ver­die­nen­de Eltern­teil häu­fig auch noch einen Anspruch auf Ehe­gat­ten- oder Betreuungsunterhalt.

Ich will mei­ner Ehe­frau zur Abgel­tung aller Unter­halts­an­sprü­che einen Ein­mal­be­trag zah­len, geht dies?
Bei jedem Streit über nach­ehe­li­chen Unter­halt soll­te über eine Kapi­tal­ab­fin­dung nach­ge­dacht wer­den. Damit könn­ten die unter­halts­recht­li­chen Bezie­hun­gen end­gül­tig berei­nigt wer­den. Der Ver­pflich­te­te braucht in Zukunft kei­ne Rechen­schaft mehr über sein Ein­kom­men abzu­le­gen. Der Berech­tig­te ist hin­ge­gen vor einem Ver­mö­gens­ver­fall des Unter­halts­zah­lers und spä­te­ren Ein­kom­mens­ma­ni­pu­la­tio­nen geschützt.

Wie wird die Höhe der Abfin­dung ermittelt?
Zunächst muss die vor­aus­sicht­li­che Höhe und Dau­er der Unter­halts­zah­lung ermit­telt wer­den. Dies geschieht regel­mä­ßig durch den Fach­an­walt für Fami­li­en­recht. Bei der Ermitt­lung muss auch berück­sich­tigt wer­den, dass der Unter­halts­an­spruch durch eine Wie­der­hei­rat des Berech­tig­ten oder bei gefes­tig­ter neu­er Lebens­be­zie­hung der Unter­halt redu­ziert bzw. weg­fal­len kann und die Mög­lich­keit eines vor­zei­ti­gen Todes oder künf­ti­ge, zusätz­li­che Unter­halts­be­las­tun­gen soll­ten bei der Ermitt­lung der Abfin­dungs­hö­he Berück­sich­ti­gung finden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Wie ist der Umgang zu regeln? Was ist bei der Ver­mö­gens­aus­ein­an­der­set­zung zu beach­ten? Wie berech­net sich der Unter­halt? Die­se und wei­te­re Fra­gen zum The­ma „Tren­nung und Schei­dung” wer­den an dem The­men­abend am 13.04.2021, 18:00 Uhr beant­wor­tet. Da kei­ne Prä­senz­ver­an­stal­tung statt­fin­den kann, wird die Ver­an­stal­tung als Web­i­nar statt­fin­den. Um Anmel­dung unter 0351 31890–0 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Nach Auf­fas­sung nun auch des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf (Urteil vom 12.03.2021 — 6 Sa 824/20) ent­ste­hen in der Zeit der Kurz­ar­beit Null man­gels Ar­beits­pflicht auch kei­ne Ur­laubs­an­sprü­che. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null kön­ne der einem Ar­beit­neh­mer an sich zu­ste­hen­de Ur­laub des­halb um ein Zwölf­tel gekür­zt werden.

Sach­ver­halt:

Die kla­gen­de Arbeit­neh­me­rin ist in einer Drei-Tage-Woche in Teil­zeit bei der beklag­ten Arbeit­ge­be­rin tätig. Der Urlaubs­an­spruch beträgt ver­ein­ba­rungs­ge­mäß umge­rech­net auf ihre Teil­zeit 14 Arbeits­ta­ge. Ab dem 01.04.2020 galt für die Klä­ge­rin infol­ge der Coro­na-Pan­de­mie von April bis Dezem­ber wie­der­holt Kurz­ar­beit Null. In den Mona­ten Juni, Juli und Okto­ber 2020 bestand die­se Kurz­ar­beit Null durch­ge­hend. Im August und Sep­tem­ber 2020 hat­te die Beklag­te der Klä­ge­rin ins­ge­samt 11,5 Arbeits­ta­ge Urlaub gewährt. Die Klä­ge­rin bean­spruch­te die Fest­stel­lung, dass ihr für das Jahr 2020 der unge­kürz­te Urlaub von 14 Arbeits­ta­gen, somit noch 2,5 Arbeits­ta­ge, zustehe.

Die Klä­ge­rin war der Mei­nung, dass die Kurz­ar­beit kei­nen Ein­fluss auf ihre Urlaubs­an­sprü­che habe. Zur Begrün­dung ihrer Ansicht ver­trat die Klä­ge­rin die Auf­fas­sung, dass die Kurz­ar­beit nicht auf ihren Wunsch erfol­ge, son­dern im Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin sei. Sie unter­lie­ge wäh­rend der Kurz­ar­beit Mel­de­pflich­ten, so dass die Kurz­ar­beit auch kei­ne Frei­zeit sei. Da die Arbeit­ge­be­rin die Kurz­ar­beit auch kurz­fris­tig vor­zei­tig been­den kön­ne, feh­le es an einer Plan­bar­keit der frei­en Zeit.

Dem trat die Arbeit­ge­be­rin ent­ge­gen mit der Begrün­dung, dass man­gels Arbeits­pflicht wäh­rend der Kurz­ar­beit Null kei­ne Urlaubs­an­sprü­che ent­stün­den und sie des­halb den Urlaubs­an­spruch der Klä­ge­rin für 2020 bereits voll­stän­dig erfüllt habe.

Ent­schei­dung:

Das Arbeits­ge­richt Essen und sodann das LAG Düs­sel­dorf haben die Kla­ge abge­wie­sen. Auf­grund der Kurz­ar­beit Null in den Mona­ten Juni, Juli und Okto­ber 2020 habe die Klä­ge­rin für die­se vol­len drei Mona­te kei­ne Urlaubs­an­sprü­che gemäß § 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz erwor­ben. Im Hin­blick dar­auf, dass der Erho­lungs­ur­laub bezwe­cke, sich zu erho­len, set­ze er eine Ver­pflich­tung zur Tätig­keit vor­aus. Da wäh­rend der Kurz­ar­beit die bei­der­sei­ti­gen Leis­tungs­pflich­ten auf­ge­ho­ben sind, wür­den Kurz­ar­bei­ter wie vor­über­ge­hend teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer behan­delt, deren Erho­lungs­ur­laub eben­falls antei­lig zu kür­zen sei.

Der Jah­res­ur­laub 2020 ste­he der Arbeit­neh­me­rin des­halb nur antei­lig im gekürz­ten Umfang zu. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null sei der Urlaub um ein Zwölf­tel zu kür­zen, was sogar eine Kür­zung um 3,5 Arbeits­ta­ge erge­ben und einen Jah­res­ur­laub von sogar nur 10,5 Arbeits­ta­gen bedeu­ten würde.

Hin­weis:

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf hat sich einem Urteil des EuGH vom 08.11.2012 ange­schlos­sen, wonach wäh­rend der Kurz­ar­beit die gegen­sei­ti­gen Leis­tungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers und des Arbeit­neh­mers nach Maß­ga­be der Arbeits­zeit­ver­kür­zung sus­pen­diert, wenn nicht gar völ­lig auf­ge­ho­ben, sind. Es gel­te der für Teil­zeit­ar­beit vor­ge­se­he­ne Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz: bei Kurz­ar­beit „Null“ fol­ge dar­aus Urlaub „Null“.

Da gegen das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf noch Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­legt wer­den kann, ist der­zeit noch nicht abschlie­ßend geklärt, ob sich nach deut­schem Recht Urlaubs­an­sprü­che wäh­rend der Kurz­ar­beit auto­ma­tisch ver­rin­gern oder ob eine aus­drück­li­che Rege­lung im Arbeits­ver­trag oder in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung erfor­der­lich ist. Daher soll­ten Arbeits­ver­trä­ge oder Ver­ein­ba­run­gen über die Kurz­ar­beit die antei­li­ge Redu­zie­rung oder den Weg­fall von Urlaubs­an­sprü­chen bei Kurz­ar­beit “Null” aus­drück­lich vorsehen.

Die Arbeits­rechts­exper­ten von BSKP Dr. Broll · Schmitt · Kauf­mann & Part­ner bera­ten und unter­stüt­zen Sie kurz­fris­tig und kompetent.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeits­ver­hält­nis län­ger als 6 Mona­te besteht und der Arbeit­ge­ber in der Regel mehr als 10 Mit­ar­bei­ter beschäf­tigt, fin­det das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz Anwen­dung und eine Kündi­gung ist nur dann wirk­sam, wenn u.a. dem Arbeit­ge­ber „wegen drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­dernisse, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mög­lich ist“.

Nach Gesetz und Recht­spre­chung müs­sen fol­gen­de vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, damit eine sol­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung wirk­sam ist:

1. Es müs­sen betrieb­li­che Erfor­der­nis­se (bspw. Ver­än­de­rung von Arbeits­ab­läu­fen, Schlie­ßung einer Abtei­lung u. ä.) vor­lie­gen, die dazu füh­ren, dass der Bedarf an Arbeits­leis­tung gerin­ger wird.

2. Die Kün­di­gung muss drin­gend sein, d. h. es darf kei­ne ander­wei­ti­ge Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers geben. Eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wäh­rend der Kurz­ar­beit ist dann nicht drin­gend und sozi­al­wid­rig, wenn sie auf den­sel­ben Grün­den beruht, die zur Kurz­ar­beit geführt haben.

3. Nach einer Inter­es­sen­ab­wä­gung muss das Arbeit­ge­ber­in­ter­es­se an einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses das Arbeit­neh­mer­inter­es­se an einer Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses überwiegen.

4. Schließ­lich muss der Arbeit­ge­ber eine Sozi­al­aus­wahl durch­füh­ren und bei der Aus­wahl des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers sozia­le Gesichts­punk­te (Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Lebens­al­ter, Unter­halts­pflich­ten, Schwer­be­hin­de­rung) aus­rei­chend berücksichtigen.

Fehlt auch nur eine die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kün­di­gung unwirk­sam. Wenn Sie als Arbeit­neh­mer eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung erhal­ten, müs­sen Sie sich inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung ent­schei­den, ob Sie dage­gen eine Kla­ge erhe­ben. Wird die­se Kla­ge­frist ver­säumt, gilt die Kün­di­gung als von als von Anfang an rechts­wirk­sam und es besteht kei­ne Mög­lich­keit, ent­we­der die wei­te­re Beschäf­ti­gung durch­zu­set­zen oder über eine Abfin­dung zu verhandeln.

Die Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP bera­ten Sie, bevor Sie als Arbeit­ge­ber kün­di­gen müs­sen oder nach­dem Sie als Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gung erhal­ten haben. Bespre­chun­gen in unse­rer Kanz­lei sind unter Beach­tung der Coro­na-Ver­hal­tens­re­geln auch wäh­rend des Lock­down möglich.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erbrecht, Fami­li­en­recht und Sozi­al­recht und sind 2020 vom Stern und Capi­tal zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land aus­ge­zeich­net wor­den) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Ich habe eine eige­ne Immo­bi­lie aber eine gerin­ge Ren­te. Gern wür­de ich die Immo­bi­lie ver­kau­fen, um mei­ne Ren­te auf­zu­bes­sern, gleich­zei­tig aber auch in der Immo­bi­le woh­nen blei­ben. Geht dies?
Ja dies ist mög­lich, aller­dings gibt es meh­re­re Mög­lich­kei­ten, wie bei­spiels­wei­se die Ver­ren­tung der Immo­bi­lie. Der Eigen­tü­mer ver­kauft sein Haus und der Käu­fer garan­tiert ein meist lebens­lan­ges Wohn­recht und zahlt statt des Kauf­prei­ses eine monat­li­che Ren­te. Eine wei­te­re Mög­lich­keit ist die Ein­räu­mung eines Nieß­brauchs. Der Vor­teil gegen­über einem Wohn­recht liegt dar­in, dass der Berech­tig­te die Woh­nung noch ver­mie­ten kann, wenn er bei­spiels­wei­se in ein Alten­heim zieht. Der Nieß­brauchs­be­rech­tig­te erhält auch den um den Wert des Nieß­brauchs gekürz­ten Kaufpreis.

Sind die­se Vari­an­ten zu empfehlen?
Dies hängt sicher­lich vom Ein­zel­fall ab, zumal es zwi­schen­zeit­lich eine Viel­zahl von Anbie­tern und Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten gibt. Sie könn­ten die Immo­bi­lie aber auch zum Markt­preis ver­kau­fen und aus dem Erlös eine bar­rie­re­freie Woh­nung erwer­ben oder mie­ten. Da kein Abzug für das Wohn­recht oder den Nieß­brauch erfolgt, bleibt für den Ver­käu­fer ein höhe­rer Kauf­preis. Sie könn­ten mit dem neu­en Eigen­tü­mer Ihres Hau­ses unter Umstän­den auch einen lang­fris­ti­gen Miet­ver­trag aus­han­deln und müss­ten nicht aus­zie­hen. Wich­tig ist die vor­he­ri­ge Bera­tung bei­spiels­wei­se durch einen Fach­an­walt für Erbrecht, um böse Über­ra­schun­gen zu vermeiden.

Wie kann man den Streit um die Immo­bi­lie vermeiden?
Immo­bi­li­en­ei­gen­tü­mer sind gut bera­ten, durch eine Rege­lung im Tes­ta­ment einen spä­te­ren Erb­streit zwi­schen Kin­dern und even­tu­ell dem über­le­ben­den Ehe­gat­ten zu ver­mei­den. Tei­lungs­an­ord­nung in Tes­ta­men­ten, Ver­mächt­nis­se, leb­zei­ti­ge Über­tra­gun­gen oder auch ein Fami­li­en­pool kön­nen dazu bei­tra­gen, dass die Objek­te nicht zer­schla­gen wer­den, son­dern im Fami­li­en­be­sitz bleiben.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen rund um das The­ma „Immo­bi­li­en rich­tig ver­er­ben“ wer­den im Rah­men der Vor­trags­ver­an­stal­tung am 23.02.2021, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP in Dres­den unter Berück­sich­ti­gung der All­ge­mein­ver­fü­gung mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Nach § 109 Absatz 1 Satz 2 GewO hat ein Arbeit­neh­mer bei Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses einen Anspruch auf ein schrift­li­ches Zeug­nis, das min­des­tens Anga­ben zu Art und Dau­er der Tätig­keit ent­hal­ten muss (ein­fa­ches Zeug­nis). Auf sein Ver­lan­gen muss der Arbeit­ge­ber das Zeug­nis dar­über hin­aus gemäß § 109 Absatz 1 Satz 3 GewO auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Arbeits­ver­hält­nis erstre­cken (qua­li­fi­zier­tes Zeugnis).

Das Arbeits­zeug­nis ist sehr häu­fig Gegen­stand von (außer)gerichtlichen Aus­ein­an­der­set­zun­gen zwi­schen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern. Für die beruf­li­che Ent­wick­lung des Arbeit­neh­mers hat das Zeug­nis eine gro­ße Bedeu­tung und dient als „Tür­öff­ner“ für den Ein­stieg in das Bewer­bungs­ver­fah­ren. Dem Arbeit­neh­mer ist dar­an gele­gen, mit sei­nem Zeug­nis einen guten ers­ten Ein­druck zu hinterlassen.

Für Arbeit­ge­ber stellt die For­mu­lie­rung eines Zeug­nis­ses oft einen Spa­gat zwi­schen Wohl­wol­len und Wahr­heits­pflicht dar. Bereits For­ma­li­en spie­len eine wich­ti­ge Rol­le: Das Zeug­nis muss auf halt­ba­rem Papier von guter Qua­li­tät, sau­ber, ordent­lich und frei von Fle­cken, Ver­bes­se­run­gen oder Durch­strei­chun­gen sein. Der Anspruch auf Ertei­lung eines Zeug­nis­ses wird nur durch ein mit Ori­gi­nal­un­ter­schrift ver­se­he­nes Zeug­nis erfüllt. Dabei muss die Unter­schrift in der Wei­se erfol­gen, wie auch sonst wich­ti­ge (betrieb­li­che) Doku­men­te unter­zeich­net wer­den. Das qua­li­fi­zier­te Zeug­nis erfor­dert Aus­sa­gen über Fähig­kei­ten, Kennt­nis­se, Fer­tig­kei­ten, Sorg­falt, Ein­satz­freu­de und Arbeits­ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers und zu des­sen Sozi­al­ver­hal­ten. Der Arbeit­ge­ber darf weder mit Aus­las­sun­gen, noch mit Geheim­codes arbeiten.

In der Pra­xis hat sich für die Leis­tungs­be­wer­tung eine mehr­stu­fi­ge Zufrie­den­heits­ska­la von „sehr gut“ bis „man­gel­haft“ durch­ge­setzt, die eine zusam­men­fas­sen­de Bewer­tung vor­sieht, auf die der Arbeit­neh­mer einen Anspruch hat. Der Anspruch auf Ergän­zung einer abschlie­ßen­den Dan­kes­for­mel soll sich nach Auf­fas­sung des LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern (Urteil v. 2.4.2019, 2 Sa 187/18) aus der Rück­sicht­nah­me­pflicht des Arbeit­ge­bers erge­ben. Mit dem Weg­las­sen zei­ge der Arbeit­ge­ber gegen­über künf­ti­gen Lesern des Zeug­nis­ses, dass er dem Arbeit­neh­mer gegen­über nicht die Wert­schät­zung ent­ge­gen­ge­bracht hat, die für das gute Gelin­gen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­lich ist. Ohne sach­li­chen Anlass dür­fe sich der Arbeit­ge­ber einer ange­mes­se­nen Schluss­for­mel nicht verweigern.

Eine Arbeits­zeug­nis­be­ra­tung durch die Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP hilft Ihnen, Feh­ler bei der Zeug­nis­er­stel­lung zu ver­mei­den und Tücken zu erkennen. 
Die Wahr­neh­mung von Ter­mi­nen in unse­rer Kanz­lei ist auch wäh­rend des Lock­down gestat­tet. Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na-Virus wer­den eingehalten.

wei­te­re Nachrichten …

Ist man krank und hand­lungs­un­fä­hig, ent­schei­den ande­re. Rechts­an­walt Frank Simon, mehr­fach aus­ge­zeich­ne­ter Fach­an­walt für Fami­li­en­recht und Erbrecht, erklärt die Tücken und gibt Tipps.

wei­te­re Nachrichten …

Das sehr tur­bu­len­te Jahr 2020 brach­te im Arbeits­recht vie­le Ände­run­gen und neue Ent­wick­lun­gen für Arbeit­ge­ber und Arbeitnehmer.

Zu Beginn des Jah­res ver­öf­fent­lich­te das BAG ein wis­sens­wer­tes Urteil (5 AZR 505/18) zur sog. „Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls“ und ent­schied, dass Arbeit­neh­mer, die direkt nach dem Ende einer Krank­schrei­bung wegen einer wei­te­ren Krank­heit aus­fal­len, nicht auto­ma­tisch eine neue Ent­gelt­fort­zah­lung erhal­ten: Wenn wäh­rend der bereits bestehen­den Arbeits­un­fä­hig­keit eine neue, wei­te­re Erkran­kung auf­tritt, die eben­falls zu einer Arbeits­un­fä­hig­keit führt, ist der gesetz­li­che Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall den­noch auf sechs Wochen beschränkt.

Bekannt soll­te sein, dass es sich bei von Arbeit­neh­mern betrieb­lich erfor­der­li­chen Umklei­de­zei­ten zum An- und Able­gen der Dienst­klei­dung um ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit han­delt. Nach Auf­fas­sung des LAG Hes­sen (10 Sa 787/19) kön­nen Arbeit­neh­mer sogar ver­lan­gen, dass die Umklei­de­zei­ten auch im Fal­le des Urlaubs zu ver­gü­ten sind.

Da Arbeits­zeug­nis­se regel­mä­ßig feh­ler­be­haf­tet sind, hat­te das LAG Köln (7 Ta 200/19) zu ent­schei­den, dass das Zeug­nis­da­tum, mit dem ein Zeug­nis ver­se­hen wird, immer den Tag der recht­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu bezeich­nen hat, nicht dage­gen den Tag, an dem das Zeug­nis tat­säch­lich aus­ge­stellt wor­den ist.

Den­ken Sie dar­an, dass der gesetz­li­che Min­dest­lohn im Jahr 2021 suk­zes­si­ve wei­ter ange­ho­ben wird und ab 01.01.2021 zunächst 9,50 € brut­to je Zeit­stun­de betra­gen wird.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Damit Sie alle wis­sens­wer­ten arbeits­recht­li­chen Neu­ig­kei­ten vom Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges bis hin zur Kün­di­gung erfah­ren, laden wir Sie zu der kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung „Das Neu­es­te im Arbeits­recht 2020“ von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 03.12.2020, 18:00 Uhr in die Kanz­lei BSKP Dres­den herz­lich ein und erläu­tern Ihnen pra­xis­nah die aktu­el­le Recht­spre­chung und die aktu­el­len Geset­zes­än­de­run­gen. Um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Tele­fon unter 0351/318900 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na-Virus wer­den streng eingehalten.

wei­te­re Nachrichten …

Am 04.07.2019 hat­te der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) geur­teilt, dass das zwin­gen­de Preis­recht, z.B. die ver­bind­li­chen Min­dest- und Höchst­sät­ze der HOAI, gegen gel­ten­des Euro­pa­recht ver­stößt. Die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land (BRD) war daher ver­pflich­tet, schnellst­mög­lich Abhil­fe zu schaf­fen. Hier­zu wur­de ein Geset­zes­ent­wurf für die Ände­rung der bestehen­den HOAI auf den Weg gebracht und am 16.09.2020 durch das Bun­des­ka­bi­nett beschlos­sen. Auch der Bun­des­tag hat dem Ent­wurf zur Ände­rung des Archi­tek­ten- und Inge­nieur­leis­tungs­ge­set­zes (Arch­LG) am 8.10.2020 zuge­stimmt, die­se Anpas­sung ist für die geplan­te Neu­fas­sung der HOAI erforderlich.
Nach der weg­wei­sen­den Ent­schei­dung des EuGH vom 4. Juli 2019 zum Ver­stoß gegen EU-Recht durch Min­dest- und Höchst­sät­ze hat der Gesetz­ge­ber jetzt den Grund­stein für die Ände­rung der HOAI gelegt. Auf Initia­ti­ve der berufs­stän­di­schen Ver­ei­ni­gun­gen wur­de in § 1 Abs. 1 Arch­LG die For­mu­lie­rung „zur Ermitt­lung ange­mes­se­ner Hono­ra­re“ auf­ge­nom­men. Hin­ter­grund ist der Wunsch, auch ohne Min­dest- und Höchst­sät­ze deut­lich zu machen, dass sich qua­li­täts­si­chern­de und fai­re Hono­ra­re an den Vor­ga­ben der HOAI orientieren.
Aus Sicht der Archi­tek­ten und Inge­nieu­re bedau­er­lich ist, dass die HOAI sel­ber kei­ne Rege­lung ent­hält, wonach ver­ein­bar­te Hono­ra­re einer Ange­mes­sen­heits­prü­fung unterliegen.

Dem Urteil des EuGH fol­gend wird es künf­tig kei­ne ver­bind­li­chen Min­dest- und Höchst­sät­ze, also kein zwin­gen­des Preis­recht mehr geben.

Die wich­tigs­ten Inhalte:

• Min­dest- und Höchst­sät­ze fal­len weg. Für den Fall, dass kei­ne Hono­rar­ver­ein­ba­rung getrof­fen wur­de, gibt es einen „Basis­ho­no­rar­satz“, auf den zurück­ge­grif­fen wird und der dem bis­he­ri­gen Min­dest­satz entspricht.
• Die Hono­rar­ta­feln wer­den bei­be­hal­ten; sie haben in Zukunft aber ledig­lich Orientierungsfunktion.
• Basis­ho­no­rar­satz und Ori­en­tie­rungs­funk­ti­on wer­den, anders als noch im ers­ten Ent­wurf des Geset­zes, in einem eigen­stän­di­gen § 2a geregelt.
• Für Hono­rar­ver­ein­ba­run­gen gibt es kei­ne Beschrän­kung durch Min­dest- oder Höchst­sät­ze mehr. Es bleibt jedoch dabei, dass die Hono­rar­ver­ein­ba­rung Form­vor­ga­ben unter­liegt. In Zukunft gilt hier die Text­form. Gleich­zei­tig ent­fällt das Erfor­der­nis der Ver­ein­ba­rung „bei Auf­trags­er­tei­lung“. Dadurch sind nun auch Ände­run­gen der Hono­rar­ver­ein­ba­rung – bei Wah­rung der Text­form – nach Ver­trags­ab­schluss pro­blem­los mög­lich.
• Auch neu ist, dass eine sol­che Hono­rar­ver­ein­ba­rung nicht mehr in der Schrift­form, d.h. mit Unter­schrift, son­dern ledig­lich in Text­form geschlos­sen wer­den muss. Somit ist es zwar nicht mög­lich, eine Hono­rar­ver­ein­ba­rung münd­lich zu tref­fen, sehr wohl aber kann dies per E‑Mail gesche­hen. Soll­ten die Ver­trags­par­tei­en die vor­ge­se­he­ne Text­form nicht ein­hal­ten, gilt auto­ma­tisch ein Basis­ho­no­rar als ver­ein­bart. Das Basis­ho­no­rar ent­spricht dann jeweils dem unte­ren Hono­rar­satz der jewei­li­gen Hono­rar­ta­fel. Das gilt jedoch nur für über­nom­me­ne Grundleistungen
• Ob die Rege­lun­gen der HOAI gel­ten sol­len, kann in Zukunft frei ver­ein­bart wer­den. Es ist auch mög­lich, nur Tei­le der HOAI auf­zu­grei­fen oder aber die­se im Gan­zen her­an­zu­zie­hen und im Ein­zel­nen davon abzuweichen.
• Die bis­he­ri­gen Fäl­lig­keits­re­ge­lun­gen in § 15 HOAI ent­fal­len. Ent­ge­gen dem Refe­ren­ten­ent­wurf wird der Para­graf aber mit einem Ver­weis auf die Rege­lun­gen in § 650g Abs. 4 und § 632a BGB erhal­ten bleiben.
• Neu ist auch die Hin­weis­pflicht bei Ver­brau­cher-Bau­her­ren. Nach § 7 Abs. 2 des Refe­ren­ten­ent­wurfs zur HOAI müs­sen die­se vor Ver­trags­schluss dar­auf hin­ge­wie­sen wer­den, dass ein Hono­rar über oder unter den Wer­ten in der Hono­rar­ta­fel ver­ein­bart wer­den kann.

Die ver­bind­li­chen Min­dest- und Höchst­sät­ze sind voll­stän­dig ent­fal­len. Zwar bestehen noch Hono­rar­ta­feln mit Hono­rar­sät­zen, die in unte­re bis obe­re Hono­rar­sät­ze auf­ge­teilt sind, jedoch die­nen die­se Hono­rar­ta­feln ledig­lich der Fin­dung eines ange­mes­se­nen Hono­rars. Die Ver­trags­par­tei­en kön­nen sich daher in Zukunft frei aus­su­chen, ob sie ein Hono­rar eben­falls voll­stän­dig frei ver­ein­ba­ren wol­len oder der Hono­rar­be­rech­nung das neue HOAI-Berech­nungs­mo­dell zugrun­de legen wollen.

Der Gesetz­ge­ber hat mit die­sen Ände­run­gen die Vor­ga­ben des EuGH in einem abso­lu­ten Min­dest­maß umge­setzt. Einen Rest ver­bind­li­ches Preis­recht woll­te er dabei nicht auf­ge­ben, indem er eine Hono­rar-fik­ti­on auf Grund­la­ge des Basis­ho­no­rar­sat­zes für unwirk­sa­me oder feh­len­de Hono­rar­ver­ein­ba­run­gen geschaf­fen hat.

Es gilt also wei­ter­hin unein­ge­schränkt die Emp­feh­lung für Archi­tek­ten, Inge­nieu­re und Auf­trag­ge­ber, mög­lichst schrift­li­che Ver­trä­ge abzu­schlie­ßen, um jeg­li­che Aus­le­gungs­kon­flik­te bezüg­lich des Leis­tungs­um­fangs sowie der ent­spre­chen­den Ver­gü­tung zu vermeiden.

Ein­deu­ti­ge Gewin­ner der neu­en HOAI sind die Auf­trag­ge­ber von Pla­nungs­leis­tun­gen. Ihnen ste­hen zukünf­tig deut­lich mehr Spiel­räu­me für wirk­sa­me Hono­rar­ver­ein­ba­run­gen zur Ver­fü­gung. Dies gilt für den Inhalt sol­cher Ver­ein­ba­run­gen, also ins­be­son­de­re die Hono­rar­hö­he, aber auch für den Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung und deren Form. Die Gefahr, dass Hono­rar­ver­ein­ba­run­gen unwirk­sam sind und Pla­ner das Hono­rar nach den HOAI-Kri­te­ri­en zum Min­dest­satz berech­nen kön­nen, ist nun­mehr sehr gering. Das ist für Auf­trag­ge­ber von Vor­teil, da das Markt­preis­ni­veau teil­wei­se deut­lich unter dem Min­dest­satz liegt.
Ob Pla­nungs­bü­ros Ver­lie­rer der Neu­re­ge­lung sind, wird die Anwen­dung der neu­en HOAI zei­gen müs­sen. Denn trotz der ver­meint­lich gewon­ne­nen Frei­heit durch die EuGH-Ent­schei­dung las­sen vie­le Auf­trag­ge­ber wei­ter­hin Hono­rar­an­ge­bo­te von Archi­tek­ten und Inge­nieu­ren, die nach den Kri­te­ri­en der HOAI ermit­telt sind, zu oder ver­lan­gen sol­che sogar. Ob sich hier­an etwas ändert, ist frag­lich. Auch für den wich­ti­gen Fall, dass kei­ne Hono­rar­ver­ein­ba­rung getrof­fen wird, bleibt es bei der bis­he­ri­gen Rechts­la­ge: Es gilt der Min­dest­satz als vereinbart.

Die neue HOAI soll am 01.01.2021 in Kraft tre­ten. Sie wird also für Ver­trä­ge ab die­sem Datum gel­ten. Für alle vor­her geschlos­se­nen Ver­trä­ge gilt die jeweils zur Ver­trags­un­ter­zeich­nung gül­ti­ge HOAI. Für alle lau­fen­den Ver­trä­ge bzw. alle bereits lau­fen­den Hono­rar­strei­tig­kei­ten gilt die alte Geset­zes­la­ge unver­än­dert fort. Hier besteht nach dem Urteil des EuGH sowie der unein­heit­li­chen ober­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung in Deutsch­land Streit dar­über, ob das ver­bind­li­che Preis­recht nicht mehr ange­wen­det wer­den darf. Hier­zu steht noch eine Ent­schei­dung des EuGH aus. Für alle neu­en Ver­trä­ge ab dem 1.1.2021 hat sich die­se Dis­kus­si­on dann erledigt.

Bernd Mor­gen­roth
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Bau- und Architektenrecht
Schieds­rich­ter SOBau

Auf­he­bungs­ver­trag

Ein Auf­he­bungs­ver­trag oder ein Abwick­lungs­ver­trag been­det ein Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich. Der Arbeit­ge­ber ver­mei­det die Risi­ken und Kos­ten eines Kla­ge­ver­fah­rens, die Anhö­rung des Betriebs- oder Per­so­nal­rats und eine behörd­li­che Zustim­mung beim Son­der­kün­di­gungs­schutz im Fal­le der Schwerbehinderung/Gleichstellung oder von Mutterschutz/Elternzeit.
Der Arbeit­neh­mer erspart sich durch einen sol­chen Ver­trag einen zeit- und kos­ten­in­ten­si­ven Pro­zess und kann eine früh­zei­ti­ge Frei­stel­lung und even­tu­ell eine Abfin­dung verhandeln.

Anfech­tung des Aufhebungsvertrags

In der Pra­xis wird von die­sen Ver­trä­gen rege Gebrauch gemacht. Doch häu­fig erwächst Streit nach Ver­trags­ab­schluss dar­aus, dass der Arbeit­neh­mer nicht mehr an den Ver­trag gebun­den sein will. Die Anfech­tung des Auf­he­bungs­ver­trags wegen Irr­tums, arg­lis­ti­ger Täu­schung und Bedro­hung oder die Erklä­rung eines Wider­rufs sind meist erfolg­los. Aller­dings zeigt ein neu­es Urteil des BAG (vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18), dass ein Auf­he­bungs­ver­trag unwirk­sam ist, wenn er unter Miss­ach­tung des „Gebots fai­ren Ver­han­delns“ zustan­de kommt. Die­ses Gebot sei ver­letzt, wenn eine Sei­te „eine psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on schaf­fe oder aus­nut­ze, die eine freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ver­trags­part­ners über den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags erheb­lich erschwe­re oder unmög­lich mache“ oder „eine Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on her­bei­führt oder aus­nutzt, die eine unfai­re Behand­lung des Ver­trags­part­ners darstellt“.

Pra­xis­tipp: Arbeit­ge­bern ist zu emp­feh­len, die Ver­hand­lung zu doku­men­tie­ren, das hier­über abge­fass­te Pro­to­koll durch den Arbeit­neh­mer gegen­zeich­nen zu las­sen und Vier­au­gen­ge­sprä­che aus Beweis­grün­den zu vermeiden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß infor­miert Sie in einer kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung am Don­ners­tag, 24.09.2020, 18:00 Uhr in der Kanz­lei BSKP Dres­den über die Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zun­gen und Fol­gen eines Auf­he­bungs- und Abwick­lungs­ver­tra­ges und erläu­tert Ihnen mit einer Check­lis­te, wel­che Punk­te im Ein­zel­nen in der Ver­ein­ba­rung gere­gelt wer­den soll­ten. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na­vi­rus wer­den eingehalten.

wei­te­re Nachrichten …

Arbeits­recht nach dem Lockdown

Die ers­te Coro­na-Wel­le scheint hof­fent­lich gesund­heit­lich über­stan­den. Arbeits­recht­lich begin­nen erst jetzt eine Viel­zahl von Fra­gen und Problemen.
Die arbeits­recht­li­chen Aus­wir­kun­gen der Kri­se fin­gen Anfang März 2020 an, also zu einem Zeit­punkt, zu dem die Urlaubs­pla­nung meist abge­schlos­sen war. Frag­lich ist, was mit bereits bean­trag­tem und geneh­mig­tem Urlaub geschieht, wenn der Arbeit­neh­mer den Urlaub nicht antre­ten kann oder nicht antre­ten will oder nun der Arbeit­ge­ber auf­grund des Beschäf­ti­gungs­be­darfs den Urlaubs­an­tritt nicht erlaubt? Hat der Arbeit­ge­ber den Urlaub erteilt, so ist er an die­se Frei­stel­lungs­er­klä­rung gebun­den und hat kein Recht, bereits geneh­mig­ten Urlaub zu wider­ru­fen oder den Arbeit­neh­mer aus dem Urlaub zurück­zu­ho­len. Aber auch der Arbeit­neh­mer ist an sei­ne dem Arbeit­ge­ber gegen­über geäu­ßer­ten Urlaubs­wün­sche gebun­den und nicht berech­tigt, den geneh­mig­ten Urlaub „zurück­zu­ge­ben“, weil er die Urlaubs­zeit nicht so ver­brin­gen darf oder will, wie er es geplant hatte.

Arbeits­zeit

Nach dem Ende des Lock­downs wer­den vie­le Arbeit­ge­ber ihre Mit­ar­bei­ter noch nicht voll beschäf­ti­gen kön­nen. Neben der Kurz­ar­beit bie­ten sich fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le oder ein Arbeits­zeit­kon­to an, um ent­we­der Über­stun­den abzu­bau­en oder für eine gewis­se Zeit Minus­stun­den auf­zu­bau­en. Die varia­ble Gestal­tung der Arbeits­leis­tung ist auch mit einer Ver­ein­ba­rung über Abruf­ar­beit (§ 12 TzBfG) mög­lich. Wenn die Dau­er der wöchent­li­chen Arbeits­zeit nicht fest­ge­legt ist, gilt nach dem Gesetz eine Arbeits­zeit von 20 Stunden/Woche als ver­ein­bart und auch die Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger kön­nen die Bei­trä­ge aus dem Lohn für eine fik­ti­ve wöchent­li­che Arbeits­zeit von 20 Stun­den gel­tend machen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß infor­miert Sie in einer kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung am Don­ners­tag, 02.07.2020, 18:00 Uhr in der Kanz­lei BSKP über „Arbeits­recht­li­che Pro­ble­me nach Ende des Lock­downs“ und ver­mit­telt Ihnen u.a. auch, was jetzt für die Rück­kehr aus dem Home­of­fice gilt und wel­che Arbeit­ge­ber­maß­nah­men zuläs­sig sind. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na­vi­rus wer­den streng eingehalten.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Der Ehe­mann ist Allein­ei­gen­tü­mer der Immo­bi­lie, die Kre­di­te wur­den aber gemein­sam auf­ge­nom­men. Wer haftet?

Grund­sätz­lich haf­ten bei­de Ehe­gat­ten auch nach der Tren­nung wei­ter zu glei­chen Tei­len für gemein­schaft­lich auf­ge­nom­me­ne Kre­di­te. Ein Aus­gleich für die von einem Ehe­part­ner ge-zahl­ten hälf­ti­gen Kre­dit­ra­ten ent­fällt aller­dings dann, wenn die Kre­dit­ver­bind­lich­keit aus-schließ­lich im Inter­es­se eines Ehe­part­ners ein­ge­gan­gen wor­den ist, wie hier des Allein­ei­gen-tümers, der aus­schließ­lich von der Rück­zah­lung des Kre­di­tes pro­fi­tiert. Die­se Rege­lung gilt aber erst nach dem Schei­tern der Ehe, in der Regel ab dem Aus­zug aus dem Haus.

Den­noch haf­ten bei­de Ehe­part­ner gegen­über der Bank?

Ja, soll­te aller­dings der Ehe­gat­te, der nicht Eigen­tü­mer der Immo­bi­lie ist, von der Bank zur Zah­lung her­an­ge­zo­gen wer­den, hät­te er ent­we­der einen Frei­stel­lungs­an­spruch oder einen Aus­gleichs­an­spruch für die von ihm gezahl­ten Kreditbeträge.

Kann die Immo­bi­lie ver­kauft und der Erlös hälf­tig geteilt werden?

Grund­sätz­lich ist dies mög­lich. Aller­dings soll­te in einem wei­te­ren Schritt auf jeden Fall der Zuge­winn­aus­gleich geprüft wer­den. Dabei wer­den Erb­schaf­ten, Schen­kun­gen oder auch das in die Ehe ein­ge­brach­te Ver­mö­gen der Ehe­gat­ten geprüft. Außer­dem sind die steu­er­li­chen Kon­se­quen­zen zu beach­ten. Im Gesamt­ergeb­nis bleibt es sel­ten bei der hälf­ti­gen Teilung.

Wird die zur Til­gung an die Bank abge­tre­te­ne Lebens­ver­si­che­rung bei der Ver­mö­gens­aus­ein­an­der­set­zung berücksichtigt?

Ja, auf jeden Fall, da sie die bestehen­den Rest­ver­bind­lich­kei­ten redu­ziert. Aller­dings ist zu klä­ren, ob der sog. Rück­kaufs- oder Fort­füh­rungs­wert berück­sich­tigt wer­den muss.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen zum The­ma „Fai­re Ver­mö­gens­ver­tei­lung bei Trennung/Scheidung“ wer­den im Rah­men unse­res Vor­tra­ges am 26.05.2020, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP unter Berück­sich­ti­gung der All­ge­mein­ver­fü­gung mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

(14.05.2020) Der Bun­des­ge­richts­hof hat ein Ver­fah­ren über die Ver­gü­tung eines Inge­nieurs aus­ge­setzt und dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on (EuGH) meh­re­re Fra­gen zu den Fol­gen der vom EuGH in sei­nem Urteil vom 04.07.2019 (IBR 2019, 436) ange­nom­me­nen Uni­ons­rechts­wid­rig­keit der Min­dest­sät­ze in der HOAI für lau­fen­de Gerichts­ver­fah­rens zwi­schen Pri­vat­per­so­nen vorgelegt.

Der EuGH hat­te in die­sem Urteil in einem von der Euro­päi­schen Kom­mis­si­on betrie­be­nen Ver­trags­ver­let­zungs­ver­fah­ren ent­schie­den, dass die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land dadurch gegen ihre Ver­pflich­tun­gen aus Art. 15 Abs. 1, Abs. 2 Buch­sta­be g) und Abs. 3 der Richt­li­nie 2006/123/EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 12. Dezem­ber 2006 über Dienst­leis­tun­gen im Bin­nen­markt (Dienst­leis­tungs­richt­li­nie) ver­sto­ßen hat, dass sie ver­bind­li­che Hono­ra­re für die Pla­nungs­leis­tun­gen von Archi­tek­ten und Inge­nieu­ren bei­be­hal­ten hat.

Sach­ver­halt:
Der Klä­ger, der ein Inge­nieur­bü­ro betreibt, ver­langt von der Beklag­ten die Zah­lung rest­li­cher Ver­gü­tung auf­grund eines im Jah­re 2016 abge­schlos­se­nen Inge­nieur­ver­tra­ges, in dem die Par­tei­en für die vom Klä­ger zu erbrin­gen­den Inge­nieur­leis­tun­gen bei einem Bau­vor­ha­ben der Beklag­ten ein Pau­schal­ho­no­rar in Höhe von 55.025 Euro ver­ein­bart hatten.

Nach­dem der Klä­ger den Inge­nieur­ver­trag gekün­digt hat­te, rech­ne­te er im Juli 2017 sei­ne erbrach­ten Leis­tun­gen in einer Hono­rar­schluss­rech­nung auf Grund­la­ge der Min­dest­sät­ze der Ver­ord­nung über die Hono­ra­re für Archi­tek­ten- und Inge­nieur­leis­tun­gen (HOAI) in der Fas­sung aus dem Jahr 2013 ab. Mit der Kla­ge hat er eine noch offe­ne Rest­for­de­rung in Höhe von 102.934,59 Euro brut­to gel­tend gemacht.

Bis­he­ri­ger Prozessverlauf:
Das Land­ge­richt hat die Beklag­te zur Zah­lung von 100.108,34 Euro ver­ur­teilt. Auf die Beru­fung der Beklag­ten hat das Ober­lan­des­ge­richt die Beklag­te zur Zah­lung von 96.768,03 Euro ver­ur­teilt. Mit der vom Ober­lan­des­ge­richt zuge­las­se­nen Revi­si­on ver­folgt die Beklag­te ihren Antrag auf voll­stän­di­ge Kla­ge­ab­wei­sung weiter.

Das Ober­lan­des­ge­richt hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dem Klä­ger ste­he ein rest­li­cher ver­trag­li­cher Zah­lungs­an­spruch nach den Min­dest­sät­zen der HOAI (2013) zu. Die im Inge­nieur­ver­trag getrof­fe­ne Pau­schal­preis­ver­ein­ba­rung sei wegen Ver­sto­ßes gegen den Min­dest­preis­cha­rak­ter der HOAI als zwin­gen­des Preis­recht unwirk­sam. Das in einem Ver­trags­ver­let­zungs­ver­fah­ren gegen die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ergan­ge­ne Urteil des EuGH ände­re nichts an der Anwend­bar­keit der maß­geb­li­chen Bestim­mun­gen der HOAI zum Min­dest­preis­cha­rak­ter. Das Urteil bin­de nur den Mit­glied­staat, der den euro­pa­rechts­wid­ri­gen Zustand besei­ti­gen müs­se, ent­fal­te hin­ge­gen für den ein­zel­nen Uni­ons­bür­ger kei­ne Rechts­wir­kung. Eine Nicht­an­wen­dung der Min­dest­sät­ze der HOAI in einem Rechts­streit zwi­schen Pri­vat­per­so­nen kön­ne auch nicht auf die Dienst­leis­tungs­richt­li­nie gestützt wer­den, der kei­ne unmit­tel­ba­re Wir­kung zu Las­ten ein­zel­ner Uni­ons­bür­ger zukom­me. Es bestehe kein Anwen­dungs­vor­rang der Dienst­leis­tungs­richt­li­nie gegen­über den uni­ons­rechts­wid­ri­gen Rege­lun­gen der HOAI. Eine richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung des zwin­gen­den Preis­rechts gemäß § 7 HOAI sei ausgeschlossen.

Ent­schei­dung des Bundesgerichtshofs:
Der unter ande­rem für Rechts­strei­tig­kei­ten über Archi­tek­ten- und Inge­nieur­ver­trä­ge zustän­di­ge VII. Zivil­se­nat des Bun­des­ge­richts­hofs hat das Ver­fah­ren aus­ge­setzt und dem EuGH in einem Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV fol­gen­de Fra­gen vorgelegt:

Folgt aus dem Uni­ons­recht, dass Art. 15 Abs. 1, Abs. 2 Buch­sta­be g) und Abs. 3 der Dienst­leis­tungs­richt­li­nie im Rah­men eines lau­fen­den Gerichts­ver­fah­rens zwi­schen Pri­vat­per­so­nen in der Wei­se unmit­tel­ba­re Wir­kung ent­fal­tet, dass die die­ser Richt­li­nie ent­ge­gen­ste­hen­den natio­na­len Rege­lun­gen in § 7 HOAI, wonach die in die­ser Hono­rar­ord­nung sta­tu­ier­ten Min­dest­sät­ze für Pla­nungs- und Über­wa­chungs­leis­tun­gen der Archi­tek­ten und Inge­nieu­re — abge­se­hen von bestimm­ten Aus­nah­me­fäl­len — ver­bind­lich sind und eine die Min­dest­sät­ze unter­schrei­ten­de Hono­rar­ver­ein­ba­rung in Ver­trä­gen mit Archi­tek­ten oder Inge­nieu­ren unwirk­sam ist, nicht mehr anzu­wen­den sind?

Sofern Fra­ge 1 ver­neint wird:
Liegt in der Rege­lung ver­bind­li­cher Min­dest­sät­ze für Pla­nungs- und Über­wa­chungs­leis­tun­gen von Archi­tek­ten und Inge­nieu­ren in § 7 HOAI durch die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ein Ver­stoß gegen die Nie­der­las­sungs­frei­heit gemäß Art. 49 AEUV oder gegen sons­ti­ge all­ge­mei­ne Grund­sät­ze des Unionsrechts?

Sofern Fra­ge 2 a) bejaht wird:
Folgt aus einem sol­chen Ver­stoß, dass in einem lau­fen­den Gerichts­ver­fah­ren zwi­schen Pri­vat­per­so­nen die natio­na­len Rege­lun­gen über ver­bind­li­che Min­dest­sät­ze (hier: § 7 HOAI) nicht mehr anzu­wen­den sind?

Bei Anwen­dung der deut­schen Rege­lun­gen in § 7 HOAI hät­te die Revi­si­on der Beklag­ten kei­nen Erfolg, weil die Pau­schal­ho­no­rar­ver­ein­ba­rung der Par­tei­en unwirk­sam wäre und dem Klä­ger auf Grund­la­ge der Min­dest­sät­ze der HOAI ein Anspruch auf Zah­lung von 96.768,03 Euro zustünde.

§ 7 HOAI kann nicht unter Berück­sich­ti­gung des EuGH-Urteils vom 4. Juli 2019 (C‑377/17) richt­li­ni­en­kon­form dahin aus­ge­legt wer­den, dass die Min­dest­sät­ze der HOAI im Ver­hält­nis zwi­schen Pri­vat­per­so­nen grund­sätz­lich nicht mehr ver­bind­lich sind und daher einer die Min­dest­sät­ze unter­schrei­ten­den Hono­rar­ver­ein­ba­rung nicht ent­ge­gen­ste­hen. Die Aus­le­gung des natio­na­len Rechts darf nicht dazu füh­ren, dass einer nach Wort­laut und Sinn ein­deu­ti­gen Norm ein ent­ge­gen­ge­setz­ter Sinn gege­ben oder der nor­ma­ti­ve Gehalt der Norm grund­le­gend neu bestimmt wird. Dem­ge­mäß kommt eine richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung nur in Fra­ge, wenn eine Norm tat­säch­lich unter­schied­li­che Aus­le­gungs­mög­lich­kei­ten im Rah­men des­sen zulässt, was der gesetz­ge­be­ri­schen Zweck- und Ziel­set­zung ent­spricht. Der Gesetz- und Ver­ord­nungs­ge­ber hat mit den Rege­lun­gen in § 7 HOAI und der die­ser Bestim­mung zu Grun­de lie­gen­den Ermäch­ti­gungs­grund­la­ge ein­deu­tig zum Aus­druck gebracht, dass eine unter­halb der ver­bind­li­chen Min­dest­sät­ze lie­gen­de Hono­rar­ver­ein­ba­rung für Archi­tek­ten und Inge­nieur­grund­leis­tun­gen — von bestimm­ten Aus­nah­men abge­se­hen — unwirk­sam ist und sich die Höhe des Hono­rars in die­sem Fall nach den Min­dest­sät­zen bestimmt.

Die Ent­schei­dung über die Revi­si­on hängt maß­geb­lich von der Beant­wor­tung der dem EuGH vor­ge­leg­ten ers­ten Fra­ge zur unmit­tel­ba­ren Wir­kung von Art. 15 Abs. 1, Abs. 2 Buch­sta­be g) und Abs. 3 der Dienst­leis­tungs­richt­li­nie im Rah­men eines lau­fen­den Gerichts­ver­fah­rens zwi­schen Pri­vat­per­so­nen ab. Ange­sichts zahl­rei­cher gegen­läu­fi­ger ober­ge­richt­li­cher Ent­schei­dun­gen sowie Mei­nungs­äu­ße­run­gen im Schrift­tum, die ihre inhalt­lich kon­trä­ren Stand­punk­te jeweils aus der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des EuGH ablei­ten, ist die rich­ti­ge Anwen­dung des Uni­ons­rechts nicht von vorn­her­ein der­art ein­deu­tig (“acte clai­re”) oder durch Recht­spre­chung in einer Wei­se geklärt (“acte éclai­ré”), dass kein ver­nünf­ti­ger Zwei­fel verbleibt.

Der Bun­des­ge­richts­hof neigt dazu, kei­ne unmit­tel­ba­re Wir­kung von Art. 15 Abs. 1, Abs. 2 Buch­sta­be g) und Abs. 3 der Dienst­leis­tungs­richt­li­nie in der Wei­se anzu­neh­men, dass die die­ser Richt­li­nie ent­ge­gen­ste­hen­den natio­na­len Rege­lun­gen in § 7 HOAI in lau­fen­den Gerichts­ver­fah­ren zwi­schen Pri­vat­per­so­nen nicht mehr ange­wen­det wer­den kön­nen. Zwar ist Art. 15 der Dienst­leis­tungs­richt­li­nie auch auf rein inner­staat­li­che Sach­ver­hal­te — wie im Streit­fall — anwend­bar. Zudem ist in der Recht­spre­chung des EuGH aner­kannt, dass sich der Ein­zel­ne gegen­über dem Mit­glied­staat in bestimm­ten Fäl­len unmit­tel­bar auf eine Richt­li­nie beru­fen kann, wenn die­se nicht frist­ge­mäß oder nur unzu­läng­lich in das natio­na­le Recht umge­setzt wur­de und die Richt­li­ni­en­be­stim­mung inhalt­lich als unbe­dingt und hin­rei­chend genau erscheint. Aller­dings kann eine Richt­li­nie grund­sätz­lich nicht selbst Ver­pflich­tun­gen für einen Ein­zel­nen begrün­den, so dass ihm gegen­über eine Beru­fung auf die Richt­li­nie als sol­che nicht mög­lich ist. Eine Richt­li­nie kann dem­ge­mäß grund­sätz­lich auch nicht in einem Rechts­streit zwi­schen Pri­va­ten ange­führt wer­den, um die Anwen­dung der Rege­lung eines Mit­glied­staats, die gegen die Richt­li­nie ver­stößt, auszuschließen.

Soweit der EuGH in sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung in bestimm­ten Aus­nah­me­fäl­len — bei Unmög­lich­keit einer richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung — eine Nicht­an­wen­dung uni­ons­rechts­wid­ri­ger natio­na­ler Vor­schrif­ten zwi­schen Pri­vat­per­so­nen bejaht hat, wird der Streit­fall nach Auf­fas­sung des Bun­des­ge­richts­hofs hier­von nicht erfasst.

Für den Fall, dass die ers­te Vor­la­ge­fra­ge ver­neint wird, hängt die Ent­schei­dung des Rechts­streits von der Beant­wor­tung der wei­te­ren Vor­la­ge­fra­gen zu einem mög­li­chen Ver­stoß der in der HOAI fest­ge­leg­ten Min­dest­sät­ze gegen die Nie­der­las­sungs­frei­heit gemäß Art. 49 AEUV oder gegen sons­ti­ge all­ge­mei­ne Grund­sät­ze des Uni­ons­rechts sowie den Fol­gen eines sol­chen Ver­sto­ßes für ein lau­fen­des Gerichts­ver­fah­ren zwi­schen Pri­vat­per­so­nen ab. Ein Ver­stoß gegen die Nie­der­las­sungs­frei­heit kann nach Ein­schät­zung des Bun­des­ge­richts­hofs nicht aus­ge­schlos­sen wer­den. Der EuGH hat die­se Fra­ge in sei­nem Urteil vom 04.07.2019 (C‑377/17, IBR 2019, 436) aus­drück­lich offengelassen.

BGH, Beschluss vom 14.05.2020 — VII ZR 174/19

In dem wei­te­ren ver­han­del­ten Rechts­streit, in dem die dor­ti­ge Klä­ge­rin gegen die in die­sem Ver­fah­ren Beklag­ten Hono­rar­nach­for­de­run­gen aus meh­re­ren in den Jah­ren 2010 bis 2012 geschlos­se­nen Ver­trä­gen über die Erbrin­gung von Archi­tek­ten- und Inge­nieur­leis­tun­gen im Zusam­men­hang mit der Kon­zep­ti­on und Errich­tung einer Bio­gas­an­la­ge gel­tend gemacht hat (vgl. Pres­se­mit­tei­lung Nr. 10/2020 vom 22. Janu­ar 2020), hat der Bun­des­ge­richts­hof die kla­ge­ab­wei­sen­den Ent­schei­dun­gen der Vor­in­stan­zen bestä­tigt und die Revi­si­on der Klä­ge­rin zurück­ge­wie­sen. In die­sem Ver­fah­ren kam es auf die zwi­schen den Par­tei­en auch hier im Streit ste­hen­den Rechts­fra­gen zu den Fol­gen der vom EuGH in sei­nem Urteil vom 4. Juli 2019 (C‑377/17) ange­nom­me­nen Uni­ons­rechts­wid­rig­keit der Min­dest­sät­ze in der HOAI für lau­fen­de Gerichts­ver­fah­ren zwi­schen Pri­vat­per­so­nen nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich an. Viel­mehr war das Beru­fungs­ur­teil des Ober­lan­des­ge­richts bereits auf Grund­la­ge der die­se Ent­schei­dung selb­stän­dig tra­gen­den Erwä­gung, wonach eine Unwirk­sam­keit der Pau­schal­ho­no­rar­ver­ein­ba­run­gen wegen Min­dest­satz­un­ter­schrei­tung gemäß § 7 Abs. 1 HOAI (2009) auf­grund des inso­weit nicht schlüs­si­gen Vor­trags der Klä­ge­rin nicht fest­ge­stellt wer­den konn­te, jeden­falls im Ergeb­nis zutreffend.

Urteil vom 14.05.2020 — VII ZR 205/19

Quel­le: BGH

Die Coro­na-Pan­de­mie stellt die Wirt­schaft und das Arbeits­recht vor bis­lang nicht gekann­te Her­aus­for­de­run­gen. In den ver­gan­ge­nen Wochen konn­ten sich Arbeit­ge­ber noch durch Home-Office, Über­stun­den-Abbau oder Urlaubs­ge­wäh­run­gen hel­fen und hier­durch den Arbeits- und Umsatz­aus­fall abmil­dern. Ins­be­son­de­re durch die aus der Kurz­ar­beit fol­gen­den finan­zi­el­len Ent­las­tun­gen wegen ver­rin­ger­ter Lohn­kos­ten konn­ten betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen noch ver­mie­den wer­den. Doch bereits jetzt zeigt sich, dass durch bspw. behörd­li­che Öff­nungs­ver­bo­te, Betriebs­un­ter­sa­gun­gen und Pro­duk­ti­ons­stopps eine Ent­las­sungs­wel­le droht. Auch wäh­rend eines Kurz­ar­beits­zeit­raums sind Arbeit­ge­ber zum Aus­spruch von Kün­di­gun­gen berech­tigt. Dies gilt auch für sol­che aus betriebs­be­ding­ten Grün­den. Die Coro­na-Pan­de­mie begrün­det aller­dings kein neu­es Son­der­kün­di­gungs­recht, son­dern es müs­sen über die zur Kurz­ar­beit füh­ren­den Grün­de hin­aus wei­ter­ge­hen­de Umstän­de vor­lie­gen, die ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis i.S.d. Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes begrün­den. Eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wäh­rend der Kurz­ar­beit wäre dann unwirk­sam, wenn sie auf den­sel­ben Grün­den beruht, die zur Kurz­ar­beit geführt haben oder wenn der Arbeits­aus­fall nur vor­über­ge­hend ist. Arbeit­ge­ber soll­ten bei ihrer Kün­di­gungs­pla­nung wis­sen, dass ab Aus­spra­che der Kün­di­gung kein Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld besteht. Aus­nah­me: Ist eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben, gilt das Arbeits­ver­hält­nis für die Dau­er der Wei­ter­ar­beit durch den Arbeit­neh­mer bis zur end­gül­ti­gen Ent­schei­dung über die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge als unge­kün­digt, auch wenn die Kün­di­gung bestä­tigt wird, weil bis dahin die Mög­lich­keit der Erhal­tung des Arbeits­plat­zes besteht, was der Ziel­set­zung des KUG entspricht.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Wir laden Sie zu der kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung „Ent­las­sun­gen trotz Kurz­ar­beit“ von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 28.05.2020, 18:00 Uhr in die Kanz­lei BSKP herz­lich ein und ver­mit­teln Ihnen, was Sie im Fal­le einer betrieb­lich erfor­der­li­chen Kün­di­gung beach­ten müs­sen. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na­vi­rus wer­den streng eingehalten.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

War­um ist ein Tes­ta­ment so wichtig?

Sind Sie ver­hei­ra­tet und haben Kin­der, bil­den der über­le­ben­de Ehe­part­ner und die Kin­der eine Erben­ge­mein­schaft. Dies kann dazu füh­ren, dass der Über­le­ben­de nicht mehr allein über den Nach­lass ver­fü­gen kann. Haben Sie bei­spiels­wei­se eine Immo­bi­lie, so kön­nen Sie die Immo­bi­lie ohne Zustim­mung Ihrer Kin­der nicht mehr ver­äu­ßern oder belas­ten. Im schlimms­ten Fall kön­nen die Kin­der sogar die Aus­zah­lung ihres Anteils ver­lan­gen. Die finan­zi­el­le Vor­sor­ge des über­le­ben­den Ehe­part­ners ist hier­durch gefährdet.

Wir ver­ste­hen uns aber der­zeit gut mit unse­ren Kindern?

Dies betrifft aller­dings nur die aktu­el­le Situa­ti­on. Das Ver­hält­nis zu den Kin­dern und ins­be­son­de­re auch zu den Schwie­ger­kin­dern kann sich im Lau­fe der Jah­re ver­än­dern. Beach­tet wer­den soll­te auch, dass die Kin­der, die vor Ihnen ver­ster­ben, und mög­li­cher­wei­se Enkel­kin­der an ihre Stel­le tre­ten, somit auch Mit­ei­gen­tü­mer neben dem über­le­ben­den Ehe­gat­ten wer­den können.

Wie kann dies ver­hin­dert werden?

Die­se schwie­ri­ge Situa­ti­on kann durch ein hand­schrift­li­ches Tes­ta­ment ver­mie­den werden.

Sind Bera­tun­gen bei der Fami­li­en­ab­tei­lung von BSKP der­zeit über­haupt möglich?

Der Kanz­lei­be­trieb läuft unter Beach­tung sämt­li­cher Sicher­heits­vor­ga­ben wei­ter. Sowohl Bera­tun­gen in der Kanz­lei als auch Tele­fon­ter­mi­ne sind möglich.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen zum The­ma „Tes­ta­ment, Vor­sor­ge­voll­macht und Pati­en­ten­ver­fü­gung“ wer­den im Rah­men unse­res Vor­tra­ges am 12.05.2020, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP unter Berück­sich­ti­gung der All­ge­mein­ver­fü­gung mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

30.04.2020

Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz — Wir beant­wor­ten die wich­tigs­ten Fragen

Der­zeit treibt vie­le Unter­neh­mer die Fra­ge um ob bzw. wie sie eine Ent­schä­di­gung erhal­ten, wenn sie auf­grund der All­ge­mein­ver­fü­gun­gen bzw. Ver­ord­nun­gen den Betrieb schlie­ßen müs­sen bzw. bereits schlie­ßen muss­ten, wie bei­spiels­wei­se Gast­stät­ten, Fit­ness­stu­di­os, Spiel­hal­len, etc.

Das Infek­ti­ons­schutz­ge­setz sieht in §§ 56 sowie 65 IfSG grund­sätz­lich die Mög­lich­keit einer Ent­schä­di­gung bei Betriebs­schlie­ßun­gen vor. Die Fra­ge, ob auf­grund der All­ge­mein­ver­fü­gun­gen bzw. Ver­ord­nun­gen zu ent­schä­di­gen ist, ist unter Juris­ten umstritten.

Die der­zei­ti­ge Situa­ti­on ist nicht nur für Bür­ger, son­dern auch für die Behör­den und Gerich­te neu und somit wei­test­ge­hend unge­klärt, auf wel­che finan­zi­el­len Hil­fen Selbst­stän­di­ge, Frei­be­ruf­ler und Arbeit­neh­mer/-geber zäh­len kön­nen, wel­che von den All­ge­mein­ver­fü­gun­gen bzw. Ver­ord­nun­gen betrof­fen sind.

Soll­te ein Antrag gestellt werden?
Die­se Ent­schei­dung muss jeder für sich selbst tref­fen. Auf­grund der der­zeit recht­lich unkla­ren Situa­ti­on sowie dem Umstand, dass nicht abseh­bar ist, wie die Behör­den bzw. Gerich­te die Fra­ge bzgl. der Ent­schä­di­gung ent­schei­den wer­den, erscheint es aus unse­rer Sicht durch­aus sinn­voll, einen Antrag zu stel­len. Dies gilt gera­de auch vor dem Hin­ter­grund, dass die Kos­ten, sofern über­haupt wel­che anfal­len, über­schau­bar sind.

Wir emp­feh­len an die­ser Stel­le jedoch einen Anwalt bei der Bean­tra­gung hin­zu­zu­zie­hen, um Feh­ler bei der Bean­tra­gung zu vermeiden.

Soll­ten bei der Antrag­stel­lung Feh­ler unter­lau­fen, bestehen nicht uner­heb­li­che Risi­ken ange­fan­gen vom Ver­lust des Anspruchs bis hin zum Risi­ko der Bege­hung einer Straftat.

Wo Sie die Anträ­ge fin­den können
Dies ist von Bun­des­land zu Bun­des­land unter­schied­lich. In Sach­sen fin­den Arbeit­ge­ber hier den Antrag nach § 56 IfSG und Selbst­stän­di­ge hier.

In den ande­ren Bun­des­län­dern wer­den die Anträ­ge in der Regel bei Goog­le ange­zeigt, wenn nach „Antrag auf Ent­schä­di­gung § 56 IfSG“ gesucht wird. Für die Ent­schä­di­gung gem. § 65 IfSG exis­tiert der­zeit kein Formular.

Beach­ten Sie, dass teil­wei­se in den ein­zel­nen Bun­des­län­dern bereits kei­ne for­mu­lar­mä­ßi­gen Anträ­ge für die Ent­schä­di­gung nach § 56 IfSG exis­tie­ren bzw. die­se nicht voll­stän­dig sind, d.h. bestimm­te Ansprü­che wer­den nicht berück­sich­tigt, so unter ande­rem auch in Sach­sen. In der Fol­ge ist der Antrag gege­be­nen­falls form­los zu stellen.

Fris­ten für die Antragstellung
Der Antrag muss inner­halb von 3 Mona­ten nach Ein­stel­lung der Tätig­keit bzw. nach Ende der Abson­de­rung, d.h. nach Ende der Maß­nah­me, bei der zustän­di­gen Behör­de gestellt wer­den. Wir emp­feh­len an die­ser Stel­le aus anwalt­li­cher Vor­sicht den Antrag inner­halb von 3 Mona­ten ab Beginn der erst­ma­li­gen Ein­schrän­kung zu stellen.

Unter­schied der Anträge
Bei den Anträ­gen nach § 56 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz sowie § 65 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz han­delt es sich um zwei unter­schied­li­che Anträ­ge, deren Vor­aus­set­zun­gen unter­schied­lich sind.

Wäh­rend der Antrag nach § 56 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz unter ande­rem eine Ein­ord­nung als Aus­schei­der, Anste­ckungs­ver­däch­ti­ger, krank­heits­ver­däch­ti­ger oder sons­ti­ger Trä­ger von Krank­heits­er­re­gern vor­aus­setzt, stellt § 65 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz auf eine Maß­nah­me nach §§ 16 und 17 des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes ab.

Vor dem Hin­ter­grund, dass die Antrags­frist ledig­lich 3 Mona­te beträgt und der­zeit noch unklar ist, ob und, wenn ja, auf Grund­la­ge wel­cher der bei­den Nor­men die Ent­schä­di­gung gewährt wird, soll­te eine Ent­schä­di­gung nach bei­den Vor­schrif­ten bean­tragt werden.

In kei­nem Fall soll­te man sich an die­ser Stel­le dadurch ver­un­si­chern las­sen, dass die Vor­aus­set­zun­gen dem Wort­laut nach nicht vor­lie­gen oder die Zustän­di­ge Stel­le auf wei­te­re „Vor­aus­set­zun­gen“ hin­weist. Die Infor­ma­tio­nen, wel­che sich auf den Inter­net­sei­ten der zustän­di­gen Stel­le sowie zum Teil auf den Anträ­gen befin­den oder auch tele­fo­nisch von den Mit­ar­bei­tern erteilt wer­den, sind teil­wei­se falsch.

Ver­wal­tungs­kos­ten für die Antragstellung
Ob und in wel­cher Höhe Ver­wal­tungs­kos­ten erho­ben wer­den ist von Bun­des­land zu Bun­des­land unter­schied­lich. Die Kos­ten­re­ge­lun­gen sind Län­der­sa­che, so dass dies von Bun­des­land zu Bun­des­land unter­schied­lich gehand­habt wird.

Mög­lich­kei­ten nach Ableh­nung des Antrags
Soll­te der Antrag abge­lehnt wer­den, so ist der Anspruch vor den Zivil­ge­rich­ten gel­tend zu machen. Bit­te beach­ten Sie, dass die Streit­wer­te in der Regel so hoch sein dürf­ten, dass die Kla­ge bei den Land­ge­rich­ten erho­ben wer­den muss, bei wel­chen Anwalts­zwang besteht.

Kos­ten anwalt­li­cher Bera­tung und Vertretung
Grund­sätz­lich besteht die Mög­lich­keit, die Kos­ten für die Vor­be­rei­tung des Antrags ganz oder teil­wei­se durch die Rechts­schutz­ver­si­che­run­gen erstat­tet zu bekom­men. Auch die anschlie­ßen­de Durch­set­zung des Anspruchs vor Gericht wird in der Regel von den Rechts­schutz­ver­si­che­run­gen übernommen.

Kos­ten anwalt­li­che Bera­tung bei Mittellosigkeit
Dar­über hin­aus gibt es grund­sätz­lich auch für Per­so­nen­ge­sell­schaf­ten (z.B. GbR, OHG sowie KG) sowie für juris­ti­schen Per­so­nen (z.B. GmbH, AG, …), dort jedoch nur durch den Insol­venz­ver­wal­ter, die Mög­lich­keit einen Bera­tungs­hil­fe­schein und sodann Pro­zess­kos­ten­hil­fe zu bean­tra­gen und zu erhal­ten, so dass nicht auf­grund der Mit­tel­lo­sig­keit auf die Rechts­ver­fol­gung und anwalt­li­che Bera­tung bzw. anwalt­li­chen Bei­stand ver­zich­tet wer­den muss.

Als Ansprech­part­ner ste­hen Ihnen Frau Rechts­an­wäl­tin Ann-Kath­rin Abt  und Herr Rechts­an­walt Patrick Mül­ler gern zur Verfügung.

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24.04.2020

Schlie­ßung grö­ße­rer Geschäf­te rechtswidrig!?

Das Ver­wal­tungs­ge­richt Ham­burg hat ent­schie­den, dass die Öff­nung klei­ne­rer Läden und die Schlie­ßung aller Läden, wel­che grö­ßer als 800 m² sind, rechts­wid­rig ist.

Zu beach­ten ist hier­bei, dass dies nur für den Antrag­stel­ler des Ver­fah­rens gilt und kei­nen „Frei­schein“ für alle Geschäfts­in­ha­ber mit einem Geschäft grö­ßer als 800 m² dar­stellt. Viel­mehr muss sich grund­sätz­lich jeder Geschäfts­in­ha­ber selbst gegen die ent­spre­chen­de Ver­ord­nung weh­ren und hier­ge­gen vorgehen.

In Ham­burg wur­de, wie auch bereits in vie­len ande­ren Bun­des­län­dern, die Öff­nung klei­ne­rer Geschäf­te erlaubt, wäh­rend Geschäf­te mit einer Grö­ße von über 800 m² geschlos­sen blei­ben müssen.

Das Ver­wal­tungs­ge­richt Ham­burg hat­te nun­mehr über die Fra­ge zu ent­schei­den, ob der Antrag­stel­ler der Schlie­ßungs­an­ord­nung, wel­che in der Ver­ord­nung ent­hal­ten ist, Fol­ge leis­ten muss.

Dies wur­de durch das Ver­wal­tungs­ge­richt Ham­burg abge­lehnt. Danach kann der Geschäfts­in­ha­ber sein Geschäft – unter Beach­tung der Hygie­ne­auf­la­gen – wie­der öff­nen und muss der Schlie­ßungs­an­ord­nung nicht Fol­ge leisten.

Das Gericht hat sich dahin­ge­hend posi­tio­niert, dass die Öff­nung klei­ne­rer Läden unter 800 m² und die Schlie­ßung der grö­ße­ren Läden nicht zur Umset­zung des Zwecks geeig­net sind, wel­cher mit der Maß­nah­me erreicht wer­den soll. Die Dif­fe­ren­zie­rung nach der Grö­ße der Ver­kaufs­flä­che sei nicht geeig­net, einen infek­ti­ons­schutz­recht­li­chen Zweck zu errei­chen. Der Behaup­tung des Lan­des, dass grö­ße­re Läden eine höhe­re Anzie­hungs­kraft für poten­ti­el­len Kun­den aus­üb­ten und somit mehr Men­schen in die Innen­stadt kämen und dazu noch den öffent­li­chen Per­so­nen­nah­ver­kehr benutz­ten, läge kei­ne Tat­sa­chen­ba­sis zugrunde.

Dar­über hin­aus ging das Gericht von einem Ver­stoß gegen den Gleich­heits­satz aus Art. 3 GG aus. Die Grö­ße der Ver­kaufs­flä­che stellt nach zutref­fen­der Ansicht des Ver­wal­tungs­ge­richts kein geeig­ne­tes Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­um dar, um eine Ungleich­be­hand­lung zu rechtfertigen.

Geschäfts­in­ha­ber von grö­ße­ren Läden oder Betrei­ber von Ein­kaufs­pas­sa­gen bzw. Ein­kaufs­cen­tern soll­ten dar­über nach­den­ken, eben­falls recht­lich gegen die Schlie­ßung der Geschäf­te vor­zu­ge­hen. Dies emp­fiehlt sich ins­be­son­de­re auch vor dem Hin­ter­grund evtl. bestehen­der Amts­haf­tungs­an­sprü­che und damit ver­bun­den der Ver­pflich­tung zur Mini­mie­rung des Schadens.

Als Ansprech­part­ner ste­hen Ihnen Frau Rechts­an­wäl­tin Ann-Kath­rin Abt  und Herr Rechts­an­walt Cars­ten Rüger gern zur Verfügung.

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19.03.2020

Auf­wen­di­ge Aus­schrei­bung für drin­gend benö­tig­te Waren/Leistungen in Zei­ten des Coronavirus?

Grund­sätz­lich nein!

In der der­zei­ti­gen Situa­ti­on, in wel­cher Leis­tun­gen und Waren (bspw. medi­zi­ni­sches Gerät, Schutz­be­klei­dung für medi­zi­ni­sches Per­so­nal, Des­in­fek­ti­ons­mit­tel, etc.) schnellst­mög­lich beschafft wer­den müs­sen, um Eng­päs­se zu ver­hin­dern, stellt sich die Fra­ge, wie damit aus ver­ga­be­recht­li­cher Sicht umzu­ge­hen ist.

Die Ver­ga­be­ver­ord­nung sieht in § 14 VgV, bei Vor­lie­gen bestimm­ter Vor­aus­set­zun­gen, grund­sätz­lich die Mög­lich­keit vor, ein Ver­hand­lungs­ver­fah­ren ohne Teil­nah­me­wett­be­werb durch­zu­füh­ren (d.h. der Auf­trag­ge­ber kann sich an Unter­neh­men wen­den und mit die­sen direkt in Ver­hand­lun­gen tre­ten), wenn äußerst dring­li­che, zwin­gen­de Grün­de im Zusam­men­hang mit Ereig­nis­sen, wel­che der Auf­trag­ge­ber nicht vor­her­se­hen konn­te, die Ein­hal­tung der Min­dest­fris­ten nicht zulas­sen und die Umstän­de, wel­che zur Dring­lich­keit geführt haben, dem Auf­trag­ge­ber nicht zuzu­rech­nen sind.

Bei der Coro­na-Pan­de­mie han­delt es sich um einen äußerst dring­li­chen und zwin­gen­den Grund, wel­cher für den Auf­trag­ge­ber nicht vor­her­seh­bar gewe­sen sein dürf­te. Inso­weit dürf­te dem Auf­trag­ge­ber auch nicht ent­ge­gen­ge­hal­ten wer­den kön­nen, dass mit einer ver­kürz­ten Ange­bots­frist ein Ver­ga­be­ver­fah­ren hät­te durch­ge­führt wer­den müs­sen, denn auch die­ses nimmt einen erheb­li­chen Zeit­raum in Anspruch (Ange­bots­frist 10 Tage, Unter­rich­tung der unter­le­ge­nen Bie­ter 10 Tage vor Ertei­lung des Zuschlags).

Bei­spiel: Auf­grund der aktu­el­len Situa­ti­on wird drin­gend Schutz­be­klei­dung benö­tigt. Die vor­han­de­nen Schutz­be­klei­dun­gen rei­chen nicht mehr wie geplant für 6 Mona­te, son­dern nur noch maxi­mal 1 Woche. Der öffent­li­che Auf­trag­ge­ber muss nun nicht erst ein auf­wän­di­ges Ver­ga­be­ver­fah­ren durch­füh­ren. Auch die Errich­tung von Con­tai­ner­kran­ken­häu­sern ist auf die­se Wei­se ver­ga­be­recht­lich gese­hen grund­sätz­lich denk­bar, wenn die Kapa­zi­tät der vor­han­de­nen Kran­ken­häu­ser über­schrit­ten ist und auf einen ande­re Wei­se kei­ne schnel­le Erhö­hung der zur Ver­fü­gung ste­hen­den Bet­ten zur Behand­lung von Infi­zier­ten oder Inten­siv­pa­ti­en­ten mög­lich ist.

ACH­TUNG! Dies betrifft jedoch nur Leis­tun­gen, wel­che drin­gend benö­tigt wer­den. Für alle wei­te­ren Leis­tun­gen gilt, dass die Durch­füh­rung des Ver­ga­be­ver­fah­rens auch wei­ter­hin erfor­der­lich ist, wenn nicht auf­grund gesetz­li­cher Rege­lun­gen ein Ver­hand­lungs­ver­fah­ren ohne Teil­nah­me­wett­be­werb zuläs­sig ist.

Soll­ten Sie ver­ga­be­recht­li­che Fra­gen haben, ste­hen Ihnen Herr Rechts­an­walt Bernd Mor­gen­roth sowie Frau Rechts­an­wäl­tin Ann-Kath­rin Abt gern zur Verfügung.

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17.03.2020

Finan­zie­rungs­hil­fen für „Coro­na-infi­zier­te“ Unternehmen

Ob Lie­fer­eng­päs­se oder For­de­rungs­aus­fäl­le – die wirt­schaft­li­chen Fol­gen des Coro­na­vi­rus bekom­men säch­si­sche Unter­neh­men bereits heu­te zu spü­ren. Das Staats­mi­nis­te­ri­um für Wirt­schaft, Arbeit und Ver­kehr ver­weist unmit­tel­bar und mit­tel­bar betrof­fe­ne Unter­neh­men im Frei­staat auf die instal­lier­ten För­der­mög­lich­kei­ten, bspw. zins­sub­ven­tio­nier­te Liqui­di­täts­hil­fe­dar­le­hen oder staat­li­che Bürgschaften.

In Zusam­men­ar­beit mit der Säch­si­schen Auf­bau­bank (För­der­bank) stellt die­se im Rah­men ihres För­der­pro­gramms „Grün­dungs- und Wachs­tums­fi­nan­zie­rung sowie Liqui­di­täts­maß­nah­men (GuW)“ zins­ver­bil­lig­te Dar­le­hen bis zu 2,5 Mil­lio­nen Euro je Ein­zel­fall als „Coro­na Hil­fe“ im Gebiet Sach­sen zur Ver­fü­gung. Die SAB hat lt. Mit­tei­lung vom 11.03.2020 eine kos­ten­freie Bera­ter­hot­line (0351/4910–1100) eingerichtet.

Das Säch­si­sche Finanz­mi­nis­te­ri­um ver­weist in sei­ner am 09.03.2020 ver­öf­fent­lich­ten Stel­lung­nah­me auf steu­er­li­che Hilfs­an­ge­bo­te sei­tens der säch­si­schen Finanz­ver­wal­tung. So kön­nen lt. Finanz­mi­nis­ter Hart­mut Vor­jo­hann betrof­fe­ne Unter­neh­men beim zustän­di­gen Finanz­amt einen Antrag auf Her­ab­set­zung oder Aus­set­zung der lau­fen­den Vor­aus­zah­lun­gen zur Ein­kom­mens­steu­er bzw. Kör­per­schafts­steu­er stel­len. Es bestün­den Mög­lich­kei­ten, fäl­li­ge Steu­er­zah­lun­gen zu stun­den oder Säum­nis­zu­schlä­ge zu erlas­sen. „Mit die­sen bereits vor­han­de­nen Instru­men­ten kön­nen wir einen Bei­trag leis­ten, Unter­neh­men ein Stück weit vor Liqui­di­täts­eng­päs­sen zu bewah­ren“, so Finanz­mi­nis­ter Hart­mut Vorjohann.

Wir prü­fen für Sie, ob die Vor­aus­set­zun­gen für eine Inan­spruch­nah­me der staat­li­chen Finan­zie­rungs­hil­fen erfüllt sind und ste­hen Ihnen bera­tend und unter­stüt­zend zur Seite.

Ent­schä­di­gun­gen für Selbst­stän­di­ge auf Grund eines Tätigkeitsverbotes

Mit dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG) hat der Gesetz­ge­ber eine Ent­schä­di­gung für Ver­dienst­aus­fäl­le auf­grund eines Tätig­keits­ver­bo­tes gere­gelt (§ 56 IfSG). Auch Selbst­stän­di­ge kön­nen bei der Lan­des­di­rek­ti­on Sach­sen (Refe­rat 21 in Chem­nitz) einen Antrag auf Ent­schä­di­gung stel­len, auch wenn die Vor­schrift zunächst wegen des in § 56 Abs. 3 IfSG defi­nier­ten Begriffs des Ver­dienst­aus­falls im Sin­ne des „Net­to-Arbeits­ent­gelts“ für Ver­wir­rung sorgt.

Als Berech­nungs­grund­la­ge bei Selbst­stän­di­gen wird ein Zwölf­tel des Arbeits­ein­kom­mens im Sin­ne des § 15 SGB IV zu Grun­de gelegt, d.h. der nach den all­ge­mei­nen Gewinn­ermitt­lungs­vor­schrif­ten des Ein­kom­men­steu­er­rechts ermit­tel­te Gewinn aus einer selb­stän­di­gen Tätig­keit. Im Übri­gen kön­nen Selbst­stän­di­ge neben der Ent­schä­di­gung auf Antrag Ersatz der in die­ser Zeit nicht gedeck­ten Betriebs­aus­ga­ben in einem ange­mes­se­nen Umfang erhal­ten. Inwie­weit die durch Art. 1 des Masern­schutz­ge­set­zes am 10.02.2020 kurz­fris­tig in § 56 Abs. 1 IfSG ein­ge­füg­te Aus­schluss­re­ge­lung ein Pro­blem dar­stellt und Mit­ar­bei­ter zur hys­te­risch anmu­ten­den Über­vor­sicht ver­an­lasst wer­den, bleibt abzu­war­ten. Denn danach erhält der­je­ni­ge kei­ne Ent­schä­di­gung i. S. des § 56 Abs. 1 IfSG, wer ein Ver­bot in der Aus­übung sei­ner bis­he­ri­gen Tätig­keit durch Inan­spruch­nah­me einer Schutz­imp­fung oder ande­ren Maß­nah­men der spe­zi­fi­schen Pro­phy­la­xe hät­te ver­mei­den können.

Kurz­ar­beit im Kampf gegen Corona

Ziel der Bun­des­re­gie­rung ist es, in einem beschleu­nig­ten Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren die Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug von Kurz­ar­bei­ter­geld abzu­sen­ken und das Leis­tungs­pa­ket zu erwei­tern. Die Neu­re­ge­lun­gen wer­den vor­aus­sicht­lich Anfang April 2020 in Kraft tre­ten und als Ant­ago­nist im Kampf gegen das Coro­na­vi­rus die aus­fall­be­ding­ten Eng­päs­se und die wirt­schaft­li­che Mehr­be­las­tung durch Ent­gelt­fort­zah­lung abfedern.

So sol­len Unter­neh­men bereits ab einer Zugangs­schwel­le von 10 % der vom Arbeits­aus­fall betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten einen Antrag auf Kurz­ar­beit stel­len kön­nen. Arbeit­ge­ber sol­len laut Beschluss des Koali­ti­ons­aus­schus­ses durch die Bun­des­agen­tur für Arbeit voll­stän­dig von der Zah­lung der Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge ent­las­tet wer­den. Auch Leih­ar­beits­bran­chen pro­fi­tie­ren von der Neu­re­ge­lung: Kurz­ar­bei­ter­geld soll befris­tet für Leih­ar­bei­ter­neh­mer bezahlt wer­den, wohin­ge­gen Kurz­ar­beit in die­ser Bran­che wegen des Arbeits­aus­falls bis­lang als „übli­ches Risi­ko“ galt.

Patrick Mül­ler
Rechtsanwalt

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24.04.2020

Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung bei Corona-Pandemie

Mit Inkraft­tre­ten der von der Säch­si­schen Lan­des­re­gie­rung erlas­se­nen All­ge­mein­ver­fü­gung zum Voll­zug des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes und zur Bekämp­fung der Coro­na-Pan­de­mie ab dem 19.03.2020 muss­ten zahl­rei­che Betrie­be zwangs­wei­se schlie­ßen. Mehr­fach tra­gen Man­dan­ten unse­rer Kanz­lei die auf­ge­wor­fe­ne Fra­ge an uns her­an, ob die ihnen durch die Betriebs­schlie­ßung ent­stan­de­nen finan­zi­el­len Belas­tun­gen vom Ver­si­che­rungs­schutz umfasst sind.

Hof­fen darf der­je­ni­ge, der im Besitz einer Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung ist. Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­run­gen sol­len als Art Ertrags­aus­fall­ver­si­che­rung finan­zi­el­len Aus­gleich bie­ten, wenn infol­ge einer behörd­li­chen Anord­nung auf­grund der in §§ 6,7 IfSG genann­ten mel­de­pflich­ti­gen Krank­hei­ten und Krank­heits­er­re­ger eine Betriebs­schlie­ßung ange­ord­net wird. Die Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung soll ihrem Zweck nach alle fort­lau­fen­den Kos­ten (Mie­te, Per­so­nal­kos­ten, Lie­fe­ran­ten­kos­ten u.v.m.) abde­cken und die finan­zi­el­len Fol­gen der Betriebs­schlie­ßung abfedern.

Wir prü­fen für Sie, ob Ihre Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung den durch die Coro­na-Pan­de­mie ver­ur­sach­ten finan­zi­el­len Scha­den (zumin­dest teil­wei­se) abdeckt und hel­fen Ihnen bei der Durch­set­zung mög­li­cher Ansprü­che ggü. Ihrem Ver­si­che­rer. Neh­men Sie Kon­takt mit uns auf und über­sen­den Sie uns Ihre Ver­si­che­rungs­po­li­ce an kaufmann@bskp.de.

Sebas­ti­an Kaufmann
Fach­an­walt für Han­dels- und Gesellschaftsrecht
Fach­an­walt für Steuerrecht
Mediator

Patrick Mül­ler
Rechts­an­walt

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16.03.2020

Ver­si­che­rungs­schutz für die Fol­gen des Coro­na­vi­rus — ein Leitfaden

Betrof­fe­ne Unter­neh­men oder Selb­stän­di­ge stel­len sich ange­sichts der Aus­wir­kun­gen des Coro­na­vi­rus die Fra­ge, ob der damit ver­bun­de­ne Scha­den (Betriebs­un­ter­bre­chung) vom Ver­si­che­rungs­schutz der Fir­men­po­li­ce erfasst ist. Mit dem nach­fol­gen­den Leit­fa­den soll zunächst ein Über­blick gewährt werden:

Grund­satz

Der Umfang des Ver­si­che­rungs­schut­zes bestimmt sich – für jeden Ein­zel­fall – nach der Aus­ge­stal­tung des Ver­si­che­rungs­ver­tra­ges. Zu prü­fen ist daher zunächst, wel­che Risi­ken gemäß dem Ver­si­che­rungs­schein und den maß­geb­li­chen Ver­si­che­rungs­be­din­gun­gen vom Ver­si­che­rungs­schutz über­haupt umfasst sind.

Inhalts­ver­si­che­rung

Über die Geschäfts­in­halts­ver­si­che­rung besteht Ver­si­che­rungs­schutz für Sach­schä­den – die­se wer­den vom Coro­na­vi­rus (wohl) nicht ver­ur­sacht. Im Übri­gen ist die ver­si­cher­te Sache (nur) geschützt bei der Beschä­di­gung oder Zer­stö­rung durch eine im Ver­si­che­rungs­ver­trag benann­te Gefahr (z.B. Feu­er, Lei­tungs­was­ser, Sturm,…). Im Rah­men der Deckung für unbe­kann­te Gefah­ren sind Schä­den durch Mikro­or­ga­nis­men in den Bedin­gun­gen meist ausgeschlossen.

Betriebs­un­ter­bre­chungs-/ Ertragsausfallversicherung

Auch durch vor­be­nann­te Poli­cen wer­den Betriebs­schlie­ßun­gen infol­ge des Coro­na­vi­rus regel­mä­ßig nicht abge­deckt. Aus­weis­lich der Über­wie­gen­den Ver­si­che­rungs­be­din­gun­gen besteht Ver­si­che­rungs­schutz viel­mehr nur, wenn der Betrieb infol­ge eines Sach­scha­dens (sie­he Inhalts­ver­si­che­rung) unter­bro­chen wird.

Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung

Ob Ver­si­che­rungs­schutz über eine etwa­ig bestehen­de Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung besteht, ist – wie­der­um – von der kon­kre­ten Aus­ge­stal­tung des Ver­tra­ges oder der Bedin­gun­gen abhän­gig. In einer Viel­zahl von Ver­si­che­rungs­be­din­gun­gen sind die Krank­hei­ten, die vom Ver­si­che­rungs­schutz umfasst sind, expli­zit und abschlie­ßend genannt. In der Regel greift die Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung zudem nur dann, wenn eine Behör­de einen Betrieb schließt.

Risi­ko­aus­schluss

Seit dem 11.03.2020 hat die WHO das Coro­na­vi­rus (COVID-19) offi­zi­ell als Pan­de­mie ein­ge­stuft. Die Mehr­heit der Ver­si­che­rungs­be­din­gun­gen ent­hält einen Deckungs­aus­schluss für die Fol­gen von Pan­de­mien. In die­sem Fall besteht für Ver­si­che­rungs­fäl­le, die nach dem 11.03.2020 ein­tre­ten, ein Deckungss­aus­schluss.

Hand­lungs­emp­feh­lung

Betrof­fe­ne Unter­neh­men oder Selb­stän­di­ge soll­ten früh­zei­tig und unter Hin­zu­zie­hung eines Fach­kun­di­gen ihre Ver­si­che­rungs­po­li­ce aus­wer­ten. Soweit dem­nach Ver­si­che­rungs­schutz bestehen soll­te, sind von dem betrof­fe­nen Ver­si­che­rungs­neh­mer meist Anzei­ge- und Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten zu erfül­len. Die Maß­nah­men soll­ten vom Ver­si­che­rungs­neh­mer sorg­fäl­tig doku­men­tiert wer­den. Zudem emp­fiehlt sich im Ver­si­che­rungs­fall eine schnellst­mög­li­che und umfas­sen­de Zusam­men­ar­beit mit dem Versicherer.

Mar­tin Volkmann
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht
Fach­an­walt für Verkehrsrecht
Fach­an­walt für Versicherungsrecht

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16.04.2020

Coro­na­vi­rus, Bau­ver­trag sowie die sich dar­aus erge­ben­den Probleme

Die meis­ten Ver­trä­ge arbei­ten mit Aus­füh­rungs­fris­ten und Ver­trags­stra­fen im Fal­le der Nicht­ein­hal­tung der Fristen.

Sind die Unter­neh­men aller­dings auf­grund der Coro­na-Pan­de­mie geschlos­sen oder die Mit­ar­bei­ter unter Qua­ran­tä­ne gestellt, so kann dies zu einer erheb­li­chen zeit­li­chen Ver­zö­ge­rung von Bau­vor­ha­ben füh­ren. Eine sol­che Ver­zö­ge­rung ist auch auf­grund von Lie­fer­eng­päs­sen mög­lich, wel­che durch die Pan­de­mie eintreten.

a) Mit­ar­bei­ter oder der Betrieb ste­hen unter Qua­ran­tä­ne und/oder es kommt zu Lieferengpässen
Im Ver­hält­nis zwi­schen Bau­herr und Auf­trag­neh­mer ist bei VOB/B — Ver­trä­gen zunächst zu beach­ten, dass der Auf­trag­neh­mer unver­züg­lich eine schrift­li­che Behin­de­rungs­an­zei­ge an den Bau­herrn rich­ten muss. Die­se muss er ent­spre­chend begrün­den (Mit­ar­bei­ter in Qua­ran­tä­ne und kei­ne ander­wei­ti­ge Per­so­nal­be­schaf­fung mög­lich, Aus­fall der Lie­fe­rung, Betrieb vom Gesund­heits­amt geschlos­sen, etc.). Nach Weg­fall der hin­dern­den Grün­de muss der Auf­trag­neh­mer die Arbei­ten unver­züg­lich wie­der auf­neh­men und den Bau­herrn davon unterrichten.

Zu beach­ten ist hier­bei jedoch: Je grö­ßer das Unter­neh­men, umso schwie­ri­ger gestal­tet sich die Begrün­dung. In gro­ßen Unter­neh­men kann die Leis­tung grund­sätz­lich auch von ande­ren Ange­stell­ten erbracht wer­den, wenn nicht gera­de die Aus­füh­rung durch nament­lich benann­te Per­so­nen ver­ein­bart wur­de. Schwie­rig­kei­ten dürf­ten sich hier ins­be­son­de­re dahin­ge­hend stel­len, wel­che Bau­stel­le bevor­zugt zu behan­deln ist. Ver­fügt das Unter­neh­men z.B. über 5 Bau­stel­len und 30 Mit­ar­bei­ter, ste­hen davon jedoch 15 Mit­ar­bei­ter unter Qua­ran­tä­ne, so stellt sich die Fra­ge, ob dies aus­rei­chend ist um eine Behin­de­rung zu begründen.

Letzt­lich ist die­se Fra­ge bis­her nicht geklärt. Dies soll­te jedoch in kei­nem Fall dazu füh­ren, dass eine Behin­de­rungs­an­zei­ge nicht ver­fasst wird. Viel­mehr muss die­se den­noch erfol­gen, um nicht den nega­ti­ven Aus­wir­kun­gen einer feh­len­den Behin­de­rungs­an­zei­ge (kei­ne Ver­län­ge­rung der Aus­füh­rungs­fris­ten, Ver­trags­stra­fe bzw. Scha­dens­er­satz, etc.) aus­ge­setzt zu sein.

Grund­sätz­lich gilt jedoch, dass die Pro­ble­me auf die Fol­gen der Coro­na-Pan­de­mie zurück­zu­füh­ren sein müs­sen. Hat der Auf­trag­neh­mer bei der Mate­ri­al­pla­nung Feh­ler gemacht oder ver­ges­sen, recht­zei­tig und aus­rei­chend zu bestel­len, so ist dies kein Grund für eine ent­schul­dig­te Unter­bre­chung der Arbei­ten. Auch die Angst, sich auf der Bau­stel­le anzu­ste­cken oder even­tu­ell spä­ter kei­ne Ver­gü­tung zu erhal­ten, berech­tigt nicht dazu, die Arbei­ten zu unterbrechen.

Hin­sicht­lich der Ver­gü­tung soll­te geprüft wer­den, ob eine Bau­hand­wer­ker­si­che­rung ver­langt wer­den kann und, sofern dies der Fall ist, die­se Vari­an­te genutzt wer­den, um die Ver­gü­tungs­an­sprü­che zu sichern.

b) Mög­lich­keit der Ver­trags­an­pas­sung auf­grund der Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge, § 313 BGB

Grund­sätz­lich han­delt es sich bei den Rege­lun­gen, wel­che eine Ver­trags­an­pas­sung ermög­li­chen, um Aus­nah­me­re­ge­lun­gen, wel­che nur in Aus­nah­me­fäl­len grei­fen sollen.

Um die­sen Aus­nah­men­cha­rak­ter nicht zu unter­lau­fen, besteht die Mög­lich­keit eine Anpas­sung des Ver­tra­ges zu ver­lan­gen nur in weni­gen Aus­nah­me­fäl­len. Auch vor dem Hin­ter­grund der der­zei­ti­gen Situa­ti­on ist davon aus­zu­ge­hen, dass die Recht­spre­chung nicht für eine Viel­zahl von Ver­trä­gen eine Ver­trags­an­pas­sung ermög­li­chen wird.

Von der Recht­spre­chung wur­den grund­sätz­lich auch grö­ße­re Preis­stei­ge­run­gen der Risi­ko­sphä­re des Auf­trag­neh­mers zuge­rech­net. Der Bun­des­ge­richts­hof hat eine star­re Gren­ze abge­lehnt und stellt auf den jewei­li­gen Ein­zel­fall ab. Dabei stell­te er klar, dass ein Fest­hal­ten an der Preis­ver­ein­ba­rung häu­fig nicht mehr zumut­bar sein dürf­te, wenn nicht nur der zu erwar­ten­de Gewinn auf­ge­zehrt, son­dern dar­über hin­aus das unver­än­der­te Fest­hal­ten am Ver­trag auch noch zu einem Ver­lust füh­ren würde.

Wir emp­feh­len vor die­sem Hin­ter­grund zunächst ein Gespräch mit dem Ver­trags­part­ner, wel­che Mög­lich­kei­ten die­ser in Anbe­tracht bestehen­der (und für jeden nach­voll­zieh­ba­rer) Schwie­rig­kei­ten sieht. Die Erfah­rung zeigt, dass es hier nicht unbe­dingt rat­sam ist, sofort auf der recht­li­chen Ebe­ne zu argu­men­tie­ren. Etli­che Unter­neh­men sind an die­ser Stel­le bei per­sön­li­chen Gesprä­chen durch­aus eher bereit, dem Auf­trag­neh­mer ent­ge­gen zu kommen.

Gleich­wohl gilt: soll­te ein der­ar­ti­ges Gespräch frucht­los ver­lau­fen, soll­te der Kon­takt zu einem Anwalt gesucht wer­den, um die recht­li­chen Mög­lich­kei­ten auszuloten.

c) Ver­trags­stra­fen bei Nicht­ein­hal­tung der Ausführungsfristen

Grund­sätz­lich muss nicht befürch­tet wer­den, dass eine Ver­trags­stra­fe gezahlt wer­den muss, wenn ver­trag­lich ver­ein­bar­te Aus­füh­rungs­fris­ten nicht ein­ge­hal­ten wer­den kön­nen. Bereits unter nor­ma­len Umstän­den gestal­tet sich die Durch­set­zung von Ver­trags­stra­fen äußerst schwierig.

Vor dem Hin­ter­grund der der­zei­ti­gen Situa­ti­on wird man wohl davon aus­ge­hen kön­nen, dass es sich um einen Fall höhe­rer Gewalt han­delt, mit der Fol­ge, dass Aus­füh­rungs­fris­ten ent­spre­chend zu ver­län­gern sind und eine Vertragsstrafe/ein Scha­dens­er­satz mit­hin nicht zu zah­len ist. Auch hier ist jedoch Vor­sicht gebo­ten und genau zu prü­fen, wor­auf die Nicht­ein­hal­tung der Aus­füh­rungs­fris­ten zurück­zu­füh­ren sind.

d) Aus­wir­kun­gen bei einem BGB-Vertrag

Bei BGB Bau­ver­trä­gen gilt im Ergeb­nis bezüg­lich Ver­trags­stra­fen sowie Aus­füh­rungs­fris­ten grund­sätz­lich das glei­che. Bei dem Aus­bruch einer Pan­de­mie han­delt es sich letzt­lich um einen Umstand, wel­chen der Schuld­ner nicht zu ver­tre­ten hat. In der Fol­ge wer­den auch hier die Ver­zugs­fol­gen (Ver­trags­stra­fe auf­grund Nicht­ein­hal­tung der Frist) sowie die Fol­gen bei Lie­fer­eng­päs­sen nur ein­tre­ten, wenn der Auf­trag­neh­mer hier falsch geplant oder zu wenig/zu spät bestellt hat.

e) Kün­di­gung von Ver­trä­gen auf­grund der Corona-Pandemie

Auch eine Kün­di­gung von Ver­trä­gen ist nicht ohne wei­te­res mög­lich. Ob eine Kün­di­gung des Bau­ver­tra­ges erfol­gen kann, muss im Ein­zel­fall geprüft wer­den. Grund­sätz­lich kann im VOB/B Ver­trag eine Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wer­den, wenn eine Unter­bre­chung der Bau­aus­füh­rung län­ger als 3 Mona­ten andau­ert. Auf­grund der Fol­gen, wel­che mit einer Kün­di­gung, gleich ob außer­or­dent­li­che oder ordent­li­che Kün­di­gung ein­her­ge­hen, soll­te die­ser Schritt jedoch vor­her drin­gend mit einem Anwalt bespro­chen wer­den. Ist die Kün­di­gung ein­mal aus­ge­spro­chen gibt es recht­lich gese­hen „kein zurück“ mehr.

Bit­te beach­ten Sie, dass dies nur einen gro­ben Über­blick dar­stellt und eine Prü­fung in jedem Ein­zel­fall geson­dert erfol­gen soll­te, ins­be­son­de­re auch vor dem Hin­ter­grund, dass ver­trag­li­che Rege­lun­gen sowie Beson­der­hei­ten im jewei­li­gen Ein­zel­fall kei­ne Berück­sich­ti­gung fin­den können.

Soll­ten Sie ein bau­recht­li­ches Pro­blem haben (auch unab­hän­gig vom Coro­na­vi­rus), ste­hen Ihnen als Ansprech­part­ner im Bereich Pri­va­tes sowie Öffent­li­ches Bau­recht Herr Rechts­an­walt Bernd Mor­gen­roth und Frau Rechts­an­wäl­tin Ann-Kath­rin Abt gern zur Verfügung.

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26.03.2020

Aus­wir­kun­gen im Insol­venz- und Gesellschaftsrecht

Wie weit­rei­chend die wirt­schaft­li­chen Aus­wir­kun­gen auf ein­zel­ne Unter­neh­men tat­säch­lich sind, lässt sich im Moment nicht abschät­zen. Auch wenn den Betrof­fe­nen schnel­le, finan­zi­el­le Hil­fe zur Über­win­dung von Liqui­di­täts­eng­päs­sen ver­spro­chen wur­de, war bis­lang nicht geklärt, wie sich Unter­neh­men in der Über­gangs­zeit, d.h. zwi­schen Antrag­stel­lung und Aus­zah­lung von Dar­le­hen, Vor­schüs­sen und Ent­schä­di­gungs­leis­tun­gen nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG), ver­hal­ten sol­len. Das Pro­blem ist, dass Unter­neh­men ver­pflich­tet sind, bei Zah­lungs­un­fä­hig­keit unver­züg­lich Insol­venz­an­trag zu stel­len. Die­se Pflicht ist straf- und haf­tungs­be­währt. Vor allem für geschäfts­füh­ren­de Orga­ne der Gesell­schaf­ten ist das ein schma­ler Grat in Bezug auf die dro­hen­den Straf­bar­keits- und Haf­tungs­ri­si­ken.

Die jüngs­ten Bestre­bun­gen des Gesetz­ge­bers tref­fen auf unse­re Zustimmung: 

Wel­che Rege­lun­gen trifft das Gesetz zur Insolvenzantragspflicht?

Die Insol­venz­an­trags­pflicht und die Zah­lungs­ver­bo­te wer­den bis zum 30.09.2020 aus­ge­setzt. Das gilt nicht, wenn die Insol­venz nicht auf den Aus­wir­kun­gen der COVID-19-Pan­de­mie beruht oder wenn kei­ne Aus­sicht auf die Besei­ti­gung der ein­ge­tre­te­nen Zah­lungs­un­fä­hig­keit besteht. Der Betrof­fe­ne muss die­se Umstän­de nach­wei­sen. Das Gesetz hilft dem Betrof­fe­nen in die­sem Punkt: War der Schuld­ner am 31.12.2019 nicht zah­lungs­un­fä­hig, so wird ver­mu­tet, dass die Insol­venz­rei­fe auf den Aus­wir­kun­gen der Coro­na-Pan­de­mie beruht und die bestehen­de Zah­lungs­un­fä­hig­keit per­spek­ti­visch besei­tigt wer­den kann (Ver­mu­ten­s­re­ge­lung).

Haf­tungs­be­schrän­kung für han­deln­de Organe

Die Aus­set­zung der Antrags­pflicht bewirkt eine Haf­tungs­be­schrän­kung für die geschäfts­füh­ren­den Orga­ne. Der Hin­ter­grund ist fol­gen­der: In der Regel sind die han­deln­den Orga­ne gegen­über der Gesell­schaft ver­pflich­tet, Zah­lun­gen zu erset­zen, die nach Ein­tritt der Zah­lungs­un­fä­hig­keit gleich­wohl erfol­gen. Das gilt nicht für sol­che Zah­lun­gen, die „mit der Sorg­falt eines ordent­li­chen Geschäfts­manns ver­ein­bar sind”. In der der­zei­ti­gen Kri­se gel­ten nun per Gesetz auch Zah­lun­gen zur Auf­recht­erhal­tung oder Wie­der­auf­nah­me des Geschäfts­be­triebs oder zur Umset­zung von Sanie­rungs­kon­zep­ten als „mit der Sorg­falt eines ordent­li­chen Geschäfts­manns ver­ein­bar“. Die posi­ti­ve Fol­ge ist, dass han­deln­de Orga­ne hin­sicht­lich sol­cher Zah­lun­gen gegen­über der Gesell­schaft nicht in der Haf­tung stehen. 

Neue Anrei­ze für Liqui­di­täts­sprit­zen auf Gesellschafterebene

Durch das Gesetz wer­den Gesell­schaf­tern Anrei­ze gebo­ten, der Gesell­schaft mit­tels Gesell­schaf­ter­dar­le­hen die erfor­der­li­che Liqui­di­tät zuzu­füh­ren, ohne auf staat­li­che Unter­stüt­zungs­leis­tun­gen zurück­grei­fen zu müs­sen. Bis­lang ist es so, dass Dar­le­hen von Gesell­schaf­tern oder wirt­schaft­lich ver­gleich­ba­re Zah­lun­gen an die Gesell­schaft im Fal­le der Insol­venz hin­ter allen ande­ren (Insolvenz-)Forderungen zurück­ste­hen und nur nach­ran­gig berück­sich­tig wer­den (sog. Rang­rück­tritt). Die­se spe­zi­el­len Rege­lun­gen fin­den für die Dau­er die­ser Über­gangs­re­ge­lung kei­ne Anwen­dung. Wir kön­nen Ihnen daher nur zura­ten, die­se Mög­lich­keit zu nut­zen und die Gesell­schaft in Eigen­re­gie kurz­fris­tig mit Liqui­di­tät aus­zu­stat­ten.

Unser Tipp: Spa­ren Sie wert­vol­le Zeit, die zwi­schen Antrags­stel­lung und Aus­zah­lung der Kre­di­te, staat­li­cher Hil­fen oder Ent­schä­di­gungs­leis­tun­gen nach dem IfSG vergeht!

„Prä­senz­lo­se“ Beschluss­fas­sung – Beschluss­fas­sung trotz Versammlungsverbot

Erfreu­li­cher­wei­se hat die Regie­rung nach Erlass des Ver­samm­lungs­ver­bo­tes schnell reagiert, um des­sen Aus­wir­kun­gen für die Gesell­schaf­ten zu beschrän­ken, die auf die Durch­füh­rung von Gesellschafter‑, Haupt – oder Mit­glie­der­ver­samm­lun­gen zwin­gend ange­wie­sen sind, um hand­lungs­fä­hig zu blei­ben und Beschlüs­se fas­sen zu kön­nen. So sieht das Gesetz eine vor­über­ge­hen­de Erleich­te­rung in Bezug auf die teils stren­gen gesetz­li­chen oder sat­zungs­recht­li­chen Form­vor­schrif­ten zur Beschluss­fas­sung vor. Die Durch­füh­rung von Gesell­schaf­ter­ver­samm­lun­gen in der GmbH oder auch Mit­glie­der­ver­samm­lun­gen in Ver­ei­nen und Genos­sen­schaf­ten wer­den im Sin­ne einer „prä­senz­lo­sen“ Ver­samm­lung erleich­tert. So kön­nen bei­spiels­wei­se Beschlüs­se in betrof­fe­nen GmbHs in Abwei­chung von § 48 Abs. 2 GmbHG in Text­form oder durch schrift­li­che Abga­be der Stim­men auch ohne Ein­ver­ständ­nis sämt­li­cher Gesell­schaf­ter gefasst wer­den. Ähn­li­che Rege­lun­gen gel­ten auch bei ande­ren Rechts­for­men. Die vor­über­ge­hen­den Rege­lun­gen gel­ten für Ver­samm­lun­gen und Beschlüs­se im Jahr 2020. 

Gel­tungs­dau­er der Gesetzesänderung

Die Ände­run­gen im Insol­venz­recht tre­ten ab dem 01.03.2020 in Kraft und mit Ablauf des 31.03.2021 außer Kraft. Die Ände­run­gen im Gesell­schafts­recht tre­ten am Tag nach der Ver­kün­dung in Kraft und tre­ten mit Ablauf des 31.12.2021 außer Kraft.

Patrick Mül­ler
Rechts­an­walt

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26.03.2020

Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht für Ver­brau­cher und Kleinst­un­ter­neh­mer bei Dauerschuldverhältnissen

Vor­aus­set­zung für das Leistungsverweigerungsrecht

Der Ver­brau­cher kann die Leis­tung, in der Regel also die Zah­lung, bis zum 30.06.2020 ver­wei­gern, wenn der Ver­trag vor dem 08.03.2020 geschlos­sen wur­de. Dar­über hin­aus muss die Wei­ge­rung auf­grund von Umstän­den erfol­gen, wel­che auf die Aus­brei­tung der COVID-19-Pand­mie zurück­zu­füh­ren sind und in Fol­ge derer die Erbrin­gung der Leis­tung den ange­mes­se­nen Lebens­un­ter­halt oder den ange­mes­se­nen Lebens­un­ter­halt von unter­halts­be­rech­tig­ten Ange­hö­ri­gen gefähr­den wür­de.

Für Kleinst­un­ter­neh­men sowie klei­ne und mitt­le­re Unter­neh­men gilt das­sel­be. Auch die­se sind zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung bis 30.06.2020 berech­tigt, wenn der Ver­trag vor dem 08.03.2020 geschlos­sen wur­de und das Unter­neh­men auf­grund der COVID-19-Pan­de­mie die Leis­tung nicht erbrin­gen kann oder die Erbrin­gung der Leis­tung die wirt­schaft­li­che Grund­la­ge des Betriebs gefähr­den wür­de.

Ver­brau­cher und Unter­neh­mer müs­sen dabei gegen­über dem Gläu­bi­ger aus­drück­lich von ihrem Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht Gebrauch machen.

Ins­be­son­de­re ist zu beach­ten, dass der Beweis für die Tat­sa­chen, wel­che das Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht begrün­den, durch den zu erbrin­gen ist, wel­cher sich auf das Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht beruft. Dies ist hier der Ver­brau­cher bzw. Unter­neh­mer. Kön­nen die ent­spre­chen­den Tat­sa­chen nach­ge­wie­sen wer­den, so wer­den auch die Voll­zugs­fol­gen ver­hin­dert, z.B. Ver­zugs­zin­sen und Scha­dens­er­satz.

Kann der Nach­weis nicht erfol­gen, so stellt sich die Fra­ge, ob eine Kün­di­gung sodann gerecht­fer­tigt ist. Aus unse­rer Sicht ist eine Kün­di­gung im Fall des unge­recht­fer­tig­ten Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts wirk­sam. Vor die­sem Hin­ter­grund soll­te genau geprüft wer­den, ob von dem Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht Gebrauch gemacht wird, da andern­falls das Risi­ko der berech­tig­ten Kün­di­gung besteht. 

Leis­tun­gen der ange­mes­se­nen Daseinsvorsorge

Zu beach­ten ist, dass die­se Rege­lun­gen nur für Dau­er­schuld­ver­hält­nis­se gel­ten, wel­che zur Ein­de­ckung mit Leis­tun­gen der ange­mes­se­nen Daseins­vor­sor­ge erfor­der­lich sind (z.B. Strom‑, Wasser‑, Wär­me­ver­sor­gungs­ver­trag). Nicht umfasst sein sol­len also alle sons­ti­gen Dau­er­schuld­ver­hält­nis­se, z.B. Fit­ness­stu­dio­ver­trä­ge, Unterrichtsverträge. 

Aus­nah­men von die­ser Regelung

Der Gläu­bi­ger kann trotz Vor­lie­gens der Vor­aus­set­zun­gen kün­di­gen, wenn durch die Leis­tungs­ver­wei­ge­rung des Ver­brau­chers die wirt­schaft­li­che Grund­la­ge des Gewer­be­be­triebs des Gläu­bi­gers gefähr­det wer­den wür­de.

Führt die Aus­übung des Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts durch Kleinst­un­ter­neh­men sowie klei­ne­re oder mitt­le­re Unter­neh­men für den Gläu­bi­ger zu einer Gefähr­dung des ange­mes­se­nen Lebens­un­ter­halts, des ange­mes­se­nen Lebens­un­ter­halts sei­ner unter­halts­be­rech­tig­ten Ange­hö­ri­gen oder gefähr­det es die wirt­schaft­li­che Grund­la­ge des Gewer­be­be­triebs, so kann der Gläu­bi­ger den­noch kün­di­gen.

Für den Umstand, dass der Gläu­bi­ger trotz Vor­lie­gens der Vor­aus­set­zun­gen des Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts kün­di­gen durf­te, ist der Gläu­bi­ger ver­pflich­tet, die ent­spre­chen­den Umstän­de nach­zu­wei­sen. Gelingt ihm dies nicht, so besteht das Risi­ko, dass er sich scha­dens­er­satz­pflich­tig macht. 

Erfül­lung der Pflichten

Die ver­trag­li­chen Pflich­ten sind sodann nach Ablauf des Zeit­raums, in wel­chem ein Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht besteht, der­zeit also nach dem 30.06.2020, zu erbringen. 

Miet‑, Pacht- sowie Darlehensverträge

Nicht umfasst von den vor­ste­hen­den Aus­füh­run­gen sind Miet‑, Pacht- und Dar­le­hens­ver­trä­ge. Hier­für gel­ten Son­der­re­ge­lun­gen.

Ann Kath­rin Abt
Rechts­an­wäl­tin

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26.03.2020

Son­der­re­ge­lun­gen für Verbraucherdarlehensverträge

Nach dem „Gesetz zur Abmil­de­rung der Fol­gen der COVID-19-Pan­de­mie“ sol­len Zah­lungs­pflich­ten aus Ver­brau­cher­dar­le­hens­ver­trä­gen,

• die vor dem 15.03.2020 abge­schlos­sen wor­den sind und
• bei denen Rück­zah­lung, Zins- oder Til­gungs­leis­tun­gen zwi­schen dem 01.04.2020 und dem 30.06.2020 fäl­lig werden,

gesetz­lich um 3 Mona­te gestun­det wer­den. Die Fäl­lig­keit eines Zah­lungs­an­spruchs wird somit um 3 Mona­te „hin­aus­ge­scho­ben“

Bei­spiel: Eine am 03.04.2020 fäl­li­ge Zah­lung wird bei einer 3‑monatigen Stun­dung erst am 03.07.2020 zur Zah­lung fällig.

Vor­aus­set­zung die­ser 3‑monatigen Stun­dung ist, dass der Schuld­ner (Ver­brau­cher) infol­ge der COVID-19-Pan­de­mie Ein­nah­me­aus­fäl­le hat, die dazu füh­ren, dass ihm die Erbrin­gung der geschul­de­ten Leis­tun­gen nicht zumut­bar ist. Nicht zumut­bar ist dem Ver­brau­cher die Erbrin­gung der Leis­tung ins­be­son­de­re dann, wenn sein ange­mes­se­ner Lebens­un­ter­halt oder der ange­mes­se­ne Lebens­un­ter­halt sei­ner Unter­halts­be­rech­tig­ten gefähr­det ist. Bei Vor­lie­gen die­ser Vor­aus­set­zun­gen ist eine Kün­di­gung des Dar­le­hens­ver­tra­ges wegen Zah­lungs­ver­zugs, wegen wesent­li­cher Ver­schlech­te­rung der Ver­mö­gens­ver­hält­nis­se des Dar­le­hens­neh­mers (Ver­brau­chers) oder der Wert­hal­tig­keit einer für das Dar­le­hen gestell­ten Sicher­heit bis zum Ablauf der Stun­dung aus­ge­schlos­sen.

Sofern für die Zeit nach dem 30.06.2020 kei­ne ein­ver­nehm­li­che Lösung zwi­schen Dar­le­hens­ge­ber und Ver­brau­cher (Dar­le­hens­neh­mer) gefun­den wer­den kann, sind die Rück­zah­lung, Zins- oder Til­gungs­leis­tun­gen wie­der­auf­zu­neh­men. Damit aber in einer Über­gangs­zeit bzgl. der lau­fen­den und der gestun­de­ten Raten kei­ne „Dop­pel­be­las­tung“ ent­steht, wird der Ver­trag kraft Geset­zes ins­ge­samt um 3 Mona­te ver­län­gert. Der Dar­le­hens­neh­mer (Ver­brau­cher) soll also auch nach Ablauf der Stun­dung monat­lich nur 1 Rate wei­ter­zah­len müs­sen. Eine Kün­di­gung des Dar­le­hens wird inso­weit aus­ge­schlos­sen. Im Fal­le der gesetz­li­chen Ver­län­ge­rung der Ver­trags­lauf­zeit um 3 Mona­te kön­nen zu Las­ten des Ver­brau­chers Ver­zugs­zin­sen, Ent­gel­te oder Scha­den­er­satz­an­sprü­che nicht ent­ste­hen, weil die 3‑monatige Ver­trags­ver­län­ge­rung auf einer gesetz­lich gere­gel­ten Ver­trags­an­pas­sung beruht.

Da Dau­er und Aus­wir­kun­gen der COVID-19-Pan­de­mie der­zeit noch nicht hin­rei­chend beur­teilt wer­den kön­nen, soll die Bun­des­re­gie­rung ermäch­tigt wer­den, den Zeit­raum der Stun­dung bis zum 30.09.2020 und die Ver­län­ge­rung der Ver­trags­lauf­zeit bis zu 12 Mona­te erstre­cken zu kön­nen.

Bzgl. Kleinst­un­ter­neh­men sowie klei­nen und mitt­le­ren Unter­neh­men sieht der Gesetz­ent­wurf vor, dass die Bun­des­re­gie­rung die vor­ge­nann­ten Unter­neh­men durch „Rechts­ver­ord­nung mit Zu-stim­mung des Bun­des­ta­ges“ in den Anwen­dungs­be­reich „Zah­lungs­auf­schub für Ver­brau­che­rin­nen und Ver­brau­cher“ ein­be­zie­hen kann. Der­zeit bzw. vor­läu­fig sol­len die­se Unter­neh­men aller­dings die sons­ti­gen, für Unter­neh­men bestehen­den, Hilfs­an­ge­bo­te in Anspruch neh­men.

Vol­ker Kreft
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Fach­an­walt für Bank- und Kapi­tal­markt­recht
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26.03.2020

Umgang­recht und Sor­ge­recht in Zei­ten von soge­nann­ten “Kon­takt­sper­ren”

Aus gege­be­nem Anlass möch­ten wir dar­auf hin­wei­sen, dass weder die Coro­na­kri­se selbst, noch die der­zeit ver­häng­ten behörd­li­chen Maß­nah­men dazu füh­ren, dass Umgangs­recht und Sor­ge­recht mit Kin­dern aus­ge­schlos­sen oder erheb­lich ein­ge­schränkt wären. Bestehen­de Ver­ein­ba­run­gen hier­zu sind (von bei­den Sei­ten!) einzuhalten.

Es ist nicht gerecht­fer­tigt, Umgang mit Hin­weis auf die Coro­na­kri­se zu ver­wei­gern, noch, Kin­der nach dem Umgang nicht in den Haus­halt des ande­ren Eltern­tei­les zurück zu las­sen. Der Kon­takt mit (eige­nen) Kin­dern ist selbst­ver­ständ­lich nicht beschränkt — son­dern im Gegen­teil, für das Kin­des­wohl wei­ter­hin ele­men­tar wich­tig, gera­de jetzt.

Wir gehen natür­lich davon aus, dass der umgangs­be­rech­tig­te Eltern­teil sei­ner­seits, solan­ge er das Kind bei sich betreut, die von den Behör­den ver­häng­ten Maß­nah­men einhält!

Wer ohne trif­ti­gen Grund — wie gesagt: die Kri­se ALLEIN ist kein sol­cher Grund — Umgang oder die Rück­ga­be der Kin­der ver­wei­gert, setzt sich ggf. der Gefahr fami­li­en­ge­richt­li­cher Maß­nah­men aus. Einst­wei­li­ge Anord­nun­gen blei­ben mög­lich, die Gerich­te wer­den der­ar­ti­ge Anträ­ge auch wäh­rend der Kri­se bearbeiten.

Sebas­ti­an Lohse
Rechts­an­walt und Mediator
Fach­an­walt für Familienrecht
Fach­an­walt für Bau- und Architektenrecht

26.03.2020

Beschrän­kung des Kün­di­gungs­rechts von Vermietern

Gewerb­li­che Miet­ver­trä­ge und Wohn­raum­miet­ver­trä­ge konn­ten bis­lang außer­or­dent­lich und frist­los gekün­digt wer­den, wenn der Mie­ter für zwei auf­ein­an­der­fol­gen­de Zah­lungs­ter­mi­ne mit der Ent­rich­tung der Mie­te oder eines nicht uner­heb­li­chen Teils der Mie­te in Ver­zug gera­ten ist. Das neue Gesetz schränkt das Kün­di­gungs­recht der Ver­mie­ter ein und bestimmt, dass Mie­tern wegen Miet­schul­den, die im Zeit­raum vom 01.04.2020 bis 30.06.2020 ent­ste­hen, nicht gekün­digt wer­den darf, wenn die Miet­schul­den auf den Aus­wir­kun­gen der COVID-19-Pan­de­mie beru­hen.

Auf­grund einer Ver­ord­nungs­er­mäch­ti­gung im Gesetz kann die Kün­di­gungs­be­schrän­kung auch noch auf Zah­lungs­rück­stän­de erwei­tert wer­den, die im Zeit­raum vom 1. Juli 2020 bis 30. Sep­tem­ber 2020 ent­ste­hen.

Die Ein­schrän­kung des Kün­di­gungs­rech­tes gilt für Woh­nungs­miet­ver­trä­ge, Gewer­be­miet­ver­trä­ge und auch für Pacht­ver­trä­ge.

Die Ver­pflich­tung zur Zah­lung der Mie­te bleibt den­noch grund­sätz­lich bestehen. Das Gesetz ent­hält kei­ne gene­rel­le vor­über­ge­hen­de Frei­stel­lung von der Miet­zins­zah­lung und sieht vor, dass die im Zeit­raum vom 1. April 2020 bis zum 30. Juni 2020 gege­be­nen­falls ent­stan­de­nen Zah­lungs­rück­stän­de bis spä­tes­tens zum 30. Juni 2022 zurück­zu­füh­ren sind. Ab dem 30. Juni 2022 kann der Ver­mie­ter wegen Zah­lungs­rück­stän­den, die im Zeit­raum vom 1. April 2020 bis zum 30. Juni 2020 ein­ge­tre­ten sind und nicht bis zum 30. Juni 2022 aus­ge­gli­chen sind, wie­der kün­di­gen.

Das Kün­di­gungs­ver­bot besteht nur, wenn die Nicht­leis­tung auf den Aus­wir­kun­gen der COVID-19-Pan­de­mie beruht. Beruht die Nicht­leis­tung des Mie­ters auf ande­ren Grün­den, z. B. weil er zah­lungs­un­wil­lig ist oder sei­ne Zah­lungs­un­fä­hig­keit ande­re Ursa­chen als die COVID-19-Pan­de­mie hat, ist die Kün­di­gung nicht aus­ge­schlos­sen.

Der Zusam­men­hang zwi­schen der Nicht­leis­tung und der COVID-19-Pan­de­mie ist vom Mie­ter glaub­haft zu machen. Der Mie­ter muss dem Ver­mie­ter also die Tat­sa­chen dar­le­gen, aus denen sich eine über­wie­gen­de Wahr­schein­lich­keit dafür ergibt, dass sei­ne Nicht­leis­tung auf der Pan­de­mie beruht. Zur Glaub­haft­ma­chung die­ser Umstän­de kann sich Mie­ter einer Ver­si­che­rung an Eides statt oder ande­rer geeig­ne­ter Mit­tel wie zum Bei­spiel eines Nach­wei­ses der Antrag­stel­lung über die Gewäh­rung staat­li­cher Leis­tun­gen, Beschei­ni­gun­gen des Arbeit­ge­bers oder ande­rer Nach­wei­se über den Ver­dienst­aus­fall bedie­nen.

Mie­ter von Gewer­be­im­mo­bi­li­en sol­len den Nach­weis über den Zusam­men­hang zwi­schen der COVID-19-Pan­de­mie und der Nicht­leis­tung bereits dadurch glaub­haft machen kön­nen, dass der Betrieb ihres Unter­neh­mens im Rah­men der Bekämp­fung der Pan­de­mie durch Rechts­ver­ord­nung oder behörd­li­che Ver­fü­gung unter­sagt oder erheb­lich ein­ge­schränkt wor­den ist.

Ände­run­gen im Woh­nungs­ei­gen­tums­recht (WEG-Recht)

Um Woh­nungs­ei­gen­tü­mer­ge­mein­schaf­ten trotz der bestehen­den Beschrän­kun­gen der Ver­samm­lungs­mög­lich­kei­ten hand­lungs­fä­hig zu hal­ten, regelt das Gesetz, dass der zuletzt bestell­te WEG-Ver­wal­ter bis zu sei­ner Abbe­ru­fung oder bis zur Bestel­lung eines neu­en Ver­wal­ters im Amt bleibt.

Wei­ter­hin gilt der letz­te von den Woh­nungs­ei­gen­tü­mern beschlos­se­ne Wirt­schafts­plan bis zum Beschluss eines neu­en Wirt­schafts­plans fort.

Damit soll ver­mie­den wer­den, dass bei Woh­nungs­ei­gen­tü­mer­ge­mein­schaf­ten die Bestel­lungs­zeit­räu­me für den Ver­wal­ter ablau­fen und man­gels Beschluss­fas­sung kei­ne Neu­be­stel­lung erfolgt. Fer­ner soll ver­mie­den wer­den, dass die Finan­zie­rung der Woh­nungs­ei­gen­tü­mer­ge­mein­schaft nicht mehr sicher­ge­stellt ist, wenn wegen einer auf­grund der der­zei­ti­gen Beschrän­kun­gen nicht mög­li­chen Woh­nungs­ei­gen­tü­mer­ver­samm­lung ein neu­er Wirt­schafts­plan nicht beschlos­sen wer­den kann.

Mat­thi­as Kalt­ofen
Rechts­an­walt
Fach­an­walt für Miet- und WEG-Recht

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19.03.2020

Gewerb­li­ches Mietrecht

Geschlos­se­ne Frei­zeit­ein­rich­tun­gen, lee­re Hotels und Gast­stät­ten – das Coro­na­vi­rus hat mitt­ler­wei­le auch auf gewerb­li­che Mie­ter und ihre Ver­mie­ter mas­si­ve Aus­wir­kun­gen. Wel­che Rech­te und Pflich­ten haben bei­de Par­tei­en jetzt?

Das Coro­na­vi­rus brei­tet sich rasant aus und stellt zuneh­mend auch gewerb­li­che Mie­ter und Ver­mie­ter vor gro­ße Pro­ble­me. Betrei­ber von Sport­stät­ten, Frei­zeit­ein­rich­tun­gen Hotels und gas­tro­no­mi­schen Ein­rich­tun­gen müs­sen durch die der­zei­ti­ge Still­le­gung des öffent­li­chen Lebens signi­fi­kan­te Umsatz­ein­bu­ßen hin­neh­men, deren Dau­er auf­grund der Ein­ma­lig­keit der der­zei­ti­gen Situa­ti­on schwer vor­aus­zu­sa­gen ist. Vie­le Ver­mie­ter und Mie­ter fra­gen sich daher, wel­che Aus­wir­kun­gen die sich immer noch aus­wei­ten­de Coro­na-Kri­se auf ihre ver­trag­li­chen Pflich­ten in den lau­fen­den Miet­ver­trä­gen hat: Bleibt der Mie­ter zur Miet­zah­lung ver­pflich­tet oder kann er die Mie­te min­dern? Kann eine Ver­trags­an­pas­sung ver­langt wer­den? Bestehen beson­de­re Pflich­ten infol­ge des Coro­na­vi­rus?

Auch in Kri­sen­zei­ten gilt der recht­li­che Grund­satz „pac­ta sunt ser­van­da” unver­än­dert – Ver­trä­ge sind ein­zu­hal­ten. Die Par­tei­en blei­ben folg­lich unge­ach­tet der Coro­na-Pan­de­mie wei­ter­hin zur Erfül­lung ihrer ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­pflich­tet. Der Ver­mie­ter ist also wei­ter­hin zur Gebrauchs­über­las­sung der Miet­sa­che und der Mie­ter zur Zah­lung der ver­ein­bar­ten Mie­te ver­pflich­tet.

Etwas ande­res gilt nur, wenn der Ver­mie­ter die Miet­sa­che nicht zur Ver­fü­gung stel­len kann. Das kann der Fall sein, wenn Per­so­nal, das zum Betrieb des Gebäu­des erfor­der­lich ist, qua­ran­tä­ne- oder krank­heits­be­dingt aus­fällt oder sich die Fer­tig­stel­lung von der­zeit in der Bau­pha­se befind­li­chen Miet­räu­men ver­zö­gert. Sofern hier­durch die Nut­zung der Miet­sa­che nicht mög­lich ist, ent­fällt auch die Miet­zah­lungs­pflicht. Soll­ten per­so­nel­le Eng­päs­se beim Ver­mie­ter ledig­lich zur Beein­träch­ti­gung der Nut­zung füh­ren, bei­spiels­wei­se durch ein­ge­schränk­te Rei­ni­gungs- oder Haus­meis­ter­leis­tun­gen, steht dem Mie­ter das gesetz­li­che Miet­min­de­rungs­recht zu.

Denk­bar ist auch, dass die Nut­zung der Miet­sa­che durch Eng­päs­se oder Aus­fäl­le bei exter­nen Ver­sor­gern wie bei­spiels­wei­se für Was­ser, Strom und Hei­zung, ein­ge­schränkt ist. Ob der Ver­mie­ter hier­für ein­ste­hen muss, hängt davon ab, ob er die­se Leis­tun­gen miet­ver­trag­lich schul­det oder der Mie­ter die­se selbst beauf­tragt. In gewerb­li­chen Miet­ver­trä­gen ist die Haf­tung des Ver­mie­ters für Aus­fäl­le exter­ner Ver­sor­ger jedoch regel­mä­ßig ver­trag­lich aus­ge­schlos­sen.

Was aber gilt, wenn der Ver­mie­ter die Miet­sa­che zwar im geschul­de­ten Umfang zur Ver­fü­gung stellt, der Mie­ter die­se aber nicht nut­zen kann? Dies könn­te pas­sie­ren, wenn der Mie­ter oder sei­ne Mit­ar­bei­ter einer Qua­ran­tä­ne­a­n­ord­nung unter­lie­gen, die Miet­sa­che auf­grund von behörd­lich ange­ord­ne­ten Gebiets­ab­rie­ge­lun­gen nicht erreich­bar ist oder die miet­ver­trag­li­che Nut­zung auf­grund gene­rel­ler Ver­an­stal­tungs- oder Betriebs­ver­bo­te gänz­lich unter­sagt wird. In die­sen Fäl­len fehlt es letzt­end­lich an einem Man­gel der Miet­sa­che, der Vor­aus­set­zung für ein Min­de­rungs­recht des Mie­ters ist. Per­sön­li­che Nut­zungs­hin­der­nis­se wie im Fall der Qua­ran­tä­ne­a­n­ord­nung begrün­den kei­ne Gebrauchs­be­ein­träch­ti­gung der Miet­sa­che.

Ein­schrän­kun­gen wie Aus­gangs­sper­ren oder Gebiets­ab­rie­ge­lun­gen beein­träch­ti­gen zwar den Gebrauch, stel­len jedoch als Umstän­de außer­halb des Ein­fluss­be­reichs des Ver­mie­ters nur dann einen miet­recht­li­chen Man­gel dar, wenn sie die Gebrauchs­taug­lich­keit der Miet­sa­che unmit­tel­bar beein­flus­sen und bei Ver­trags­schluss nicht fern­lie­gend waren. Das trifft bei Gebiets­ab­rie­ge­lun­gen infol­ge des Coro­na­vi­rus regel­mä­ßig nicht zu. Auch gene­rel­le Ver­an­stal­tungs- oder Betriebs­ver­bo­te begrün­den kei­nen Man­gel der Miet­sa­che, da sie ihren Ursprung in der Art des Geschäfts­be­triebs des Mie­ters haben, nicht in der Art und Beschaf­fen­heit der Miet­sa­che. Dies ent­spricht letzt­lich auch der übli­chen miet­ver­trag­li­chen Risi­ko­ver­tei­lung. Wäh­rend der Ver­mie­ter das Risi­ko der Gebrauchs­taug­lich­keit der Miet­sa­che trägt, trägt der Mie­ter ihr Ver­wen­dungs­ri­si­ko – also das Risi­ko mit der Miet­sa­che Gewin­ne zu erzie­len.

Vor die­sem Hin­ter­grund schei­det auch ein Anspruch des Mie­ters auf Ver­trags­an­pas­sung aus. Ein sol­cher käme allen­falls unter dem Gesichts­punkt der Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge (§ 313 BGB) in Betracht, ein Spe­zi­al­fall des all­ge­mei­nen Grund­sat­zes von Treu und Glau­ben. Danach kann bei einer schwer­wie­gen­den Ver­än­de­rung der Umstän­de, die zur Grund­la­ge des Ver­tra­ges gewor­den sind, die Anpas­sung des Ver­tra­ges ver­langt wer­den. Dazu zäh­len bei­spiel­wei­se auch Natur- oder Zivil­ka­ta­stro­phen. Jedoch kann sich eine Par­tei nicht auf die ver­än­der­ten Umstän­de beru­fen, wenn die­se nach der ver­trag­li­chen oder gesetz­li­chen Risi­ko­ver­tei­lung gera­de in den Risi­ko­be­reich der betrof­fe­nen Par­tei fal­len – wie eben das Ver­wen­dungs- und Gewinn­erzie­lungs­ri­si­ko der Miet­sa­che. Dies betrifft nicht nur die Miet­zah­lungs­pflicht, son­dern auch eine Anpas­sung der sons­ti­gen ver­trag­li­chen Regelungen.

Woh­nungs­miet­recht

Auch der Woh­nungs­miet­markt ist von der der­zei­ti­gen Situa­ti­on betrof­fen. Zahl­rei­che Klein­un­ter­neh­mer, Mit­ar­bei­ter im Gas­tro­no­mie- oder Mes­se­we­sen, Künst­ler ver­lie­ren der­zeit ihr Ein­kom­men. Es dro­hen daher Zah­lungs­aus­fäl­le für zahl­rei­che Woh­nungs­miet­ver­trä­ge. Nach gel­ten­dem Recht kön­nen Ver­mie­ter aber nach zwei aus­blei­ben­den Monats­mie­ten den Ver­trag kün­di­gen. Covid-19 stellt kei­nen Grund zur Miet­min­de­rung dar. Auch die Miet­zah­lungs­pflicht des Mie­ters besteht unab­hän­gig von der jet­zi­gen Situa­ti­on wei­ter.

Soll­te sich der der­zei­ti­ge Aus­nah­me­zu­stand über meh­re­re Mona­te oder noch län­ger hin­zie­hen, ist also damit zu rech­nen, dass zahl­rei­che Woh­nungs­mie­ter auf­grund des feh­len­den Ein­kom­mens ihre Woh­nungs­mie­te nicht mehr bezah­len kön­nen.

Die Bun­des­re­gie­rung erklärt dazu, man habe auch die wirt­schaft­li­chen Fol­gen des Aus­nah­me­zu­stan­des für den Woh­nungs­miet­markt im Blick. Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um der Jus­tiz und für Ver­brau­cher­schutz prüft nach eige­nen Anga­ben der­zeit, inwie­weit man Mög­lich­kei­ten schaf­fen kann, Woh­nungs­mie­ter, die auf­grund der Coro­na-Kri­se in Zah­lungs­schwie­rig­kei­ten gera­ten sind, vor einer Kün­di­gung ihrer Woh­nung zu schüt­zen. Kon­kre­te Ver­ord­nun­gen oder gesetz­li­che Vor­la­gen gibt es dazu noch nicht, dis­ku­tiert wird aber bereits dar­über, ob man für einen begrenz­ten Zeit­raum das Kün­di­gungs­recht Ver­mie­ters wegen Zah­lungs­ver­zu­ges aus­setzt.

Als Ansprech­part­ner in den Berei­chen des Miet- und Immo­bi­li­en­rechts steht Ihnen Herr Rechts­an­walt Mat­thi­as Kalt­ofen gern zur Verfügung.

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26.03.2020

Coro­na­vi­rus und Rei­se­recht — Was pas­siert mit mei­ner gebuch­ten Reise?

Auf­grund des welt­wei­ten Aus­bruchs des neu­ar­ti­gen Coro­na­vi­rus COVID-19 und der damit ver­bun­de­nen Grenz­schlie­ßung vie­ler Län­der ste­hen vie­le Rei­sen­de vor Fra­gen: Was pas­siert jetzt mit mei­ner Rei­se? Kann ich die­se ein­fach umbu­chen? Bekom­me ich den Rei­se­preis zurück­er­stat­tet? Die Lage ändert sich fast täg­lich. Mit dem fol­gen­den Bei­trag erläu­tern wir Ihnen die Mög­lich­kei­ten, die Sie nach dem heu­ti­gen Stand (26.03.2020) haben.

Stor­nie­rung:

Die Stor­nie­rungs­mög­lich­kei­ten hän­gen in ers­ter Linie davon ab, ob Sie eine Pau­schal­rei­se oder ein-zel­ne Rei­se­lei­tun­gen gebucht haben.

a. Pau­schal­rei­sen

Bei Pau­schal­rei­sen haben Sie bei einer welt­wei­ten Rei­se­war­nung oder Rei­se­war­nung für das Rei­se­land das Recht, die Rei­se kos­ten­los zu stor­nie­ren. Ihnen steht in einem sol­chen Fall ein Anspruch auf Rück­erstat­tung des Rei­se­prei­ses zu.

Dies ergibt sich aus § 651h Abs. 3 BGB, der vor­sieht, dass ein Rei­se­rück­tritt ohne die Zah­lung einer Ent­schä­di­gung an den Rei­se­ver­an­stal­ter (Stor­no­ge­büh­ren) dann mög­lich ist, wenn am Bestim­mungs­ort oder des­sen unmit­tel­ba­ren Nähe unver­meid­ba­re, außer­ge­wöhn­li­che Umstän­de auf­tre­ten, die die Durch­füh­rung der Pau­schal­rei­se beein­träch­ti­gen. Zahl­rei­che Gerich­te haben bereits ent­schie­den, dass „unver­meid­ba­re, außer­ge­wöhn­li­che Umstän­de“ bei einer Rei­se­war­nung im Ziel­land anzu­neh­men sind.

Auf­grund der der­zei­ti­gen welt­wei­ten Rei­se­war­nung, die bis Ende April gilt, kön­nen Pau­schal­rei­sen im Aus­land kos­ten­los stor­niert wer­den. Für Rei­sen nach die­sem Datum ist die aktu­el­le Lage zu beach­ten. Rei­sen Sie erst nach April 2020, lau­fen Sie bei einer frü­hen Stor­nie­rung Gefahr, dass Sie nicht unter den beschrie­be­nen Schutz fal­len und ver­trag­lich ver­ein­bar­te Stor­nie­rungs­kos­ten zah­len müs­sen.

Nach unse­rer Ansicht gilt dies ent­spre­chend auch für Rei­sen inner­halb der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land. Das Bun­des­ge­sund­heits­mi­nis­te­ri­um hat von allen Rei­sen zu tou­ris­ti­schen Zwe­cken abge­ra­ten. Es gel­ten bun­des­weit auch Aus­gangs­be­schrän­kun­gen, was nach dies­sei­ti­ger Auf­fas­sung die Annah­me von „außer­ge­wöhn­li­chen Umstän­den“ begründet.

b. Indi­vi­du­al­rei­sen

Haben Sie ein­zel­ne Rei­se­leis­tun­gen wie Hotel, Flug und Miet­wa­gen jeweils sepa­rat gebucht, ist die Rechts­la­ge nicht so ein­deu­tig. Wenn Sie die indi­vi­du­ell gebuch­te Unter­kunft wegen der Grenz­be­schrän­kun­gen nicht nut­zen kön­nen, steht Ihnen nach unse­rer Ansicht ein Anspruch auf Erstat­tung der bezahl­ten Unter­kunfts­kos­ten zu. Dies dürf­te auch dann gel­ten, wenn die Unter­kunft nicht erreich­bar ist oder nicht tou­ris­tisch genutzt wer­den kann. Ent­spre­chen­des dürf­te auch für Flug­rei­sen gel­ten, die Sie auf­grund von Ein- bzw. Aus­rei­se­be­schrän­kun­gen oder Rei­se­war­nun­gen nicht antre­ten kön­nen. Bit­te beach­ten Sie, dass Grund­la­ge für die­se Beur­tei­lung deut­sches Recht ist. Etwas ande­res kann gel­ten, wenn Sie eine Unter­kunft direkt beim Eigen­tü­mer im Aus­land gebucht haben und das dor­ti­ge Recht Anwen­dung fin­det.

Ger­ne prü­fen wir die Rechts­la­ge in Ihrem kon­kre­ten Fall für Sie ganz per­sön­lich und unter­stüt­zen Sie bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprü­che.

Sonya Tan­eva
Rechts­an­wäl­tin

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Moder­ni­sie­rung des Berufs­bil­dungs­ge­set­zes (BBiG)

Aus­bil­der müs­sen kei­ne Juris­ten sein, aller­dings soll­ten sie die wich­tigs­ten recht­li­chen Rege­lun­gen ken­nen, die bei der Aus­bil­dung von Azu­bis gel­ten. Nur so las­sen sich Feh­ler bei der Ein­stel­lung, Aus­bil­dung und Been­di­gung bzw. Über­nah­me vermeiden.

Das Berufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) wur­de zum Jah­res­an­fang 2020 moder­ni­siert und sieht nun erst­mals in § 17 n.F. eine Min­dest­aus­bil­dungs­ver­gü­tung vor: Der nicht mehr zu unter­schrei­ten­de gesetz­li­che Betrag ist nun­mehr fest­ge­schrie­ben und beträgt — begin­nend ab dem Aus­bil­dungs­start 1.1.2020 — 515 Euro brut­to für das ers­te Aus­bil­dungs­jahr. Die Zuwäch­se für das zwei­te, drit­te und vier­te Aus­bil­dungs­jahr wer­den in Pro­zent­punk­ten im Ver­hält­nis zum ers­ten Aus­bil­dungs­jahr angegeben.

Über­nah­me eines Auszubildenden

Gelingt es Arbeit­ge­bern, Aus­zu­bil­den­de ein­zu­stel­len und mit erheb­li­chen zeit­li­chen und finan­zi­el­len Mit­teln aus­zu­bil­den, besteht meist das Inter­es­se, die gut Aus­ge­bil­de­ten im Unter­neh­men zu hal­ten. Den wenigs­ten Aus­bil­dern ist bekannt, dass nach § 12 Abs. 1 S. 2 BBiG die Mög­lich­keit besteht, inner­halb der letz­ten sechs Mona­te des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses eine Ver­pflich­tung des Azu­bis zu ver­ein­ba­ren, nach der Been­di­gung des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses ein Arbeits­ver­hält­nis ein­zu­ge­hen. Recht­lich zuläs­sig wäre sogar, in einen sol­chen Ver­trag eine Klau­sel auf­zu­neh­men, die eine Ver­trags­stra­fe für den Fall vor­sieht, dass die Stel­le nicht ange­tre­ten wird.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

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Gesell­schaf­ter­streit

Strei­tig­kei­ten unter Gesell­schaf­tern sind beson­ders anspruchs­voll, da tak­ti­sches Ver­hal­ten z.B. auf einer Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung recht­li­che Vor- oder Nach­tei­le mit sich brin­gen kann.

Rol­le eines Beraters

Bereits vor, spä­tes­tens aber nach Zugang einer Ein­la­dung zu einer vor­aus­sicht­lich strei­ti­gen Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung, soll­te ein ver­sier­ter Bera­ter hin­zu­ge­zo­gen wer­den. Die­ser wird zunächst prü­fen, ob die Hin­ter­le­gung einer Schutz­schrift beim Zen­tra­len Schutz­schrif­ten­re­gis­ter erfor­der­lich ist, wie die Teil­nah­me­rech­te an der Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung sich dar­stel­len und wer die Ver­samm­lung lei­ten wird.

Regu­la­ri­en bei einer Gesellschafterversammlung

Gesell­schaf­ter ent­schei­den stets durch Beschlüs­se, die das Ergeb­nis ihrer Stimm­rechts­aus­übung in der Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung sind. Für deren Ein­be­ru­fung und die Ankün­di­gung der Tages­ord­nungs­punk­te regeln das GmbH-Gesetz und oft­mals auch Gesell­schafts­ver­trä­ge ganz bestimm­te For­men und Fris­ten. Ein­be­ru­fungs­män­gel füh­ren regel­mä­ßig zur Nich­tig­keit, zumin­dest aber zur Anfecht­bar­keit von Gesell­schaf­ter­be­schlüs­sen. Bei vor­be­halt­lo­ser Aus­übung des Stimm­rechts in einer nicht ord­nungs­ge­mäß ein­be­ru­fe­nen Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung kann ein Gesell­schaf­ter die Rüge­mög­lich­keit des Vor­lie­gens von Ein­be­ru­fungs­män­geln verlieren.

Hin­zu kommt, dass es Stimm­ver­bo­te und Stimm­rechts­be­schrän­kun­gen gibt, wel­che ganz ent­schei­den­den Ein­fluss auf das Abstim­mungs­er­geb­nis haben kön­nen. Ein geschäfts­füh­ren­der Gesell­schaf­ter unter­liegt bei­spiels­wei­se einem Stimm­ver­bot bei einer Beschluss­fas­sung, die sei­ne Abbe­ru­fung als Geschäfts­füh­rer aus wich­ti­gem Grund zum Gegen­stand hat — er darf nicht „Rich­ter in eige­ner Sache“ sein.

Eine Anfech­tung von Gesell­schaf­ter­be­schlüs­sen ist frist­ge­bun­den. Ein Voll­zug von Gesell­schaf­ter­be­schlüs­sen trotz Anfech­tung muss durch einst­wei­li­ge Ver­fü­gun­gen ver­hin­dert wer­den. Eine Bera­tung und Ver­tre­tung durch einen Fach­an­walt für Han­dels- und Gesell­schafts­recht ist somit drin­gend anzuraten.

Chris­ti­an Franz
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Han­dels- und Gesell­schafts­recht sowie Steu­er­recht

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Gesetz zur Mietenbegrenzung

Der Ber­li­ner Senat hat am 30. Janu­ar das Gesetz zur Mie­ten­be­gren­zung im Woh­nungs­we­sen in Ber­lin (Mie­ten­WoG Bln) beschlos­sen. Die Mie­ten in der Haupt­stadt wer­den somit vor­aus­sicht­lich ab dem 01. Febru­ar 2020 für ca. 1,5 Mil­lio­nen nicht preis­ge­bun­de­ne Woh­nun­gen, die vor 2014 gebaut wur­den, rück­wir­kend zum Stich­tag 18. Juni 2019 für fünf Jah­re ein­ge­fro­ren. Für Woh­nun­gen, die vor 2014 gebaut wur­den, darf die Mie­te auch bei Neu­ver­mie­tung somit erst ein­mal nicht wei­ter stei­gen. Aus­ge­nom­men sind Neu­bau­woh­nun­gen, die 2014 erst­mals bezugs­fer­tig wur­den, Sozi­al­woh­nun­gen sowie Trä­ger­woh­nun­gen und Wohn­heim­un­ter­künf­te. Nicht betrof­fen ist auch Wohn­raum, der zuvor dau­er­haft unbe­wohn­bar oder unbe­wohnt war – bspw. neu aus­ge­bau­te Dachgeschosse.

Ober­gren­zen

Außer­dem sol­len für die Mie­ten Ober­gren­zen gel­ten (abhän­gig von Bau­jahr, Lage und Aus­stat­tung). Die Ober­gren­ze kann sich bei einer Moder­ni­sie­rung max. um einen Euro pro m² erhö­hen. Wenn über­höh­te Mie­ten in bestehen­den Miet­ver­hält­nis­sen gesenkt wer­den, müs­sen bestimm­te wohn­la­ge­ab­hän­gi­ge Ab- bzw. Zuschlä­ge berück­sich­tigt wer­den. Die­se kön­nen zukünf­tig auf der Sei­te der Ber­li­ner Senats­ver­wal­tung für Stadt­ent­wick­lung nach­ge­le­sen wer­den. Die Lage­ein­ord­nung ist der­zeit noch nicht ver­öf­fent­licht. Die Mie­te nach dem Inhalt des Geset­zes kann unter bestimm­ten Umstän­den aber gesenkt werden.

Grund­sätz­lich vor­ge­se­hen sind Miet­ober­gren­zen (je nach Aus­stat­tung und Alter der Woh­nung) zwi­schen 5,65 € und 9,80 € pro m² für alle Woh­nun­gen. Auf die­se Wer­te dür­fen noch ein­mal 13,5 % addiert wer­den – das ent­spricht nach Begrün­dung der rot­grü­nen Koali­ti­on den gestie­ge­nen Ein­kom­men in Ber­lin seit 2013. Wenn Ver­mie­ter „über­höh­te Mie­ten“ ver­lan­gen – nach Auf­fas­sung der Ber­li­ner Regie­rung ist das dort der Fall, wo die defi­nier­ten Ober­gren­zen um mehr als 20 % über­schrit­ten wer­den –, sol­len die Mie­ter eine Absen­kung bean­tra­gen können.

“Atmen­der Mietendeckel”

Ab dem Jahr 2022 sol­len Ver­mie­ter dann 1,3 % jähr­lich als Infla­ti­ons­aus­gleich auf die Mie­te auf­schla­gen kön­nen. Maß­nah­men zur Moder­ni­sie­rung für mehr Bar­rie­re­frei­heit oder Kli­ma­schutz kön­nen ohne Geneh­mi­gung bis zu einem Euro pro m² auf die Mie­te umge­legt wer­den. Für höhe­re Kos­ten soll es För­der­mit­tel geben (soge­nann­ter „atmen­der Mietendeckel“).

Erhöht wer­den dür­fe laut Senats­ver­wal­tung die Mie­te auch zur Ver­mei­dung der Sub­stanz­ge­fähr­dung und von Ver­lus­ten, wenn das zwin­gend erfor­der­lich sei. Bei Ver­stö­ßen gegen das Gesetz sol­len Buß­gel­der von bis zu 500.000 € fäl­lig werden.

Posi­tio­nen

Die CDU-Oppo­si­ti­on im Ber­li­ner Abge­ord­ne­ten­haus lehnt das Mie­ten­de­ckel-Gesetz ab. Das Gesetz sei ein ver­fehl­ter Weg und wer­de sowohl ver­fas­sungs­recht­lich als auch in der Pra­xis schei­tern, erklär­ten die Frak­tio­nen von CDU und FDP noch vor der Abstim­mung im Abge­ord­ne­ten­haus. Die Ber­li­ner CDU und auch die CDU-Bun­des­frak­ti­on wer­den gegen das Mie­ten­de­ckel-Gesetz vor dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ein Kla­ge­ver­fah­ren ein­lei­ten. Die Mög­lich­keit, gegen das Gesetz eine Kla­ge vor dem Ver­fas­sungs­ge­richt ein­zu­lei­ten, eröff­net sich erst, wenn das Gesetz in Kraft tritt.

Ein vom Bun­des­ver­band der Deut­schen Woh­nungs- und Immo­bi­li­en­un­ter­neh­men beauf­trag­tes und vom ehe­ma­li­gen Prä­si­den­ten des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­rich­tes Hans-Jür­gen Papier ange­fer­tig­tes Gut­ach­ten ist bereits im ver­gan­ge­nen Jahr zu der Schluss­fol­ge­rung gekom­men, das Gesetz sei ver­fas­sungs­wid­rig. Nach Ein­schät­zung von Hans-Jür­gen Papier ver­fügt der Lan­des­ge­setz­ge­ber von Ber­lin nach den Kom­pe­tenz­re­ge­lun­gen des Grund­ge­set­zes unter kei­nem recht­li­chen Gesichts­punkt über eine Gesetz­ge­bungs­kom­pe­tenz zur Ein­füh­rung eines soge­nann­ten Mie­ten­de­ckels. Auch ande­re Exper­ti­sen renom­mier­ter Kanz­lei­en sehen das Gesetz als nicht ver­fas­sungs­ge­mäß an.

Nur ein im Auf­trag der Ber­li­ner SPD-Frak­ti­on beauf­trag­tes Gut­ach­ten kommt zu dem Schluss, dass die Gesetz­ge­bungs­kom­pe­tenz bei den Län­dern lie­ge und Ber­lin also ent­spre­chend aktiv wer­den kön­ne. Dass die CDU-Bun­des­tags­frak­ti­on und füh­ren­de Inter­es­sen­ver­bän­de der Immo­bi­li­en­wirt­schaft sofort nach dem Inkraft­tre­ten des Geset­zes eine Über­prü­fung vor dem Ver­fas­sungs­ge­richt betrei­ben wer­den, kann als gesi­chert gelten.

Nun bleibt es abzu­war­ten, wie schnell das Ver­fas­sungs­ge­richt mit sei­ner Ent­schei­dung sein wird und zu wel­chem Ergeb­nis es kom­men wird.

Mat­thi­as Kaltofen
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Miet- und Wohneigentumsrecht

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… dazu geben die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie auch 2018 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen:

Besteht beim Ber­li­ner Tes­ta­ment ein Pflichtteilsrisiko?

Nach­teil des Ber­li­ner Tes­ta­men­tes ist unter ande­rem die Belas­tung des über­le­ben­den Ehe­gat­ten mit Pflicht­teils­an­sprü­chen. Besteht der Nach­lass bei­spiels­wei­se aus einer Immo­bi­lie, kann dies zu Liqui­di­täts­pro­ble­men füh­ren. mög­lich Fol­ge: das Haus muss unter Umstän­den sogar ver­kauft wer­den. Durch das „rich­ti­ge Tes­ta­ment“ ist häu­fig eine Lösung zu errei­chen, ohne dass die Kin­der auf ihren Pflicht­teil ver­zich­ten müssen.

Wer­den Schen­kun­gen unter Ehe­leu­ten beim Pflicht­teil berücksichtigt?

Ja und zwar im Rah­men des Pflicht­teils­er­gän­zungs­an­spruchs. Alle Schen­kun­gen (bei-spiels­wei­se die Über­tra­gung des Mit­ei­gen­tums­an­teils an den ande­ren Ehe­gat­ten) wer­den beim Pflicht­teil mit berück­sich­tigt, auch wenn sie län­ger als 10 Jah­re zurück­lie­gen. Dies gilt übri­gens auch, wenn eine Immo­bi­lie bei gleich­zei­ti­ger Ein­räu­mung eines Nieß­brauchs- oder Wohn­rechts an Kin­der über­tra­gen werden.

Was pas­siert, wenn die Witwe/Witwer nach dem Tod des Ehe­gat­ten wie­der heiratet?

Mit der Ehe­schlie­ßung ist der neue Ehe­part­ner erb- und pflicht­teils­be­rech­tigt am Nach­lass der wie­der­ver­hei­ra­te­ten Witwe/Witwers. Es besteht die Mög­lich­keit, dass hier­durch Ver­mö­gen — auch des vor­ver­stor­be­nen Ehe­gat­ten — an den neu­en Ehe­part­ner abfließt und der Nach­lass zu Las­ten der gemein­sa­men Kin­der geschmä­lert wird. Aus die­sem Grund ist eine tes­ta­men­ta­ri­sche Rege­lung in Form einer Wie­der­ver­hei­ra­tungs­klau­sel drin­gend zu empfehlen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und vie­le ande­re Fra­gen wer­den an dem The­men­abend » “Vor­sicht beim Ber­li­ner Tes­ta­ment! Wie Ehe­leu­te rich­tig vor­sor­gen” am 04.06.2019, 18 Uhr bei BSKP in Dres­den beant­wor­tet. Wir bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar, per E‑Mail an horn.maria@bskp.de oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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Der Gene­ral­an­walt beim EuGH ver­tritt die Auf­fas­sung, dass die ver­bind­li­chen Min­dest- und Höchst­sät­ze der Hono­rar­ord­nung für Archi­tek­ten und Inge­nieu­re (HOAI) die Nie­der­las­sungs­frei­heit beschrän­ken und damit uni­ons­rechts­wid­rig seien.

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof folgt in der Regel dem Schluss­an­trag des EuGH-Gene­ral­an­walts. Mit einer Ent­schei­dung des EuGH in der Sache ist im 2. oder 3. Quar­tal 2019 zu rech­nen. Da es sich um ein Ver­trags­ver­let­zungs­ver­fah­ren gegen die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land han­delt, kann der EuGH die Bun­des­re­pu­blik ledig­lich ver­pflich­ten, Maß­nah­men zu ergrei­fen, um die ange­nom­me­ne Uni­ons­rechts­wid­rig­keit der HOAI zu besei­ti­gen. Hier­für wird dem jewei­li­gen Land regel­mä­ßig eine Frist von einem Jahr ein­ge­räumt. Wel­che Maß­nah­men die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ergrei­fen wird, ist der­zeit offen.

Der Gene­ral­an­walt hat dem EuGH in sei­nen Schluss­an­trä­gen vom 28.02.2019 vor­ge­schla­gen, der Kla­ge der Kom­mis­si­on statt­zu­ge­ben und zu erklä­ren, dass die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land gegen Art. 15 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. g und Abs. 3 der Richt­li­nie 2006/123/EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 12.12.2006 über Dienst­leis­tun­gen im Bin­nen­markt ver­sto­ßen hat, indem sie Pla­nungs­leis­tun­gen von Archi­tek­ten und Inge­nieu­ren durch die Hono­rar­ord­nung für Archi­tek­ten und Inge­nieu­re zwin­gen­den Min­dest- und Höchst­sät­zen unter­wor­fen hat.

Nach Ansicht des Gene­ral­an­walts grei­fen die strei­ti­gen Bestim­mun­gen der HOAI, die für Pla­nungs­leis­tun­gen Min­dest- und Höchst­prei­se vor­se­hen, in die Pri­vat­au­to­no­mie ein, beein­träch­ti­gen die Mög­lich­keit der Unter­neh­men, über den Preis zu kon­kur­rie­ren, und beschrän­ken die Nie­der­las­sungs­frei­heit. Als mög­li­che Recht­fer­ti­gung der in Rede ste­hen­den Beschrän­kung kämen nur zwin­gen­de Grün­de des All­ge­mein­in­ter­es­ses in Betracht, näm­lich hier der Ver­brau­cher­schutz und die Gewähr­leis­tung eines hohen Qua­li­täts­ni­veaus. Deutsch­land habe jedoch nicht nach­wei­sen kön­nen, dass die Fest­set­zung von Min­dest­prei­sen geeig­net sei, eine hohe Qua­li­tät von Archi­tek­tur- und Inge­nieur­dienst­leis­tun­gen zu errei­chen, son­dern habe sich auf all­ge­mei­ne Erwä­gun­gen und Ver­mu­tun­gen beschränkt. Den Kern sei­nes Vor­brin­gens – ein ver­stärk­ter Preis­wett­be­werb füh­re zu einer Min­de­rung der Qua­li­tät der Dienst­leis­tun­gen – habe Deutsch­land nicht dar­ge­tan. Nach Ansicht des Gene­ral­an­walts gilt der Wett­be­werb bei Dienst­leis­tun­gen, ins­be­son­de­re in Bezug auf den Preis, im All­ge­mei­nen als not­wen­di­ger, gewünsch­ter und wirk­sa­mer Mecha­nis­mus in einer Markt­wirt­schaft. In den Sek­to­ren, in denen die Dienst­leis­tungs­er­brin­ger beson­ders gut qua­li­fi­ziert sei­en und stren­gen Bedin­gun­gen hin­sicht­lich ihrer Qua­li­fi­ka­ti­on unter­lä­gen, wer­de Preis­wett­be­werb häu­fig als Bedro­hung ange­se­hen. Wie Preis­wett­be­werb die­se beson­ders gut qua­li­fi­zier­ten Men­schen vom „Pau­lus zum Sau­lus“ wan­deln sol­le, blei­be ein Rätsel.

Selbst wenn die in der HOAI vor­ge­schrie­be­nen Min­dest­prei­se geeig­net wären, das Ziel der Qua­li­tät von Dienst­leis­tun­gen zu errei­chen, wären sie nicht erfor­der­lich. Es gebe eine Rei­he von Maß­nah­men, die sowohl die Qua­li­tät der Dienst­leis­tun­gen als auch den Schutz der Ver­brau­cher sicher­stel­len könn­ten: berufs­ethi­sche Nor­men, Haf­tungs­re­ge­lun­gen und Ver­si­che­run­gen, Infor­ma­ti­ons­pflich­ten, Pflich­ten zur Ver­öf­fent­li­chung von Tari­fen oder zur Fest­le­gung von Richt­prei­sen durch den Staat. Deutsch­land habe nicht nach­ge­wie­sen, dass die Wir­kung der in Rede ste­hen­den Bestim­mun­gen zu Min­dest­sät­zen die Qua­li­tät einer Dienst­leis­tung und den Schutz der Ver­brau­cher bes­ser gewähr­leis­te. Höchst­prei­se hin­ge­gen sei­en in der Tat geeig­net, dem Ziel des Ver­brau­cher­schut­zes zu die­nen, da sie für Trans­pa­renz sorg­ten und vor über­höh­ten Hono­rar­for­de­run­gen schütz­ten. Deutsch­land habe jedoch nicht nach­ge­wie­sen, dass es nicht mög­lich sei, die Höchst­prei­se durch ande­re, weni­ger ein­schnei­den­de Maß­nah­men zu erset­zen, die zu dem glei­chen Ergeb­nis führten.

Quel­le: Pres­se­mit­tei­lung des EuGH v. 28.02.2019

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Kaum ein arbeits­recht­li­ches The­ma hat in der Recht­spre­chung in den letz­ten Mona­ten so vie­le Ver­än­de­run­gen erfah­ren wie das Urlaubs­recht. Eine der wich­tigs­ten Neue­run­gen ist die Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH, Urt. V. 6.11.2018 – C‑684/16) und das Ende des Grund­sat­zes des Urlaubs­ver­falls zum Jah­res­en­de. Der EuGH hat ent­schie­den, dass der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Urlaub nicht auto­ma­tisch ver­fällt, weil er kei­nen Urlaub bean­tragt hat. Ein Ver­fall ist nur dann mög­lich, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer tat­säch­lich ermög­licht hat, den Urlaub recht­zei­tig zu nehmen.
Pra­xis­tipp: In Zukunft soll­ten Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer recht­zei­tig an die „Bean­tra­gung“ von Urlaub erin­nern. Ein schlich­ter Hin­weis im Arbeits­ver­trag, ein Rund­schrei­ben oder ein Aus­hang dürf­ten nicht genü­gen, sodass Arbeit­ge­ber gut bera­ten sind, alle Mit­ar­bei­ter deut­lich zur Urlaubs­nah­me auf­zu­for­dern und auf die Kon­se­quen­zen hinzuweisen.

In die­sem Zusam­men­hang ist eine neue Ent­schei­dung des BAG (Urt. v. 19.6.2018 – 9 AZR 615/17) bedeut­sam, nach der der sog. Ersatz­ur­laub nicht den arbeits­ver­trag­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­liegt. Auf­grund die­ser und einer wei­te­ren Ent­schei­dung wird es für Arbeit­ge­ber umso wich­ti­ger, Urlaubs­kon­ten aus­zu­glei­chen: Der EuGH (Urt. v. 6.11.2018 – C‑569/16) hat ent­schie­den, dass auch beim Tod des Arbeit­neh­mers der nicht genom­me­ne Urlaub durch Zah­lung an die Erben abzu­gel­ten ist.

Mit einer wei­te­ren wich­ti­gen Ent­schei­dung hat der EuGH (Urt. v. 4.10.2018 – C‑12/17) die Kür­zungs­mög­lich­keit des Arbeit­ge­bers für Urlaub wäh­rend der Eltern­zeit bestätigt.
Pra­xis­tipp: Zu beach­ten ist, dass eine Kür­zung nur vor, wäh­rend und nach der Eltern­zeit zuläs­sig ist, nicht aber, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bereits been­det ist und nur für vol­le Mona­te der Eltern­zeit gekürzt wer­den darf.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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In der Pri­vat­wirt­schaft und ins­be­son­de­re im öffent­li­chen Dienst wer­den sehr häu­fig befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se geschlos­sen. Aber wann sind Befris­tun­gen nach den stren­gen Anfor­de­run­gen des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzBfG) und der aktu­el­len Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH) und des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG) recht­lich wirk­sam? Feh­ler bei Abschluss, Ände­rung, Ver­län­ge­rung oder Been­di­gung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge kön­nen auto­ma­tisch zu Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­sen führen.

Nach § 14 II 1 TzBfG ist die Befris­tung ohne Sach­grund bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig und bis zu die­ser Dau­er ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge befris­te­te Ver­län­ge­rung zuläs­sig. Vor­sicht bei die­sen „Ver­län­ge­run­gen“: Mit Urteil vom 21.03.2018 (7 AZR 428/16) ent­schied das BAG, dass es sich nicht um eine Ver­län­ge­rung, son­dern um den Neu­ab­schluss eines Arbeits­ver­trags han­delt, wenn gleich­zei­tig mit der Ver­län­ge­rung die Ver­gü­tung zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers ange­ho­ben wird.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Nach­dem das BVerfG am 06.06.2018 ein gren­zen­lo­ses Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot nur dann als unzu­mut­bar emp­fand, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung „sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist“, hat das BAG (Urteil vom 23.01.2019, 7 AZR 733/16) aktu­ell ent­schie­den, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht zuläs­sig ist, wenn bereits acht Jah­re zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis von etwa ein­ein­halb­jäh­ri­ger Dau­er mit ver­gleich­ba­rer Arbeits­auf­ga­be bestan­den hat.

Mit Urteil vom 23.05.2018 (7 AZR 16/17) äußer­te das BAG erneut Beden­ken, ob bei Befris­tun­gen im öffent­li­chen Dienst der Sach­grund der Haus­halts­be­fris­tung gerecht­fer­tigt ist.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Sie sind herz­lich zu dem kos­ten­frei­en Vor­trag “Neue Recht­spre­chung zum Befris­tungs­recht” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß ein­ge­la­den und erhal­ten am Don­ners­tag, 07.02.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den einen pra­xis­na­hen Über­blick über die Tücken bei Befris­tun­gen. Wir bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar in unse­rem Ter­min­ka­len­der oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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Immo­bi­li­en­trans­ak­tio­nen wer­den immer häu­fi­ger als For­ward Deal abge­schlos­sen. Dar­un­ter ver­steht man einen Ankauf einer durch den Ver­käu­fer schlüs­sel­fer­tig und auf sei­ne Kos­ten zu errich­ten­den Immo­bi­lie, wobei er sich ver­pflich­tet, die­se zu einem ver­ein­bar­ten Kauf­preis zu errich­ten und die Bau- und Pla­nungs­leis­tun­gen sowie die Koor­di­nie­rung ein­schließ­lich der Kos­ten und Risi­ken zu über­neh­men. Er ist Bau­un­ter­neh­mer und Eigen­tü­mer zugleich. Dadurch wird für den Erwer­ber eine früh­zei­ti­ge Siche­rung der Immo­bi­lie ermög­licht, wäh­rend der Ver­käu­fer sicher sein kann, nach Fer­tig­stel­lung direkt einen Abneh­mer zu haben und frei­wer­den­de Mit­tel zu verplanen.

Beim For­ward Deal kann sich der Käu­fer früh­zei­tig eine Anla­ge­mög­lich­keit sichern, muss aber mit höhe­ren Risi­ken rech­nen, ins­be­son­de­re im Rah­men des Ankaufs­pro­zes­ses, sei es nun im Rah­men eines Asset- oder Share-Deals. Der Ver­käu­fer hat im Rah­men des For­ward Deals die Mög­lich­keit, sich die aktu­ell hohen Kauf­prei­se zu sichern, die Finan­zie­rung des Vor­ha­bens zu erleich­tern und den Käu­fer an den Risi­ken der Pro­jekt­ent­wick­lung zu betei­li­gen. Der For­ward Deal unter­schei­det sich vom Erwerb einer Bestands­im­mo­bi­lie zum einen dar­in, dass außer dem Erwerb der Lie­gen­schaft auch die Umset­zung der Bau­maß­nah­me und gege­be­nen­falls auch die Ver­mie­tung gere­gelt wer­den müs­sen, auf der ande­ren Sei­te aber auch der Zeit­raum zwi­schen Ver­trags­schluss und Zah­lung des Kauf­prei­ses mit ent­spre­chen­dem Besitz-/Las­ten-Nut­zen­wech­sel erheb­lich län­ger ausfällt.

Vor die­sem Hin­ter­grund sind natür­lich die Ver­trä­ge der For­ward Deals sehr kom­plex und müs­sen äußerst sorg­fäl­tig und pro­fes­sio­nell aus­ge­ar­bei­tet wer­den. Bei der häu­figs­ten Form des For­ward Deals, dem For­ward-Purcha­se, ver­pflich­tet sich der Inves­tor, die Immo­bi­lie nach Fer­tig­stel­lung zu einem ver­ein­bar­ten Preis zu kau­fen. Zudem bie­tet die­se Form dem Ver­käu­fer die Sicher­heit, dass er bereits einen End­in­ves­tor hat, was ihm die Finan­zie­rung deut­lich erleich­tert, hin­ge­gen fließt die Kauf­preis­sum­me erst nach Fertigstellung/Abnahme, was mit einem mit­un­ter sehr lan­gen Zeit­raum bis zum Las­ten-Nut­zen-Wech­sel ver­bun­den ist. Beim For­ward-Fun­ding muss der Ver­käu­fer die Bau­kos­ten nicht vor­fi­nan­zie­ren und erhält bereits vor Fer­tig­stel­lung antei­li­ge Zah­lun­gen. Der Inves­tor hat dann den Nach­teil, dass es noch kei­nen Cash-Flow gibt und kei­ne Ren­di­te erzielt wird. Die­se Art des For­ward Deals ist kom­ple­xer und risi­ko­rei­cher als die sons­ti­gen Transaktionsformen.

Neu­es Bau­ver­trags­recht 2018

For­ward Deals wer­den zuneh­mend in einem immer frü­he­ren Sta­di­um des Pro­jekts abge­schlos­sen, teil­wei­se sogar so früh, dass noch nicht ein­mal genau fest­steht, was bau­pla­nungs­recht­lich umsetz­bar ist. Hier besteht die Beson­der­heit, dass die klas­si­schen Klau­seln und Bestim­mun­gen in Bau­ver­trä­gen zu Nach­trags­leis­tun­gen und Ände­rungs­rech­ten – und die damit ein­her­ge­hen­den Preis­än­de­run­gen – nicht mehr aus­rei­chen. Viel­mehr muss ein glei­ten­des und oft sehr anspruchs­vol­les Pro­ze­de­re ver­ein­bart wer­den, wel­ches es ermög­licht, die geschul­de­te Bau­leis­tung genau­er zu bestimmen.

Erst­mals wird im BGB ein ein­sei­ti­ges Ände­rungs- und Anord­nungs­recht des Auf­trag­ge­bers nor­miert, wel­ches in der Regel zu Kos­ten­än­de­run­gen auf Basis von tat­säch­li­chen Kos­ten (Betrach­tung der der­zei­ti­gen Markt­prei­se zum Zeit­punkt der Ände­rungs­an­ord­nung) führt und nicht, wie bis­lang immer in der Ver­ga­be- und Ver­trags­ord­nung für Bau­leis­tun­gen (VOB) vor­ge­se­hen, die Ände­rung von Kos­ten auf­grund der Ursprungs­kal­ku­la­ti­on. Das kann zu erheb­li­chen Kos­ten­ver­schie­bun­gen in einem Pro­jekt füh­ren. Hier wird künf­tig die beson­de­re Her­aus­for­de­rung dar­in bestehen, genau zu über­bli­cken, wie man als Ver­käu­fer mit Werk­ver­trä­gen zur Erstel­lung arbei­tet und wie der Käu­fer Ein­fluss auf den Nach­trags­pro­zess hat. Letz­ten Endes will der Ver­käu­fer Preis­si­cher­heit, glei­cher­ma­ßen wie der Käu­fer Pla­nungs­si­cher­heit bei dem zu zah­len­den Kauf­preis erwar­tet. Ins­be­son­de­re die der­zeit noch gel­ten­den VOB­Re­ge­lun­gen wer­den ange­sichts der Ände­run­gen im Bau­ver­trags­recht im BGB im Lau­fe des Jah­res 2018 ange­passt wer­den müssen.

Beson­de­re Her­aus­for­de­run­gen sind an die Ver­trags­ge­stal­tung sowohl im For­ward Deal wie im Ver­trag mit den Bau­un­ter­neh­men geknüpft. Hier wird wich­tig sein, dass die Ver­trags­par­tei­en fest­le­gen, auf wel­cher Basis Nach­trags­leis­tun­gen zu berech­nen sind. Das BGB gibt die Mög­lich­keit, bei etwa­igen Ände­rungs­an­ord­nun­gen und dar­aus her­vor­ge­hen­den Nach­trags­leis­tun­gen ent­we­der nach tat­säch­li­chen Ist-Kos­ten oder nach (vor­ab zu hin­ter­le­gen­der) Ursprungs­kal­ku­la­ti­on zu berech­nen. Dies wird künf­tig beson­ders zu beach­ten und ver­trags­tech­nisch sehr sen­si­bel zu prü­fen und umzu­set­zen sein. Beson­de­re Her­aus­for­de­run­gen bei der Ver­trags­ge­stal­tung gibt es bei den Rege­lun­gen zu den Gewähr­leis­tungs­an­sprü­chen, gera­de im Hin­blick auf die Aus­füh­rung durch Gene­ral­un­ter­neh­mer. Häu­fig wird der Ver­käu­fer bedacht sein, Gewähr­leis­tungs­an­sprü­chen nicht selbst aus­ge­setzt zu sein, son­dern die­se gegen­über dem Gene­ral­un­ter­neh­mer abzu­tre­ten. Das geht für den Käu­fer auch mit hohen recht­li­chen Risi­ken im Hin­blick auf die Durch­set­zung von Gewähr­leis­tungs­an­sprü­chen ein­her, nicht zuletzt auch auf­grund nun­mehr stark dif­fe­rie­ren­der Gewähr­leis­tungs­fris­ten bei den Betei­lig­ten. Was die Mög­lich­keit eines Zugrif­fe auf eine bestehen­de „Gewähr­leis­tungs­land­schaft“ angeht, ist im Rah­men des For­ward Deals der Share Deal – unab­hän­gig von sei­ner mit­un­ter steu­er­op­ti­mie­ren­den Funk­ti­on – zu bevor­zu­gen. Denn es blei­ben bei der ver­trag­li­chen Kon­stel­la­ti­on durch den Ein­tritt des Käu­fers als Gesell­schaf­ter, mit Aus­nah­me bestehen­der Kün­di­gungs­mög­lich­kei­ten („chan­ge-of-con­trol-Klau­seln“), alle Ver­trä­ge der Pro­jekt­ge­sell­schaft bei einem Anteils­über­gang unbe­rührt. Eine akti­ve Zustim­mung der Ver­trags­part­ner wie beim Asset Deal ist nicht erforderlich.

Rechts­an­walt Bernd Mor­gen­roth im Maga­zin IMMO­BI­LI­EN AKTU­ELL, Aus­ga­be 01/2018, S. 33

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Bau- und Immo­bi­li­en­recht Bernd Mor­gen­roth berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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