Nach den arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen schul­den Arbeit­neh­mer (m/w/d) ihren Arbeit­ge­bern grund­sätz­lich eine Arbeits­leis­tung, nicht aber einen bestimm­ten Arbeits­er­folg. Den­noch sieht das Arbeits­recht eine Min­dest­leis­tung der Arbeit­neh­mer vor. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts erfüllt ein Mit­ar­bei­ter sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, wenn er “unter ange­mes­se­ner Aus­schöp­fung sei­ner per­sön­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit die Leis­tung erbringt, die er bei ange­mes­se­ner Anspan­nung sei­ner geis­ti­gen und kör­per­li­chen Kräf­te auf Dau­er ohne Gefähr­dung sei­ner Gesund­heit zu leis­ten imstan­de ist”.
Nicht alle Beschäf­tig­ten zei­gen die Leis­tung oder Leis­tungs­be­reit­schaft, die Arbeit­ge­ber erwar­ten. Arbeit­neh­mer, die über einen län­ge­ren Zeit­raum eine schwa­che Arbeits­leis­tung zei­gen, bezeich­net man als soge­nann­te “Low Per­for­mer” oder Schlecht-/Min­der­leis­ter. Sie leis­ten aus Arbeit­ge­ber­sicht zu wenig oder qua­li­ta­tiv zu schlecht. Grund­sätz­lich las­sen sich Low Per­for­mer in zwei Kate­go­rien ein­tei­len: Per­so­nen­be­ding­te Low Per­for­mer kön­nen nicht mehr Leis­tung erbrin­gen, obwohl sie wol­len, da sie bspw. durch Krank­heit oder fach­li­che Män­gel nicht in der Lage dazu sind. Ver­hal­tens­be­ding­te Low Per­for­mer hal­ten bewusst die eige­ne Leis­tungs­fä­hig­keit zurück oder legen ein nach­läs­si­ges Ver­hal­ten an den Tag, indem sie bspw. zu spät kom­men, ihren Arbeits­platz zu früh ver­las­sen oder sich ander­wei­tig unmo­ti­viert ver­hal­ten. Arbeit­ge­ber kön­nen eine Abmah­nung aus­spre­chen, wenn Mit­ar­bei­ter vor­werf­bar gegen arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten ver­sto­ßen. Wenn Beschäf­tig­te trotz Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­chen und Hil­fe­stel­lun­gen bzw. Füh­rungs­maß­nah­men oder Abmah­nun­gen kei­ne bes­se­re Arbeits­leis­tung erbrin­gen, kann dann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Es gibt in der Pra­xis immer wie­der Fäl­le, in denen Arbeit­ge­ber bezwei­feln, ob Arbeit­neh­mer tat­säch­lich arbeits­un­fä­hig sind, obwohl eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung (AUB) für den frag­li­chen Zeit­raum vor­liegt. Dies ver­deut­li­chen meh­re­re aktu­el­le gericht­li­che Ent­schei­dun­gen. Erst jüngst hat das BAG (Urteil vom 13.12.2023 — 5 AZR 137/23) bestä­tigt, dass der Beweis­wert einer AUB erschüt­tert sein kann, wenn ein Arbeit­neh­mer nach einer Kün­di­gung Attes­te vor­legt, die pass­ge­nau die Dau­er der Kün­di­gungs­frist umfas­sen — jeden­falls, wenn er direkt danach eine neue Stel­le antritt. Nach der Recht­spre­chung ist die ord­nungs­ge­mäß aus­ge­stell­te AUB das gesetz­lich vor­ge­se­he­ne und wich­tigs­te Beweis­mit­tel für das Vor­lie­gen krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit und besitzt zunächst einen hohen Beweis­wert. Für den Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall ist es ent­schei­dend, ob es dem Arbeit­ge­ber gelingt, die­sen hohen Beweis­wert der AUB zu erschüt­tern. Der Arbeit­ge­ber muss hier­für tat­säch­li­che Umstän­de dar­le­gen und im Streit­fall bewei­sen, die erheb­li­che Zwei­fel an der Erkran­kung des Arbeit­neh­mers auf­kom­men las­sen. Sol­che erheb­li­chen Zwei­fel kön­nen u.a. dann bestehen, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­un­fä­hig­keit vor Aus­stel­lung der Beschei­ni­gung dem Arbeit­ge­ber gegen­über (z. B. nach einem Streit) ange­kün­digt hat oder unmit­tel­bar nach Ableh­nung eines Urlaubs­an­trags arbeits­un­fä­hig wird oder die AUB rück­da­tiert wur­de oder der Arbeit­neh­mer ander­wei­tig Arbeits­leis­tun­gen erbringt oder der Arbeit­neh­mer einer Ein­la­dung zum medi­zi­ni­schen Dienst nicht gefolgt ist. Wenn es dem Arbeit­ge­ber gelingt, den hohen Beweis­wert der AUB zu erschüt­tern, ist es dann Sache des Arbeit­neh­mers, sei­ne Arbeits­un­fä­hig­keit auf ande­re Wei­se zu begrün­den und er muss dann bspw. die Dia­gno­se des Arz­tes, die gesund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen, die Ver­hal­tens­maß­re­geln des Arz­tes, die ver­ord­ne­ten Medi­ka­men­te usw. offenlegen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

„Sie war immer pünkt­lich.“ oder „Er stand stets voll hin­ter uns.“ sind nur ver­meint­lich wohl­klin­gen­de Beur­tei­lun­gen. Tat­säch­lich han­delt es sich in einem Arbeits­zeug­nis bei der ers­ten For­mu­lie­rung um eine kari­kier­te Selbst­ver­ständ­lich­keit und die zwei­te For­mu­lie­rung deu­tet auf den Genuss alko­ho­li­scher Geträn­ke am Arbeitsplatz.
Arbeits­zeug­nis­se spie­len im beruf­li­chen All­tag und ins­be­son­de­re bei einem Wech­sel des Arbeit­ge­bers eine gro­ße Rol­le. Grund­sätz­lich haben Arbeit­neh­mer gegen­über dem Arbeit­ge­ber Anspruch auf Ertei­lung eines ein­fa­chen oder auf Ver­lan­gen (§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO) eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses. Das Zeug­nis muss berufs­för­dernd und von Wohl­wol­len getra­gen sein. Hier­durch wird jedoch nicht auto­ma­tisch ein Anspruch auf ein „gutes“ Zeug­nis, son­dern nur auf ein leis­tungs­ge­rech­tes Zeug­nis begrün­det. Das Zeug­nis muss im Fließ­text geschrie­ben sein und ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis bedarf nach der Recht­spre­chung des BAG (Az. 9 AZR 262/20) eines indi­vi­dua­li­sier­ten Zeug­nis­tex­tes, da nur die­ser dem Erfor­der­nis einer auf den jewei­li­gen Arbeit­neh­mer bezo­ge­nen Beur­tei­lung gerecht wird. Den wesent­li­chen Inhalt eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses hat das BAG im Urteil vom 27.04.2021 vor­ge­ge­ben: Die Leis­tung ist regel­mä­ßig anhand von Bewer­tungs­kri­te­ri­en wie Fähig­kei­ten, Kennt­nis­se, Fer­tig­kei­ten, Geschick­lich­keit und Sorg­falt sowie Ein­satz­freu­de und Ein­stel­lung zur Arbeit zu beur­tei­len. Beim Ver­hal­ten von Beschäf­tig­ten ist ins­be­son­de­re auf ihr Ver­hält­nis gegen­über Vor­ge­setz­ten und Mit­ar­bei­tern sowie auf ihr Ein­fü­gen in den betrieb­li­chen Arbeits­ab­lauf einzugehen.
Auf die häu­fig von Arbeit­neh­mern gefor­der­te Schluss­for­mel mit Dank, Bedau­ern und guten Wün­schen besteht nach dem BAG (Az. 9 AZR 146/21) kein Anspruch. Wur­de jedoch die Schluss­for­mel ein­mal erteilt, darf ein Arbeit­ge­ber nach einer ande­ren Ent­schei­dung des BAG (Az. 9 AZR 272/22) in einem spä­te­ren Streit über das Zeug­nis von die­ser Schluss­for­mel nicht abrücken.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Nach meh­re­ren Anläu­fen ist das Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­setz (HinSchG) 2023 in Kraft getre­ten. Das Gesetz wen­det sich an alle Arbeit­ge­ber, unab­hän­gig von der Grö­ße. Eine Pflicht zur Ein­rich­tung inter­ner Mel­de­stel­len besteht für pri­va­te Arbeit­ge­ber mit in der Regel 50 bis 249 Beschäf­tig­ten ab dem 17.12.2023. Ein Buß­geld bei Nicht­ein­rich­tung der Mel­de­stel­le droht ab dem 1.12.2023.

Auf­grund der Ent­schei­dung des LAG Ber­lin-Bran­den­burg vom 15.6.2023 (10 Sa 1143/22) soll­ten sich Arbeit­ge­ber fach­kun­dig bera­ten las­sen, wie sie auf Pflicht­ver­let­zun­gen von Arbeit­neh­mern reagie­ren: Durch den Aus­spruch einer Abmah­nung ver­zich­tet der Arbeit­ge­ber auf das Recht zur Kün­di­gung. Pflicht­ver­let­zun­gen, die vom Arbeit­ge­ber zunächst nur abge­mahnt wur­den, kön­nen spä­ter nicht mehr zur Kün­di­gungs­be­grün­dung her­an­ge­zo­gen werden.

In sei­nem Urteil vom 6.6.2023 (9 AZR 272/22) hat das BAG noch­mals deut­lich ent­schie­den, dass Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet sind, dem Arbeit­neh­mer ein Arbeits­zeug­nis mit einer sog. Dan­kes- und Wunsch­for­mel zu ertei­len. Hat der Arbeit­ge­ber aller­dings ein Zeug­nis mit Schluss­for­mel erteilt, ist er dar­an bei einem spä­te­ren Zeug­nis­än­de­rungs­streit gebunden.

Das LAG Nie­der­sach­sen (8 Sa 859/22) ent­schied am 8.3.2023, dass der Beweis­wert einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung grund­sätz­lich auch dadurch erschüt­tert wer­den kann, dass Arbeit­neh­mer sich im Fal­le des Erhalts einer Kün­di­gung „post­wen­dend“ krank­mel­den bzw. eine AU-Beschei­ni­gung ein­rei­chen. Das gilt ins­be­son­de­re dann, wenn lücken­los der gan­ze Zeit­raum der Kün­di­gungs­frist – auch durch meh­re­re Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen – abge­deckt wird.

Für gro­ßes Auf­se­hen sorg­te die Ent­schei­dung des BAG vom 16.2.2023 (8 AZR 450/21) zur Ent­gelt­gleich­heit. Hier­nach hat eine Frau Anspruch auf glei­ches Ent­gelt für gleich­wer­ti­ge Arbeit, wenn der Arbeit­ge­ber männ­li­chen Kol­le­gen ein höhe­res Ent­gelt zahlt. Dar­an ändert nichts, wenn der männ­li­che Kol­le­ge ein höhe­res Ent­gelt for­dert und der Arbeit­ge­ber die­ser For­de­rung nachgibt.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Über­stun­den gehö­ren in vie­len Betrie­ben zum All­tag. Nach Anga­ben des Sta­tis­tik-Por­tal Sta­tis­ta mach­ten Arbeit­neh­mer (m/w/d) im Jahr 2022 in Deutsch­land rund 583 Mil­lio­nen bezahl­te und ca. 702 Mil­lio­nen unbe­zahl­te Überstunden.
Unter Über­stun­den ver­steht man die auf Anord­nung oder mit Bil­li­gung des Arbeit­ge­bers (m/w/d) über die regel­mä­ßi­ge, durch Arbeits- oder Tarif­ver­trag fest­ge­leg­te, Arbeits­zeit hin­aus geleis­te­te Arbeits­stun­den. Über­stun­den lie­gen aber nicht bereits vor, wenn sich Arbeit­neh­mer außer­halb der gel­ten­den Arbeits­zeit im Betrieb auf­hal­ten. Viel­mehr kön­nen aus­zu­glei­chen­de Über­stun­den nur ent­ste­hen, wenn die Zusatz­ar­beit mit „Wis­sen und Wol­len“ des Chefs erbracht wird.
Arbeit­ge­ber sind nicht allein auf Grund des Wei­sungs­rechts zur Über­stun­den­an­ord­nung berech­tigt. Sofern sich eine Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers zur Ableis­tung von Über­stun­den nicht aus dem Arbeits- oder Tarif­ver­trag ergibt, kön­nen Über­stun­den nur gefor­dert wer­den, wenn sich der Arbeit­ge­ber in einer Not­la­ge befin­det, der nicht anders begeg­net wer­den kann. Bei der Anord­nung von Über­stun­den auf ein­zel­ne Arbeit­neh­mer hat der Arbeit­ge­ber bspw. die fami­liä­ren Auf­ga­ben des Arbeit­neh­mers, die einer zusätz­li­chen Arbeits­zeit­be­las­tung ent­ge­gen­ste­hen kön­nen, zu berücksichtigen.
Nach § 612 Abs. 1 BGB besteht ein Anspruch auf Über­stun­den­ver­gü­tung, wenn die Über­stun­den den Umstän­den nach nur gegen eine Ver­gü­tung zu erwar­ten sind. Klau­seln, nach denen alle Über­stun­den ohne jede Gren­ze mit dem Lohn abge­gol­ten sein sol­len, benach­tei­li­gen den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen. Aus dem Ver­trag muss daher der Arbeit­neh­mer bereits bei Abschluss erken­nen kön­nen, was „auf ihn zukommt” und wel­che Leis­tun­gen er für die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung maxi­mal erbrin­gen muss. In wel­chem Umfang genau Über­stun­den durch die Ver­gü­tung mit abge­gol­ten wer­den kön­nen, ist noch nicht abschlie­ßend geklärt; ver­tre­ten wer­den Ober­gren­zen von 10% bis maxi­mal 25%. Der gesetz­li­che Min­dest­lohn darf auch unter Ein­be­zie­hung der Über­stun­den nicht unter­schrit­ten werden.
Wird in einem Über­stun­den­pro­zess über geleis­te­te Über­stun­den gestrit­ten, muss der Arbeit­neh­mer als Anspruch­stel­ler alle Tat­sa­chen (zeit­lich und inhalt­lich), aus denen sich der erho­be­ne Anspruch auf Über­stun­den­aus­gleich erge­ben soll, dar­le­gen und beweisen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Der sichers­te Kün­di­gungs­grund kann einem Arbeit­ge­ber nicht zum Erfolg ver­hel­fen, wenn die Kün­di­gungs­er­klä­rung selbst feh­ler­haft ist. In der Pra­xis pas­sie­ren bei dem Aus­spruch von Kün­di­gun­gen immer wie­der Feh­ler, die den Arbeit­ge­ber teu­er zu ste­hen kom­men oder sogar zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung füh­ren. Die Kün­di­gung muss stets schrift­lich erfol­gen. Eine Kün­di­gung per Whats­App, E‑Mail oder münd­lich reicht nicht aus und ist unwirk­sam. Grund­sätz­lich muss der zur Kün­di­gung Berech­tig­te die Kün­di­gungs­er­klä­rung unter­schrei­ben. Wird die Kün­di­gung nur von einem Ver­tre­ter aus­ge­spro­chen, der kei­ne Voll­macht im Ori­gi­nal vor­legt, kann der Arbeit­neh­mer des­we­gen die Kün­di­gung unver­züg­lich zurück­wei­sen. Eine feh­len­de Voll­macht kann dann zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung füh­ren. Der Arbeit­neh­mer muss das Kün­di­gungs­schrei­ben tat­säch­lich erhal­ten. Die­ser Zugang der Kün­di­gung ist unpro­ble­ma­tisch, wenn der Mit­ar­bei­ter den Erhalt der Kün­di­gung quit­tiert oder die Kün­di­gung unter Zeu­gen über­ge­ben wird. Kann die Kün­di­gung nicht per­sön­lich über­ge­ben wer­den, kann sie auch in den Brief­kas­ten des Mit­ar­bei­ters ein­ge­wor­fen wer­den. Der Ein­wurf geschieht am bes­ten mit­tels eines Boten und bis spä­tes­tens am Vor­mit­tag. Spä­ter ein­ge­wor­fe­ne Brie­fe gel­ten erst als am nächs­ten Tag zuge­gan­gen. Eine Zustel­lung der Kün­di­gung mit­tels Ein­schrei­ben mit Rück­schein ist in der Pra­xis häu­fig, jedoch ein unge­eig­ne­tes Zustel­lungs­mit­tel. Wird der Emp­fän­ger nicht ange­trof­fen, wird er nur mit einer Benach­rich­ti­gungs­kar­te infor­miert. Bei Nicht­ab­ho­lung des Ein­schrei­bens geht das Kün­di­gungs­schrei­ben nach dem Ende der Auf­be­wah­rungs­frist an den Absen­der zurück. Ein Zugang ist in die­sem Fall nicht erfolgt. Erst mit der Zustel­lung der Kün­di­gung beginnt die Kün­di­gungs­frist. Fin­det sich im Arbeits­ver­trag kei­ne Rege­lung zur Kün­di­gungs­frist, gel­ten min­des­tens die gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten nach § 622 BGB, die nicht unter­schrit­ten wer­den dür­fen. Ein Arbeit­ge­ber darf wegen eines Fehl­ver­hal­tens nicht gleich­zei­tig eine Abmah­nung und eine Kün­di­gung aus­spre­chen. Mit einer Abmah­nung bringt der Arbeit­ge­ber zum Aus­druck, dass erst im Wie­der­ho­lungs­fall wei­te­re arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen dro­hen. Mit der Abmah­nung ist das Fehl­ver­hal­ten daher „ver­braucht“ und kann nicht gleich­zei­tig als Grund­la­ge für die Kün­di­gung her­an­ge­zo­gen werden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Bis Sep­tem­ber 2022 wur­de in Deutsch­land davon aus­ge­gan­gen, dass eine Pflicht zur Erfas­sung der täg­li­chen Arbeits­zeit nur in Aus­nah­me­fäl­len (z.B. nach § 17 I MiLoG für die in § 2 a des Schwarz­ar­beits­be­kämp­fungs­ge­set­zes genann­ten Wirt­schafts­be­rei­chen) besteht. Für den über­wie­gen­den Teil der Beschäf­tig­ten galt nur § 16 II ArbZG, wonach die werk­täg­lich über acht Stun­den hin­aus­ge­hen­de Arbeits­zeit auf­zu­zeich­nen ist.

Die­se Auf­fas­sung änder­te sich durch einen Pau­ken­schlag am 13.09.2022. Das BAG ent­schied, dass Unter­neh­men die Arbeits­zeit der Beschäf­tig­ten sys­te­ma­tisch erfas­sen und auf­zeich­nen müs­sen. Die­se Pflicht wird aus § 3 II Nr. 1 ArbSchG abge­lei­tet, wonach Arbeit­ge­ber „für eine geeig­ne­te Orga­ni­sa­ti­on (…) sor­gen und die erfor­der­li­chen Mit­tel (bereit­stel­len) müs­sen“, um die erfor­der­li­chen Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes zu tref­fen. Durch den Beschluss des BAG waren Arbeit­ge­ber ab sofort und ohne Umset­zungs­frist ver­pflich­tet, ein Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tem ein­zu­rich­ten. Bei der Aus­ge­stal­tung der Zeit­er­fas­sung mach­te das BAG weni­ge Vor­ga­ben und gab Arbeit­ge­bern kaum Hand­lungs­an­wei­sun­gen. Nach BAG, sei es „nicht aus­ge­schlos­sen“, die „Auf­zeich­nung der betref­fen­den Zei­ten als sol­che an die Arbeit­neh­mer zu dele­gie­ren“. Daher muss der Arbeit­ge­ber die Arbeits­zeit nicht selbst erfas­sen, eine Dele­ga­ti­on der Auf­zeich­nung auf die Arbeit­neh­mer ist zuläs­sig und die Ver­trau­ens­ar­beits­zeit bleibt wei­ter möglich.

Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um (BMAS) hat nun am 18.04.2023 den ers­ten Ent­wurf eines Geset­zes zur Ände­rung des Arbeits­zeit­ge­set­zes (ArbZG‑E) vor­ge­legt. Mit dem Ent­wurf sol­len unter Berück­sich­ti­gung der Ent­schei­dung des BAG und des „Stech­uhr-Urteil“ des EuGH vom 14.5.2019 Rege­lun­gen zur Auf­zeich­nung der gesam­ten Arbeits­zeit geschaf­fen wer­den. Arbeit­ge­ber sol­len u.a. ver­pflich­tet sein, Beginn, Ende und Dau­er der täg­li­chen Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer jeweils am Tag der Arbeits­leis­tung elek­tro­nisch zu erfassen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht und seit 2020 gehört die Kanz­lei BSKP zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land in den Rechts­ge­bie­ten Erb- und Fami­li­en­recht laut Stern und Capi­tal) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Erben die Schwie­ger­kin­der bei Tod der Schwiegereltern?

Zunächst ein­mal nicht. Bei Ver­ster­ben der Eltern erben nach dem Gesetz nur der Ehe­part­ner und/oder die Kin­der bzw. Enkel­kin­der. Die Schwie­ger­kin­der gehen zunächst leer aus.

Kön­nen die Schwie­ger­kin­der aber von einer Immo­bi­lie pro­fi­tie­ren, die seit Gene­ra­tio­nen in der Fami­lie wei­ter­ver­erbt wurde?

Ja, wenn die eige­nen Kin­der ver­ster­ben und das Schwie­ger­kind — mög­li­cher­wei­se auch neben den Enkel­kin­dern — erbt. Pro­ble­ma­tisch ist dies ins­be­son­de­re, wenn das Schwie­ger­kind spä­ter wie­der hei­ra­tet oder aus einer neu­en Bezie­hung wei­te­re Kin­der her­vor­ge­hen. In die­sem Fall geht das ursprüng­li­che Fami­li­en­ver­mö­gen mög­li­cher­wei­se ganz „ver­lo­ren“. Dies kann durch eine tes­ta­men­ta­ri­sche Rege­lung ver­hin­dert werden.

Wie kann das Ver­mö­gen zwi­schen den Kin­dern gerecht ver­teilt werden?

Die Auf­tei­lung des Ver­mö­gens kann in einem Tes­ta­ment durch eine sog. „Tei­lungs­an­ord­nung“ oder durch Anord­nung von Ver­mächt­nis­sen ver­teilt wer­den. Häu­fig wer­den aller­dings Aus­gleichs­an­sprü­che der Kin­der unter­ein­an­der über­se­hen, was spä­ter, trotz einer ein­deu­ti­gen tes­ta­men­ta­ri­schen Rege­lung zu Streit zwi­schen den Kin­dern füh­ren kann. Dies kann durch ein „klu­ges“ Tes­ta­ment ver­hin­dert werden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen wer­den im Rah­men der Vor­trags­ver­an­stal­tung „Ver­mö­gen gerecht zwi­schen Kin­dern tei­len, aber wie?“  am 16.05.2023, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351 31890–0 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Die Gestal­tung und die Bewer­tung von Arbeits­zeug­nis­sen ist sehr kon­flikt­träch­tig. Arbeit­neh­mer befürch­ten ver­steck­te Zeug­nis­codes, die ihr Arbeits­zeug­nis ent­wer­ten. Arbeit­ge­ber sor­gen sich um Glaub­wür­dig­keit und um ein Haf­tungs­ri­si­ko, wenn von ihnen zu posi­ti­ve Beur­tei­lun­gen ver­langt werden.
Nach § 109 GewO hat der Arbeit­neh­mer ein Wahl­recht zwi­schen dem ein­fa­chen Zeug­nis, das nur Art und Dau­er der Beschäf­ti­gung beschreibt, und dem qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis, das auch Leis­tung und Ver­hal­ten bewer­tet. Das Gesetz regelt nur das End­zeug­nis, das „bei Been­di­gung“ des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­stellt wird. Der Arbeit­neh­mer kann jedoch auch ein Zwi­schen­zeug­nis ver­lan­gen, wenn er ein berech­tig­tes Inter­es­se (bspw. Eltern­zeit, Vor­ge­setz­ten­wech­sel, Auf­ga­ben­än­de­rung, Betriebs­über­gang, Bewer­bung) dar­le­gen kann.
Das Zeug­nis soll „wohl­wol­lend“ sein und dem Arbeit­neh­mer das beruf­li­che Fort­kom­men erleich­tern. Dadurch ist es in einer ange­mes­se­nen Form abt­zu­fas­sen, schrift­lich zu ertei­len und eigen­hän­dig zu unter­zeich­nen. Män­gel wie Recht­schreib­feh­ler, Fle­cken oder Ver­schmut­zun­gen sind vom Arbeit­ge­ber zu behe­ben, indem er ein neu­es Zeug­nis unter dem bis­he­ri­gen Datum erteilt. Ande­rer­seits hat das Zeug­nis „wahr­heits­ge­mäß“ zu sein. Dem Arbeit­neh­mer dür­fen des­halb kei­ne Auf­ga­ben beschei­nigt wer­den, die er tat­säch­lich nicht aus­ge­übt hat. Bei der Fra­ge, wie er die Leis­tun­gen des Arbeit­neh­mers beur­teilt, steht dem Arbeit­ge­ber ein wei­ter Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Maß­stab ist der eines wohl­wol­len­den ver­stän­di­gen Arbeit­ge­bers, der sei­ner Bewer­tung Tat­sa­chen zugrun­de legt.
Vie­le Arbeit­neh­mer for­dern vom Arbeit­ge­ber eine Schluss­for­mu­lie­rung, in der Bedau­ern über das Aus­schei­den, Dank für geleis­te­te Diens­te und bes­te Wün­sche für die Zukunft zum Aus­druck gebracht wer­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­neint in stän­di­ger Recht­spre­chung einen der­ar­ti­gen Anspruch (zuletzt BAG 25.01.2022 – 9 AZR 146/21).

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die beruf­li­che Fort­bil­dung gewinnt zuneh­mend an Bedeu­tung. Des­halb über­neh­men Arbeit­ge­ber immer häu­fi­ger die Kos­ten für Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen ihrer Arbeit­neh­mer und schlie­ßen dar­über Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­run­gen. Deren Zweck ist, dass der Arbeit­ge­ber die Kos­ten für die Fort­bil­dung ganz oder teil­wei­se über­nimmt und sich der Arbeit­neh­mer im Gegen­zug ver­pflich­tet, das Arbeits­ver­hält­nis nach Abschluss der Fort­bil­dung für eine bestimm­te Dau­er fort­zu­set­zen. Für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer vor Ablauf die­ser Bin­dungs­dau­er aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det, soll er zur Rück­zah­lung der vom Arbeit­ge­ber finan­zier­ten Kos­ten ver­pflich­tet sein. Aus der umfang­rei­chen Recht­spre­chung erge­ben sich viel­zäh­li­ge Vor­ga­ben, die die Arbeits­ver­trags­par­tei­en bei der For­mu­lie­rung einer sol­chen Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­rung ken­nen müssen.

Die Unwirk­sam­keit auch nur einer Rege­lung in der Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­rung führt nach § 306 Abs.1 BGB zum ersatz­lo­sen Weg­fall der Rück­zah­lungs­pflicht. Die Tücke steckt also in vie­len Details, wie bspw.:

1. Die Ver­ein­ba­rung muss vor Beginn der Maß­nah­me geschlos­sen werden.
2. Die durch die Fort­bil­dung ent­ste­hen­den Kos­ten müs­sen dem Grun­de und der Höhe nach im Rah­men des Mög­li­chen exakt bezeich­net sein.
3. Die Bin­dungs­dau­er muss in einem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis zur Fort­bil­dung stehen.
4. Die Rege­lung muss eine ratier­li­che Min­de­rung ent­hal­ten; der Arbeit­neh­mer muss die auf­ge­wen­de­ten Kos­ten daher monat­lich durch sei­nen Ver­bleib til­gen können.
5. Eine Rege­lung zur Been­di­gung vor Ablauf der Bin­dungs­dau­er muss genau dif­fe­ren­zie­ren, in wes­sen Ver­ant­wor­tungs­be­reich die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fällt.

Ein neu­es Urteil des BAG (Az.: 9 AZR 260/21) hat die Anfor­de­run­gen an die wirk­sa­me Gestal­tung von Rück­zah­lungs­klau­seln ver­schärft: Auch bei einer per­so­nen­be­ding­ten Eigen­kün­di­gung des Arbeit­neh­mers aus nicht von ihm zu ver­tre­ten­den Grün­den muss die Rück­zah­lungs­pflicht entfallen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Eine Frau hat Anspruch auf glei­chen Lohn für glei­che Arbeit, wenn ein Arbeit­ge­ber männ­li­chen Kol­le­gen ein höhe­res Gehalt bezahlt. Es darf nicht vom Equal-Pay-Grund­satz abge­wi­chen wer­den, nur, weil ein männ­li­cher Kol­le­ge ein höhe­res Gehalt for­dert und der Arbeit­ge­ber dem nachgibt.

So hat das BAG am 16.02.2023 entschieden.

Die Klä­ge­rin war seit dem 01. März 2017 als Ver­triebs­mit­ar­bei­te­rin bei einem Metall­un­ter­neh­men in Mei­ßen bei Dres­den beschäf­tigt und for­der­te von ihrem Arbeit­ge­ber die Zah­lung von Dif­fe­renz­be­trä­gen zwi­schen ihrem Gehalt und dem ihres männ­li­chen Kol­le­gen. Die­ser erhielt in der Zeit von März bis Okto­ber 2017 ein höhe­res Gehalt in Höhe von monat­lich 1.000,00 Euro brut­to, für den Monat Juli 2017 in Höhe von 500,00 Euro brut­to sowie für die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 in Höhe von monat­lich 500,00 Euro brut­to. Die­se höhe­re Ver­gü­tung erfolg­te, obwohl bei­de glei­che Arbeit leis­te­ten und eine nahe­zu iden­ti­sche Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit auf­wie­sen. Daher for­der­te die Klä­ge­rin die­se Dif­fe­renz­be­trä­ge und eine Ent­schä­di­gung, da sie wegen ihres Geschlechts unge­recht­fer­tigt benach­tei­ligt wor­den sei.

Sowohl das Arbeits­ge­richt Dres­den als auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Sach­sen ent­schie­den zunächst, dass die unglei­che Höhe der Ver­gü­tung gerecht­fer­tigt sei, da das Inter­es­se des Unter­neh­mens an der Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung die Gehalts­un­ter­schie­de recht­fer­ti­ge. Die Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung sei ein objek­ti­ves Kri­te­ri­um und der männ­li­che Kol­le­ge sei nur zu dem höhe­ren Gehalt bereit gewe­sen, den Job anzunehmen.

Das BAG gab der Klä­ge­rin nun Recht. Sie sei auf­grund ihres Geschlechts benach­tei­ligt wor­den, weil ihr trotz glei­cher Arbeit ein nied­ri­ge­res Grund­ge­halt gezahlt wor­den sei. Daher habe Sie einen Anspruch auf das glei­che Grund­ge­halt wie ihr männ­li­cher Kol­le­ge, mit dem sie sich ver­glei­chen könne.

Die Ver­mu­tung, dass eine Benach­tei­li­gung auf­grund des Geschlechts gem. § 22 AGG vor­liegt, sei durch das nied­ri­ge­re Gehalt für glei­che Arbeit begrün­det. Es sei dem Arbeit­ge­ber hier nicht gelun­gen, dies zu wider­le­gen. Der beklag­te Arbeit­ge­ber berief sich dar­auf, dass das höhe­re Grund­ge­halt des männ­li­chen Kol­le­gen nicht auf das Geschlecht, son­dern auf des­sen bes­se­res Ver­hand­lungs­ge­schick zurück­zu­füh­ren sei. Dies über­zeug­te das BAG aller­dings nicht und ent­schied, dass sich der Arbeit­ge­ber nicht mit Erfolg auf eine bes­se­re Gehalts­ver­hand­lung beru­fen könne.

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Die Frei­stel­lung unge­impf­ter Pfle­ge­kräf­te vor Ver­hän­gung eines Tätig­keits­ver­bots durch das Gesund­heits­amt soll nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg (Urteil vom 03.02.2023, Az. 7 Sa 67/22) unwirk­sam sein.

In die­sem Rechts­streit ging es um zwei Pfle­ge­kräf­te eines Pfle­ge­heims, wel­che nicht gegen Covid geimpft waren. Der Arbeit­ge­ber hat die­se zwei Pfle­ge­kräf­te frei­ge­stellt, da sie einen Impf- oder Gene­se­nen­nach­weis wäh­rend der ein­rich­tungs­be­zo­ge­nen Impf­nach­weis­pflicht (vom 15.03. bis 31.12.2022) nicht vor­zei­gen konn­ten. Jedoch wur­de vom Gesund­heits­amt kein Betre­tungs- oder Tätig­keits­ver­bot ver­hängt. Wäh­rend die­ser Frei­stel­lung haben bei­de Pfle­ge­kräf­te kein Ent­gelt mehr erhal­ten und ver­folg­ten in ihren Kla­gen Annah­me­ver­zugs­ver­gü­tung für den Zeit­raum der Freistellung.

Das LAG Baden-Würt­tem­berg hielt die Kla­gen, wie auch schon die Vor­in­stanz, für begründet.

Es ist der Ansicht, dass unge­impf­te Pfle­ge­kräf­te, die bereits am 15.03.2022 beim Arbeit­ge­ber beschäf­tigt waren, nicht auto­ma­tisch einem Tätig­keits­ver­bot in Ein­rich­tun­gen des Gesund­heits­we­sens unter­lie­gen. Es sei viel­mehr eine vor­he­ri­ge Anord­nung des Gesund­heits­amts nötig. Eine Frei­stel­lung auf Grund­la­ge des Wei­sungs­rechts des Arbeit­ge­bers bevor das Gesund­heits­amt über ein Tätig­keits­ver­bot ent­schie­den hat, sei nicht recht­mä­ßig, mit der Fol­ge, dass die Pfle­ge­kräf­te trotz Frei­stel­lung ihren Lohn­an­spruch behalten.

Eben­so ent­schied auch das Arbeits­ge­richt Dres­den durch Urteil vom 11.01.2023 (Az. 4 Ca 688/22):

Hier wur­de eine Köchin eines Senio­ren­hei­mes wegen ihrer nicht vor­han­de­nen Imp­fung frei­ge­stellt. Auch das Arbeits­ge­richt Dres­den ent­schied, dass die­se Frei­stel­lung ohne Ent­gelt­fort­zah­lung nicht recht­mä­ßig war. Beim Beschäf­ti­gungs­ver­bot sei zu unter­schie­den, ob ein schon bestehen­des Arbeits­ver­hält­nis vor­liegt oder eine Neu­ein­stel­lung. Da hier das Arbeits­ver­hält­nis bereits am 15.03.2022 bestand, hät­te der Arbeit­ge­ber bzgl. der feh­len­den Imp­fung der Köchin nur eine Mit­tei­lung an das Gesund­heits­amt täti­gen müs­sen, er durf­te aber nicht die Frau unbe­zahlt freistellen.

An die­sen bei­den über­ein­stim­men­den Urtei­len ist eine Ten­denz der Recht­spre­chung in den Fäl­len der unbe­zahl­ten Frei­stel­lung auf­grund feh­len­der Imp­fung zu erken­nen. Im Fal­le des Urteils des LAG wur­de die Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt zuge­las­sen. Es bleibt also abzu­war­ten, wie sich das BAG zukünf­tig zu die­ser The­ma­tik posi­tio­nie­ren wird.

Wei­te­re Nachrichten …

Seit dem 01.01.2023 gilt das neue Betreu­ungs­recht: Mit dem Gesetz zur Reform des Vor­mund­schafts- und Betreu­ungs­rechts wer­den Miss­stän­de besei­tigt und das gesam­te Betreu­ungs­recht neu geordnet.

Rechts­an­walt Frank Simon erläu­tert die Neue­run­gen und was sie für Betrof­fe­ne und Ange­hö­ri­ge bedeu­ten beim MDR Sach­sen — Das Sachsenradio.

Hier kann der Bei­trag nach­ge­hört wer­den: https://www.mdr.de/sachsenradio/audio-2257822.html

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Das BAG hat bereits am 20.12.2022 ent­schie­den, dass Urlaubs­an­sprü­che ver­jäh­ren, die Frist aber erst mit Ende des Kalen­der­jah­res beginnt, in dem der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer über die Ver­falls­fris­ten infor­miert hat und ihn auf­ge­for­dert hat, sei­nen Urlaub zu nehmen.

Doch was pas­siert mit dem Urlaub, wenn man aus dem Arbeits­ver­hält­nis ausscheidet?

Die Ver­jäh­rungs­frist für nicht genom­me­nen Urlaub nach dem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis beträgt 3 Jah­re. Sie beginnt mit dem Ende des Jah­res in dem der Arbeit­neh­mer aus­ge­schie­den ist.

Dies bestä­tig­te das BAG mit sei­nem Urteil vom 31.01.2023:
Hin­ter­grund des Fal­les war ein Aus­bil­dungs­lei­ter (Klä­ger) einer Fahr­schu­le, wel­cher seit Juni 2010 ohne die Gewäh­rung von Urlaub bei der Beklag­ten beschäf­tigt war. Der Beschäf­ti­gungs­ver­trag ende­te Mit­te Okto­ber 2015. Dar­auf­hin wur­de er auf selbst­stän­di­ger Basis für die Beklag­te tätig. Der Klä­ger mach­te in dem Ver­fah­ren vor dem BAG seit 2019 sei­nen Urlaubs­an­spruch von 2010 bis zum Ende des Arbeits­ver­tra­ges im Okto­ber 2015 gel­tend. Die Beklag­te mach­te dar­auf­hin die Ein­re­de der Ver­jäh­rung geltend.

Auf den ers­ten Blick müss­te man nach obi­ger Faust­for­mel davon aus­ge­hen, dass die Beklag­te Recht hat und die Ansprü­che mit Ende des Jah­res 2018 bereits ver­jährt sind.
Dies ist aber nicht kor­rekt! Liegt das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor der Ent­schei­dung zu der Ver­jäh­rung der Urlaubs­an­sprü­che des EuGHs vom 06. Novem­ber 2018 (C‑684/16), so kann dem Arbeit­neh­mer erst nach die­ser Ent­schei­dung zuge­mu­tet wer­den, sei­ne Ansprü­che gericht­lich gel­tend zu machen. Das BAG ist der Ansicht, dass bei einer ver­fas­sungs- und uni­ons­rechts­kon­for­men Anwen­dung der Ver­jäh­rungs­re­ge­lun­gen die Ver­jäh­rungs­frist nicht begin­nen kann, solan­ge eine Kla­ge­er­he­bung auf­grund einer gegen­tei­li­gen höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung nicht zumut­bar ist.

Da bis zu der Ent­schei­dung aus dem Jahr 2018 eine Kla­ge­er­he­bung auf­grund gegen­tei­li­ger Recht­spre­chung für den Klä­ger nicht zumut­bar gewe­sen wäre, begann die Frist der Ver­jäh­rung erst mit Ende des Jah­res 2018 zu lau­fen. Somit waren die Ansprü­che noch nicht verjährt.

Es kommt also nicht nur dar­auf an, wann der Arbeit­neh­mer aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den ist, son­dern auch, ob er vor dem 06. Novem­ber 2018 aus­ge­schie­den ist und ob die Recht­spre­chung zu die­sem Zeit­punkt eine Kla­ge­er­he­bung unzu­mut­bar gemacht hat.

Es kann sich somit loh­nen, sei­ne Urlaubs­an­sprü­che nach dem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis noch ein­mal genau zu überprüfen.

Quel­le: BAG Urteil vom 31.01.2023 — 9 AZR 456/20

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Am 19. Janu­ar 2023 kön­nen die Leser*innen der Säch­si­schen Zei­tung und Frei­en Pres­se von 14 bis 16 Uhr im Rah­men des Tele­fon­fo­rums Fra­gen zum The­ma Kin­des­un­ter­halt stel­len. Im Fokus ste­hen die Anpas­sun­gen der Düs­sel­dor­fer Tabel­le wegen der Erhö­hung des Kindergeldes.

Rechts­an­walt Frank Simon, mehr­fach aus­ge­zeich­ne­ter Fach­an­walt für Fami­li­en­recht und Erbrecht, steht als Exper­te für die Fra­gen der Leser*innen zur Verfügung.

Das Tele­fon­fo­rum ist eine belieb­te Mög­lich­keit für Abonnent*innen der SZ und Frei­en Pres­se, Fra­gen zu spe­zi­el­len The­men stel­len zu können.
Leser­fra­gen kön­nen gern vor­ab per E‑Mail gestellt wer­den unter telefonforum@redaktion-nutzwerk.de.

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Am 14. Febru­ar 2023 kön­nen die Hörer*innen des MDR Sach­sen­ra­dio im Rah­men des Tele­fon­fo­rums Fra­gen zum The­ma Tes­ta­ment und Vor­sor­ge stellen.

Rechts­an­walt Frank Simon, mehr­fach aus­ge­zeich­ne­ter Fach­an­walt für Fami­li­en­recht und Erbrecht, stand als Exper­te für die Fra­gen der Hörer*innen zur Verfügung.

Das Tele­fon­fo­rum ist eine belieb­te Mög­lich­keit für Hörer*innen des MDR — Das Sach­sen­ra­dio, Fra­gen zu spe­zi­el­len The­men stel­len zu können.

Wei­te­re Nachrichten …

Das Jahr 2022 ist geprägt von zahl­rei­chen neu­en Geset­zes­än­de­run­gen und pra­xis­re­le­van­ten Urtei­len im Arbeits­recht. Bereits seit län­ge­rem war ent­schie­den, dass der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch eines Arbeit­neh­mers, der dau­er­haft erkrankt oder voll­stän­dig erwerbs­ge­min­dert ist und des­halb sei­nen Urlaub nicht neh­men kann, 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res ver­fällt. Der Euro­päi­sche Gerichts­hof hat dem­ge­gen­über am 22.09.2022 in drei Fäl­len ent­schie­den, dass der Urlaubs­an­spruch in bestimm­ten Fäl­len doch nicht ver­fällt. Ent­schei­dend sei, ob der Arbeit­ge­ber sei­nen Teil dazu bei­getra­gen und bei­spiels­wei­se dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Urlaub bald ver­fällt. Für eine Ver­jäh­rung müs­se er den Arbeit­neh­mer zuvor durch ent­spre­chen­de Auf­for­de­rung tat­säch­lich in die Lage ver­setzt haben, sei­nen Urlaubs­an­spruch aus­zu­üben. Arbeit­ge­bern ist zu emp­feh­len, einer­seits im Rah­men der Arbeits­ver­trä­ge zu regeln, dass ver­trag­li­cher Mehr­ur­laub einem gene­rel­len Ver­fall am Ende des Urlaubs­jah­res unter­liegt und ande­rer­seits drin­gend zu raten, alle Arbeit­neh­mer kon­kret auf­zu­for­dern, den Urlaub zu neh­men und recht­zei­tig dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der Urlaub ande­ren­falls mit Ablauf des Kalen­der­jah­res erlischt.

Ver­wen­der von Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­run­gen mit Rück­zah­lungs­klau­seln soll­ten die aktu­el­le Ent­schei­dung des BAG vom 01.03.2022 zum Anlass neh­men, bestehen­de Fort­bil­dungs­ver­trags­mus­ter zu über­prü­fen und gege­be­nen­falls zu über­ar­bei­ten, da aus einer Rück­zah­lungs­klau­sel, die die Anfor­de­run­gen der Recht­spre­chung nicht erfüllt, kein Rück­zah­lungs­an­spruch her­ge­lei­tet wer­den kann. Will ein Arbeit­ge­ber eine wirk­sa­me Rück­zah­lungs­pflicht ver­ein­ba­ren, muss er von der Rück­zah­lungs­pflicht den Fall aus­neh­men, in dem der Arbeit­neh­mer sich zur Eigen­kün­di­gung ent­schließt, weil er vor Ablauf der Bin­dungs­dau­er wegen dau­er­haf­ter, unver­schul­de­ter Leis­tungs­un­fä­hig­keit die durch die Fort­bil­dung erwor­be­ne oder auf­recht­erhal­te­ne Qua­li­fi­ka­ti­on im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis nicht mehr nut­zen kann.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Durch die sog. „Arbeits­be­din­gun­gen­richt­li­nie“ wur­de nicht nur das Nach­weis­ge­setz ver­schärft, son­dern auch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) mit erheb­li­chen Aus­wir­kun­gen auf die betrieb­li­che Pra­xis angepasst.

Eine wesent­li­che Ände­rung betrifft die nur noch begrenz­te Pro­be­zeit bei befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen. In § 15 II TzBfG ist nun gere­gelt, dass in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis die ver­ein­bar­te Pro­be­zeit im Ver­hält­nis zu der Dau­er der Befris­tung und der Art der Tätig­keit ste­hen muss. Abhän­gig von der Dau­er der Befris­tung kann künf­tig die Höchst­frist einer 6‑monatigen Pro­be­zeit nicht mehr aus­ge­schöpft wer­den. Das Gesetz selbst ent­hält kei­ne kon­kre­ten Vor­ga­ben dazu, in wel­chem Ver­hält­nis Pro­be­zeit­dau­er und Befris­tungs­dau­er ste­hen müs­sen. Bis zu einer Kon­kre­ti­sie­rung durch die Gerich­te ver­blei­ben für Arbeit­ge­ber somit Risi­ken bei der Fest­le­gung der Probezeit.

Durch § 18 II TzBfG wer­den dem Arbeit­ge­ber neue Pflich­ten bei Arbeit­neh­mer­wün­schen nach Ent­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­er­legt. Arbeit­ge­ber haben Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis län­ger als sechs Mona­te besteht und in Text­form den Wunsch nach einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag anzei­gen, inner­halb eines Monats nach Zugang der Anzei­ge eine begrün­de­te Ant­wort in Text­form mitzuteilen.

Nach wie vor gilt für Befris­tungs­ab­re­den die stren­ge Schrift­form des § 14 IV TzBfG. Ihre Nicht­ein­hal­tung führt zur Nich­tig­keit der Befris­tungs­ab­re­de und damit zum unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis. Arbeit­ge­bern ist zu raten, das Zustan­de­kom­men eines befris­te­ten Ver­trags von der Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de durch den Arbeit­neh­mer abhän­gig zu machen und Arbeit­neh­mern eine bereits unter­schrie­be­ne Ver­trags­ur­kun­de vor­zu­le­gen – dann kommt durch die Arbeits­auf­nah­me noch kein Arbeits­ver­trag zustan­de. Anders ist es jedoch, wenn Arbeit­neh­mer den Ver­trag bereits vor Arbeits­auf­nah­me unter­schrie­ben haben und der Arbeit­ge­ber die von ihm unter­schrie­be­ne Ver­trags­ur­kun­de erst nach Arbeits­auf­nah­me dem Arbeit­neh­mer zuge­hen lässt – dann ist ein Arbeits­ver­trag unbe­fris­tet zustan­de gekom­men, die Befris­tungs­ver­ein­ba­rung ist unwirksam.

Schon klei­ne Feh­ler im Umgang mit befris­te­ten Ver­trä­gen füh­ren zur Gefahr der Entfristung!

Ver­an­stal­tungs­tipp

BGH: Auf­sto­ckungs­kla­gen auf Basis der Min­dest­sät­ze der HOAI 2013 zwi­schen Pri­va­ten sind mög­lich. Die Min­dest­sät­ze der HOAI  2013 zwi­schen Pri­va­ten sind verbindlich.

(Unter „Pri­va­ten“ sind nicht nur rei­ne Pri­vat­per­so­nen gemeint, son­dern auch Gesell­schaf­ten und Unter­neh­mens­for­men aller Art. Es kommt nur auf die Abgren­zung zwi­schen pri­va­ten und öffent­li­chen Auf­trag­ge­bern an.)

Nach­dem bereits der EuGH in sei­nem weg­wei­sen­den Urteil vom 18.01.2022 ver­kün­det hat, dass die Min­dest­sät­ze der HOAI zwi­schen Pri­va­ten wei­ter ange­wen­det wer­den dür­fen, wur­de dies nun­mehr auch vom BGH in einem bereits aus­ge­setz­ten Ver­fah­ren noch­mals klargestellt.

Noch­mals zur Erläu­te­rung und Klarstellung:

Bereits seit Inkraft­tre­ten der HOAI 1976 gab es eine, seit jeher immer wie­der kri­ti­sier­te, Beson­der­heit bei ver­ein­bar­ten Hono­ra­ren unter­halb der Min­dest­sät­ze der HOAI. Der Archi­tekt oder Inge­nieur konn­te näm­lich häu­fig abwei­chend vom Ver­trag mit gerin­ge­ren Hono­rar­an­sät­zen die Min­dest­sät­ze for­dern und soge­nann­te Auf­sto­ckungs­kla­gen durch­set­zen. Es gab sicher­lich mög­li­che Aus­nah­me­tat­be­stän­de wie Ver­trau­ens­schutz bei lang­jäh­ri­gen Ver­trä­gen oder Rah­men­ver­trä­gen u.a., den­noch war eine sol­che Mög­lich­keit immer wie­der gegeben.

Die­se Pra­xis wur­de durch ein Ver­trags­ver­let­zungs­ur­teil des EuGH vom 14.07.2019 infra­ge gestellt, da ein mög­li­cher Ver­stoß der HOAI 2013 gegen die Dienst­leis­tungs­richt­li­nie fest­ge­stellt wurde.

Pro­ble­ma­tisch und hef­tig umstrit­ten war jedoch, was mit den bis zum 31.12.2020 geschlos­se­nen Ver­trä­gen pas­siert. Der BGH hat dar­auf­hin ein Auf­sto­ckungs­ver­fah­ren aus­ge­setzt und dem EuGH vor­ge­legt. Der EuGH hat dann in sei­nem weg­wei­sen­den Urteil vom 18.01.2022 fest­ge­legt, dass die Dienst­leis­tungs­richt­li­nie und die Grund­frei­hei­ten der Anwen­dung des natio­na­len ver­bind­li­chen Preis­rechts nicht entgegenstehen.

Nun­mehr hat der BGH in die­sem aus­ge­setz­ten Ver­fah­ren geur­teilt und klar­ge­stellt, dass für alle im Gel­tungs­be­reich der HOAI 2013 geschlos­se­nen Archi­tek­ten- und Inge­nieur­ver­trä­ge der ver­bind­li­che Preis­rah­men aus Min­dest- und Höchst­satz wei­ter gilt. 

Soll­te also in einem Ver­fah­ren mit­tels einer Auf­sto­ckungs­kla­ge die Dif­fe­renz zwi­schen dem einst­mals ver­ein­bar­ten Hono­rar und den Min­dest­sät­zen ver­langt wer­den und gibt es kei­ne Aus­nah­me nach § 7 Abs. 3 HOAI 2013 oder aus Treu und Glau­ben, kann eine Auf­sto­ckungs­kla­ge in Alt­fäl­len daher durch­aus erfolg­ver­spre­chend sein.

Dies betrifft zahl­rei­che, ins­be­son­de­re lau­fen­de Verträge.

Ergän­zen­de Anmerkung:

Die­se Ent­schei­dung gilt für alle noch anwend­ba­ren Fas­sun­gen der HOAI und bis ein­schließ­lich zum 31.12.2020 geschlos­se­ne Archi­tek­ten- und Inge­nieur­ver­trä­ge. Bei stu­fen­wei­ser Beauf­tra­gung könn­te dies auch für danach abge­ru­fe­ne Stu­fen gel­ten. In die­sem Zusam­men­hang ist zu beto­nen, dass ein öffent­li­cher Auf­trag­ge­ber, der einen pri­vat­recht­li­chen Ver­trag abschließt, im Sin­ne der Ent­schei­dung als „Pri­vat­per­son“ anzu­se­hen ist.

Auf­trag­ge­ber kön­nen außer­dem nun Staats­haf­tungs­an­sprü­che gegen­über der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land auf­grund der uni­ons­rechts­wid­ri­gen Aus­ge­stal­tung der HOAI prü­fen (las­sen). Die Prü­fung und ins­be­son­de­re die Durch­set­zung sind jedoch recht kom­plex und über­dies unsicher.

Wenn Sie als Auf­trag­neh­mer oder Auf­trag­ge­ber Fra­gen zum The­ma Auf­sto­ckungs­kla­ge oder Min­dest­satz­un­ter­schrei­tung für Ver­trä­ge haben, die bis zum 31.12.2020 geschlos­sen wur­den, ste­hen wir Ihnen ger­ne zur Verfügung.

(BGH, Urteil vom 02.06.2022 — VII ZR 229/19)

Bernd Mor­gen­roth
Rechts­an­walt, Fach­an­walt für Bau- und Archi­tek­ten­recht, Schlichter/Schiedsrichter SOBau in Dres­den/Chem­nitz

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Der Bun­des­tag hat am 23.06. die „Arbeits­be­din­gun­gen­richt­li­nie“ über trans­pa­ren­te und vor­her­seh­ba­re Arbeits­be­din­gun­gen in der EU ver­ab­schie­det. Das Gesetz bringt mit Wir­kung ab 01.08. zahl­rei­che Ände­run­gen im Nach­weis­ge­setz und ande­ren Geset­zen (bspw. AÜG, BBiG, GewO, TzBfG) mit sich, die von gro­ßer Bedeu­tung für die Pra­xis sind. Ab August 2022 sehen sich Arbeit­ge­ber ins­be­son­de­re neu­en Arbeits­ver­trags­ge­stal­tun­gen aus­ge­setzt. Emp­feh­lens­wert ist, sich bereits jetzt auf die Ände­run­gen vor­zu­be­rei­ten, da Ver­stö­ße gegen das Nach­weis­ge­setz mit einem Buß­geld von bis zu 2.000 € geahn­det wer­den können.

Für alle ab 01.08. geschlos­se­nen Arbeits­ver­trä­ge, auch für Aus­hil­fen, gilt, dass in Schrift­form am ers­ten Tag der Arbeits­leis­tung Anga­ben zu ·Name und Anschrift der Par­tei­en ·Ent­gelt ·Arbeits­zeit ·Pau­sen und bin­nen sie­ben Kalen­der­ta­gen nach ver­ein­bar­tem Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses Infor­ma­tio­nen zu ·Beginn ·Befris­tun­gen ·Arbeits­ort ·Tätig­keit ·Pro­be­zeit ·Arbeit auf Abruf ·Über­stun­den und inner­halb eines Monats nach ver­ein­bar­tem Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses Anga­ben zu ·Urlaub ·Fort­bil­dung ·Alters­ver­sor­gung ·Kün­di­gungs­ver­fah­ren ·Tarif­ver­trä­gen ·Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zu ertei­len sind.

Neu ist ins­be­son­de­re, dass neben der ver­ein­bar­ten Ruhe­zeit auch über Ruhe­pau­sen, Ruhe­zei­ten, Schicht­sys­te­me, Schicht­rhyth­men und Vor­aus­set­zun­gen der Schich­t­än­de­run­gen sowie über die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den, deren Vor­aus­set­zun­gen und deren Aus­gleich sowie über Zusam­men­set­zung und Höhe des Ent­gelts ein­schließ­lich aller Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le zu infor­mie­ren ist.

Nach den neu­en Bestim­mun­gen sind Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mern das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses von bei­den Par­tei­en ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Erfor­der­nis der Schrift­form der Kün­di­gung, die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und die Frist zur Erhe­bung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, mit­zu­tei­len. Wei­ter müs­sen Ände­run­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen den Arbeit­neh­mern künf­tig bereits an dem Tag, an dem sie wirk­sam sind, schrift­lich mit­ge­teilt werden.
Arbeit­neh­mer mit Alt­ver­trä­gen vor dem 01.08.22 kön­nen eine den neu­en Anfor­de­run­gen ent­spre­chen­de Infor­ma­ti­on verlangen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Unge­impf­te Beschäf­tig­te im Pfle­ge- und Gesund­heits­sek­tor darf der Arbeit­ge­ber frei­stel­len. So ent­schied es nun ein ers­tes Arbeits­ge­richt (ArbG Gie­ßen, Urt. v. 12.4.2022, Az. 5 Ga 1/22 und 5 Ga 2/22). Die bei­den Antrag­stel­ler sind nicht gegen SARS-CoV‑2 geimpft und wur­den ab 16.3.2022 von der Arbeit­ge­be­rin, die bun­des­weit Senio­ren­hei­me betreibt, frei­ge­stellt, weil sie bis zum 15.03.2022 ent­ge­gen § 20a II IfSG kei­ne Imp­fung gegen SARS-CoV‑2 nach­ge­wie­sen und kei­nen Gene­se­nen­nach­weis vor­ge­legt hat­ten. Die Antrag­stel­ler hiel­ten die Frei­stel­lun­gen für rechts­wid­rig und ver­lang­ten im Wege der einst­wei­li­gen Ver­fü­gung die ver­trags­ge­mä­ße Beschäf­ti­gung. Das Gericht ent­schied vor­läu­fig zuguns­ten der Arbeit­ge­be­rin und mein­te, im Hin­blick auf das beson­de­re Schutz­be­dürf­nis von Bewoh­nern eines Senio­ren­heims könn­ten Beschäf­tig­te, die weder geimpft noch gene­sen sind und der Pflicht zur Vor­la­ge eines Impf- oder Gene­se­nen­nach­wei­ses nicht nach­kom­men, von der Arbeits­leis­tung frei­ge­stellt wer­den. Das Inter­es­se der Bewoh­ner an deren Gesund­heits­schutz über­wie­ge dem Inter­es­se der Beschäf­tig­ten an der Aus­übung ihrer Tätigkeit.
Wer dem Arbeit­ge­ber wegen der ein­rich­tungs­be­zo­ge­nen Impf­pflicht eine aus dem Inter­net aus­ge­druck­te Impf­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ohne ärzt­li­che Unter­su­chung vor­legt, ris­kiert die ordent­li­che Kün­di­gung sei­nes lang­jäh­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses (ArbG Lübeck, Urt. v. 14.4.2022, Az. 5 Ca 189/22).
Nach Auf­fas­sung des ArbG Düs­sel­dorf (Urt. v. 18.2.2022, Az. 11 Ca 5388/21) ist die Vor­la­ge eines gefälsch­ten Impf­nach­wei­ses beim Arbeit­ge­ber zur Erfül­lung der Nach­weis­pflicht geeig­net, eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Wer sich ent­ge­gen den infek­ti­ons­schutz­recht­li­chen Vor­ga­ben Zutritt zum Betrieb ver­schafft, ris­kiert die gesund­heit­li­che Schä­di­gung wei­te­rer Beschäf­tig­ter und gefähr­det die Rechts­gü­ter von Kun­den. Ein sol­ches Ver­hal­ten kann auch bei lang­jäh­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­sen ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung eine sofor­ti­ge Been­di­gung recht­fer­ti­gen. Dies gilt nicht nur dann, wenn sich der Arbeit­neh­mer über gesetz­li­che Vor­ga­ben hin­weg­setzt, son­dern gilt auch, wenn die­se vom Arbeit­ge­ber als zusätz­li­che Schutz­maß­nah­men ein­ge­führt wor­den sind.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Es kommt dar­auf an: Nicht jede ver­ba­le Ent­glei­sung recht­fer­tigt zur Wohnraumkündigung

Strei­tig­kei­ten zwi­schen Mie­ter und Ver­mie­ter kön­nen ger­ne mal hit­zi­ger aus­fal­len und schon ist es pas­siert: der Streit eska­liert und es rutscht einem das ein oder ande­re Schimpf­wort heraus.

Nicht sel­ten lan­det dann auch zeit­nah die frist­lo­se Kün­di­gung im Briefkasten.

Aber darf der Ver­mie­ter wegen einer Belei­di­gung kündigen?

Wie so oft lau­tet hier die Ant­wort: es kommt dar­auf an. Denn Schimpf­wort ist nicht gleich Schimpf­wort, bzw. nicht jedes Schimpf­wort stellt auch eine Belei­di­gung dar. Zu berück­sich­ti­gen sind hier ins­be­son­de­re die Umstän­de des Ein­zel­fal­les, also die Gesamtsituation.

Im Fal­le des „f*ck you“, das ein Mie­ter gegen­über dem Ver­wal­ter geäu­ßert hat­te, hat das AG Köpe­nick (Az.: 3 C 201/19) zuletzt ent­schie­den, dass die­ses nicht aus­rei­chend ist, um eine Kün­di­gung zu rechtfertigen.

Hin­ter­grund des Gan­zen war, dass zwi­schen Mie­ter und Ver­mie­ter schon über län­ge­re Zeit Strei­tig­kei­ten wegen einer ver­meint­li­chen, uner­laub­ten Wohn­raum­über­las­sung an eine drit­te Per­son herrsch­ten, der auch bereits zahl­rei­che Abmah­nun­gen vor­aus­ge­gan­gen waren. Der Streit eska­lier­te schließ­lich im Rah­men eines sehr hit­zi­gen Streit­ge­sprä­ches, in wel­chem auch die Äuße­rung „f*ck you“ fiel.

Das AG Köpe­nick sieht hier­in kei­ne ehr­ver­let­zen­de und schwer­wie­gen­de Äuße­rung, die eine Fort­set­zung des Miet­ver­hält­nis­ses unzu­mut­bar machen wür­de. Viel­mehr han­de­le es sich um eine jugend­sprach­li­che „Unmuts­äu­ße­rung“, die im Rah­men einer ange­spann­ten Situa­ti­on erfolg­te, also nur einmalig.

Dies soll jedoch nicht den Ein­druck ver­mit­teln, dass Mie­ter künf­tig kei­ne Kon­se­quen­zen zu befürch­ten hät­ten, wenn sie im Gespräch mit ihrem Ver­mie­ter Schimpf­wör­ter ver­wen­den. Im Gegen­teil: hier­bei han­delt es sich stets um Ein­zel­fall­ent­schei­dun­gen, die die jewei­li­gen Umstän­de berück­sich­ti­gen müs­sen und daher nicht pau­schal her­an­ge­zo­gen wer­den kön­nen. Unab­hän­gig hier­von emp­fiehlt es sich doch im All­ge­mei­nen, einen Dia­log frei von Schimpf­wör­tern zu füh­ren, nicht zuletzt weil man sich hier­durch Ner­ven und mög­li­che Kos­ten spart.

Clau­dia Göhde
Rechtsanwältin

wei­te­re Nachrichten …

Das Urlaubs­recht ist kom­plex und wei­ter­hin ein Dau­er­bren­ner für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer. Der Grund­satz des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (§ 7 Abs. 3 BUrlG) wäre eigent­lich recht ein­fach: Der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch ist auf das Kalen­der­jahr befris­tet und ver­fällt am Jah­res­en­de, bzw. spä­tes­tens am 31.03. des Fol­ge­jah­res, wenn der Urlaub aus drin­gen­den betrieb­li­chen oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den nicht genom­men wer­den kann.
Von die­sem Grund­satz abwei­chend hat das BAG (9 AZR 423/16) ent­schie­den, dass der Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen von der Erfül­lung von Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers abhän­gig ist. Danach erlischt der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch am Ende des Kalen­der­jah­res oder des Über­tra­gungs­zeit­raums nur dann, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, sei­nen Urlaub recht­zei­tig im Urlaubs­jahr zu neh­men, und ihn dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass die­ser andern­falls ver­fal­len kann, und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat.
Wie­der­um vom gesetz­li­chen Grund­satz abwei­chend hat­te das BAG (9 AZR 353/10) im Hin­blick auf den Ver­fall von Urlaub lang­fris­tig erkrank­ter Arbeit­neh­mer ent­schie­den, dass die gesetz­li­chen Urlaubs­an­sprü­che bei fort­dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit über­tra­gen wer­den und erst 15 Mona­te nach dem Ende des Urlaubs­jah­res verfallen.
Unge­klärt war bis­lang die Fra­ge, ob die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers auch dann bestehen, wenn Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den (z.B. wegen Krank­heit oder Bezug einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te) an der Arbeits­leis­tung gehin­dert waren. Auch hier scheint sich eine für Arbeit­ge­ber nach­tei­li­ge Ent­schei­dung abzu­zeich­nen: Aus dem Schluss­an­trag des Gene­ral­an­walts beim EuGH vom 17.03.2022 ist zu erwar­ten, dass der Arbeit­ge­ber sei­nen Teil dazu bei­tra­gen muss, damit der gesetz­li­che Urlaub gestri­chen wer­den kann. So müs­se er den Arbeit­neh­mer auch auf ent­spre­chen­de Fris­ten hinweisen.
Arbeit­ge­bern ist zu emp­feh­len, zur Jah­res­mit­te alle Mit­ar­bei­ter auf den jeweils kon­kret bestehen­den Urlaubs­an­spruch hin­zu­wei­sen und unter Hin­weis auf die Ver­falls­fol­gen auf­zu­for­dern, den Urlaub tat­säch­lich in Anspruch zu nehmen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Am 16.03.2022 tritt die bis vor­läu­fig 31.12.2022 gel­ten­de “ein­rich­tungs­be­zo­ge­ne Impf­pflicht” in Kraft. Wer im Gesund­heits­we­sen oder Pfle­ge­be­reich arbei­tet, muss bis 15.03. nach­wei­sen, dass er geimpft oder gene­sen ist oder nicht geimpft wer­den kann. Die neue Rege­lung des § 20a IfSG gilt für alle Per­so­nen, die bspw. in Kran­ken­häu­sern, Arzt- und Zahn­arzt­pra­xen, Heil­pra­xen, Alten- und Pfle­ge­hei­men sowie in der ambu­lan­ten Pfle­ge arbei­ten. Sie ist unab­hän­gig von der Art der Tätig­keit, gilt also auch in der Ver­wal­tung und auch für Beschäf­tig­te frem­der Fir­men, wie zum Bei­spiel Rei­ni­gungs­kräf­te oder Hand­wer­ker, die in Gesund­heits- oder Pfle­ge­ein­rich­tun­gen tätig sind.

Die Impf- bzw. Gene­se­nen-Nach­wei­se sind bis zum 15.03. den Arbeit­ge­bern des Gesund­heits- und Pfle­ge­we­sens vor­zu­le­gen. Der Nach­weis ist von den Arbeit­ge­bern zu kon­trol­lie­ren und zu doku­men­tie­ren. Legen Beschäf­tig­te kei­ne Nach­wei­se vor oder bestehen Zwei­fel an deren Rich­tig­keit, muss der Arbeit­ge­ber betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter dem zustän­di­gen Gesund­heits­amt mel­den, das den Beschäf­tig­ten kon­tak­tiert und ggfs. ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot ver­hän­gen kann. Kön­nen Beschäf­tig­te ein ärzt­li­ches Zeug­nis bei­brin­gen, wonach sie aus medi­zi­ni­schen Grün­den nicht geimpft wer­den kön­nen, ent­fällt die Pflicht.

Die Neu­re­ge­lung wirft im Bereich des Arbeits­rechts viel­zäh­li­ge Pro­ble­me auf, die für Unter­neh­men wich­tig sind, Beschäf­tig­te in ihrer wirt­schaft­li­chen Exis­tenz betref­fen und letzt­lich durch die Gerich­te geklärt wer­den müs­sen. Für betrof­fe­ne Beschäf­tig­te geht es um ihre Lohn­an­sprü­che sowie um den Fort­be­stand ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die Geset­zes­be­grün­dung besagt: „Im Ergeb­nis ent­fällt für die­sen Per­so­nen­kreis die Lohn­zah­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers (…). Wei­te­re arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen kön­nen im Ein­zel­fall in Betracht kom­men“. Zu den ange­deu­te­ten arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen zäh­len vor allem Abmah­nung und Kün­di­gung. Die Arbeit­ge­ber­kün­di­gung ist aber immer nur das letz­te Mit­tel. Zu ihr dür­fen Arbeit­ge­ber nur grei­fen, wenn kei­ne mil­de­ren Mit­tel, etwa Ver­set­zung oder Ände­rungs­kün­di­gung oder Home-Office-Tätig­keit, in Betracht kom­men. Stets ist dar­über hin­aus eine Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­par­tei­en notwendig.

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Nach dem am 24.11.2021 in Kraft getre­te­nen und vor­erst bis 19.03.2022 gel­ten­den § 28 b Abs. 1 IfSG dür­fen Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­te Arbeits­stät­ten, in denen phy­si­sche Kon­tak­te von Arbeit­ge­bern und Beschäf­ti­gun­gen unter­ein­an­der nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kön­nen, nur betre­ten, wenn sie geimpft, gene­sen oder getes­tet sind und einen ent­spre­chen­den Nach­weis mit sich füh­ren, zur Kon­trol­le ver­füg­bar hal­ten oder beim Arbeit­ge­ber hin­ter­legt haben oder, um unmit­tel­bar vor Arbeits­auf­nah­me ein Test­an­ge­bot oder ein Impf­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers wahrzunehmen.

Uner­heb­lich ist, ob Beschäf­tig­te tat­säch­lich auf ande­re Per­so­nen tref­fen. Phy­si­sche Kon­tak­te bestehen bereits bei einer Kon­takt­mög­lich­keit und daher schon dann, wenn in der Arbeits­stät­te ein Zusam­men­tref­fen mit ande­ren Per­so­nen nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kann.

Die Tes­tung an sich und die Durch­füh­rung der 3G-Kon­trol­le zäh­len nicht zur ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Arbeits­zeit. Die Kos­ten für die Tes­tun­gen hat der Arbeit­neh­mer zu tra­gen. Er kann jedoch nach wie vor zwei Tests pro Kalen­der­wo­che vom Arbeit­ge­ber bean­spru­chen. Ein PCR-Test darf max. 48 h, ein Anti­gen-Schnell­test max. 24 h alt sein. Läuft die Gül­tig­keit im Lau­fe des Arbeits­ta­ges ab, dür­fen sich Beschäf­tig­te nur bis zu die­sem Zeit­punkt in der Arbeits­stät­te aufhalten.

Die 3G-Pflicht in Arbeits­stät­ten stellt Arbeit­ge­ber vor erheb­li­che Kon­troll­pflich­ten. Bei geimpf­ten und gene­se­nen Per­so­nen genügt es, wenn der Arbeit­ge­ber ein­mal den Impf- bzw. den Gene­se­nen­nach­weis kon­trol­liert und die Kon­trol­le doku­men­tiert. Beim Gene­se­nen­nach­weis ist zusätz­lich zu beach­ten, dass der Sta­tus zeit­lich auf sechs Mona­te befris­tet ist. Der Arbeit­ge­ber muss also das Ablauf­da­tum berück­sich­ti­gen. Die Test­nach­wei­se sind zwin­gend an jedem Arbeits­tag vom Arbeit­ge­ber zu kon­trol­lie­ren. Ver­stö­ße gegen die Kon­troll­pflicht oder das Betre­ten der Arbeits­stät­te ohne Impf‑, Gene­se­nen- oder Test­nach­weis stel­len Ord­nungs­wid­rig­kei­ten dar.

Ver­wei­gert der Arbeit­neh­mer den Nach­weis der Imp­fung, Gene­sung oder Tes­tung gegen­über dem Arbeit­ge­ber und darf daher die Arbeits­stät­te nicht betre­ten, kann der Arbeit­neh­mer sei­nen Lohn­an­spruch verlieren.

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Das Arbeits­recht ist seit Aus­bruch der COVID-19-Pan­de­mie so gefor­dert wie sel­ten zuvor. Mit sei­nem ers­ten „Coro­na-Urteil“ sorg­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) am 13.10. für eine Über­ra­schung und ent­schied, dass ein Arbeit­ge­ber, der den Betrieb auf­grund eines staat­lich ver­füg­ten all­ge­mei­nen „Lock-downs“ zur Bekämp­fung der Coro­na-Pan­de­mie vor­über­ge­hend schlie­ßen muss, nicht das Risi­ko des Arbeits­aus­falls trägt und daher nicht ver­pflich­tet ist, sei­nen Beschäf­tig­ten Ver­gü­tung zu zahlen.

Wie sich das BAG zur Fra­ge der Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs bei Kurz­ar­beit posi­tio­niert, bleibt abzu­war­ten. Das LAG Düs­sel­dorf jeden­falls ent­schied am 12.03., dass für Zeit­räu­me, in denen Arbeit­neh­mer auf­grund kon­junk­tu­rel­ler Kurz­ar­beit „Null“ kei­ne Arbeits­pflicht haben, der jähr­li­che Urlaubs­an­spruch antei­lig gekürzt wer­den kann.

Dass die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung von Mit­ar­bei­tern, die sich wei­ger­ten, einen Mund-Nasen-Schutz zu tra­gen, nach vor­he­ri­ger Abmah­nung wirk­sam sein kann, wur­de sowohl vom ArbG Köln am 17.06. als auch vom LAG Ber­lin- Bran­den­burg am 07.10. entschieden.

Das Urteil des BAG vom 08.09. zeigt, dass eine genaue­re Über­prü­fung gebo­ten sein kann, ob ein Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig ist oder nicht. Das Gericht urteil­te, dass der Beweis­wert der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung eines Arbeit­neh­mers, der sein Arbeits­ver­hält­nis kün­digt und am Tag der Kün­di­gung arbeits­un­fä­hig krank­ge­schrie­ben wird, erschüt­tert sein kann, wenn die Arbeits­un­fä­hig­keit pass­ge­nau die Dau­er der Kün­di­gungs­frist umfasst.

Arbeit­ge­ber sind gut bera­ten, Mühe zur For­mu­lie­rung von Zeug­nis­sen auf­zu­wen­den.  Das BAG ent­schied am 27.04., dass nur ein auf den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer bezo­ge­ner Fließ­text die Anfor­de­run­gen an ein qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis erfüllt.

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Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht und seit 2020 gehört die Kanz­lei BSKP zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land in den Rechts­ge­bie­ten Erb- und Fami­li­en­recht laut Stern und Capi­tal) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Wir sind in 2. Ehe ver­hei­ra­tet. Jeder hat aus 1. Ehe Kin­der. Ist ein Ber­li­ner Tes­ta­ment sinnvoll?

Bei einem Ber­li­ner Tes­ta­ment set­zen sich die Ehe­leu­te gegen­sei­tig zu Allein­er­ben und in der Regel die gemein­sa­men Kin­der zu Schluss­erben nach dem Tod des über­le­ben­den Ehe­gat­ten ein. In Patch­work-Kon­stel­la­tio­nen funk­tio­niert dies meist nicht so pro­blem­los, weil es vom Zufall abhän­gig ist, wel­cher der Ehe­part­ner zuerst ver­stirbt. Nur die leib­li­chen Kin­der haben jedoch Erb- und Pflicht­teils­rech­te. Bei der Tes­ta­ments­ge­stal­tung muss daher unter Beach­tung des indi­vi­du­el­len Ver­mö­gens genau geprüft wer­den, was durch die Erb­las­ser gewollt ist und wie dies erreicht wer­den kann.

Muss ich zu einem Notar, um ein wirk­sa­mes Tes­ta­ment zu errichten?

Nein, da das hand­schrift­li­che Tes­ta­ment dem nota­ri­el­len Tes­ta­ment gleich­wer­tig ist. Sie kön­nen das Tes­ta­ment allein erstel­len, sofern es ins­ge­samt hand­schrift­lich geschrie­ben und unter­schrie­ben ist.

Muss ein hand­schrift­li­ches Tes­ta­ment an einem bestimm­ten Ort auf­be­wahrt werden?

Nein. Die Ver­wah­rung sei­nes eigen­hän­di­gen Tes­ta­ments ist dem Erb­las­ser nicht vor­ge­schrie­ben. Er kann sein Tes­ta­ment an jedem belie­bi­gen Ort auf­be­wah­ren. Aller­dings soll­te es gefun­den wer­den. Inso­fern soll­ten die künf­ti­gen Erben über den Auf­be­wah­rungs­ort infor­miert wer­den. Prak­tisch sinn­voll ist oft auch die Hin­ter­le­gung beim zustän­di­gen Nachlassgericht.

War­um soll­te ich eine Vor­sor­ge­voll­macht erteilen?

Die Vor­sor­ge­voll­macht dient der Absi­che­rung, sofern man zu Leb­zei­ten selbst nicht mehr han­deln kann. Durch die Vor­sor­ge­voll­macht kann bei Hand­lungs­un­fä­hig­keit die somit not­wen­di­ge Bestel­lung eines gericht­li­chen Betreu­ers ver­mie­den wer­den. Sie selbst bestim­men also, wel­che Per­son Ihres Ver­trau­ens als Ihr Ver­tre­ter han­deln soll.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re prak­ti­sche Tipps wer­den im Rah­men der Vor­trags­ver­an­stal­tung „Rich­tig vor­sor­gen durch Vor­sor­ge­voll­macht, Pati­en­ten­ver­fü­gung und Tes­ta­ment“ am 12.10.2021, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl (3G-Regel) beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351 31890–0 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

In einer Kri­sen­si­tua­ti­on kann das Kurz­ar­bei­ter­geld oft nur eine Über­gangs­lö­sung sein und lang­fris­tig bleibt als letz­ter Aus­weg nur noch der Per­so­nal­ab­bau mit Kün­di­gun­gen. Doch gera­de die klei­nen all­täg­li­chen Feh­ler füh­ren sehr häu­fig dazu, dass eine Kün­di­gung nicht wirk­sam ist und das Arbeits­ver­hält­nis nicht erfolg­reich beendet.
Für die Kün­di­gung aller Arbeits­ver­hält­nis­se und für bei­de Ver­trags­part­ner ist gesetz­lich die Schrift­form vor­ge­schrie­ben (§ 623 BGB). Die Kün­di­gung muss daher hand- oder maschi­nen­schrift­lich abge­fasst und mit der eigen­hän­di­gen Namens­un­ter­schrift des Kün­di­gungs­be­rech­tig­ten ver­se­hen sein. Eine nur ein­ge­scann­te Unter­schrift macht die Kün­di­gung unwirk­sam. Da die elek­tro­ni­sche Form aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen ist, sind Kün­di­gun­gen per Tele­fax, E‑Mail oder SMS nich­tig (§ 125 BGB).

Die Ver­tre­tung bei einer Kün­di­gungs­er­klä­rung ist grund­sätz­lich mög­lich. Legt aller­dings der bevoll­mäch­tig­te Ver­tre­ter mit der Kün­di­gung nicht eine schrift­li­che Voll­macht oder nur eine Voll­macht in Abschrift vor, kann der Gekün­dig­te aus die­sem Grund die Kün­di­gung unver­züg­lich zurück­wei­sen, mit der Fol­ge, dass die Kün­di­gung unwirk­sam ist (§ 174 S 1 BGB). Der Zeit­punkt des Zugangs einer Kün­di­gung ist ent­schei­dend für den Beginn der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist und für die Ein­hal­tung der Erklä­rungs­frist einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung (§ 626 Abs 2 BGB). Für Arbeit­ge­ber ist es äußerst ris­kant, Schrei­ben erst am letzt­mög­li­chen Tag zuzu­stel­len, wenn es um die Ein­hal­tung von Kün­di­gungs­fris­ten geht. Nur wenn die Kün­di­gung aller­spä­tes­tens am frü­hen Vor­mit­tag in den Brief­kas­ten des Gekün­dig­ten gewor­fen wird, erfolgt der Zugang noch am sel­ben Tag (BAG v. 22.08.2019).

Jede Arbeit­ge­ber­kün­di­gung soll­te daher immer „Chef­sa­che“ sein und nicht auf den „letz­ten Drü­cker“ erfol­gen, son­dern recht­zei­tig und sorg­fäl­tig vor­be­rei­tet werden!
Wer die typi­schen Feh­ler­quel­len kennt, kann sie als Arbeit­ge­ber ver­mei­den oder als gekün­dig­ter Arbeit­neh­mer zu sei­nem Vor­teil nut­zen. Wol­len Sie gegen eine Kün­di­gung vor­ge­hen, so muss unbe­dingt die Kla­ge­frist ein­ge­hal­ten wer­den: Wenn nicht inner­halb von drei Wochen nach Zugang Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beim Arbeits­ge­richt erho­ben wird, wird die Kün­di­gung wirksam!

Ver­an­stal­tungs­tipp

Ver­an­stal­tungs­tipp

wei­te­re Nachrichten …

Die Pan­de­mie führt zu vie­len arbeits­recht­li­chen Fra­gen. Wir geben Ihnen einen kur­zen Über­blick über eini­ge aktu­el­le Ent­schei­dun­gen der Arbeitsgerichte:

Pflicht zum Tra­gen eines Mund-Nasen-Schutzes:

Das ArbG Ber­lin (42 Ga 13034/20) bestä­tig­te in einem einst­wei­li­gen Ver­fah­ren die Pflicht zum Tra­gen eines vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­ten Mund-Nasen-Schu­t­­zes. Eine Arbeit­neh­me­rin woll­te bei ihrer Arbeit als Flug­si­cher­heits­as­sis­ten­tin am Flug­ha­fen statt eines Mund-Nasen-Schu­t­­zes einen Gesichts­schutz­schirm tra­gen. Die Kla­ge wur­de abge­wie­sen. Der Arbeit­ge­ber habe die Beschäf­tig­ten und das Publi­kum vor Infek­tio­nen zu schüt­zen. Ein Gesichts­vi­sier sei für den Schutz Drit­ter weni­ger geeig­net als der vor­ge­schrie­be­ne Mund-Nasen-Schutz. Dass ihr das Tra­gen eines Mund-Nasen-Schu­t­­zes aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht zumut­bar sei, habe die Arbeit­neh­me­rin nicht aus­rei­chend glaub­haft gemacht. Das LAG Köln (2 SaGa 1/21) geht noch einen Schritt wei­ter und ent­schied, dass ein Arbeit­ge­ber durch das Direk­ti­ons­recht unter Ein­hal­tung der SARS-CoV-2-Arbeits­schutz­VO v. 21.01.2021 eine Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in sei­nen Räum­lich­kei­ten ver­wei­gern kann, selbst wenn die­ser durch ärzt­li­ches Attest nach­wei­sen kann, dass er vom Tra­gen der Mas­ke befreit ist. Der Arbeit­neh­mer sei in die­sem Fall arbeitsunfähig.

Betriebs­be­ding­te Kündigungen:

Allein ein Hin­weis auf „Coro­na“ oder einen Umsatz­rück­gang auf­grund der Pan­de­mie reicht nicht aus, um eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung zu rechtfertigen.
Ein Arbeit­ge­ber muss anhand sei­ner Auf­­­trags- und Per­so­nal­pla­nung im Ein­zel­nen dar­stel­len, war­um nicht nur eine kurz­fris­ti­ge Auf­trags­schwan­kung vor­liegt, son­dern ein dau­er­haf­ter Auf­trags­rück­gang zu erwar­ten ist. Wird im Betrieb Kurz­ar­beit geleis­tet, spricht dies gegen einen dau­er­haft gesun­ke­nen Beschäf­ti­gungs­be­darf (ArbG Ber­lin, 38 Ca 4569/20). Allei­ne die Begrün­dung, wegen eines star­ken Umsatz­rück­gangs habe der Arbeit­ge­ber nicht anders als durch Kün­di­gun­gen reagie­ren kön­nen, ist nicht aus­rei­chen­d, eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen (ArbG Ber­lin, 34 Ca 6664/20 und 34 Ca 6667/20 und 34 Ca 6668/20).

Ver­kür­zung des Urlaubs­an­spruchs auf­grund von Kurz­ar­beit „Null“:

Im Hin­blick auf die anste­hen­de Urlaubs­zeit ist das Urteil des LAG Düs­sel­dorf (6 Sa 824/20) von Inter­es­se. Nach Auf­fas­sung des LAG füh­re „Kurz­ar­beit Null“ zu einer Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null kön­ne der einem Arbeit­neh­mer an sich zuste­hen­de Urlaub des­halb um ein Zwölf­tel gekürzt werden.

Ihre Fra­gen zum The­ma Coro­na im Arbeits­recht beant­wor­ten Ihnen die erfah­re­nen Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP kurz­fris­tig und kom­pe­tent. Der Besuch unse­rer Kanz­lei ist auch wäh­rend des Lock­down unter Beach­tung der Coro­na-Ver­hal­tens­re­geln möglich.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erbrecht, Fami­li­en­recht und Sozi­al­recht und sind 2021 vom Stern und Capi­tal zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land aus­ge­zeich­net wor­den) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Besteht beim Ber­li­ner Tes­ta­ment ein Pflichtteilsrisiko?

Nach­teil des Ber­li­ner Tes­ta­men­tes ist unter ande­rem die Belas­tung des über­le­ben­den Ehe­gat­ten mit Pflicht­teils­an­sprü­chen. Besteht der Nach­lass bei­spiels­wei­se aus einer Immo­bi­lie, kann dies zu Liqui­di­täts­pro­ble­men füh­ren mit der Fol­ge, dass das Haus unter Umstän­den sogar ver­kauft wer­den muss. Durch das „rich­ti­ge Tes­ta­ment“ ist häu­fig eine Lösung zu errei­chen, ohne dass die Kin­der auf ihren Pflicht­teil ver­zich­ten müssen.

Wer­den Schen­kun­gen unter Ehe­leu­ten beim Pflicht­teil berücksichtigt?

Ja und zwar im Rah­men des Pflicht­teils­er­gän­zungs­an­spruchs. Alle Schen­kun­gen an den ande­ren Ehe­gat­ten, (bei­spiels­wei­se die Über­tra­gung des Mit­ei­gen­tums­an­teils, wer­den beim Pflicht­teil mit­be­rück­sich­tigt, auch wenn sie län­ger als 10 Jah­re zurück­lie­gen. Dies gilt übri­gens auch, wenn eine Immo­bi­lie bei gleich­zei­ti­ger Ein­räu­mung eines Nieß­brauchs- oder Wohn­rechts an Kin­der über­tra­gen werden.

Was pas­siert, wenn die Witwe/Witwer nach dem Tod des Ehe­gat­ten wie­der heiratet?

Mit der Ehe­schlie­ßung ist der neue Ehe­part­ner erb- und pflicht­teils­be­rech­tigt am Nach­lass der wie­der­ver­hei­ra­te­ten Witwe/Witwers. Es besteht die Mög­lich­keit, dass hier­durch Ver­mö­gen — auch des vor­ver­stor­be­nen Ehe­gat­ten — an den neu­en Ehe­part­ner abfließt und der Nach­lass zu Las­ten der gemein­sa­men Kin­der geschmä­lert wird. Aus die­sem Grund ist eine tes­ta­men­ta­ri­sche Rege­lung in Form einer Wie­der­ver­hei­ra­tungs­klau­sel drin­gend zu empfehlen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und vie­le ande­re Fra­gen wer­den an dem The­men­abend “Wie erben Ehe­g­leu­te rich­tig?” am 15.06.2021, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP in Dres­den unter Berück­sich­ti­gung der All­ge­mein­ver­fü­gung mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erbrecht, Fami­li­en­recht und Sozi­al­recht und sind 2020 vom Stern und Capi­tal zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land aus­ge­zeich­net wor­den) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Wie ist die Rechts­la­ge, wenn meh­re­re Kin­der in einem Tes­ta­ment als Schluss­erben ein­ge­setzt werden?

In die­sem Fall ent­steht eine Erben­ge­mein­schaft. Der Nach­lass und somit auch die Immo­bi­lie gehört grund­sätz­lich allen gemein­sam. Die meis­ten Ent­schei­dun­gen bezüg­lich Ver­wal­tung und Ver­äu­ße­rung einer Immo­bi­lie müs­sen dann ent­we­der mehr­heit­lich oder ein­stim­mig getrof­fen wer­den. Dies ist in der Pra­xis sehr kon­flikt­träch­tig und soll­te unbe­dingt ver­mie­den wer­den. Streit ent­steht häu­fig dann, wenn ein Kind aus­ge­zahlt wird oder in die Immo­bi­lie ein­zie­hen möch­te. Der Streit zwi­schen den Kin­dern ist dann in der Regel vor­pro­gram­miert. Dies stellt auch eine Gefahr für den über­le­ben­den Ehe­gat­ten dar.

Wel­che Erb­schafts­steu­er fällt für Immo­bi­li­en an?

Immo­bi­li­en unter­lie­gen der Erb­schafts­steu­er. Dabei wird der tat­säch­li­che Ver­kehrs­wert zugrun­de gelegt. In Zei­ten von stei­gen­den Immo­bi­li­en­prei­sen wer­den nicht sel­ten die erb­schafts­steu­er­li­chen Frei­be­trä­ge über­schrit­ten. Eine klu­ge Nach­fol­ge­pla­nung und Tes­ta­ments­ge­stal­tung kann dies ver­mei­den. Selbst genutz­te Immo­bi­li­en sind aller­dings privilegiert.

Wie kann man den Streit um die Immo­bi­lie vermeiden?

Immo­bi­li­en­ei­gen­tü­mer sind gut bera­ten, durch eine Rege­lung im Tes­ta­ment einen spä­te­ren Erb­streit zwi­schen Kin­dern und even­tu­ell dem über­le­ben­den Ehe­gat­ten zu ver­mei­den. Tei­lungs­an­ord­nung in Tes­ta­men­ten, Ver­mächt­nis­se, leb­zei­ti­ge Über­tra­gun­gen oder auch ein Fami­li­en­pool kön­nen dazu bei­tra­gen, dass die Objek­te nicht zer­schla­gen wer­den, son­dern im Fami­li­en­be­sitz bleiben.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen wer­den im Rah­men des Web­i­nars „Immo­bi­li­en rich­tig ver­er­ben“ am 18.05.2021, 18:00 Uhr beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351 31890–0, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Am 27. April 2021 kön­nen die Höre­rIn­nen des MDR Sach­sen­ra­dio ab 10 Uhr im Rah­men des Tele­fon­fo­rums Fra­gen zum The­ma Media­ti­on stellen.

Rechts­an­wäl­tin Kers­tin Rhi­now-Simon, mehr­fach aus­ge­zeich­ne­te Fach­an­wäl­tin für Fami­li­en­recht und Sozi­al­recht, steht als Exper­tin für die Fra­gen der Höre­rIn­nen zur Verfügung.

Das Tele­fon­fo­rum ist eine belieb­te Mög­lich­keit für Höre­rIn­nen des MDR — Das Sach­sen­ra­dio, Fra­gen zu spe­zi­el­len The­men stel­len zu können.

Wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht und sind 2020 vom Stern und Capi­tal zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land aus­ge­zeich­net wor­den) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Was geschieht mit den Rentenansprüchen?

Bei der Schei­dung fin­det ein sog. Ver­sor­gungs­aus­gleich statt. Dabei wer­den alle Ren­ten­an­sprü­che, die die Ehe­part­ner wäh­rend der Ehe erwor­ben haben, geteilt und jeweils zur Hälf­te auf den ande­ren Ehe­part­ner über­tra­gen. Nur wenn die Ehe kür­zer als drei Jah­re war, fin­det ein Ver­sor­gungs­aus­gleich nur auf Antrag eines Ehe­part­ners statt.

Kann ich auf den Ren­ten­aus­gleich verzichten?

Grund­sätz­lich ist dies mög­lich, ins­be­son­de­re wenn der Kapi­tal­wert der Ren­ten­an­sprü­che mit Unter­halts- und sons­ti­gen Ver­mö­gens­an­sprü­chen ver­rech­net wird.

Wir haben eine Rege­lung zum Tren­nungs­un­ter­halt getrof­fen. Gilt die auch nach der Scheidung?

Vor­sicht, die­se Ver­ein­ba­rung endet mit der Rechts­kraft der Schei­dung. Bis zur gericht­li­chen Klä­rung des nach­ehe­li­chen Unter­halts kann eine zeit­li­che Lücke ohne Unter­halts­zah­lung ent­ste­hen. Der nach­ehe­li­che Unter­halt soll­te spä­tes­tens mit der Schei­dung geklärt werden.

Wer­den im Schei­dungs­ver­fah­ren auto­ma­tisch Unterhalts‑, Ver­mö­gens- und Sor­ge­rechts­fra­gen geklärt?

Nein, solan­ge die Ehe­leu­te kei­ne gericht­li­che Klä­rung bei Gericht bean­tragt haben. Umso wich­ti­ger ist es, Fra­gen des Unterhalts‑, des Vermögens‑, der Ehe­woh­nung und der Haus­halts­fra­gen und des Sor­ge­rechts und Umgangs vor der Schei­dung zu klären.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen wer­den im Rah­men des Web­i­nars „Tren­nung im Ein­ver­neh­men: Unter­halt, Sor­ge­recht, Ren­ten- und Ver­mö­gens­aus­gleich“ am Diens­tag, dem 27.04.2021, 18:00 Uhr beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351 31890–0 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Kaum ein arbeits­recht­li­ches The­ma hat in der Recht­spre­chung in der letz­ten Zeit so vie­le Ver­än­de­run­gen erfah­ren wie das Urlaubs­recht. Die häu­fi­ge Streit­fra­ge, ob Urlaubs­an­sprü­che wäh­rend Kurz­ar­beit Null durch den Arbeit­ge­ber gekürzt wer­den kön­nen, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf aktu­ell (Urteil vom 12.3.2021 — 6 Sa 824/20) so ent­schie­den, dass in der Zeit der Kurz­ar­beit Null man­gels Arbeits­pflicht auch kei­ne Urlaubs­an­sprü­che ent­ste­hen. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null kön­ne der einem Arbeit­neh­mer an sich zuste­hen­de Urlaub des­halb um ein Zwölf­tel gekürzt wer­den. Es gel­te der für Teil­zeit­ar­beit vor­ge­se­he­ne Prora­ta-tem­po­ris-Grund­satz: bei Kurz­ar­beit „Null“ fol­ge dar­aus Urlaub „Null“.

Eine wei­te­re wich­ti­ge Neue­rung betrifft das Aus des grund­sätz­li­chen Urlaubs­ver­falls zum Jah­res­en­de durch eine Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 — C‑684/16). Der EuGH und dem fol­gend auch das BAG (Urt. v. 19.2.2019 — 9 AZR 541/15) haben ent­schie­den, dass der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Urlaub nicht auto­ma­tisch ver­fällt, nur, weil er kei­nen Urlaub bean­tragt hat. Ein Ver­fall tritt nur dann ein, wenn der Arbeit­neh­mer ord­nungs­ge­mäß über das Bestehen sei­ner Urlaubs­ta­ge infor­miert wur­de und die­se den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat.

Pra­xis­tipp: In Zukunft soll­ten Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer recht­zei­tig an die „Bean­tra­gung“ von Urlaub erin­nern. Ein schlich­ter Hin­weis im Arbeits­ver­trag, ein Rund­schrei­ben oder ein Aus­hang dürf­ten nicht genü­gen, so dass Arbeit­ge­ber gut bera­ten sind, alle Mit­ar­bei­ter deut­lich zur Urlaubs­nah­me auf­zu­for­dern und auf die Kon­se­quen­zen hinzuweisen.

In die­sem Zusam­men­hang ist eine neue­re Ent­schei­dung des BAG (Urt. v. 19.6.2018 — 9 AZR 615/17) bedeut­sam, nach der der sog. Ersatz­ur­laub nicht den arbeits­ver­trag­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­liegt. Auf­grund die­ser und einer wei­te­ren Ent­schei­dung wird es für Arbeit­ge­ber umso wich­ti­ger, Urlaubs­kon­ten aus­zu­glei­chen: Der EuGH (Urt. v. 6.11.2018 — C‑569/16) hat ent­schie­den, dass auch beim Tod des Arbeit­neh­mers der nicht genom­me­ne Urlaub durch Zah­lung an die Erben abzu­gel­ten ist. Mit einer wei­te­ren wich­ti­gen Ent­schei­dung hat der EuGH (Urt. v. 4.10.2018 — C‑12/17) die Kür­zungs­mög­lich­keit des Arbeit­ge­bers für Urlaub wäh­rend der Eltern­zeit bestätigt.

Pra­xis­tipp: Zu beach­ten ist, dass nur für vol­le Mona­te der Eltern­zeit gekürzt wer­den darf und außer­dem eine Kür­zung nur vor, wäh­rend und nach der Eltern­zeit zuläs­sig ist, nicht aber, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bereits been­det ist.

Ihre Fra­gen zum The­ma Urlaub und Arbeits­recht beant­wor­ten Ihnen die erfah­re­nen Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP kurz­fris­tig und kom­pe­tent. Der Besuch unse­rer Kanz­lei ist auch wäh­rend des Lock­down unter Beach­tung der Coro­na-Ver­hal­tens­re­geln möglich.

wei­te­re Nachrichten …

Die viel­fäl­ti­gen Haf­tungs­ri­si­ken des GmbH-Geschäfts­füh­rers wer­den oft unter­schätzt. Wider Erwar­ten schützt die Wahl einer haf­tungs­be­schränk­ten Gesell­schafts­form nicht auto­ma­tisch vor einer per­sön­li­chen Haftung:

Grund­sätz­lich haf­tet der GmbH-Geschäfts­füh­rer bei Ver­stö­ßen gegen sei­ne Ver­pflich­tun­gen nur gegen­über der Gesell­schaft per­sön­lich. Bei unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dun­gen steht ihm in der Regel auch ein gewis­ser Ermes­sens­spiel­raum zu. Aber wie ris­kant dür­fen die­se sein? Wie frei darf er ent­schei­den und wel­che Beschrän­kun­gen bestehen hier­bei? Ab wann steigt das Risi­ko für eine per­sön­li­che Haftung?

Wei­ter­hin gibt es aber auch zahl­rei­che Ein­zel­fäl­le, in denen eine per­sön­li­che Haf­tung gegen­über Drit­ten – z. B. Geschäfts­part­nern der GmbH – in Betracht kommt. Dies kann bei­spiels­wei­se dann der Fall sein, wenn der Geschäfts­füh­rer beim Abschluss eines Geschäfts beson­de­res per­sön­li­ches Ver­trau­en für sich in Anspruch nimmt oder den Steu­er­erklä­rungs- und Mit­wir­kungs­pflich­ten der Gesell­schaft gegen­über dem Finanz­amt nur unzu­rei­chend nachkommt.

Ange­sichts der Coro­na-Kri­se hat sich der „Pflich­ten­ka­ta­log“ für Geschäfts­füh­rer zudem noch erwei­tert: Seit dem 01.01.2021 besteht aus­drück­lich eine Pflicht zur Ein­rich­tung eines Kri­sen­früh­warn­sys­tems sowie einer ent­spre­chen­den Reak­ti­on auf erkenn­bar wer­den­de wirt­schaft­li­che Bedro­hun­gen. Für eine zu ver­tre­ten­de Pflicht­ver­let­zung haf­ten sie dem Schuld­ner in Höhe des den Gläu­bi­gern ent­stan­de­nen Schadens.

Inso­fern haben es Geschäfts­füh­rer nicht leicht: Sie müs­sen zur Ver­mei­dung per­sön­li­cher Haf­tungs­ri­si­ken eine Viel­zahl gesetz­li­cher Pflich­ten erfül­len und dann auch noch den Inter­es­sen Drit­ter gerecht wer­den. Aber wie kön­nen sich Geschäfts­füh­rer absi­chern? Was ist not­wen­dig, um eine per­sön­li­che Haf­tung gegen­über der Gesell­schaft und / oder Drit­ten zu vermeiden?

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht und sind 2020 vom Stern und Capi­tal zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land aus­ge­zeich­net wor­den) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Muss man beim Wech­sel­mo­dell noch Kin­des­un­ter­halt zahlen?
Die Betreu­ung der Kin­der zu glei­chen Antei­len hat nicht zwin­gend zur Fol­ge, dass kein Kin­des­un­ter­halt mehr gezahlt wer­den muss. Gera­de bei unter­schied­lich hohen Ein­kom­men kann es zu einer Aus­gleichs­zah­lung zuguns­ten des gerin­ger ver­die­nen­den Eltern­teils kom­men. In die­sen Fäl­len hat der gerin­ger ver­die­nen­de Eltern­teil häu­fig auch noch einen Anspruch auf Ehe­gat­ten- oder Betreuungsunterhalt.

Ich will mei­ner Ehe­frau zur Abgel­tung aller Unter­halts­an­sprü­che einen Ein­mal­be­trag zah­len, geht dies?
Bei jedem Streit über nach­ehe­li­chen Unter­halt soll­te über eine Kapi­tal­ab­fin­dung nach­ge­dacht wer­den. Damit könn­ten die unter­halts­recht­li­chen Bezie­hun­gen end­gül­tig berei­nigt wer­den. Der Ver­pflich­te­te braucht in Zukunft kei­ne Rechen­schaft mehr über sein Ein­kom­men abzu­le­gen. Der Berech­tig­te ist hin­ge­gen vor einem Ver­mö­gens­ver­fall des Unter­halts­zah­lers und spä­te­ren Ein­kom­mens­ma­ni­pu­la­tio­nen geschützt.

Wie wird die Höhe der Abfin­dung ermittelt?
Zunächst muss die vor­aus­sicht­li­che Höhe und Dau­er der Unter­halts­zah­lung ermit­telt wer­den. Dies geschieht regel­mä­ßig durch den Fach­an­walt für Fami­li­en­recht. Bei der Ermitt­lung muss auch berück­sich­tigt wer­den, dass der Unter­halts­an­spruch durch eine Wie­der­hei­rat des Berech­tig­ten oder bei gefes­tig­ter neu­er Lebens­be­zie­hung der Unter­halt redu­ziert bzw. weg­fal­len kann und die Mög­lich­keit eines vor­zei­ti­gen Todes oder künf­ti­ge, zusätz­li­che Unter­halts­be­las­tun­gen soll­ten bei der Ermitt­lung der Abfin­dungs­hö­he Berück­sich­ti­gung finden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Wie ist der Umgang zu regeln? Was ist bei der Ver­mö­gens­aus­ein­an­der­set­zung zu beach­ten? Wie berech­net sich der Unter­halt? Die­se und wei­te­re Fra­gen zum The­ma „Tren­nung und Schei­dung” wer­den an dem The­men­abend am 13.04.2021, 18:00 Uhr beant­wor­tet. Da kei­ne Prä­senz­ver­an­stal­tung statt­fin­den kann, wird die Ver­an­stal­tung als Web­i­nar statt­fin­den. Um Anmel­dung unter 0351 31890–0 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Nach Auf­fas­sung nun auch des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf (Urteil vom 12.03.2021 — 6 Sa 824/20) ent­ste­hen in der Zeit der Kurz­ar­beit Null man­gels Ar­beits­pflicht auch kei­ne Ur­laubs­an­sprü­che. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null kön­ne der einem Ar­beit­neh­mer an sich zu­ste­hen­de Ur­laub des­halb um ein Zwölf­tel gekür­zt werden.

Sach­ver­halt:

Die kla­gen­de Arbeit­neh­me­rin ist in einer Drei-Tage-Woche in Teil­zeit bei der beklag­ten Arbeit­ge­be­rin tätig. Der Urlaubs­an­spruch beträgt ver­ein­ba­rungs­ge­mäß umge­rech­net auf ihre Teil­zeit 14 Arbeits­ta­ge. Ab dem 01.04.2020 galt für die Klä­ge­rin infol­ge der Coro­na-Pan­de­mie von April bis Dezem­ber wie­der­holt Kurz­ar­beit Null. In den Mona­ten Juni, Juli und Okto­ber 2020 bestand die­se Kurz­ar­beit Null durch­ge­hend. Im August und Sep­tem­ber 2020 hat­te die Beklag­te der Klä­ge­rin ins­ge­samt 11,5 Arbeits­ta­ge Urlaub gewährt. Die Klä­ge­rin bean­spruch­te die Fest­stel­lung, dass ihr für das Jahr 2020 der unge­kürz­te Urlaub von 14 Arbeits­ta­gen, somit noch 2,5 Arbeits­ta­ge, zustehe.

Die Klä­ge­rin war der Mei­nung, dass die Kurz­ar­beit kei­nen Ein­fluss auf ihre Urlaubs­an­sprü­che habe. Zur Begrün­dung ihrer Ansicht ver­trat die Klä­ge­rin die Auf­fas­sung, dass die Kurz­ar­beit nicht auf ihren Wunsch erfol­ge, son­dern im Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin sei. Sie unter­lie­ge wäh­rend der Kurz­ar­beit Mel­de­pflich­ten, so dass die Kurz­ar­beit auch kei­ne Frei­zeit sei. Da die Arbeit­ge­be­rin die Kurz­ar­beit auch kurz­fris­tig vor­zei­tig been­den kön­ne, feh­le es an einer Plan­bar­keit der frei­en Zeit.

Dem trat die Arbeit­ge­be­rin ent­ge­gen mit der Begrün­dung, dass man­gels Arbeits­pflicht wäh­rend der Kurz­ar­beit Null kei­ne Urlaubs­an­sprü­che ent­stün­den und sie des­halb den Urlaubs­an­spruch der Klä­ge­rin für 2020 bereits voll­stän­dig erfüllt habe.

Ent­schei­dung:

Das Arbeits­ge­richt Essen und sodann das LAG Düs­sel­dorf haben die Kla­ge abge­wie­sen. Auf­grund der Kurz­ar­beit Null in den Mona­ten Juni, Juli und Okto­ber 2020 habe die Klä­ge­rin für die­se vol­len drei Mona­te kei­ne Urlaubs­an­sprü­che gemäß § 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz erwor­ben. Im Hin­blick dar­auf, dass der Erho­lungs­ur­laub bezwe­cke, sich zu erho­len, set­ze er eine Ver­pflich­tung zur Tätig­keit vor­aus. Da wäh­rend der Kurz­ar­beit die bei­der­sei­ti­gen Leis­tungs­pflich­ten auf­ge­ho­ben sind, wür­den Kurz­ar­bei­ter wie vor­über­ge­hend teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer behan­delt, deren Erho­lungs­ur­laub eben­falls antei­lig zu kür­zen sei.

Der Jah­res­ur­laub 2020 ste­he der Arbeit­neh­me­rin des­halb nur antei­lig im gekürz­ten Umfang zu. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null sei der Urlaub um ein Zwölf­tel zu kür­zen, was sogar eine Kür­zung um 3,5 Arbeits­ta­ge erge­ben und einen Jah­res­ur­laub von sogar nur 10,5 Arbeits­ta­gen bedeu­ten würde.

Hin­weis:

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf hat sich einem Urteil des EuGH vom 08.11.2012 ange­schlos­sen, wonach wäh­rend der Kurz­ar­beit die gegen­sei­ti­gen Leis­tungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers und des Arbeit­neh­mers nach Maß­ga­be der Arbeits­zeit­ver­kür­zung sus­pen­diert, wenn nicht gar völ­lig auf­ge­ho­ben, sind. Es gel­te der für Teil­zeit­ar­beit vor­ge­se­he­ne Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz: bei Kurz­ar­beit „Null“ fol­ge dar­aus Urlaub „Null“.

Da gegen das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf noch Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­legt wer­den kann, ist der­zeit noch nicht abschlie­ßend geklärt, ob sich nach deut­schem Recht Urlaubs­an­sprü­che wäh­rend der Kurz­ar­beit auto­ma­tisch ver­rin­gern oder ob eine aus­drück­li­che Rege­lung im Arbeits­ver­trag oder in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung erfor­der­lich ist. Daher soll­ten Arbeits­ver­trä­ge oder Ver­ein­ba­run­gen über die Kurz­ar­beit die antei­li­ge Redu­zie­rung oder den Weg­fall von Urlaubs­an­sprü­chen bei Kurz­ar­beit “Null” aus­drück­lich vorsehen.

Die Arbeits­rechts­exper­ten von BSKP Dr. Broll · Schmitt · Kauf­mann & Part­ner bera­ten und unter­stüt­zen Sie kurz­fris­tig und kompetent.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeits­ver­hält­nis län­ger als 6 Mona­te besteht und der Arbeit­ge­ber in der Regel mehr als 10 Mit­ar­bei­ter beschäf­tigt, fin­det das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz Anwen­dung und eine Kündi­gung ist nur dann wirk­sam, wenn u.a. dem Arbeit­ge­ber „wegen drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­dernisse, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mög­lich ist“.

Nach Gesetz und Recht­spre­chung müs­sen fol­gen­de vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, damit eine sol­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung wirk­sam ist:

1. Es müs­sen betrieb­li­che Erfor­der­nis­se (bspw. Ver­än­de­rung von Arbeits­ab­läu­fen, Schlie­ßung einer Abtei­lung u. ä.) vor­lie­gen, die dazu füh­ren, dass der Bedarf an Arbeits­leis­tung gerin­ger wird.

2. Die Kün­di­gung muss drin­gend sein, d. h. es darf kei­ne ander­wei­ti­ge Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers geben. Eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wäh­rend der Kurz­ar­beit ist dann nicht drin­gend und sozi­al­wid­rig, wenn sie auf den­sel­ben Grün­den beruht, die zur Kurz­ar­beit geführt haben.

3. Nach einer Inter­es­sen­ab­wä­gung muss das Arbeit­ge­ber­in­ter­es­se an einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses das Arbeit­neh­mer­inter­es­se an einer Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses überwiegen.

4. Schließ­lich muss der Arbeit­ge­ber eine Sozi­al­aus­wahl durch­füh­ren und bei der Aus­wahl des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers sozia­le Gesichts­punk­te (Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Lebens­al­ter, Unter­halts­pflich­ten, Schwer­be­hin­de­rung) aus­rei­chend berücksichtigen.

Fehlt auch nur eine die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kün­di­gung unwirk­sam. Wenn Sie als Arbeit­neh­mer eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung erhal­ten, müs­sen Sie sich inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung ent­schei­den, ob Sie dage­gen eine Kla­ge erhe­ben. Wird die­se Kla­ge­frist ver­säumt, gilt die Kün­di­gung als von als von Anfang an rechts­wirk­sam und es besteht kei­ne Mög­lich­keit, ent­we­der die wei­te­re Beschäf­ti­gung durch­zu­set­zen oder über eine Abfin­dung zu verhandeln.

Die Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP bera­ten Sie, bevor Sie als Arbeit­ge­ber kün­di­gen müs­sen oder nach­dem Sie als Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gung erhal­ten haben. Bespre­chun­gen in unse­rer Kanz­lei sind unter Beach­tung der Coro­na-Ver­hal­tens­re­geln auch wäh­rend des Lock­down möglich.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erbrecht, Fami­li­en­recht und Sozi­al­recht und sind 2020 vom Stern und Capi­tal zu den bes­ten Anwalts­kanz­lei­en in Deutsch­land aus­ge­zeich­net wor­den) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Ich habe eine eige­ne Immo­bi­lie aber eine gerin­ge Ren­te. Gern wür­de ich die Immo­bi­lie ver­kau­fen, um mei­ne Ren­te auf­zu­bes­sern, gleich­zei­tig aber auch in der Immo­bi­le woh­nen blei­ben. Geht dies?
Ja dies ist mög­lich, aller­dings gibt es meh­re­re Mög­lich­kei­ten, wie bei­spiels­wei­se die Ver­ren­tung der Immo­bi­lie. Der Eigen­tü­mer ver­kauft sein Haus und der Käu­fer garan­tiert ein meist lebens­lan­ges Wohn­recht und zahlt statt des Kauf­prei­ses eine monat­li­che Ren­te. Eine wei­te­re Mög­lich­keit ist die Ein­räu­mung eines Nieß­brauchs. Der Vor­teil gegen­über einem Wohn­recht liegt dar­in, dass der Berech­tig­te die Woh­nung noch ver­mie­ten kann, wenn er bei­spiels­wei­se in ein Alten­heim zieht. Der Nieß­brauchs­be­rech­tig­te erhält auch den um den Wert des Nieß­brauchs gekürz­ten Kaufpreis.

Sind die­se Vari­an­ten zu empfehlen?
Dies hängt sicher­lich vom Ein­zel­fall ab, zumal es zwi­schen­zeit­lich eine Viel­zahl von Anbie­tern und Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten gibt. Sie könn­ten die Immo­bi­lie aber auch zum Markt­preis ver­kau­fen und aus dem Erlös eine bar­rie­re­freie Woh­nung erwer­ben oder mie­ten. Da kein Abzug für das Wohn­recht oder den Nieß­brauch erfolgt, bleibt für den Ver­käu­fer ein höhe­rer Kauf­preis. Sie könn­ten mit dem neu­en Eigen­tü­mer Ihres Hau­ses unter Umstän­den auch einen lang­fris­ti­gen Miet­ver­trag aus­han­deln und müss­ten nicht aus­zie­hen. Wich­tig ist die vor­he­ri­ge Bera­tung bei­spiels­wei­se durch einen Fach­an­walt für Erbrecht, um böse Über­ra­schun­gen zu vermeiden.

Wie kann man den Streit um die Immo­bi­lie vermeiden?
Immo­bi­li­en­ei­gen­tü­mer sind gut bera­ten, durch eine Rege­lung im Tes­ta­ment einen spä­te­ren Erb­streit zwi­schen Kin­dern und even­tu­ell dem über­le­ben­den Ehe­gat­ten zu ver­mei­den. Tei­lungs­an­ord­nung in Tes­ta­men­ten, Ver­mächt­nis­se, leb­zei­ti­ge Über­tra­gun­gen oder auch ein Fami­li­en­pool kön­nen dazu bei­tra­gen, dass die Objek­te nicht zer­schla­gen wer­den, son­dern im Fami­li­en­be­sitz bleiben.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen rund um das The­ma „Immo­bi­li­en rich­tig ver­er­ben“ wer­den im Rah­men der Vor­trags­ver­an­stal­tung am 23.02.2021, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP in Dres­den unter Berück­sich­ti­gung der All­ge­mein­ver­fü­gung mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Nach § 109 Absatz 1 Satz 2 GewO hat ein Arbeit­neh­mer bei Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses einen Anspruch auf ein schrift­li­ches Zeug­nis, das min­des­tens Anga­ben zu Art und Dau­er der Tätig­keit ent­hal­ten muss (ein­fa­ches Zeug­nis). Auf sein Ver­lan­gen muss der Arbeit­ge­ber das Zeug­nis dar­über hin­aus gemäß § 109 Absatz 1 Satz 3 GewO auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Arbeits­ver­hält­nis erstre­cken (qua­li­fi­zier­tes Zeugnis).

Das Arbeits­zeug­nis ist sehr häu­fig Gegen­stand von (außer)gerichtlichen Aus­ein­an­der­set­zun­gen zwi­schen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern. Für die beruf­li­che Ent­wick­lung des Arbeit­neh­mers hat das Zeug­nis eine gro­ße Bedeu­tung und dient als „Tür­öff­ner“ für den Ein­stieg in das Bewer­bungs­ver­fah­ren. Dem Arbeit­neh­mer ist dar­an gele­gen, mit sei­nem Zeug­nis einen guten ers­ten Ein­druck zu hinterlassen.

Für Arbeit­ge­ber stellt die For­mu­lie­rung eines Zeug­nis­ses oft einen Spa­gat zwi­schen Wohl­wol­len und Wahr­heits­pflicht dar. Bereits For­ma­li­en spie­len eine wich­ti­ge Rol­le: Das Zeug­nis muss auf halt­ba­rem Papier von guter Qua­li­tät, sau­ber, ordent­lich und frei von Fle­cken, Ver­bes­se­run­gen oder Durch­strei­chun­gen sein. Der Anspruch auf Ertei­lung eines Zeug­nis­ses wird nur durch ein mit Ori­gi­nal­un­ter­schrift ver­se­he­nes Zeug­nis erfüllt. Dabei muss die Unter­schrift in der Wei­se erfol­gen, wie auch sonst wich­ti­ge (betrieb­li­che) Doku­men­te unter­zeich­net wer­den. Das qua­li­fi­zier­te Zeug­nis erfor­dert Aus­sa­gen über Fähig­kei­ten, Kennt­nis­se, Fer­tig­kei­ten, Sorg­falt, Ein­satz­freu­de und Arbeits­ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers und zu des­sen Sozi­al­ver­hal­ten. Der Arbeit­ge­ber darf weder mit Aus­las­sun­gen, noch mit Geheim­codes arbeiten.

In der Pra­xis hat sich für die Leis­tungs­be­wer­tung eine mehr­stu­fi­ge Zufrie­den­heits­ska­la von „sehr gut“ bis „man­gel­haft“ durch­ge­setzt, die eine zusam­men­fas­sen­de Bewer­tung vor­sieht, auf die der Arbeit­neh­mer einen Anspruch hat. Der Anspruch auf Ergän­zung einer abschlie­ßen­den Dan­kes­for­mel soll sich nach Auf­fas­sung des LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern (Urteil v. 2.4.2019, 2 Sa 187/18) aus der Rück­sicht­nah­me­pflicht des Arbeit­ge­bers erge­ben. Mit dem Weg­las­sen zei­ge der Arbeit­ge­ber gegen­über künf­ti­gen Lesern des Zeug­nis­ses, dass er dem Arbeit­neh­mer gegen­über nicht die Wert­schät­zung ent­ge­gen­ge­bracht hat, die für das gute Gelin­gen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­lich ist. Ohne sach­li­chen Anlass dür­fe sich der Arbeit­ge­ber einer ange­mes­se­nen Schluss­for­mel nicht verweigern.

Eine Arbeits­zeug­nis­be­ra­tung durch die Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP hilft Ihnen, Feh­ler bei der Zeug­nis­er­stel­lung zu ver­mei­den und Tücken zu erkennen. 
Die Wahr­neh­mung von Ter­mi­nen in unse­rer Kanz­lei ist auch wäh­rend des Lock­down gestat­tet. Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na-Virus wer­den eingehalten.

wei­te­re Nachrichten …

07.01.2021

Coro­na­hil­fen: För­der­instru­men­te auf einen Blick

In der unten ste­hen­den Info­gra­fik des BmWi sind die aktu­el­len Coro­na­hil­fen aufgeführt.
Wei­te­re Infor­ma­tio­nen zur Unter­stüt­zung von Unter­neh­men fin­den Sie auf der Home­page des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Wirt­schaft und Ener­gie.

03.04.2020

Zuschuss des Bundes

1. Antrags­be­rech­tig­te: sind Solo­selb­stän­di­ge, Ange­hö­ri­ge der Frei­en Beru­fe und klei­ne Unter­neh­men ein­schließ­lich Land­wir­te mit bis zu 10 Beschäf­tig­ten (Voll­zeit­äqui­va­len­te), die wirt­schaft­lich am Markt als Unter­neh­men tätig sind. Sie müs­sen ihre Tätig­keit von einer inlän­di­schen Betriebs­stät­te oder einem inlän­di­schen Sitz der Geschäfts­füh­rung aus aus­füh­ren und bei einem deut­schen Finanz­amt ange­mel­det sein.

2. Nach­weis des Liqui­di­täts­eng­pas­ses durch Coro­na-Kri­se: Der Antrag­stel­ler muss ver­si­chern, dass er durch die Coro­na-Pan­de­mie in wirt­schaft­li­che Schwie­rig­kei­ten gera­ten ist. Antrag­stel­len­de Unter­neh­men dür­fen sich nicht bereits am 31.12.2019 in finan­zi­el­len Schwie­rig­kei­ten befun­den haben.

3. Aus­zah­lung über die Län­der: Län­der haben die Umset­zung und Aus­zah­lung der Hil­fen übernommen.

4. Unbü­ro­kra­ti­sches Antrags­ver­fah­ren: Das Sofort­hil­fe-Pro­gramm ver­zich­tet bewusst auf ein büro­kra­ti­sches Antrags­ver­fah­ren, um eine rasche und unbü­ro­kra­ti­sche Aus­zah­lung zu gewähr­leis­ten. Die Anga­ben zum Antrag müs­sen aber rich­tig sein — Falsch­an­ga­ben kön­nen den Tat­be­stand des Sub­ven­ti­ons­be­trugs erfül­len und zu ent­spre­chen­den straf­recht­li­chen Kon­se­quen­zen füh­ren. Anträ­ge kön­nen bei den zustän­di­gen Ansprech­part­nern in den Län­dern in Kür­ze elek­tro­nisch gestellt werden.

5. Kumu­lie­rung mit ande­ren Bei­hil­fen und steu­er­li­che Rele­vanz: Eine Kumu­lie­rung mit ande­ren Hil­fen im Zusam­men­hang mit der Coro­na-Pan­de­mie ist grund­sätz­lich mög­lich. Eine Über­kom­pen­sa­ti­on ist aber zurückzuzahlen.

6. Ver­steue­rung Zuschuss: Zwar ist der Zuschuss grund­sätz­lich steu­er­pflich­tig, aber das wirkt sich erst dann aus, wenn die Steu­er­erklä­rung für 2020 ein­ge­reicht wer­den muss, also frü­hes­tens im nächs­ten Jahr. Nur wenn im Jahr 2020 ein posi­ti­ver Gewinn erwirt­schaf­tet wur­de, wird dann auf den Zuschuss der indi­vi­du­el­le Steu­er­satz fäl­lig. Der Zuschuss wird er bei den Steu­er­vor­aus­zah­lun­gen für 2020 nicht berücksichtigt.

Quel­le: Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Wirt­schaft und Energie

Mus­ter­an­trag

Über­sicht der zustän­di­gen Behör­den in den Bundesländern

24.03.2020

Coro­na-Hil­fen für Unter­neh­men aus Baden-Württemberg

Auch Baden-Würt­tem­berg gewährt finan­zi­el­le Sofort­hil­fen für Solo­selbst­stän­di­ge, Kleinst- und klei­ne Unter­neh­men sowie Ange­hö­ri­ge der Frei­en Beru­fe, die unmit­tel­bar durch die Coro­na-Pan­de­mie wirt­schaft­lich geschä­digt sind. Die Unter­stüt­zung besteht in einem ein­ma­li­gen, nicht rück­zahl­ba­ren Zuschuss und dient der Liqui­di­täts­über­brü­ckung. Von die­sem Mitt­woch an (25. März) kön­nen Anträ­ge gestellt wer­den: Richt­li­nie „Sofort­hil­fe Coro­na“ Baden-Württemberg

Wer erhält den Zuschuss?

Antrags­be­rech­tigt sind Solo­selbst­stän­di­ge (inkl. Freie Künstler*innen), Kleinst- und klei­ne Unter­neh­men (inkl. Sozi­al­un­ter­neh­men, sofern die­se aktiv am Wirt­schafts­le­ben teil­neh­men) sowie Ange­hö­ri­ge der Frei­en Beru­fe mit bis zu 50 Beschäf­tig­ten (Voll­zeit­äqui­va­len­te) und Haupt­sitz in Baden-Würt­tem­berg. Solo­selb­stän­di­ge sind inso­weit antrags­be­rech­tigt, als dass sie mit ihrer selb­stän­di­gen Tätig­keit das Haupt­ein­kom­men oder zumin­dest ein Drit­tel des Net­to­ein­kom­mens eines Haus­halts bestreiten.
Vor­aus­set­zung ist eine unmit­tel­bar infol­ge der Coro­na-Pan­de­mie ent­stan­de­ne exis­tenz­be­droh­li­che Wirt­schafts­la­ge. Die Liqui­di­täts­eng­päs­se / Umsatz­ein­brü­che / Hono­ra­r­aus­fäl­le sind durch Eides­statt­li­che Ver­si­che­rung schrift­lich auf den amt­lich vor­ge­se­he­nen Antrags­for­mu­la­ren (sie­he unten) zu bestätigen.

Wie hoch ist der Zuschuss?

• 9.000 Euro für antrags­be­rech­tig­te Soloselbstständige
• 9.000 Euro für Antrags­be­rech­tig­te mit bis zu 5 Beschäftigen
• 15.000 Euro für Antrags­be­rech­tig­te mit bis zu 10 Beschäftigen
• 30.000 Euro für Antrags­be­rech­tig­te mit bis zu 50 Beschäftigen

Die Ober­gren­ze für die Höhe der För­de­rung ent­spricht dem unmit­tel­bar infol­ge der Coro­na-Pan­de­mie ver­ur­sach­ten Liqui­di­täts­eng­pass oder ent­spre­chen­den Umsatz­ein­bruch, maxi­mal jedoch den oben genann­ten Förderbeträgen.

Wie kann ich den Zuschuss beantragen?

• Antrags­for­mu­la­re und not­wen­di­gen Erklä­run­gen wer­den ab Mitt­woch auf der Home­page des baden-würt­tem­ber­gi­schen Wirt­schafts­mi­nis­te­ri­ums zu fin­den sein: https://wm.baden-wuerttemberg.de/de/startseite/
• Anträ­ge kön­nen bei der sach­lich und ört­lich zustän­di­gen Kam­mer ein­ge­reicht wer­den – bei der jewei­li­gen Indus­trie- und Han­dels­kam­mer (sach­lich zustän­dig auch für alle Solo­selbst­stän­di­gen, Ange­hö­ri­gen der Frei­en Beru­fe und Unter­neh­men ohne Kam­mer­mit­glied­schaft) sowie bei der jewei­li­gen Hand­werks­kam­mer. Die Kam­mern über­neh­men die Vor­prü­fung der Antrags­be­rech­ti­gung und lei­ten die Anträ­ge anschlie­ßend an die L‑Bank zur Bewil­li­gung weiter.
• Über­wei­sung der Finanz­hil­fe erfolgt durch die L‑Bank unmit­tel­bar auf die Kon­ten der antrag­stel­len­den Solo­selbst­stän­di­gen, Kleinst- und klei­ne Unter­neh­men oder Ange­hö­ri­gen der Frei­en Berufe.

Wei­te­re Unter­stüt­zungs­an­ge­bo­te (auch für Unter­neh­men mit mehr als 50 Beschäftigten)

Steu­er­li­che Erleich­te­run­gen: Das Bun­des­fi­nanz­mi­nis­te­ri­um hat zusam­men mit den Lan­des­fi­nanz­mi­nis­te­ri­en steu­er­li­che Maß­nah­men zur Unter­stüt­zung von Unter­neh­men beschlos­sen, die von der Aus­brei­tung des Virus betrof­fen sind. Zen­tra­le Maß­nah­men zur Liqui­di­täts­si­che­rung sind:

• Stun­dung von Steu­er­zah­lun­gen. Im Fall einer Stun­dung ist das SEPA-Last­schrift­man­dat recht­zei­tig zu wider­ru­fen. Hier­für steht Ihnen in der Umsatz­steu­er-Vor­anmel­dung die Kenn­zif­fer 26 zur Verfügung.
• Anpas­sung der Vorauszahlungen
• Die Son­der­vor­aus­zah­lung zur Umsatz­steu­er für das Jahr 2020 kann auf Antrag teil­wei­se oder voll­stän­dig (d.h. auf 0,- Euro) her­ab­ge­setzt wer­den. Die gewähr­te Dau­er­frist­ver­län­ge­rung bleibt dabei bestehen

Wer sich Steu­ern stun­den lässt, zahlt kei­ne Zin­sen und muss auch kei­ne Voll­stre­ckung fürch­ten. Das gilt für die Ein­kom­men­steu­er, Kör­per­schaft­steu­er und die Umsatz­steu­er. Säum­nis­zu­schlä­ge wer­den eben­falls erlas­sen. Stun­dun­gen der Gewer­be­steu­er wer­den von der jewei­li­gen Gemein­de bear­bei­tet. Das For­mu­lar ist auf der zen­tra­len Home­page der Finanz­äm­ter Baden-Würt­tem­berg abruf­bar unter https://finanzamt-bw.fv-bwl.de/,Lde/Steuererleichterungen+aufgrund+der+Auswirkungen+des+Coronavirus

För­der­instru­men­te der L‑Bank: Den Unter­neh­men – sowohl der gewerb­li­chen Wirt­schaft als auch der frei­en Beru­fe – ste­hen dar­über hin­aus zur kurz­fris­ti­gen Über­brü­ckung von Liqui­di­täts­eng­päs­sen die eta­blier­ten För­der­instru­men­te der L‑Bank zur Ver­fü­gung. Die­ses Instru­men­ta­ri­um kann jeder­zeit und in erfor­der­li­chem Umfang genutzt wer­den. Eine Über­sicht der Hilfs­an­ge­bo­te der L‑Bank für Unter­neh­men, die durch das Coro­na-Virus in wirt­schaft­li­che Schwie­rig­kei­ten gera­ten sind, kön­nen unter nach­fol­gen­dem Link abge­ru­fen wer­den. Dort fin­den Sie auch alle Num­mern der Infor­ma­ti­ons-Hot­line bei der L‑Bank: https://www.l‑bank.de/artikel/lbank-de/tipps_themen/programmangebot-der-l-bank-bei-abflauender-konjunktur-und-krisensituationen.html

Infor­ma­tio­nen zum The­ma Kurz­ar­beit fin­den Sie auf der Home­page der Bun­des­agen­tur für Arbeit unter fol­gen­den Links:
Kurz­ar­bei­ter­geld — Infor­ma­tio­nen für Arbeitgeber
Merk­blatt — Kurz­ar­bei­ter­geld Arbeitgeber
Anzei­ge über Arbeits­aus­fall — Kurzarbeitergeld
Video zum Kurzarbeitergeld

Wei­te­re Nachrichten …

News­ti­cker zum Coronavirus …

24.03.2020

Update: Son­der­pro­gramm für “klei­ne Unter­neh­men” und Selbstständige

Am Mon­tag, den 23.03.2020, star­te­te das Pro­gramm „Sach­sen hilft Sofort“, wel­ches sich an alle Unter­neh­men rich­tet, mit­hin auch an Solo-Selb­stän­di­ge und Freiberufler.

Wer kann den Antrag stellen?

Antrags­be­rech­tigt sind alle Unter­neh­men mit Betriebs­stät­te im Frei­staat Sach­sen. Der Jah­res­um­satz darf dabei einen Betrag von 1 Mio. EUR nicht über­stei­gen. Dies bezieht sich auf den Jah­res­um­satz per 31.12.2019.

Wo kann der Antrag gestellt werden?

Der Antrag kann bei der säch­si­schen Auf­bau­bank För­der­bank (SAB) gestellt wer­den: Pirnai­sche Stra­ße 9, 01069 Dres­den. Dort erhal­ten Sie auch das Antrags­for­mu­lar unter www.sab.sachsen.de.

Müs­sen Vor­aus­set­zun­gen erfüllt werden?

Ja, der Antrag­stel­ler muss zum 31.12.2019 wirt­schaft­lich „gesund“ gewe­sen sein. Für das lau­fen­de Geschäfts­jahr muss ein Umsatz­rück­gang von min­des­tens 20% sowie dar­über hin­aus die Rück­zah­lung des Dar­le­hens inner­halb der Lauf­zeit zu erwar­ten sein. Wie hoch die Anfor­de­run­gen an die Dar­le­gung die­ser Vor­aus­set­zun­gen sind, ins­be­son­de­re, wel­che Anfor­de­run­gen an das Kri­te­ri­um des wirt­schaft­lich „gesun­den“ Unter­neh­mens sowie an den zu erwar­ten­den Umsatz­rück­gang gestellt wer­den, bleibt abzu­war­ten. Nach dem der­zeit vor­lie­gen­den Antrags­for­mu­lar scheint hier eine ein­fa­che Anga­be des ursprüng­lich geplan­ten Umsat­zes sowie des nun­mehr erwar­te­ten Umsat­zes aus­rei­chend zu sein.

Was beinhal­tet das Programm?

Durch das Pro­gramm wer­den Dar­le­hen bis zu 50.000,00 €, in Aus­nah­me­fäl­len bis zu 100.000,00 €, ausgegeben.

Wel­che Lauf­zeit gilt für das Darlehen?

Das Dar­le­hen wird für eine Lauf­zeit von 10 Jah­ren zins­los ver­ge­ben. Die ers­ten 3 Jah­re sind dabei til­gungs­frei, d.h. in die­sem Zeit­raum muss das Dar­le­hen nicht zurück­ge­zahlt wer­den. Son­der­til­gun­gen sind mög­lich. Wei­ter­hin ist das Dar­le­hen nach­ran­gig, das heißt, dass das Dar­le­hen erst zu bedie­nen ist, wenn alle ande­ren For­de­run­gen bedient wur­den. Der Wirt­schafts­mi­nis­ter Mar­tin Dulig stellt dar­über hin­aus klar, „dass das Sofort­hil­fe-Dar­le­hen kei­ne neue Last“ für Unter­neh­men dar­stel­len soll. So kommt nach Ablauf der 10-jäh­ri­gen Lauf­zeit unter ande­rem ein (Teil-)Erlass in Betracht, wenn andern­falls die Exis­tenz gefähr­det ist.

Sind Beson­der­hei­ten zu beachten?

Ja, bei Anspruch auf Ent­schä­di­gungs­leis­tun­gen nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz und/oder Ver­si­che­rungs­leis­tun­gen sind die­se zuerst in Anspruch zu neh­men. Nur für den dar­über­hin­aus­ge­hen­den Liqui­di­täts­be­darf wird das Dar­le­hen gewährt.

Aus unse­rer Sicht soll­te der Antrag den­noch gestellt wer­den: Der­zeit ist noch völ­lig unge­klärt, ob die Ansprü­che nach § 56 IfSG auf­grund der erlas­se­nen All­ge­mein­ver­fü­gun­gen bestehen, unter Juris­ten wer­den hier unter­schied­li­che Ansich­ten ver­tre­ten. Dies darf aus unse­rer Sicht nicht dazu füh­ren, dass die Risi­ken auf den Schul­tern der Unter­neh­mer abge­la­den wer­den. Ziel des Pro­gramms ist es, den Umsatz­rück­gang, mit wel­chen Unter­neh­men auf­grund der Coro­na­vi­rus-Pan­de­mie kon­fron­tiert sind, abzu­fe­dern und die Unter­neh­men an die­ser Stel­le zu unter­stüt­zen. Die­ses Ziel wird ver­fehlt, wenn Unter­neh­men an die­ser Stel­le auf mög­li­cher­wei­se bestehen­de Ansprü­che ver­wie­sen wer­den, über wel­che zum Zeit­punkt der Antrag­stel­lung noch gar nicht ent­schie­den wur­de. Dies ins­be­son­de­re vor dem Hin­ter­grund, dass der Antrag nach § 56 IfSG mut­maß­lich mit einer län­ge­ren Bear­bei­tungs­zeit ein­her­geht und folg­lich kei­nen kurz­fris­ti­gen Schutz vor Liqui­di­täts­eng­päs­sen bie­ten kann. Wir emp­feh­len an die­ser Stel­le, die Erklä­rung unter Zif­fer 8.1 abzu­ge­ben, solan­ge über die Ent­schä­di­gung nach § 56 IfSG noch nicht ent­schie­den ist. Letzt­lich ent­hält die Zif­fer ledig­lich eine Klar­stel­lung dahin­ge­hend, dass die­se Ansprü­che vor­ran­gig in Anspruch zu neh­men sind und bei einer Über­kom­pen­sa­ti­on eine Rück­zah­lung zu erfol­gen hat. Soll­te sodann ein Antrag auf Ent­schä­di­gung nach § 56 IfSG gestellt und posi­tiv ver­be­schie­den wer­den, ist das Dar­le­hen zurück zu zahlen.

Soll­ten Sie Hil­fe bei der Bean­tra­gung benö­ti­gen, ste­hen wir Ihnen gern zur Verfügung

Ann-Kath­rin Abt
Rechts­an­wäl­tin

20.03.2020

Son­der­pro­gramm für klei­ne Unter­neh­men und Freiberufler

Die Auf­bau­b­an­ken der Län­der haben unter­schied­li­che Mög­lich­kei­ten, um im Ernst­fall betrof­fe­nen Unter­neh­men unter die Arme zu grei­fen. Die Säch­si­sche Auf­bau­bank (SAB) bei­spiels­wei­se, hat eine Bera­tungs­hot­line ein­ge­rich­tet, bei wel­cher sich Unter­neh­men, wel­che auf­grund der Pan­de­mie in Schwie­rig­kei­ten gera­ten, bera­ten las­sen kön­nen (Tel.: 0351/ 4910 1100).

Dar­über hin­aus plant der Frei­staat Sach­sen ein “Son­der­pro­gramm für klei­ne Unter­neh­men und Frei­be­ruf­ler mit bis zu 5 Beschäf­tig­ten, mit Sitz oder Betriebs­stät­te im Frei­staat Sach­sen“ wel­che auf­grund des Coro­na­vi­rus Umsatz­rück­gän­ge zu ver­zeich­nen haben. Der­zeit wer­den die Bedin­gun­gen und Antrags­ver­fah­ren erarbeitet.

Geplant sind zins­lo­se, nach­ran­gi­ge Liqui­di­täts­dar­le­hen in Höhe von 50.000,00 €, in Aus­nah­me­fäl­len von 100.000,00 €, mit einer Lauf­zeit von 8 Jah­ren zur Ver­fü­gung zu stel­len. Die ers­ten 3 Jah­re sol­len dabei til­gungs­frei zur Ver­fü­gung gestellt werden.

Wie schnell die­ses Pro­gramm nun­mehr umge­setzt wer­den kann, bleibt abzu­war­ten. Bei der Gewäh­rung der­ar­ti­ger Zuschüs­se han­delt es sich grund­sätz­lich um Bei­hil­fen im Sin­ne des Euro­pa­rechts. Bei­hil­fe sind nach den Rege­lun­gen des Ver­tra­ges über die Arbeits­wei­se der euro­päi­schen Uni­on (AEUV) von der euro­päi­schen Kom­mis­si­on zu geneh­mi­gen, wenn kei­ne Rege­lun­gen bestehen, wel­che eine der­ar­ti­ge Bei­hil­fe erlauben.

Die Kom­mis­si­on hat gewis­se Bei­hil­fen bereits geneh­migt, so unter ande­rem Bei­hil­fen für Unter­neh­men, wel­che öffent­li­che Ver­an­stal­tun­gen absa­gen oder ver­schie­ben müs­sen und hier­durch finan­zi­el­le Schä­den erlei­den. Es ist daher davon aus­zu­ge­hen, dass auch die nun­mehr geplan­ten Bei­hil­fen schnell durch die Kom­mis­si­on geprüft wer­den, wobei eini­ges dafür­spricht, dass die Bei­hil­fen geneh­migt werden.


Bei wei­te­ren Ent­wick­lun­gen wer­den wir berich­ten.

Ann-Kath­rin Abt
Rechts­an­wäl­tin

Wei­te­re Nachrichten …

News­ti­cker zum Coronavirus …

Das sehr tur­bu­len­te Jahr 2020 brach­te im Arbeits­recht vie­le Ände­run­gen und neue Ent­wick­lun­gen für Arbeit­ge­ber und Arbeitnehmer.

Zu Beginn des Jah­res ver­öf­fent­lich­te das BAG ein wis­sens­wer­tes Urteil (5 AZR 505/18) zur sog. „Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls“ und ent­schied, dass Arbeit­neh­mer, die direkt nach dem Ende einer Krank­schrei­bung wegen einer wei­te­ren Krank­heit aus­fal­len, nicht auto­ma­tisch eine neue Ent­gelt­fort­zah­lung erhal­ten: Wenn wäh­rend der bereits bestehen­den Arbeits­un­fä­hig­keit eine neue, wei­te­re Erkran­kung auf­tritt, die eben­falls zu einer Arbeits­un­fä­hig­keit führt, ist der gesetz­li­che Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall den­noch auf sechs Wochen beschränkt.

Bekannt soll­te sein, dass es sich bei von Arbeit­neh­mern betrieb­lich erfor­der­li­chen Umklei­de­zei­ten zum An- und Able­gen der Dienst­klei­dung um ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit han­delt. Nach Auf­fas­sung des LAG Hes­sen (10 Sa 787/19) kön­nen Arbeit­neh­mer sogar ver­lan­gen, dass die Umklei­de­zei­ten auch im Fal­le des Urlaubs zu ver­gü­ten sind.

Da Arbeits­zeug­nis­se regel­mä­ßig feh­ler­be­haf­tet sind, hat­te das LAG Köln (7 Ta 200/19) zu ent­schei­den, dass das Zeug­nis­da­tum, mit dem ein Zeug­nis ver­se­hen wird, immer den Tag der recht­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu bezeich­nen hat, nicht dage­gen den Tag, an dem das Zeug­nis tat­säch­lich aus­ge­stellt wor­den ist.

Den­ken Sie dar­an, dass der gesetz­li­che Min­dest­lohn im Jahr 2021 suk­zes­si­ve wei­ter ange­ho­ben wird und ab 01.01.2021 zunächst 9,50 € brut­to je Zeit­stun­de betra­gen wird.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Damit Sie alle wis­sens­wer­ten arbeits­recht­li­chen Neu­ig­kei­ten vom Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges bis hin zur Kün­di­gung erfah­ren, laden wir Sie zu der kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung „Das Neu­es­te im Arbeits­recht 2020“ von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 03.12.2020, 18:00 Uhr in die Kanz­lei BSKP Dres­den herz­lich ein und erläu­tern Ihnen pra­xis­nah die aktu­el­le Recht­spre­chung und die aktu­el­len Geset­zes­än­de­run­gen. Um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Tele­fon unter 0351/318900 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na-Virus wer­den streng eingehalten.

wei­te­re Nachrichten …

Auf­he­bungs­ver­trag

Ein Auf­he­bungs­ver­trag oder ein Abwick­lungs­ver­trag been­det ein Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich. Der Arbeit­ge­ber ver­mei­det die Risi­ken und Kos­ten eines Kla­ge­ver­fah­rens, die Anhö­rung des Betriebs- oder Per­so­nal­rats und eine behörd­li­che Zustim­mung beim Son­der­kün­di­gungs­schutz im Fal­le der Schwerbehinderung/Gleichstellung oder von Mutterschutz/Elternzeit.
Der Arbeit­neh­mer erspart sich durch einen sol­chen Ver­trag einen zeit- und kos­ten­in­ten­si­ven Pro­zess und kann eine früh­zei­ti­ge Frei­stel­lung und even­tu­ell eine Abfin­dung verhandeln.

Anfech­tung des Aufhebungsvertrags

In der Pra­xis wird von die­sen Ver­trä­gen rege Gebrauch gemacht. Doch häu­fig erwächst Streit nach Ver­trags­ab­schluss dar­aus, dass der Arbeit­neh­mer nicht mehr an den Ver­trag gebun­den sein will. Die Anfech­tung des Auf­he­bungs­ver­trags wegen Irr­tums, arg­lis­ti­ger Täu­schung und Bedro­hung oder die Erklä­rung eines Wider­rufs sind meist erfolg­los. Aller­dings zeigt ein neu­es Urteil des BAG (vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18), dass ein Auf­he­bungs­ver­trag unwirk­sam ist, wenn er unter Miss­ach­tung des „Gebots fai­ren Ver­han­delns“ zustan­de kommt. Die­ses Gebot sei ver­letzt, wenn eine Sei­te „eine psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on schaf­fe oder aus­nut­ze, die eine freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ver­trags­part­ners über den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags erheb­lich erschwe­re oder unmög­lich mache“ oder „eine Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on her­bei­führt oder aus­nutzt, die eine unfai­re Behand­lung des Ver­trags­part­ners darstellt“.

Pra­xis­tipp: Arbeit­ge­bern ist zu emp­feh­len, die Ver­hand­lung zu doku­men­tie­ren, das hier­über abge­fass­te Pro­to­koll durch den Arbeit­neh­mer gegen­zeich­nen zu las­sen und Vier­au­gen­ge­sprä­che aus Beweis­grün­den zu vermeiden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß infor­miert Sie in einer kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung am Don­ners­tag, 24.09.2020, 18:00 Uhr in der Kanz­lei BSKP Dres­den über die Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zun­gen und Fol­gen eines Auf­he­bungs- und Abwick­lungs­ver­tra­ges und erläu­tert Ihnen mit einer Check­lis­te, wel­che Punk­te im Ein­zel­nen in der Ver­ein­ba­rung gere­gelt wer­den soll­ten. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na­vi­rus wer­den eingehalten.

wei­te­re Nachrichten …

Arbeits­recht nach dem Lockdown

Die ers­te Coro­na-Wel­le scheint hof­fent­lich gesund­heit­lich über­stan­den. Arbeits­recht­lich begin­nen erst jetzt eine Viel­zahl von Fra­gen und Problemen.
Die arbeits­recht­li­chen Aus­wir­kun­gen der Kri­se fin­gen Anfang März 2020 an, also zu einem Zeit­punkt, zu dem die Urlaubs­pla­nung meist abge­schlos­sen war. Frag­lich ist, was mit bereits bean­trag­tem und geneh­mig­tem Urlaub geschieht, wenn der Arbeit­neh­mer den Urlaub nicht antre­ten kann oder nicht antre­ten will oder nun der Arbeit­ge­ber auf­grund des Beschäf­ti­gungs­be­darfs den Urlaubs­an­tritt nicht erlaubt? Hat der Arbeit­ge­ber den Urlaub erteilt, so ist er an die­se Frei­stel­lungs­er­klä­rung gebun­den und hat kein Recht, bereits geneh­mig­ten Urlaub zu wider­ru­fen oder den Arbeit­neh­mer aus dem Urlaub zurück­zu­ho­len. Aber auch der Arbeit­neh­mer ist an sei­ne dem Arbeit­ge­ber gegen­über geäu­ßer­ten Urlaubs­wün­sche gebun­den und nicht berech­tigt, den geneh­mig­ten Urlaub „zurück­zu­ge­ben“, weil er die Urlaubs­zeit nicht so ver­brin­gen darf oder will, wie er es geplant hatte.

Arbeits­zeit

Nach dem Ende des Lock­downs wer­den vie­le Arbeit­ge­ber ihre Mit­ar­bei­ter noch nicht voll beschäf­ti­gen kön­nen. Neben der Kurz­ar­beit bie­ten sich fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le oder ein Arbeits­zeit­kon­to an, um ent­we­der Über­stun­den abzu­bau­en oder für eine gewis­se Zeit Minus­stun­den auf­zu­bau­en. Die varia­ble Gestal­tung der Arbeits­leis­tung ist auch mit einer Ver­ein­ba­rung über Abruf­ar­beit (§ 12 TzBfG) mög­lich. Wenn die Dau­er der wöchent­li­chen Arbeits­zeit nicht fest­ge­legt ist, gilt nach dem Gesetz eine Arbeits­zeit von 20 Stunden/Woche als ver­ein­bart und auch die Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger kön­nen die Bei­trä­ge aus dem Lohn für eine fik­ti­ve wöchent­li­che Arbeits­zeit von 20 Stun­den gel­tend machen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß infor­miert Sie in einer kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung am Don­ners­tag, 02.07.2020, 18:00 Uhr in der Kanz­lei BSKP über „Arbeits­recht­li­che Pro­ble­me nach Ende des Lock­downs“ und ver­mit­telt Ihnen u.a. auch, was jetzt für die Rück­kehr aus dem Home­of­fice gilt und wel­che Arbeit­ge­ber­maß­nah­men zuläs­sig sind. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na­vi­rus wer­den streng eingehalten.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Der Ehe­mann ist Allein­ei­gen­tü­mer der Immo­bi­lie, die Kre­di­te wur­den aber gemein­sam auf­ge­nom­men. Wer haftet?

Grund­sätz­lich haf­ten bei­de Ehe­gat­ten auch nach der Tren­nung wei­ter zu glei­chen Tei­len für gemein­schaft­lich auf­ge­nom­me­ne Kre­di­te. Ein Aus­gleich für die von einem Ehe­part­ner ge-zahl­ten hälf­ti­gen Kre­dit­ra­ten ent­fällt aller­dings dann, wenn die Kre­dit­ver­bind­lich­keit aus-schließ­lich im Inter­es­se eines Ehe­part­ners ein­ge­gan­gen wor­den ist, wie hier des Allein­ei­gen-tümers, der aus­schließ­lich von der Rück­zah­lung des Kre­di­tes pro­fi­tiert. Die­se Rege­lung gilt aber erst nach dem Schei­tern der Ehe, in der Regel ab dem Aus­zug aus dem Haus.

Den­noch haf­ten bei­de Ehe­part­ner gegen­über der Bank?

Ja, soll­te aller­dings der Ehe­gat­te, der nicht Eigen­tü­mer der Immo­bi­lie ist, von der Bank zur Zah­lung her­an­ge­zo­gen wer­den, hät­te er ent­we­der einen Frei­stel­lungs­an­spruch oder einen Aus­gleichs­an­spruch für die von ihm gezahl­ten Kreditbeträge.

Kann die Immo­bi­lie ver­kauft und der Erlös hälf­tig geteilt werden?

Grund­sätz­lich ist dies mög­lich. Aller­dings soll­te in einem wei­te­ren Schritt auf jeden Fall der Zuge­winn­aus­gleich geprüft wer­den. Dabei wer­den Erb­schaf­ten, Schen­kun­gen oder auch das in die Ehe ein­ge­brach­te Ver­mö­gen der Ehe­gat­ten geprüft. Außer­dem sind die steu­er­li­chen Kon­se­quen­zen zu beach­ten. Im Gesamt­ergeb­nis bleibt es sel­ten bei der hälf­ti­gen Teilung.

Wird die zur Til­gung an die Bank abge­tre­te­ne Lebens­ver­si­che­rung bei der Ver­mö­gens­aus­ein­an­der­set­zung berücksichtigt?

Ja, auf jeden Fall, da sie die bestehen­den Rest­ver­bind­lich­kei­ten redu­ziert. Aller­dings ist zu klä­ren, ob der sog. Rück­kaufs- oder Fort­füh­rungs­wert berück­sich­tigt wer­den muss.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen zum The­ma „Fai­re Ver­mö­gens­ver­tei­lung bei Trennung/Scheidung“ wer­den im Rah­men unse­res Vor­tra­ges am 26.05.2020, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP unter Berück­sich­ti­gung der All­ge­mein­ver­fü­gung mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Die Coro­na-Pan­de­mie stellt die Wirt­schaft und das Arbeits­recht vor bis­lang nicht gekann­te Her­aus­for­de­run­gen. In den ver­gan­ge­nen Wochen konn­ten sich Arbeit­ge­ber noch durch Home-Office, Über­stun­den-Abbau oder Urlaubs­ge­wäh­run­gen hel­fen und hier­durch den Arbeits- und Umsatz­aus­fall abmil­dern. Ins­be­son­de­re durch die aus der Kurz­ar­beit fol­gen­den finan­zi­el­len Ent­las­tun­gen wegen ver­rin­ger­ter Lohn­kos­ten konn­ten betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen noch ver­mie­den wer­den. Doch bereits jetzt zeigt sich, dass durch bspw. behörd­li­che Öff­nungs­ver­bo­te, Betriebs­un­ter­sa­gun­gen und Pro­duk­ti­ons­stopps eine Ent­las­sungs­wel­le droht. Auch wäh­rend eines Kurz­ar­beits­zeit­raums sind Arbeit­ge­ber zum Aus­spruch von Kün­di­gun­gen berech­tigt. Dies gilt auch für sol­che aus betriebs­be­ding­ten Grün­den. Die Coro­na-Pan­de­mie begrün­det aller­dings kein neu­es Son­der­kün­di­gungs­recht, son­dern es müs­sen über die zur Kurz­ar­beit füh­ren­den Grün­de hin­aus wei­ter­ge­hen­de Umstän­de vor­lie­gen, die ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis i.S.d. Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes begrün­den. Eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wäh­rend der Kurz­ar­beit wäre dann unwirk­sam, wenn sie auf den­sel­ben Grün­den beruht, die zur Kurz­ar­beit geführt haben oder wenn der Arbeits­aus­fall nur vor­über­ge­hend ist. Arbeit­ge­ber soll­ten bei ihrer Kün­di­gungs­pla­nung wis­sen, dass ab Aus­spra­che der Kün­di­gung kein Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld besteht. Aus­nah­me: Ist eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben, gilt das Arbeits­ver­hält­nis für die Dau­er der Wei­ter­ar­beit durch den Arbeit­neh­mer bis zur end­gül­ti­gen Ent­schei­dung über die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge als unge­kün­digt, auch wenn die Kün­di­gung bestä­tigt wird, weil bis dahin die Mög­lich­keit der Erhal­tung des Arbeits­plat­zes besteht, was der Ziel­set­zung des KUG entspricht.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Wir laden Sie zu der kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung „Ent­las­sun­gen trotz Kurz­ar­beit“ von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 28.05.2020, 18:00 Uhr in die Kanz­lei BSKP herz­lich ein und ver­mit­teln Ihnen, was Sie im Fal­le einer betrieb­lich erfor­der­li­chen Kün­di­gung beach­ten müs­sen. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na­vi­rus wer­den streng eingehalten.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

War­um ist ein Tes­ta­ment so wichtig?

Sind Sie ver­hei­ra­tet und haben Kin­der, bil­den der über­le­ben­de Ehe­part­ner und die Kin­der eine Erben­ge­mein­schaft. Dies kann dazu füh­ren, dass der Über­le­ben­de nicht mehr allein über den Nach­lass ver­fü­gen kann. Haben Sie bei­spiels­wei­se eine Immo­bi­lie, so kön­nen Sie die Immo­bi­lie ohne Zustim­mung Ihrer Kin­der nicht mehr ver­äu­ßern oder belas­ten. Im schlimms­ten Fall kön­nen die Kin­der sogar die Aus­zah­lung ihres Anteils ver­lan­gen. Die finan­zi­el­le Vor­sor­ge des über­le­ben­den Ehe­part­ners ist hier­durch gefährdet.

Wir ver­ste­hen uns aber der­zeit gut mit unse­ren Kindern?

Dies betrifft aller­dings nur die aktu­el­le Situa­ti­on. Das Ver­hält­nis zu den Kin­dern und ins­be­son­de­re auch zu den Schwie­ger­kin­dern kann sich im Lau­fe der Jah­re ver­än­dern. Beach­tet wer­den soll­te auch, dass die Kin­der, die vor Ihnen ver­ster­ben, und mög­li­cher­wei­se Enkel­kin­der an ihre Stel­le tre­ten, somit auch Mit­ei­gen­tü­mer neben dem über­le­ben­den Ehe­gat­ten wer­den können.

Wie kann dies ver­hin­dert werden?

Die­se schwie­ri­ge Situa­ti­on kann durch ein hand­schrift­li­ches Tes­ta­ment ver­mie­den werden.

Sind Bera­tun­gen bei der Fami­li­en­ab­tei­lung von BSKP der­zeit über­haupt möglich?

Der Kanz­lei­be­trieb läuft unter Beach­tung sämt­li­cher Sicher­heits­vor­ga­ben wei­ter. Sowohl Bera­tun­gen in der Kanz­lei als auch Tele­fon­ter­mi­ne sind möglich.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen zum The­ma „Tes­ta­ment, Vor­sor­ge­voll­macht und Pati­en­ten­ver­fü­gung“ wer­den im Rah­men unse­res Vor­tra­ges am 12.05.2020, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP unter Berück­sich­ti­gung der All­ge­mein­ver­fü­gung mit begrenz­ter Teil­neh­mer­zahl beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

30.04.2020

Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz — Wir beant­wor­ten die wich­tigs­ten Fragen

Der­zeit treibt vie­le Unter­neh­mer die Fra­ge um ob bzw. wie sie eine Ent­schä­di­gung erhal­ten, wenn sie auf­grund der All­ge­mein­ver­fü­gun­gen bzw. Ver­ord­nun­gen den Betrieb schlie­ßen müs­sen bzw. bereits schlie­ßen muss­ten, wie bei­spiels­wei­se Gast­stät­ten, Fit­ness­stu­di­os, Spiel­hal­len, etc.

Das Infek­ti­ons­schutz­ge­setz sieht in §§ 56 sowie 65 IfSG grund­sätz­lich die Mög­lich­keit einer Ent­schä­di­gung bei Betriebs­schlie­ßun­gen vor. Die Fra­ge, ob auf­grund der All­ge­mein­ver­fü­gun­gen bzw. Ver­ord­nun­gen zu ent­schä­di­gen ist, ist unter Juris­ten umstritten.

Die der­zei­ti­ge Situa­ti­on ist nicht nur für Bür­ger, son­dern auch für die Behör­den und Gerich­te neu und somit wei­test­ge­hend unge­klärt, auf wel­che finan­zi­el­len Hil­fen Selbst­stän­di­ge, Frei­be­ruf­ler und Arbeit­neh­mer/-geber zäh­len kön­nen, wel­che von den All­ge­mein­ver­fü­gun­gen bzw. Ver­ord­nun­gen betrof­fen sind.

Soll­te ein Antrag gestellt werden?
Die­se Ent­schei­dung muss jeder für sich selbst tref­fen. Auf­grund der der­zeit recht­lich unkla­ren Situa­ti­on sowie dem Umstand, dass nicht abseh­bar ist, wie die Behör­den bzw. Gerich­te die Fra­ge bzgl. der Ent­schä­di­gung ent­schei­den wer­den, erscheint es aus unse­rer Sicht durch­aus sinn­voll, einen Antrag zu stel­len. Dies gilt gera­de auch vor dem Hin­ter­grund, dass die Kos­ten, sofern über­haupt wel­che anfal­len, über­schau­bar sind.

Wir emp­feh­len an die­ser Stel­le jedoch einen Anwalt bei der Bean­tra­gung hin­zu­zu­zie­hen, um Feh­ler bei der Bean­tra­gung zu vermeiden.

Soll­ten bei der Antrag­stel­lung Feh­ler unter­lau­fen, bestehen nicht uner­heb­li­che Risi­ken ange­fan­gen vom Ver­lust des Anspruchs bis hin zum Risi­ko der Bege­hung einer Straftat.

Wo Sie die Anträ­ge fin­den können
Dies ist von Bun­des­land zu Bun­des­land unter­schied­lich. In Sach­sen fin­den Arbeit­ge­ber hier den Antrag nach § 56 IfSG und Selbst­stän­di­ge hier.

In den ande­ren Bun­des­län­dern wer­den die Anträ­ge in der Regel bei Goog­le ange­zeigt, wenn nach „Antrag auf Ent­schä­di­gung § 56 IfSG“ gesucht wird. Für die Ent­schä­di­gung gem. § 65 IfSG exis­tiert der­zeit kein Formular.

Beach­ten Sie, dass teil­wei­se in den ein­zel­nen Bun­des­län­dern bereits kei­ne for­mu­lar­mä­ßi­gen Anträ­ge für die Ent­schä­di­gung nach § 56 IfSG exis­tie­ren bzw. die­se nicht voll­stän­dig sind, d.h. bestimm­te Ansprü­che wer­den nicht berück­sich­tigt, so unter ande­rem auch in Sach­sen. In der Fol­ge ist der Antrag gege­be­nen­falls form­los zu stellen.

Fris­ten für die Antragstellung
Der Antrag muss inner­halb von 3 Mona­ten nach Ein­stel­lung der Tätig­keit bzw. nach Ende der Abson­de­rung, d.h. nach Ende der Maß­nah­me, bei der zustän­di­gen Behör­de gestellt wer­den. Wir emp­feh­len an die­ser Stel­le aus anwalt­li­cher Vor­sicht den Antrag inner­halb von 3 Mona­ten ab Beginn der erst­ma­li­gen Ein­schrän­kung zu stellen.

Unter­schied der Anträge
Bei den Anträ­gen nach § 56 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz sowie § 65 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz han­delt es sich um zwei unter­schied­li­che Anträ­ge, deren Vor­aus­set­zun­gen unter­schied­lich sind.

Wäh­rend der Antrag nach § 56 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz unter ande­rem eine Ein­ord­nung als Aus­schei­der, Anste­ckungs­ver­däch­ti­ger, krank­heits­ver­däch­ti­ger oder sons­ti­ger Trä­ger von Krank­heits­er­re­gern vor­aus­setzt, stellt § 65 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz auf eine Maß­nah­me nach §§ 16 und 17 des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes ab.

Vor dem Hin­ter­grund, dass die Antrags­frist ledig­lich 3 Mona­te beträgt und der­zeit noch unklar ist, ob und, wenn ja, auf Grund­la­ge wel­cher der bei­den Nor­men die Ent­schä­di­gung gewährt wird, soll­te eine Ent­schä­di­gung nach bei­den Vor­schrif­ten bean­tragt werden.

In kei­nem Fall soll­te man sich an die­ser Stel­le dadurch ver­un­si­chern las­sen, dass die Vor­aus­set­zun­gen dem Wort­laut nach nicht vor­lie­gen oder die Zustän­di­ge Stel­le auf wei­te­re „Vor­aus­set­zun­gen“ hin­weist. Die Infor­ma­tio­nen, wel­che sich auf den Inter­net­sei­ten der zustän­di­gen Stel­le sowie zum Teil auf den Anträ­gen befin­den oder auch tele­fo­nisch von den Mit­ar­bei­tern erteilt wer­den, sind teil­wei­se falsch.

Ver­wal­tungs­kos­ten für die Antragstellung
Ob und in wel­cher Höhe Ver­wal­tungs­kos­ten erho­ben wer­den ist von Bun­des­land zu Bun­des­land unter­schied­lich. Die Kos­ten­re­ge­lun­gen sind Län­der­sa­che, so dass dies von Bun­des­land zu Bun­des­land unter­schied­lich gehand­habt wird.

Mög­lich­kei­ten nach Ableh­nung des Antrags
Soll­te der Antrag abge­lehnt wer­den, so ist der Anspruch vor den Zivil­ge­rich­ten gel­tend zu machen. Bit­te beach­ten Sie, dass die Streit­wer­te in der Regel so hoch sein dürf­ten, dass die Kla­ge bei den Land­ge­rich­ten erho­ben wer­den muss, bei wel­chen Anwalts­zwang besteht.

Kos­ten anwalt­li­cher Bera­tung und Vertretung
Grund­sätz­lich besteht die Mög­lich­keit, die Kos­ten für die Vor­be­rei­tung des Antrags ganz oder teil­wei­se durch die Rechts­schutz­ver­si­che­run­gen erstat­tet zu bekom­men. Auch die anschlie­ßen­de Durch­set­zung des Anspruchs vor Gericht wird in der Regel von den Rechts­schutz­ver­si­che­run­gen übernommen.

Kos­ten anwalt­li­che Bera­tung bei Mittellosigkeit
Dar­über hin­aus gibt es grund­sätz­lich auch für Per­so­nen­ge­sell­schaf­ten (z.B. GbR, OHG sowie KG) sowie für juris­ti­schen Per­so­nen (z.B. GmbH, AG, …), dort jedoch nur durch den Insol­venz­ver­wal­ter, die Mög­lich­keit einen Bera­tungs­hil­fe­schein und sodann Pro­zess­kos­ten­hil­fe zu bean­tra­gen und zu erhal­ten, so dass nicht auf­grund der Mit­tel­lo­sig­keit auf die Rechts­ver­fol­gung und anwalt­li­che Bera­tung bzw. anwalt­li­chen Bei­stand ver­zich­tet wer­den muss.

Als Ansprech­part­ner ste­hen Ihnen Frau Rechts­an­wäl­tin Ann-Kath­rin Abt  und Herr Rechts­an­walt Patrick Mül­ler gern zur Verfügung.

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24.04.2020

Schlie­ßung grö­ße­rer Geschäf­te rechtswidrig!?

Das Ver­wal­tungs­ge­richt Ham­burg hat ent­schie­den, dass die Öff­nung klei­ne­rer Läden und die Schlie­ßung aller Läden, wel­che grö­ßer als 800 m² sind, rechts­wid­rig ist.

Zu beach­ten ist hier­bei, dass dies nur für den Antrag­stel­ler des Ver­fah­rens gilt und kei­nen „Frei­schein“ für alle Geschäfts­in­ha­ber mit einem Geschäft grö­ßer als 800 m² dar­stellt. Viel­mehr muss sich grund­sätz­lich jeder Geschäfts­in­ha­ber selbst gegen die ent­spre­chen­de Ver­ord­nung weh­ren und hier­ge­gen vorgehen.

In Ham­burg wur­de, wie auch bereits in vie­len ande­ren Bun­des­län­dern, die Öff­nung klei­ne­rer Geschäf­te erlaubt, wäh­rend Geschäf­te mit einer Grö­ße von über 800 m² geschlos­sen blei­ben müssen.

Das Ver­wal­tungs­ge­richt Ham­burg hat­te nun­mehr über die Fra­ge zu ent­schei­den, ob der Antrag­stel­ler der Schlie­ßungs­an­ord­nung, wel­che in der Ver­ord­nung ent­hal­ten ist, Fol­ge leis­ten muss.

Dies wur­de durch das Ver­wal­tungs­ge­richt Ham­burg abge­lehnt. Danach kann der Geschäfts­in­ha­ber sein Geschäft – unter Beach­tung der Hygie­ne­auf­la­gen – wie­der öff­nen und muss der Schlie­ßungs­an­ord­nung nicht Fol­ge leisten.

Das Gericht hat sich dahin­ge­hend posi­tio­niert, dass die Öff­nung klei­ne­rer Läden unter 800 m² und die Schlie­ßung der grö­ße­ren Läden nicht zur Umset­zung des Zwecks geeig­net sind, wel­cher mit der Maß­nah­me erreicht wer­den soll. Die Dif­fe­ren­zie­rung nach der Grö­ße der Ver­kaufs­flä­che sei nicht geeig­net, einen infek­ti­ons­schutz­recht­li­chen Zweck zu errei­chen. Der Behaup­tung des Lan­des, dass grö­ße­re Läden eine höhe­re Anzie­hungs­kraft für poten­ti­el­len Kun­den aus­üb­ten und somit mehr Men­schen in die Innen­stadt kämen und dazu noch den öffent­li­chen Per­so­nen­nah­ver­kehr benutz­ten, läge kei­ne Tat­sa­chen­ba­sis zugrunde.

Dar­über hin­aus ging das Gericht von einem Ver­stoß gegen den Gleich­heits­satz aus Art. 3 GG aus. Die Grö­ße der Ver­kaufs­flä­che stellt nach zutref­fen­der Ansicht des Ver­wal­tungs­ge­richts kein geeig­ne­tes Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­um dar, um eine Ungleich­be­hand­lung zu rechtfertigen.

Geschäfts­in­ha­ber von grö­ße­ren Läden oder Betrei­ber von Ein­kaufs­pas­sa­gen bzw. Ein­kaufs­cen­tern soll­ten dar­über nach­den­ken, eben­falls recht­lich gegen die Schlie­ßung der Geschäf­te vor­zu­ge­hen. Dies emp­fiehlt sich ins­be­son­de­re auch vor dem Hin­ter­grund evtl. bestehen­der Amts­haf­tungs­an­sprü­che und damit ver­bun­den der Ver­pflich­tung zur Mini­mie­rung des Schadens.

Als Ansprech­part­ner ste­hen Ihnen Frau Rechts­an­wäl­tin Ann-Kath­rin Abt  und Herr Rechts­an­walt Cars­ten Rüger gern zur Verfügung.

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19.03.2020

Auf­wen­di­ge Aus­schrei­bung für drin­gend benö­tig­te Waren/Leistungen in Zei­ten des Coronavirus?

Grund­sätz­lich nein!

In der der­zei­ti­gen Situa­ti­on, in wel­cher Leis­tun­gen und Waren (bspw. medi­zi­ni­sches Gerät, Schutz­be­klei­dung für medi­zi­ni­sches Per­so­nal, Des­in­fek­ti­ons­mit­tel, etc.) schnellst­mög­lich beschafft wer­den müs­sen, um Eng­päs­se zu ver­hin­dern, stellt sich die Fra­ge, wie damit aus ver­ga­be­recht­li­cher Sicht umzu­ge­hen ist.

Die Ver­ga­be­ver­ord­nung sieht in § 14 VgV, bei Vor­lie­gen bestimm­ter Vor­aus­set­zun­gen, grund­sätz­lich die Mög­lich­keit vor, ein Ver­hand­lungs­ver­fah­ren ohne Teil­nah­me­wett­be­werb durch­zu­füh­ren (d.h. der Auf­trag­ge­ber kann sich an Unter­neh­men wen­den und mit die­sen direkt in Ver­hand­lun­gen tre­ten), wenn äußerst dring­li­che, zwin­gen­de Grün­de im Zusam­men­hang mit Ereig­nis­sen, wel­che der Auf­trag­ge­ber nicht vor­her­se­hen konn­te, die Ein­hal­tung der Min­dest­fris­ten nicht zulas­sen und die Umstän­de, wel­che zur Dring­lich­keit geführt haben, dem Auf­trag­ge­ber nicht zuzu­rech­nen sind.

Bei der Coro­na-Pan­de­mie han­delt es sich um einen äußerst dring­li­chen und zwin­gen­den Grund, wel­cher für den Auf­trag­ge­ber nicht vor­her­seh­bar gewe­sen sein dürf­te. Inso­weit dürf­te dem Auf­trag­ge­ber auch nicht ent­ge­gen­ge­hal­ten wer­den kön­nen, dass mit einer ver­kürz­ten Ange­bots­frist ein Ver­ga­be­ver­fah­ren hät­te durch­ge­führt wer­den müs­sen, denn auch die­ses nimmt einen erheb­li­chen Zeit­raum in Anspruch (Ange­bots­frist 10 Tage, Unter­rich­tung der unter­le­ge­nen Bie­ter 10 Tage vor Ertei­lung des Zuschlags).

Bei­spiel: Auf­grund der aktu­el­len Situa­ti­on wird drin­gend Schutz­be­klei­dung benö­tigt. Die vor­han­de­nen Schutz­be­klei­dun­gen rei­chen nicht mehr wie geplant für 6 Mona­te, son­dern nur noch maxi­mal 1 Woche. Der öffent­li­che Auf­trag­ge­ber muss nun nicht erst ein auf­wän­di­ges Ver­ga­be­ver­fah­ren durch­füh­ren. Auch die Errich­tung von Con­tai­ner­kran­ken­häu­sern ist auf die­se Wei­se ver­ga­be­recht­lich gese­hen grund­sätz­lich denk­bar, wenn die Kapa­zi­tät der vor­han­de­nen Kran­ken­häu­ser über­schrit­ten ist und auf einen ande­re Wei­se kei­ne schnel­le Erhö­hung der zur Ver­fü­gung ste­hen­den Bet­ten zur Behand­lung von Infi­zier­ten oder Inten­siv­pa­ti­en­ten mög­lich ist.

ACH­TUNG! Dies betrifft jedoch nur Leis­tun­gen, wel­che drin­gend benö­tigt wer­den. Für alle wei­te­ren Leis­tun­gen gilt, dass die Durch­füh­rung des Ver­ga­be­ver­fah­rens auch wei­ter­hin erfor­der­lich ist, wenn nicht auf­grund gesetz­li­cher Rege­lun­gen ein Ver­hand­lungs­ver­fah­ren ohne Teil­nah­me­wett­be­werb zuläs­sig ist.

Soll­ten Sie ver­ga­be­recht­li­che Fra­gen haben, ste­hen Ihnen Herr Rechts­an­walt Bernd Mor­gen­roth sowie Frau Rechts­an­wäl­tin Ann-Kath­rin Abt gern zur Verfügung.

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17.03.2020

Finan­zie­rungs­hil­fen für „Coro­na-infi­zier­te“ Unternehmen

Ob Lie­fer­eng­päs­se oder For­de­rungs­aus­fäl­le – die wirt­schaft­li­chen Fol­gen des Coro­na­vi­rus bekom­men säch­si­sche Unter­neh­men bereits heu­te zu spü­ren. Das Staats­mi­nis­te­ri­um für Wirt­schaft, Arbeit und Ver­kehr ver­weist unmit­tel­bar und mit­tel­bar betrof­fe­ne Unter­neh­men im Frei­staat auf die instal­lier­ten För­der­mög­lich­kei­ten, bspw. zins­sub­ven­tio­nier­te Liqui­di­täts­hil­fe­dar­le­hen oder staat­li­che Bürgschaften.

In Zusam­men­ar­beit mit der Säch­si­schen Auf­bau­bank (För­der­bank) stellt die­se im Rah­men ihres För­der­pro­gramms „Grün­dungs- und Wachs­tums­fi­nan­zie­rung sowie Liqui­di­täts­maß­nah­men (GuW)“ zins­ver­bil­lig­te Dar­le­hen bis zu 2,5 Mil­lio­nen Euro je Ein­zel­fall als „Coro­na Hil­fe“ im Gebiet Sach­sen zur Ver­fü­gung. Die SAB hat lt. Mit­tei­lung vom 11.03.2020 eine kos­ten­freie Bera­ter­hot­line (0351/4910–1100) eingerichtet.

Das Säch­si­sche Finanz­mi­nis­te­ri­um ver­weist in sei­ner am 09.03.2020 ver­öf­fent­lich­ten Stel­lung­nah­me auf steu­er­li­che Hilfs­an­ge­bo­te sei­tens der säch­si­schen Finanz­ver­wal­tung. So kön­nen lt. Finanz­mi­nis­ter Hart­mut Vor­jo­hann betrof­fe­ne Unter­neh­men beim zustän­di­gen Finanz­amt einen Antrag auf Her­ab­set­zung oder Aus­set­zung der lau­fen­den Vor­aus­zah­lun­gen zur Ein­kom­mens­steu­er bzw. Kör­per­schafts­steu­er stel­len. Es bestün­den Mög­lich­kei­ten, fäl­li­ge Steu­er­zah­lun­gen zu stun­den oder Säum­nis­zu­schlä­ge zu erlas­sen. „Mit die­sen bereits vor­han­de­nen Instru­men­ten kön­nen wir einen Bei­trag leis­ten, Unter­neh­men ein Stück weit vor Liqui­di­täts­eng­päs­sen zu bewah­ren“, so Finanz­mi­nis­ter Hart­mut Vorjohann.

Wir prü­fen für Sie, ob die Vor­aus­set­zun­gen für eine Inan­spruch­nah­me der staat­li­chen Finan­zie­rungs­hil­fen erfüllt sind und ste­hen Ihnen bera­tend und unter­stüt­zend zur Seite.

Ent­schä­di­gun­gen für Selbst­stän­di­ge auf Grund eines Tätigkeitsverbotes

Mit dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG) hat der Gesetz­ge­ber eine Ent­schä­di­gung für Ver­dienst­aus­fäl­le auf­grund eines Tätig­keits­ver­bo­tes gere­gelt (§ 56 IfSG). Auch Selbst­stän­di­ge kön­nen bei der Lan­des­di­rek­ti­on Sach­sen (Refe­rat 21 in Chem­nitz) einen Antrag auf Ent­schä­di­gung stel­len, auch wenn die Vor­schrift zunächst wegen des in § 56 Abs. 3 IfSG defi­nier­ten Begriffs des Ver­dienst­aus­falls im Sin­ne des „Net­to-Arbeits­ent­gelts“ für Ver­wir­rung sorgt.

Als Berech­nungs­grund­la­ge bei Selbst­stän­di­gen wird ein Zwölf­tel des Arbeits­ein­kom­mens im Sin­ne des § 15 SGB IV zu Grun­de gelegt, d.h. der nach den all­ge­mei­nen Gewinn­ermitt­lungs­vor­schrif­ten des Ein­kom­men­steu­er­rechts ermit­tel­te Gewinn aus einer selb­stän­di­gen Tätig­keit. Im Übri­gen kön­nen Selbst­stän­di­ge neben der Ent­schä­di­gung auf Antrag Ersatz der in die­ser Zeit nicht gedeck­ten Betriebs­aus­ga­ben in einem ange­mes­se­nen Umfang erhal­ten. Inwie­weit die durch Art. 1 des Masern­schutz­ge­set­zes am 10.02.2020 kurz­fris­tig in § 56 Abs. 1 IfSG ein­ge­füg­te Aus­schluss­re­ge­lung ein Pro­blem dar­stellt und Mit­ar­bei­ter zur hys­te­risch anmu­ten­den Über­vor­sicht ver­an­lasst wer­den, bleibt abzu­war­ten. Denn danach erhält der­je­ni­ge kei­ne Ent­schä­di­gung i. S. des § 56 Abs. 1 IfSG, wer ein Ver­bot in der Aus­übung sei­ner bis­he­ri­gen Tätig­keit durch Inan­spruch­nah­me einer Schutz­imp­fung oder ande­ren Maß­nah­men der spe­zi­fi­schen Pro­phy­la­xe hät­te ver­mei­den können.

Kurz­ar­beit im Kampf gegen Corona

Ziel der Bun­des­re­gie­rung ist es, in einem beschleu­nig­ten Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren die Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug von Kurz­ar­bei­ter­geld abzu­sen­ken und das Leis­tungs­pa­ket zu erwei­tern. Die Neu­re­ge­lun­gen wer­den vor­aus­sicht­lich Anfang April 2020 in Kraft tre­ten und als Ant­ago­nist im Kampf gegen das Coro­na­vi­rus die aus­fall­be­ding­ten Eng­päs­se und die wirt­schaft­li­che Mehr­be­las­tung durch Ent­gelt­fort­zah­lung abfedern.

So sol­len Unter­neh­men bereits ab einer Zugangs­schwel­le von 10 % der vom Arbeits­aus­fall betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten einen Antrag auf Kurz­ar­beit stel­len kön­nen. Arbeit­ge­ber sol­len laut Beschluss des Koali­ti­ons­aus­schus­ses durch die Bun­des­agen­tur für Arbeit voll­stän­dig von der Zah­lung der Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge ent­las­tet wer­den. Auch Leih­ar­beits­bran­chen pro­fi­tie­ren von der Neu­re­ge­lung: Kurz­ar­bei­ter­geld soll befris­tet für Leih­ar­bei­ter­neh­mer bezahlt wer­den, wohin­ge­gen Kurz­ar­beit in die­ser Bran­che wegen des Arbeits­aus­falls bis­lang als „übli­ches Risi­ko“ galt.

Patrick Mül­ler
Rechtsanwalt

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24.04.2020

Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung bei Corona-Pandemie

Mit Inkraft­tre­ten der von der Säch­si­schen Lan­des­re­gie­rung erlas­se­nen All­ge­mein­ver­fü­gung zum Voll­zug des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes und zur Bekämp­fung der Coro­na-Pan­de­mie ab dem 19.03.2020 muss­ten zahl­rei­che Betrie­be zwangs­wei­se schlie­ßen. Mehr­fach tra­gen Man­dan­ten unse­rer Kanz­lei die auf­ge­wor­fe­ne Fra­ge an uns her­an, ob die ihnen durch die Betriebs­schlie­ßung ent­stan­de­nen finan­zi­el­len Belas­tun­gen vom Ver­si­che­rungs­schutz umfasst sind.

Hof­fen darf der­je­ni­ge, der im Besitz einer Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung ist. Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­run­gen sol­len als Art Ertrags­aus­fall­ver­si­che­rung finan­zi­el­len Aus­gleich bie­ten, wenn infol­ge einer behörd­li­chen Anord­nung auf­grund der in §§ 6,7 IfSG genann­ten mel­de­pflich­ti­gen Krank­hei­ten und Krank­heits­er­re­ger eine Betriebs­schlie­ßung ange­ord­net wird. Die Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung soll ihrem Zweck nach alle fort­lau­fen­den Kos­ten (Mie­te, Per­so­nal­kos­ten, Lie­fe­ran­ten­kos­ten u.v.m.) abde­cken und die finan­zi­el­len Fol­gen der Betriebs­schlie­ßung abfedern.

Wir prü­fen für Sie, ob Ihre Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung den durch die Coro­na-Pan­de­mie ver­ur­sach­ten finan­zi­el­len Scha­den (zumin­dest teil­wei­se) abdeckt und hel­fen Ihnen bei der Durch­set­zung mög­li­cher Ansprü­che ggü. Ihrem Ver­si­che­rer. Neh­men Sie Kon­takt mit uns auf und über­sen­den Sie uns Ihre Ver­si­che­rungs­po­li­ce an kaufmann@bskp.de.

Sebas­ti­an Kaufmann
Fach­an­walt für Han­dels- und Gesellschaftsrecht
Fach­an­walt für Steuerrecht
Mediator

Patrick Mül­ler
Rechts­an­walt

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16.03.2020

Ver­si­che­rungs­schutz für die Fol­gen des Coro­na­vi­rus — ein Leitfaden

Betrof­fe­ne Unter­neh­men oder Selb­stän­di­ge stel­len sich ange­sichts der Aus­wir­kun­gen des Coro­na­vi­rus die Fra­ge, ob der damit ver­bun­de­ne Scha­den (Betriebs­un­ter­bre­chung) vom Ver­si­che­rungs­schutz der Fir­men­po­li­ce erfasst ist. Mit dem nach­fol­gen­den Leit­fa­den soll zunächst ein Über­blick gewährt werden:

Grund­satz

Der Umfang des Ver­si­che­rungs­schut­zes bestimmt sich – für jeden Ein­zel­fall – nach der Aus­ge­stal­tung des Ver­si­che­rungs­ver­tra­ges. Zu prü­fen ist daher zunächst, wel­che Risi­ken gemäß dem Ver­si­che­rungs­schein und den maß­geb­li­chen Ver­si­che­rungs­be­din­gun­gen vom Ver­si­che­rungs­schutz über­haupt umfasst sind.

Inhalts­ver­si­che­rung

Über die Geschäfts­in­halts­ver­si­che­rung besteht Ver­si­che­rungs­schutz für Sach­schä­den – die­se wer­den vom Coro­na­vi­rus (wohl) nicht ver­ur­sacht. Im Übri­gen ist die ver­si­cher­te Sache (nur) geschützt bei der Beschä­di­gung oder Zer­stö­rung durch eine im Ver­si­che­rungs­ver­trag benann­te Gefahr (z.B. Feu­er, Lei­tungs­was­ser, Sturm,…). Im Rah­men der Deckung für unbe­kann­te Gefah­ren sind Schä­den durch Mikro­or­ga­nis­men in den Bedin­gun­gen meist ausgeschlossen.

Betriebs­un­ter­bre­chungs-/ Ertragsausfallversicherung

Auch durch vor­be­nann­te Poli­cen wer­den Betriebs­schlie­ßun­gen infol­ge des Coro­na­vi­rus regel­mä­ßig nicht abge­deckt. Aus­weis­lich der Über­wie­gen­den Ver­si­che­rungs­be­din­gun­gen besteht Ver­si­che­rungs­schutz viel­mehr nur, wenn der Betrieb infol­ge eines Sach­scha­dens (sie­he Inhalts­ver­si­che­rung) unter­bro­chen wird.

Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung

Ob Ver­si­che­rungs­schutz über eine etwa­ig bestehen­de Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung besteht, ist – wie­der­um – von der kon­kre­ten Aus­ge­stal­tung des Ver­tra­ges oder der Bedin­gun­gen abhän­gig. In einer Viel­zahl von Ver­si­che­rungs­be­din­gun­gen sind die Krank­hei­ten, die vom Ver­si­che­rungs­schutz umfasst sind, expli­zit und abschlie­ßend genannt. In der Regel greift die Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung zudem nur dann, wenn eine Behör­de einen Betrieb schließt.

Risi­ko­aus­schluss

Seit dem 11.03.2020 hat die WHO das Coro­na­vi­rus (COVID-19) offi­zi­ell als Pan­de­mie ein­ge­stuft. Die Mehr­heit der Ver­si­che­rungs­be­din­gun­gen ent­hält einen Deckungs­aus­schluss für die Fol­gen von Pan­de­mien. In die­sem Fall besteht für Ver­si­che­rungs­fäl­le, die nach dem 11.03.2020 ein­tre­ten, ein Deckungss­aus­schluss.

Hand­lungs­emp­feh­lung

Betrof­fe­ne Unter­neh­men oder Selb­stän­di­ge soll­ten früh­zei­tig und unter Hin­zu­zie­hung eines Fach­kun­di­gen ihre Ver­si­che­rungs­po­li­ce aus­wer­ten. Soweit dem­nach Ver­si­che­rungs­schutz bestehen soll­te, sind von dem betrof­fe­nen Ver­si­che­rungs­neh­mer meist Anzei­ge- und Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten zu erfül­len. Die Maß­nah­men soll­ten vom Ver­si­che­rungs­neh­mer sorg­fäl­tig doku­men­tiert wer­den. Zudem emp­fiehlt sich im Ver­si­che­rungs­fall eine schnellst­mög­li­che und umfas­sen­de Zusam­men­ar­beit mit dem Versicherer.

Mar­tin Volkmann
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht
Fach­an­walt für Verkehrsrecht
Fach­an­walt für Versicherungsrecht

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Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie seit 2015 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Kann der Unter­halt bei Kurz­ar­bei­ter­geld ein­fach gekürzt werden?

Kurz­fris­ti­ge Ein­kom­mens­ein­bu­ßen recht­fer­ti­gen grund­sätz­lich kei­ne Kür­zung des Unter­halts. Unter Umstän­den muss der Bar­un­ter­halt — ins­be­son­de­re beim Kin­des­un­ter­halt — aus Erspar­nis­sen auf­ge­bracht wer­den. Dau­ert die Ein­kom­mens­ein­bu­ße län­ge­re Zeit oder wird der Selbst­be­halt unter­schrit­ten, ist eine Anpas­sung der Unter­halts­hö­he oder gar eine Aus­set­zung der Unter­halts­zah­lung mög­lich. Ggf. ist eine Abän­de­rungs­kla­ge für eine Neu­be­rech­nung eines Unter­halts­ti­tels bei wesent­li­chen Ein­kom­mens­ein­bu­ßen über meh­re­re Mona­te erfor­der­lich. Da die Kurz­ar­beit zunächst bis zum 31.12.2020 befris­tet sein soll, wür­de sich das Kurz­ar­bei­ter­geld nur für einen Zeit­raum von höchs­tens neun Mona­ten aus­wir­ken. Ob dies aus­reicht, eine Abän­de­rungs­kla­ge nach­hal­tig zu begrün­den, lässt sich pau­schal nicht beant­wor­ten. Der Unter­halts­be­rech­tig­te soll­te vor­her auf jeden Fall infor­miert werden.

Kann der Unter­halt bei einer Kün­di­gung ein­ge­stellt werden?

Dies ist eine Fra­ge des Ein­zel­falls. Auf jeden Fall soll­te der Unter­halt neu berech­net wer­den. Dabei ist auch zu beach­ten, dass beim Kin­des­un­ter­halt eine Kün­di­gung auch die Absen­kung des Selbst­be­halts von 1.160,00 € auf 960,00 € monat­lich zur Fol­ge hat.

Kön­nen zur­zeit über­haupt Schei­dungs­ver­fah­ren ein­ge­lei­tet werden?

Zwar ist der Gerichts­be­trieb der­zeit ein­ge­schränkt, die Ein­lei­tung der Ver­fah­ren sind hier­von aber nicht betrof­fen. Im Hin­blick auf die Ver­mö­gens­aus­ein­an­der­set­zung oder der Zah­lung von Unter­halt kann es unter Umstän­den sogar emp­feh­lens­wert sein, das Ver­fah­ren gera­de jetzt einzuleiten.

Sind Bera­tun­gen bei der Fami­li­en­ab­tei­lung von BSKP der­zeit über­haupt möglich?

Der Kanz­lei­be­trieb läuft unter Beach­tung sämt­li­cher Sicher­heits­vor­ga­ben wei­ter. Sowohl Bera­tun­gen in der Kanz­lei als auch Tele­fon­ter­mi­ne sind möglich.

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16.04.2020

Coro­na­vi­rus, Bau­ver­trag sowie die sich dar­aus erge­ben­den Probleme

Die meis­ten Ver­trä­ge arbei­ten mit Aus­füh­rungs­fris­ten und Ver­trags­stra­fen im Fal­le der Nicht­ein­hal­tung der Fristen.

Sind die Unter­neh­men aller­dings auf­grund der Coro­na-Pan­de­mie geschlos­sen oder die Mit­ar­bei­ter unter Qua­ran­tä­ne gestellt, so kann dies zu einer erheb­li­chen zeit­li­chen Ver­zö­ge­rung von Bau­vor­ha­ben füh­ren. Eine sol­che Ver­zö­ge­rung ist auch auf­grund von Lie­fer­eng­päs­sen mög­lich, wel­che durch die Pan­de­mie eintreten.

a) Mit­ar­bei­ter oder der Betrieb ste­hen unter Qua­ran­tä­ne und/oder es kommt zu Lieferengpässen
Im Ver­hält­nis zwi­schen Bau­herr und Auf­trag­neh­mer ist bei VOB/B — Ver­trä­gen zunächst zu beach­ten, dass der Auf­trag­neh­mer unver­züg­lich eine schrift­li­che Behin­de­rungs­an­zei­ge an den Bau­herrn rich­ten muss. Die­se muss er ent­spre­chend begrün­den (Mit­ar­bei­ter in Qua­ran­tä­ne und kei­ne ander­wei­ti­ge Per­so­nal­be­schaf­fung mög­lich, Aus­fall der Lie­fe­rung, Betrieb vom Gesund­heits­amt geschlos­sen, etc.). Nach Weg­fall der hin­dern­den Grün­de muss der Auf­trag­neh­mer die Arbei­ten unver­züg­lich wie­der auf­neh­men und den Bau­herrn davon unterrichten.

Zu beach­ten ist hier­bei jedoch: Je grö­ßer das Unter­neh­men, umso schwie­ri­ger gestal­tet sich die Begrün­dung. In gro­ßen Unter­neh­men kann die Leis­tung grund­sätz­lich auch von ande­ren Ange­stell­ten erbracht wer­den, wenn nicht gera­de die Aus­füh­rung durch nament­lich benann­te Per­so­nen ver­ein­bart wur­de. Schwie­rig­kei­ten dürf­ten sich hier ins­be­son­de­re dahin­ge­hend stel­len, wel­che Bau­stel­le bevor­zugt zu behan­deln ist. Ver­fügt das Unter­neh­men z.B. über 5 Bau­stel­len und 30 Mit­ar­bei­ter, ste­hen davon jedoch 15 Mit­ar­bei­ter unter Qua­ran­tä­ne, so stellt sich die Fra­ge, ob dies aus­rei­chend ist um eine Behin­de­rung zu begründen.

Letzt­lich ist die­se Fra­ge bis­her nicht geklärt. Dies soll­te jedoch in kei­nem Fall dazu füh­ren, dass eine Behin­de­rungs­an­zei­ge nicht ver­fasst wird. Viel­mehr muss die­se den­noch erfol­gen, um nicht den nega­ti­ven Aus­wir­kun­gen einer feh­len­den Behin­de­rungs­an­zei­ge (kei­ne Ver­län­ge­rung der Aus­füh­rungs­fris­ten, Ver­trags­stra­fe bzw. Scha­dens­er­satz, etc.) aus­ge­setzt zu sein.

Grund­sätz­lich gilt jedoch, dass die Pro­ble­me auf die Fol­gen der Coro­na-Pan­de­mie zurück­zu­füh­ren sein müs­sen. Hat der Auf­trag­neh­mer bei der Mate­ri­al­pla­nung Feh­ler gemacht oder ver­ges­sen, recht­zei­tig und aus­rei­chend zu bestel­len, so ist dies kein Grund für eine ent­schul­dig­te Unter­bre­chung der Arbei­ten. Auch die Angst, sich auf der Bau­stel­le anzu­ste­cken oder even­tu­ell spä­ter kei­ne Ver­gü­tung zu erhal­ten, berech­tigt nicht dazu, die Arbei­ten zu unterbrechen.

Hin­sicht­lich der Ver­gü­tung soll­te geprüft wer­den, ob eine Bau­hand­wer­ker­si­che­rung ver­langt wer­den kann und, sofern dies der Fall ist, die­se Vari­an­te genutzt wer­den, um die Ver­gü­tungs­an­sprü­che zu sichern.

b) Mög­lich­keit der Ver­trags­an­pas­sung auf­grund der Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge, § 313 BGB

Grund­sätz­lich han­delt es sich bei den Rege­lun­gen, wel­che eine Ver­trags­an­pas­sung ermög­li­chen, um Aus­nah­me­re­ge­lun­gen, wel­che nur in Aus­nah­me­fäl­len grei­fen sollen.

Um die­sen Aus­nah­men­cha­rak­ter nicht zu unter­lau­fen, besteht die Mög­lich­keit eine Anpas­sung des Ver­tra­ges zu ver­lan­gen nur in weni­gen Aus­nah­me­fäl­len. Auch vor dem Hin­ter­grund der der­zei­ti­gen Situa­ti­on ist davon aus­zu­ge­hen, dass die Recht­spre­chung nicht für eine Viel­zahl von Ver­trä­gen eine Ver­trags­an­pas­sung ermög­li­chen wird.

Von der Recht­spre­chung wur­den grund­sätz­lich auch grö­ße­re Preis­stei­ge­run­gen der Risi­ko­sphä­re des Auf­trag­neh­mers zuge­rech­net. Der Bun­des­ge­richts­hof hat eine star­re Gren­ze abge­lehnt und stellt auf den jewei­li­gen Ein­zel­fall ab. Dabei stell­te er klar, dass ein Fest­hal­ten an der Preis­ver­ein­ba­rung häu­fig nicht mehr zumut­bar sein dürf­te, wenn nicht nur der zu erwar­ten­de Gewinn auf­ge­zehrt, son­dern dar­über hin­aus das unver­än­der­te Fest­hal­ten am Ver­trag auch noch zu einem Ver­lust füh­ren würde.

Wir emp­feh­len vor die­sem Hin­ter­grund zunächst ein Gespräch mit dem Ver­trags­part­ner, wel­che Mög­lich­kei­ten die­ser in Anbe­tracht bestehen­der (und für jeden nach­voll­zieh­ba­rer) Schwie­rig­kei­ten sieht. Die Erfah­rung zeigt, dass es hier nicht unbe­dingt rat­sam ist, sofort auf der recht­li­chen Ebe­ne zu argu­men­tie­ren. Etli­che Unter­neh­men sind an die­ser Stel­le bei per­sön­li­chen Gesprä­chen durch­aus eher bereit, dem Auf­trag­neh­mer ent­ge­gen zu kommen.

Gleich­wohl gilt: soll­te ein der­ar­ti­ges Gespräch frucht­los ver­lau­fen, soll­te der Kon­takt zu einem Anwalt gesucht wer­den, um die recht­li­chen Mög­lich­kei­ten auszuloten.

c) Ver­trags­stra­fen bei Nicht­ein­hal­tung der Ausführungsfristen

Grund­sätz­lich muss nicht befürch­tet wer­den, dass eine Ver­trags­stra­fe gezahlt wer­den muss, wenn ver­trag­lich ver­ein­bar­te Aus­füh­rungs­fris­ten nicht ein­ge­hal­ten wer­den kön­nen. Bereits unter nor­ma­len Umstän­den gestal­tet sich die Durch­set­zung von Ver­trags­stra­fen äußerst schwierig.

Vor dem Hin­ter­grund der der­zei­ti­gen Situa­ti­on wird man wohl davon aus­ge­hen kön­nen, dass es sich um einen Fall höhe­rer Gewalt han­delt, mit der Fol­ge, dass Aus­füh­rungs­fris­ten ent­spre­chend zu ver­län­gern sind und eine Vertragsstrafe/ein Scha­dens­er­satz mit­hin nicht zu zah­len ist. Auch hier ist jedoch Vor­sicht gebo­ten und genau zu prü­fen, wor­auf die Nicht­ein­hal­tung der Aus­füh­rungs­fris­ten zurück­zu­füh­ren sind.

d) Aus­wir­kun­gen bei einem BGB-Vertrag

Bei BGB Bau­ver­trä­gen gilt im Ergeb­nis bezüg­lich Ver­trags­stra­fen sowie Aus­füh­rungs­fris­ten grund­sätz­lich das glei­che. Bei dem Aus­bruch einer Pan­de­mie han­delt es sich letzt­lich um einen Umstand, wel­chen der Schuld­ner nicht zu ver­tre­ten hat. In der Fol­ge wer­den auch hier die Ver­zugs­fol­gen (Ver­trags­stra­fe auf­grund Nicht­ein­hal­tung der Frist) sowie die Fol­gen bei Lie­fer­eng­päs­sen nur ein­tre­ten, wenn der Auf­trag­neh­mer hier falsch geplant oder zu wenig/zu spät bestellt hat.

e) Kün­di­gung von Ver­trä­gen auf­grund der Corona-Pandemie

Auch eine Kün­di­gung von Ver­trä­gen ist nicht ohne wei­te­res mög­lich. Ob eine Kün­di­gung des Bau­ver­tra­ges erfol­gen kann, muss im Ein­zel­fall geprüft wer­den. Grund­sätz­lich kann im VOB/B Ver­trag eine Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wer­den, wenn eine Unter­bre­chung der Bau­aus­füh­rung län­ger als 3 Mona­ten andau­ert. Auf­grund der Fol­gen, wel­che mit einer Kün­di­gung, gleich ob außer­or­dent­li­che oder ordent­li­che Kün­di­gung ein­her­ge­hen, soll­te die­ser Schritt jedoch vor­her drin­gend mit einem Anwalt bespro­chen wer­den. Ist die Kün­di­gung ein­mal aus­ge­spro­chen gibt es recht­lich gese­hen „kein zurück“ mehr.

Bit­te beach­ten Sie, dass dies nur einen gro­ben Über­blick dar­stellt und eine Prü­fung in jedem Ein­zel­fall geson­dert erfol­gen soll­te, ins­be­son­de­re auch vor dem Hin­ter­grund, dass ver­trag­li­che Rege­lun­gen sowie Beson­der­hei­ten im jewei­li­gen Ein­zel­fall kei­ne Berück­sich­ti­gung fin­den können.

Soll­ten Sie ein bau­recht­li­ches Pro­blem haben (auch unab­hän­gig vom Coro­na­vi­rus), ste­hen Ihnen als Ansprech­part­ner im Bereich Pri­va­tes sowie Öffent­li­ches Bau­recht Herr Rechts­an­walt Bernd Mor­gen­roth und Frau Rechts­an­wäl­tin Ann-Kath­rin Abt gern zur Verfügung.

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26.03.2020

Aus­wir­kun­gen im Insol­venz- und Gesellschaftsrecht

Wie weit­rei­chend die wirt­schaft­li­chen Aus­wir­kun­gen auf ein­zel­ne Unter­neh­men tat­säch­lich sind, lässt sich im Moment nicht abschät­zen. Auch wenn den Betrof­fe­nen schnel­le, finan­zi­el­le Hil­fe zur Über­win­dung von Liqui­di­täts­eng­päs­sen ver­spro­chen wur­de, war bis­lang nicht geklärt, wie sich Unter­neh­men in der Über­gangs­zeit, d.h. zwi­schen Antrag­stel­lung und Aus­zah­lung von Dar­le­hen, Vor­schüs­sen und Ent­schä­di­gungs­leis­tun­gen nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG), ver­hal­ten sol­len. Das Pro­blem ist, dass Unter­neh­men ver­pflich­tet sind, bei Zah­lungs­un­fä­hig­keit unver­züg­lich Insol­venz­an­trag zu stel­len. Die­se Pflicht ist straf- und haf­tungs­be­währt. Vor allem für geschäfts­füh­ren­de Orga­ne der Gesell­schaf­ten ist das ein schma­ler Grat in Bezug auf die dro­hen­den Straf­bar­keits- und Haf­tungs­ri­si­ken.

Die jüngs­ten Bestre­bun­gen des Gesetz­ge­bers tref­fen auf unse­re Zustimmung: 

Wel­che Rege­lun­gen trifft das Gesetz zur Insolvenzantragspflicht?

Die Insol­venz­an­trags­pflicht und die Zah­lungs­ver­bo­te wer­den bis zum 30.09.2020 aus­ge­setzt. Das gilt nicht, wenn die Insol­venz nicht auf den Aus­wir­kun­gen der COVID-19-Pan­de­mie beruht oder wenn kei­ne Aus­sicht auf die Besei­ti­gung der ein­ge­tre­te­nen Zah­lungs­un­fä­hig­keit besteht. Der Betrof­fe­ne muss die­se Umstän­de nach­wei­sen. Das Gesetz hilft dem Betrof­fe­nen in die­sem Punkt: War der Schuld­ner am 31.12.2019 nicht zah­lungs­un­fä­hig, so wird ver­mu­tet, dass die Insol­venz­rei­fe auf den Aus­wir­kun­gen der Coro­na-Pan­de­mie beruht und die bestehen­de Zah­lungs­un­fä­hig­keit per­spek­ti­visch besei­tigt wer­den kann (Ver­mu­ten­s­re­ge­lung).

Haf­tungs­be­schrän­kung für han­deln­de Organe

Die Aus­set­zung der Antrags­pflicht bewirkt eine Haf­tungs­be­schrän­kung für die geschäfts­füh­ren­den Orga­ne. Der Hin­ter­grund ist fol­gen­der: In der Regel sind die han­deln­den Orga­ne gegen­über der Gesell­schaft ver­pflich­tet, Zah­lun­gen zu erset­zen, die nach Ein­tritt der Zah­lungs­un­fä­hig­keit gleich­wohl erfol­gen. Das gilt nicht für sol­che Zah­lun­gen, die „mit der Sorg­falt eines ordent­li­chen Geschäfts­manns ver­ein­bar sind”. In der der­zei­ti­gen Kri­se gel­ten nun per Gesetz auch Zah­lun­gen zur Auf­recht­erhal­tung oder Wie­der­auf­nah­me des Geschäfts­be­triebs oder zur Umset­zung von Sanie­rungs­kon­zep­ten als „mit der Sorg­falt eines ordent­li­chen Geschäfts­manns ver­ein­bar“. Die posi­ti­ve Fol­ge ist, dass han­deln­de Orga­ne hin­sicht­lich sol­cher Zah­lun­gen gegen­über der Gesell­schaft nicht in der Haf­tung stehen. 

Neue Anrei­ze für Liqui­di­täts­sprit­zen auf Gesellschafterebene

Durch das Gesetz wer­den Gesell­schaf­tern Anrei­ze gebo­ten, der Gesell­schaft mit­tels Gesell­schaf­ter­dar­le­hen die erfor­der­li­che Liqui­di­tät zuzu­füh­ren, ohne auf staat­li­che Unter­stüt­zungs­leis­tun­gen zurück­grei­fen zu müs­sen. Bis­lang ist es so, dass Dar­le­hen von Gesell­schaf­tern oder wirt­schaft­lich ver­gleich­ba­re Zah­lun­gen an die Gesell­schaft im Fal­le der Insol­venz hin­ter allen ande­ren (Insolvenz-)Forderungen zurück­ste­hen und nur nach­ran­gig berück­sich­tig wer­den (sog. Rang­rück­tritt). Die­se spe­zi­el­len Rege­lun­gen fin­den für die Dau­er die­ser Über­gangs­re­ge­lung kei­ne Anwen­dung. Wir kön­nen Ihnen daher nur zura­ten, die­se Mög­lich­keit zu nut­zen und die Gesell­schaft in Eigen­re­gie kurz­fris­tig mit Liqui­di­tät aus­zu­stat­ten.

Unser Tipp: Spa­ren Sie wert­vol­le Zeit, die zwi­schen Antrags­stel­lung und Aus­zah­lung der Kre­di­te, staat­li­cher Hil­fen oder Ent­schä­di­gungs­leis­tun­gen nach dem IfSG vergeht!

„Prä­senz­lo­se“ Beschluss­fas­sung – Beschluss­fas­sung trotz Versammlungsverbot

Erfreu­li­cher­wei­se hat die Regie­rung nach Erlass des Ver­samm­lungs­ver­bo­tes schnell reagiert, um des­sen Aus­wir­kun­gen für die Gesell­schaf­ten zu beschrän­ken, die auf die Durch­füh­rung von Gesellschafter‑, Haupt – oder Mit­glie­der­ver­samm­lun­gen zwin­gend ange­wie­sen sind, um hand­lungs­fä­hig zu blei­ben und Beschlüs­se fas­sen zu kön­nen. So sieht das Gesetz eine vor­über­ge­hen­de Erleich­te­rung in Bezug auf die teils stren­gen gesetz­li­chen oder sat­zungs­recht­li­chen Form­vor­schrif­ten zur Beschluss­fas­sung vor. Die Durch­füh­rung von Gesell­schaf­ter­ver­samm­lun­gen in der GmbH oder auch Mit­glie­der­ver­samm­lun­gen in Ver­ei­nen und Genos­sen­schaf­ten wer­den im Sin­ne einer „prä­senz­lo­sen“ Ver­samm­lung erleich­tert. So kön­nen bei­spiels­wei­se Beschlüs­se in betrof­fe­nen GmbHs in Abwei­chung von § 48 Abs. 2 GmbHG in Text­form oder durch schrift­li­che Abga­be der Stim­men auch ohne Ein­ver­ständ­nis sämt­li­cher Gesell­schaf­ter gefasst wer­den. Ähn­li­che Rege­lun­gen gel­ten auch bei ande­ren Rechts­for­men. Die vor­über­ge­hen­den Rege­lun­gen gel­ten für Ver­samm­lun­gen und Beschlüs­se im Jahr 2020. 

Gel­tungs­dau­er der Gesetzesänderung

Die Ände­run­gen im Insol­venz­recht tre­ten ab dem 01.03.2020 in Kraft und mit Ablauf des 31.03.2021 außer Kraft. Die Ände­run­gen im Gesell­schafts­recht tre­ten am Tag nach der Ver­kün­dung in Kraft und tre­ten mit Ablauf des 31.12.2021 außer Kraft.

Patrick Mül­ler
Rechts­an­walt

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26.03.2020

Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht für Ver­brau­cher und Kleinst­un­ter­neh­mer bei Dauerschuldverhältnissen

Vor­aus­set­zung für das Leistungsverweigerungsrecht

Der Ver­brau­cher kann die Leis­tung, in der Regel also die Zah­lung, bis zum 30.06.2020 ver­wei­gern, wenn der Ver­trag vor dem 08.03.2020 geschlos­sen wur­de. Dar­über hin­aus muss die Wei­ge­rung auf­grund von Umstän­den erfol­gen, wel­che auf die Aus­brei­tung der COVID-19-Pand­mie zurück­zu­füh­ren sind und in Fol­ge derer die Erbrin­gung der Leis­tung den ange­mes­se­nen Lebens­un­ter­halt oder den ange­mes­se­nen Lebens­un­ter­halt von unter­halts­be­rech­tig­ten Ange­hö­ri­gen gefähr­den wür­de.

Für Kleinst­un­ter­neh­men sowie klei­ne und mitt­le­re Unter­neh­men gilt das­sel­be. Auch die­se sind zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung bis 30.06.2020 berech­tigt, wenn der Ver­trag vor dem 08.03.2020 geschlos­sen wur­de und das Unter­neh­men auf­grund der COVID-19-Pan­de­mie die Leis­tung nicht erbrin­gen kann oder die Erbrin­gung der Leis­tung die wirt­schaft­li­che Grund­la­ge des Betriebs gefähr­den wür­de.

Ver­brau­cher und Unter­neh­mer müs­sen dabei gegen­über dem Gläu­bi­ger aus­drück­lich von ihrem Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht Gebrauch machen.

Ins­be­son­de­re ist zu beach­ten, dass der Beweis für die Tat­sa­chen, wel­che das Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht begrün­den, durch den zu erbrin­gen ist, wel­cher sich auf das Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht beruft. Dies ist hier der Ver­brau­cher bzw. Unter­neh­mer. Kön­nen die ent­spre­chen­den Tat­sa­chen nach­ge­wie­sen wer­den, so wer­den auch die Voll­zugs­fol­gen ver­hin­dert, z.B. Ver­zugs­zin­sen und Scha­dens­er­satz.

Kann der Nach­weis nicht erfol­gen, so stellt sich die Fra­ge, ob eine Kün­di­gung sodann gerecht­fer­tigt ist. Aus unse­rer Sicht ist eine Kün­di­gung im Fall des unge­recht­fer­tig­ten Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts wirk­sam. Vor die­sem Hin­ter­grund soll­te genau geprüft wer­den, ob von dem Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht Gebrauch gemacht wird, da andern­falls das Risi­ko der berech­tig­ten Kün­di­gung besteht. 

Leis­tun­gen der ange­mes­se­nen Daseinsvorsorge

Zu beach­ten ist, dass die­se Rege­lun­gen nur für Dau­er­schuld­ver­hält­nis­se gel­ten, wel­che zur Ein­de­ckung mit Leis­tun­gen der ange­mes­se­nen Daseins­vor­sor­ge erfor­der­lich sind (z.B. Strom‑, Wasser‑, Wär­me­ver­sor­gungs­ver­trag). Nicht umfasst sein sol­len also alle sons­ti­gen Dau­er­schuld­ver­hält­nis­se, z.B. Fit­ness­stu­dio­ver­trä­ge, Unterrichtsverträge. 

Aus­nah­men von die­ser Regelung

Der Gläu­bi­ger kann trotz Vor­lie­gens der Vor­aus­set­zun­gen kün­di­gen, wenn durch die Leis­tungs­ver­wei­ge­rung des Ver­brau­chers die wirt­schaft­li­che Grund­la­ge des Gewer­be­be­triebs des Gläu­bi­gers gefähr­det wer­den wür­de.

Führt die Aus­übung des Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts durch Kleinst­un­ter­neh­men sowie klei­ne­re oder mitt­le­re Unter­neh­men für den Gläu­bi­ger zu einer Gefähr­dung des ange­mes­se­nen Lebens­un­ter­halts, des ange­mes­se­nen Lebens­un­ter­halts sei­ner unter­halts­be­rech­tig­ten Ange­hö­ri­gen oder gefähr­det es die wirt­schaft­li­che Grund­la­ge des Gewer­be­be­triebs, so kann der Gläu­bi­ger den­noch kün­di­gen.

Für den Umstand, dass der Gläu­bi­ger trotz Vor­lie­gens der Vor­aus­set­zun­gen des Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts kün­di­gen durf­te, ist der Gläu­bi­ger ver­pflich­tet, die ent­spre­chen­den Umstän­de nach­zu­wei­sen. Gelingt ihm dies nicht, so besteht das Risi­ko, dass er sich scha­dens­er­satz­pflich­tig macht. 

Erfül­lung der Pflichten

Die ver­trag­li­chen Pflich­ten sind sodann nach Ablauf des Zeit­raums, in wel­chem ein Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht besteht, der­zeit also nach dem 30.06.2020, zu erbringen. 

Miet‑, Pacht- sowie Darlehensverträge

Nicht umfasst von den vor­ste­hen­den Aus­füh­run­gen sind Miet‑, Pacht- und Dar­le­hens­ver­trä­ge. Hier­für gel­ten Son­der­re­ge­lun­gen.

Ann Kath­rin Abt
Rechts­an­wäl­tin

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26.03.2020

Son­der­re­ge­lun­gen für Verbraucherdarlehensverträge

Nach dem „Gesetz zur Abmil­de­rung der Fol­gen der COVID-19-Pan­de­mie“ sol­len Zah­lungs­pflich­ten aus Ver­brau­cher­dar­le­hens­ver­trä­gen,

• die vor dem 15.03.2020 abge­schlos­sen wor­den sind und
• bei denen Rück­zah­lung, Zins- oder Til­gungs­leis­tun­gen zwi­schen dem 01.04.2020 und dem 30.06.2020 fäl­lig werden,

gesetz­lich um 3 Mona­te gestun­det wer­den. Die Fäl­lig­keit eines Zah­lungs­an­spruchs wird somit um 3 Mona­te „hin­aus­ge­scho­ben“

Bei­spiel: Eine am 03.04.2020 fäl­li­ge Zah­lung wird bei einer 3‑monatigen Stun­dung erst am 03.07.2020 zur Zah­lung fällig.

Vor­aus­set­zung die­ser 3‑monatigen Stun­dung ist, dass der Schuld­ner (Ver­brau­cher) infol­ge der COVID-19-Pan­de­mie Ein­nah­me­aus­fäl­le hat, die dazu füh­ren, dass ihm die Erbrin­gung der geschul­de­ten Leis­tun­gen nicht zumut­bar ist. Nicht zumut­bar ist dem Ver­brau­cher die Erbrin­gung der Leis­tung ins­be­son­de­re dann, wenn sein ange­mes­se­ner Lebens­un­ter­halt oder der ange­mes­se­ne Lebens­un­ter­halt sei­ner Unter­halts­be­rech­tig­ten gefähr­det ist. Bei Vor­lie­gen die­ser Vor­aus­set­zun­gen ist eine Kün­di­gung des Dar­le­hens­ver­tra­ges wegen Zah­lungs­ver­zugs, wegen wesent­li­cher Ver­schlech­te­rung der Ver­mö­gens­ver­hält­nis­se des Dar­le­hens­neh­mers (Ver­brau­chers) oder der Wert­hal­tig­keit einer für das Dar­le­hen gestell­ten Sicher­heit bis zum Ablauf der Stun­dung aus­ge­schlos­sen.

Sofern für die Zeit nach dem 30.06.2020 kei­ne ein­ver­nehm­li­che Lösung zwi­schen Dar­le­hens­ge­ber und Ver­brau­cher (Dar­le­hens­neh­mer) gefun­den wer­den kann, sind die Rück­zah­lung, Zins- oder Til­gungs­leis­tun­gen wie­der­auf­zu­neh­men. Damit aber in einer Über­gangs­zeit bzgl. der lau­fen­den und der gestun­de­ten Raten kei­ne „Dop­pel­be­las­tung“ ent­steht, wird der Ver­trag kraft Geset­zes ins­ge­samt um 3 Mona­te ver­län­gert. Der Dar­le­hens­neh­mer (Ver­brau­cher) soll also auch nach Ablauf der Stun­dung monat­lich nur 1 Rate wei­ter­zah­len müs­sen. Eine Kün­di­gung des Dar­le­hens wird inso­weit aus­ge­schlos­sen. Im Fal­le der gesetz­li­chen Ver­län­ge­rung der Ver­trags­lauf­zeit um 3 Mona­te kön­nen zu Las­ten des Ver­brau­chers Ver­zugs­zin­sen, Ent­gel­te oder Scha­den­er­satz­an­sprü­che nicht ent­ste­hen, weil die 3‑monatige Ver­trags­ver­län­ge­rung auf einer gesetz­lich gere­gel­ten Ver­trags­an­pas­sung beruht.

Da Dau­er und Aus­wir­kun­gen der COVID-19-Pan­de­mie der­zeit noch nicht hin­rei­chend beur­teilt wer­den kön­nen, soll die Bun­des­re­gie­rung ermäch­tigt wer­den, den Zeit­raum der Stun­dung bis zum 30.09.2020 und die Ver­län­ge­rung der Ver­trags­lauf­zeit bis zu 12 Mona­te erstre­cken zu kön­nen.

Bzgl. Kleinst­un­ter­neh­men sowie klei­nen und mitt­le­ren Unter­neh­men sieht der Gesetz­ent­wurf vor, dass die Bun­des­re­gie­rung die vor­ge­nann­ten Unter­neh­men durch „Rechts­ver­ord­nung mit Zu-stim­mung des Bun­des­ta­ges“ in den Anwen­dungs­be­reich „Zah­lungs­auf­schub für Ver­brau­che­rin­nen und Ver­brau­cher“ ein­be­zie­hen kann. Der­zeit bzw. vor­läu­fig sol­len die­se Unter­neh­men aller­dings die sons­ti­gen, für Unter­neh­men bestehen­den, Hilfs­an­ge­bo­te in Anspruch neh­men.

Vol­ker Kreft
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Fach­an­walt für Bank- und Kapi­tal­markt­recht
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26.03.2020

Umgang­recht und Sor­ge­recht in Zei­ten von soge­nann­ten “Kon­takt­sper­ren”

Aus gege­be­nem Anlass möch­ten wir dar­auf hin­wei­sen, dass weder die Coro­na­kri­se selbst, noch die der­zeit ver­häng­ten behörd­li­chen Maß­nah­men dazu füh­ren, dass Umgangs­recht und Sor­ge­recht mit Kin­dern aus­ge­schlos­sen oder erheb­lich ein­ge­schränkt wären. Bestehen­de Ver­ein­ba­run­gen hier­zu sind (von bei­den Sei­ten!) einzuhalten.

Es ist nicht gerecht­fer­tigt, Umgang mit Hin­weis auf die Coro­na­kri­se zu ver­wei­gern, noch, Kin­der nach dem Umgang nicht in den Haus­halt des ande­ren Eltern­tei­les zurück zu las­sen. Der Kon­takt mit (eige­nen) Kin­dern ist selbst­ver­ständ­lich nicht beschränkt — son­dern im Gegen­teil, für das Kin­des­wohl wei­ter­hin ele­men­tar wich­tig, gera­de jetzt.

Wir gehen natür­lich davon aus, dass der umgangs­be­rech­tig­te Eltern­teil sei­ner­seits, solan­ge er das Kind bei sich betreut, die von den Behör­den ver­häng­ten Maß­nah­men einhält!

Wer ohne trif­ti­gen Grund — wie gesagt: die Kri­se ALLEIN ist kein sol­cher Grund — Umgang oder die Rück­ga­be der Kin­der ver­wei­gert, setzt sich ggf. der Gefahr fami­li­en­ge­richt­li­cher Maß­nah­men aus. Einst­wei­li­ge Anord­nun­gen blei­ben mög­lich, die Gerich­te wer­den der­ar­ti­ge Anträ­ge auch wäh­rend der Kri­se bearbeiten.

Sebas­ti­an Lohse
Rechts­an­walt und Mediator
Fach­an­walt für Familienrecht
Fach­an­walt für Bau- und Architektenrecht

26.03.2020

Beschrän­kung des Kün­di­gungs­rechts von Vermietern

Gewerb­li­che Miet­ver­trä­ge und Wohn­raum­miet­ver­trä­ge konn­ten bis­lang außer­or­dent­lich und frist­los gekün­digt wer­den, wenn der Mie­ter für zwei auf­ein­an­der­fol­gen­de Zah­lungs­ter­mi­ne mit der Ent­rich­tung der Mie­te oder eines nicht uner­heb­li­chen Teils der Mie­te in Ver­zug gera­ten ist. Das neue Gesetz schränkt das Kün­di­gungs­recht der Ver­mie­ter ein und bestimmt, dass Mie­tern wegen Miet­schul­den, die im Zeit­raum vom 01.04.2020 bis 30.06.2020 ent­ste­hen, nicht gekün­digt wer­den darf, wenn die Miet­schul­den auf den Aus­wir­kun­gen der COVID-19-Pan­de­mie beru­hen.

Auf­grund einer Ver­ord­nungs­er­mäch­ti­gung im Gesetz kann die Kün­di­gungs­be­schrän­kung auch noch auf Zah­lungs­rück­stän­de erwei­tert wer­den, die im Zeit­raum vom 1. Juli 2020 bis 30. Sep­tem­ber 2020 ent­ste­hen.

Die Ein­schrän­kung des Kün­di­gungs­rech­tes gilt für Woh­nungs­miet­ver­trä­ge, Gewer­be­miet­ver­trä­ge und auch für Pacht­ver­trä­ge.

Die Ver­pflich­tung zur Zah­lung der Mie­te bleibt den­noch grund­sätz­lich bestehen. Das Gesetz ent­hält kei­ne gene­rel­le vor­über­ge­hen­de Frei­stel­lung von der Miet­zins­zah­lung und sieht vor, dass die im Zeit­raum vom 1. April 2020 bis zum 30. Juni 2020 gege­be­nen­falls ent­stan­de­nen Zah­lungs­rück­stän­de bis spä­tes­tens zum 30. Juni 2022 zurück­zu­füh­ren sind. Ab dem 30. Juni 2022 kann der Ver­mie­ter wegen Zah­lungs­rück­stän­den, die im Zeit­raum vom 1. April 2020 bis zum 30. Juni 2020 ein­ge­tre­ten sind und nicht bis zum 30. Juni 2022 aus­ge­gli­chen sind, wie­der kün­di­gen.

Das Kün­di­gungs­ver­bot besteht nur, wenn die Nicht­leis­tung auf den Aus­wir­kun­gen der COVID-19-Pan­de­mie beruht. Beruht die Nicht­leis­tung des Mie­ters auf ande­ren Grün­den, z. B. weil er zah­lungs­un­wil­lig ist oder sei­ne Zah­lungs­un­fä­hig­keit ande­re Ursa­chen als die COVID-19-Pan­de­mie hat, ist die Kün­di­gung nicht aus­ge­schlos­sen.

Der Zusam­men­hang zwi­schen der Nicht­leis­tung und der COVID-19-Pan­de­mie ist vom Mie­ter glaub­haft zu machen. Der Mie­ter muss dem Ver­mie­ter also die Tat­sa­chen dar­le­gen, aus denen sich eine über­wie­gen­de Wahr­schein­lich­keit dafür ergibt, dass sei­ne Nicht­leis­tung auf der Pan­de­mie beruht. Zur Glaub­haft­ma­chung die­ser Umstän­de kann sich Mie­ter einer Ver­si­che­rung an Eides statt oder ande­rer geeig­ne­ter Mit­tel wie zum Bei­spiel eines Nach­wei­ses der Antrag­stel­lung über die Gewäh­rung staat­li­cher Leis­tun­gen, Beschei­ni­gun­gen des Arbeit­ge­bers oder ande­rer Nach­wei­se über den Ver­dienst­aus­fall bedie­nen.

Mie­ter von Gewer­be­im­mo­bi­li­en sol­len den Nach­weis über den Zusam­men­hang zwi­schen der COVID-19-Pan­de­mie und der Nicht­leis­tung bereits dadurch glaub­haft machen kön­nen, dass der Betrieb ihres Unter­neh­mens im Rah­men der Bekämp­fung der Pan­de­mie durch Rechts­ver­ord­nung oder behörd­li­che Ver­fü­gung unter­sagt oder erheb­lich ein­ge­schränkt wor­den ist.

Ände­run­gen im Woh­nungs­ei­gen­tums­recht (WEG-Recht)

Um Woh­nungs­ei­gen­tü­mer­ge­mein­schaf­ten trotz der bestehen­den Beschrän­kun­gen der Ver­samm­lungs­mög­lich­kei­ten hand­lungs­fä­hig zu hal­ten, regelt das Gesetz, dass der zuletzt bestell­te WEG-Ver­wal­ter bis zu sei­ner Abbe­ru­fung oder bis zur Bestel­lung eines neu­en Ver­wal­ters im Amt bleibt.

Wei­ter­hin gilt der letz­te von den Woh­nungs­ei­gen­tü­mern beschlos­se­ne Wirt­schafts­plan bis zum Beschluss eines neu­en Wirt­schafts­plans fort.

Damit soll ver­mie­den wer­den, dass bei Woh­nungs­ei­gen­tü­mer­ge­mein­schaf­ten die Bestel­lungs­zeit­räu­me für den Ver­wal­ter ablau­fen und man­gels Beschluss­fas­sung kei­ne Neu­be­stel­lung erfolgt. Fer­ner soll ver­mie­den wer­den, dass die Finan­zie­rung der Woh­nungs­ei­gen­tü­mer­ge­mein­schaft nicht mehr sicher­ge­stellt ist, wenn wegen einer auf­grund der der­zei­ti­gen Beschrän­kun­gen nicht mög­li­chen Woh­nungs­ei­gen­tü­mer­ver­samm­lung ein neu­er Wirt­schafts­plan nicht beschlos­sen wer­den kann.

Mat­thi­as Kalt­ofen
Rechts­an­walt
Fach­an­walt für Miet- und WEG-Recht

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19.03.2020

Gewerb­li­ches Mietrecht

Geschlos­se­ne Frei­zeit­ein­rich­tun­gen, lee­re Hotels und Gast­stät­ten – das Coro­na­vi­rus hat mitt­ler­wei­le auch auf gewerb­li­che Mie­ter und ihre Ver­mie­ter mas­si­ve Aus­wir­kun­gen. Wel­che Rech­te und Pflich­ten haben bei­de Par­tei­en jetzt?

Das Coro­na­vi­rus brei­tet sich rasant aus und stellt zuneh­mend auch gewerb­li­che Mie­ter und Ver­mie­ter vor gro­ße Pro­ble­me. Betrei­ber von Sport­stät­ten, Frei­zeit­ein­rich­tun­gen Hotels und gas­tro­no­mi­schen Ein­rich­tun­gen müs­sen durch die der­zei­ti­ge Still­le­gung des öffent­li­chen Lebens signi­fi­kan­te Umsatz­ein­bu­ßen hin­neh­men, deren Dau­er auf­grund der Ein­ma­lig­keit der der­zei­ti­gen Situa­ti­on schwer vor­aus­zu­sa­gen ist. Vie­le Ver­mie­ter und Mie­ter fra­gen sich daher, wel­che Aus­wir­kun­gen die sich immer noch aus­wei­ten­de Coro­na-Kri­se auf ihre ver­trag­li­chen Pflich­ten in den lau­fen­den Miet­ver­trä­gen hat: Bleibt der Mie­ter zur Miet­zah­lung ver­pflich­tet oder kann er die Mie­te min­dern? Kann eine Ver­trags­an­pas­sung ver­langt wer­den? Bestehen beson­de­re Pflich­ten infol­ge des Coro­na­vi­rus?

Auch in Kri­sen­zei­ten gilt der recht­li­che Grund­satz „pac­ta sunt ser­van­da” unver­än­dert – Ver­trä­ge sind ein­zu­hal­ten. Die Par­tei­en blei­ben folg­lich unge­ach­tet der Coro­na-Pan­de­mie wei­ter­hin zur Erfül­lung ihrer ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­pflich­tet. Der Ver­mie­ter ist also wei­ter­hin zur Gebrauchs­über­las­sung der Miet­sa­che und der Mie­ter zur Zah­lung der ver­ein­bar­ten Mie­te ver­pflich­tet.

Etwas ande­res gilt nur, wenn der Ver­mie­ter die Miet­sa­che nicht zur Ver­fü­gung stel­len kann. Das kann der Fall sein, wenn Per­so­nal, das zum Betrieb des Gebäu­des erfor­der­lich ist, qua­ran­tä­ne- oder krank­heits­be­dingt aus­fällt oder sich die Fer­tig­stel­lung von der­zeit in der Bau­pha­se befind­li­chen Miet­räu­men ver­zö­gert. Sofern hier­durch die Nut­zung der Miet­sa­che nicht mög­lich ist, ent­fällt auch die Miet­zah­lungs­pflicht. Soll­ten per­so­nel­le Eng­päs­se beim Ver­mie­ter ledig­lich zur Beein­träch­ti­gung der Nut­zung füh­ren, bei­spiels­wei­se durch ein­ge­schränk­te Rei­ni­gungs- oder Haus­meis­ter­leis­tun­gen, steht dem Mie­ter das gesetz­li­che Miet­min­de­rungs­recht zu.

Denk­bar ist auch, dass die Nut­zung der Miet­sa­che durch Eng­päs­se oder Aus­fäl­le bei exter­nen Ver­sor­gern wie bei­spiels­wei­se für Was­ser, Strom und Hei­zung, ein­ge­schränkt ist. Ob der Ver­mie­ter hier­für ein­ste­hen muss, hängt davon ab, ob er die­se Leis­tun­gen miet­ver­trag­lich schul­det oder der Mie­ter die­se selbst beauf­tragt. In gewerb­li­chen Miet­ver­trä­gen ist die Haf­tung des Ver­mie­ters für Aus­fäl­le exter­ner Ver­sor­ger jedoch regel­mä­ßig ver­trag­lich aus­ge­schlos­sen.

Was aber gilt, wenn der Ver­mie­ter die Miet­sa­che zwar im geschul­de­ten Umfang zur Ver­fü­gung stellt, der Mie­ter die­se aber nicht nut­zen kann? Dies könn­te pas­sie­ren, wenn der Mie­ter oder sei­ne Mit­ar­bei­ter einer Qua­ran­tä­ne­a­n­ord­nung unter­lie­gen, die Miet­sa­che auf­grund von behörd­lich ange­ord­ne­ten Gebiets­ab­rie­ge­lun­gen nicht erreich­bar ist oder die miet­ver­trag­li­che Nut­zung auf­grund gene­rel­ler Ver­an­stal­tungs- oder Betriebs­ver­bo­te gänz­lich unter­sagt wird. In die­sen Fäl­len fehlt es letzt­end­lich an einem Man­gel der Miet­sa­che, der Vor­aus­set­zung für ein Min­de­rungs­recht des Mie­ters ist. Per­sön­li­che Nut­zungs­hin­der­nis­se wie im Fall der Qua­ran­tä­ne­a­n­ord­nung begrün­den kei­ne Gebrauchs­be­ein­träch­ti­gung der Miet­sa­che.

Ein­schrän­kun­gen wie Aus­gangs­sper­ren oder Gebiets­ab­rie­ge­lun­gen beein­träch­ti­gen zwar den Gebrauch, stel­len jedoch als Umstän­de außer­halb des Ein­fluss­be­reichs des Ver­mie­ters nur dann einen miet­recht­li­chen Man­gel dar, wenn sie die Gebrauchs­taug­lich­keit der Miet­sa­che unmit­tel­bar beein­flus­sen und bei Ver­trags­schluss nicht fern­lie­gend waren. Das trifft bei Gebiets­ab­rie­ge­lun­gen infol­ge des Coro­na­vi­rus regel­mä­ßig nicht zu. Auch gene­rel­le Ver­an­stal­tungs- oder Betriebs­ver­bo­te begrün­den kei­nen Man­gel der Miet­sa­che, da sie ihren Ursprung in der Art des Geschäfts­be­triebs des Mie­ters haben, nicht in der Art und Beschaf­fen­heit der Miet­sa­che. Dies ent­spricht letzt­lich auch der übli­chen miet­ver­trag­li­chen Risi­ko­ver­tei­lung. Wäh­rend der Ver­mie­ter das Risi­ko der Gebrauchs­taug­lich­keit der Miet­sa­che trägt, trägt der Mie­ter ihr Ver­wen­dungs­ri­si­ko – also das Risi­ko mit der Miet­sa­che Gewin­ne zu erzie­len.

Vor die­sem Hin­ter­grund schei­det auch ein Anspruch des Mie­ters auf Ver­trags­an­pas­sung aus. Ein sol­cher käme allen­falls unter dem Gesichts­punkt der Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge (§ 313 BGB) in Betracht, ein Spe­zi­al­fall des all­ge­mei­nen Grund­sat­zes von Treu und Glau­ben. Danach kann bei einer schwer­wie­gen­den Ver­än­de­rung der Umstän­de, die zur Grund­la­ge des Ver­tra­ges gewor­den sind, die Anpas­sung des Ver­tra­ges ver­langt wer­den. Dazu zäh­len bei­spiel­wei­se auch Natur- oder Zivil­ka­ta­stro­phen. Jedoch kann sich eine Par­tei nicht auf die ver­än­der­ten Umstän­de beru­fen, wenn die­se nach der ver­trag­li­chen oder gesetz­li­chen Risi­ko­ver­tei­lung gera­de in den Risi­ko­be­reich der betrof­fe­nen Par­tei fal­len – wie eben das Ver­wen­dungs- und Gewinn­erzie­lungs­ri­si­ko der Miet­sa­che. Dies betrifft nicht nur die Miet­zah­lungs­pflicht, son­dern auch eine Anpas­sung der sons­ti­gen ver­trag­li­chen Regelungen.

Woh­nungs­miet­recht

Auch der Woh­nungs­miet­markt ist von der der­zei­ti­gen Situa­ti­on betrof­fen. Zahl­rei­che Klein­un­ter­neh­mer, Mit­ar­bei­ter im Gas­tro­no­mie- oder Mes­se­we­sen, Künst­ler ver­lie­ren der­zeit ihr Ein­kom­men. Es dro­hen daher Zah­lungs­aus­fäl­le für zahl­rei­che Woh­nungs­miet­ver­trä­ge. Nach gel­ten­dem Recht kön­nen Ver­mie­ter aber nach zwei aus­blei­ben­den Monats­mie­ten den Ver­trag kün­di­gen. Covid-19 stellt kei­nen Grund zur Miet­min­de­rung dar. Auch die Miet­zah­lungs­pflicht des Mie­ters besteht unab­hän­gig von der jet­zi­gen Situa­ti­on wei­ter.

Soll­te sich der der­zei­ti­ge Aus­nah­me­zu­stand über meh­re­re Mona­te oder noch län­ger hin­zie­hen, ist also damit zu rech­nen, dass zahl­rei­che Woh­nungs­mie­ter auf­grund des feh­len­den Ein­kom­mens ihre Woh­nungs­mie­te nicht mehr bezah­len kön­nen.

Die Bun­des­re­gie­rung erklärt dazu, man habe auch die wirt­schaft­li­chen Fol­gen des Aus­nah­me­zu­stan­des für den Woh­nungs­miet­markt im Blick. Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um der Jus­tiz und für Ver­brau­cher­schutz prüft nach eige­nen Anga­ben der­zeit, inwie­weit man Mög­lich­kei­ten schaf­fen kann, Woh­nungs­mie­ter, die auf­grund der Coro­na-Kri­se in Zah­lungs­schwie­rig­kei­ten gera­ten sind, vor einer Kün­di­gung ihrer Woh­nung zu schüt­zen. Kon­kre­te Ver­ord­nun­gen oder gesetz­li­che Vor­la­gen gibt es dazu noch nicht, dis­ku­tiert wird aber bereits dar­über, ob man für einen begrenz­ten Zeit­raum das Kün­di­gungs­recht Ver­mie­ters wegen Zah­lungs­ver­zu­ges aus­setzt.

Als Ansprech­part­ner in den Berei­chen des Miet- und Immo­bi­li­en­rechts steht Ihnen Herr Rechts­an­walt Mat­thi­as Kalt­ofen gern zur Verfügung.

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26.03.2020

Coro­na­vi­rus und Rei­se­recht — Was pas­siert mit mei­ner gebuch­ten Reise?

Auf­grund des welt­wei­ten Aus­bruchs des neu­ar­ti­gen Coro­na­vi­rus COVID-19 und der damit ver­bun­de­nen Grenz­schlie­ßung vie­ler Län­der ste­hen vie­le Rei­sen­de vor Fra­gen: Was pas­siert jetzt mit mei­ner Rei­se? Kann ich die­se ein­fach umbu­chen? Bekom­me ich den Rei­se­preis zurück­er­stat­tet? Die Lage ändert sich fast täg­lich. Mit dem fol­gen­den Bei­trag erläu­tern wir Ihnen die Mög­lich­kei­ten, die Sie nach dem heu­ti­gen Stand (26.03.2020) haben.

Stor­nie­rung:

Die Stor­nie­rungs­mög­lich­kei­ten hän­gen in ers­ter Linie davon ab, ob Sie eine Pau­schal­rei­se oder ein-zel­ne Rei­se­lei­tun­gen gebucht haben.

a. Pau­schal­rei­sen

Bei Pau­schal­rei­sen haben Sie bei einer welt­wei­ten Rei­se­war­nung oder Rei­se­war­nung für das Rei­se­land das Recht, die Rei­se kos­ten­los zu stor­nie­ren. Ihnen steht in einem sol­chen Fall ein Anspruch auf Rück­erstat­tung des Rei­se­prei­ses zu.

Dies ergibt sich aus § 651h Abs. 3 BGB, der vor­sieht, dass ein Rei­se­rück­tritt ohne die Zah­lung einer Ent­schä­di­gung an den Rei­se­ver­an­stal­ter (Stor­no­ge­büh­ren) dann mög­lich ist, wenn am Bestim­mungs­ort oder des­sen unmit­tel­ba­ren Nähe unver­meid­ba­re, außer­ge­wöhn­li­che Umstän­de auf­tre­ten, die die Durch­füh­rung der Pau­schal­rei­se beein­träch­ti­gen. Zahl­rei­che Gerich­te haben bereits ent­schie­den, dass „unver­meid­ba­re, außer­ge­wöhn­li­che Umstän­de“ bei einer Rei­se­war­nung im Ziel­land anzu­neh­men sind.

Auf­grund der der­zei­ti­gen welt­wei­ten Rei­se­war­nung, die bis Ende April gilt, kön­nen Pau­schal­rei­sen im Aus­land kos­ten­los stor­niert wer­den. Für Rei­sen nach die­sem Datum ist die aktu­el­le Lage zu beach­ten. Rei­sen Sie erst nach April 2020, lau­fen Sie bei einer frü­hen Stor­nie­rung Gefahr, dass Sie nicht unter den beschrie­be­nen Schutz fal­len und ver­trag­lich ver­ein­bar­te Stor­nie­rungs­kos­ten zah­len müs­sen.

Nach unse­rer Ansicht gilt dies ent­spre­chend auch für Rei­sen inner­halb der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land. Das Bun­des­ge­sund­heits­mi­nis­te­ri­um hat von allen Rei­sen zu tou­ris­ti­schen Zwe­cken abge­ra­ten. Es gel­ten bun­des­weit auch Aus­gangs­be­schrän­kun­gen, was nach dies­sei­ti­ger Auf­fas­sung die Annah­me von „außer­ge­wöhn­li­chen Umstän­den“ begründet.

b. Indi­vi­du­al­rei­sen

Haben Sie ein­zel­ne Rei­se­leis­tun­gen wie Hotel, Flug und Miet­wa­gen jeweils sepa­rat gebucht, ist die Rechts­la­ge nicht so ein­deu­tig. Wenn Sie die indi­vi­du­ell gebuch­te Unter­kunft wegen der Grenz­be­schrän­kun­gen nicht nut­zen kön­nen, steht Ihnen nach unse­rer Ansicht ein Anspruch auf Erstat­tung der bezahl­ten Unter­kunfts­kos­ten zu. Dies dürf­te auch dann gel­ten, wenn die Unter­kunft nicht erreich­bar ist oder nicht tou­ris­tisch genutzt wer­den kann. Ent­spre­chen­des dürf­te auch für Flug­rei­sen gel­ten, die Sie auf­grund von Ein- bzw. Aus­rei­se­be­schrän­kun­gen oder Rei­se­war­nun­gen nicht antre­ten kön­nen. Bit­te beach­ten Sie, dass Grund­la­ge für die­se Beur­tei­lung deut­sches Recht ist. Etwas ande­res kann gel­ten, wenn Sie eine Unter­kunft direkt beim Eigen­tü­mer im Aus­land gebucht haben und das dor­ti­ge Recht Anwen­dung fin­det.

Ger­ne prü­fen wir die Rechts­la­ge in Ihrem kon­kre­ten Fall für Sie ganz per­sön­lich und unter­stüt­zen Sie bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprü­che.

Sonya Tan­eva
Rechts­an­wäl­tin

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Moder­ni­sie­rung des Berufs­bil­dungs­ge­set­zes (BBiG)

Aus­bil­der müs­sen kei­ne Juris­ten sein, aller­dings soll­ten sie die wich­tigs­ten recht­li­chen Rege­lun­gen ken­nen, die bei der Aus­bil­dung von Azu­bis gel­ten. Nur so las­sen sich Feh­ler bei der Ein­stel­lung, Aus­bil­dung und Been­di­gung bzw. Über­nah­me vermeiden.

Das Berufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) wur­de zum Jah­res­an­fang 2020 moder­ni­siert und sieht nun erst­mals in § 17 n.F. eine Min­dest­aus­bil­dungs­ver­gü­tung vor: Der nicht mehr zu unter­schrei­ten­de gesetz­li­che Betrag ist nun­mehr fest­ge­schrie­ben und beträgt — begin­nend ab dem Aus­bil­dungs­start 1.1.2020 — 515 Euro brut­to für das ers­te Aus­bil­dungs­jahr. Die Zuwäch­se für das zwei­te, drit­te und vier­te Aus­bil­dungs­jahr wer­den in Pro­zent­punk­ten im Ver­hält­nis zum ers­ten Aus­bil­dungs­jahr angegeben.

Über­nah­me eines Auszubildenden

Gelingt es Arbeit­ge­bern, Aus­zu­bil­den­de ein­zu­stel­len und mit erheb­li­chen zeit­li­chen und finan­zi­el­len Mit­teln aus­zu­bil­den, besteht meist das Inter­es­se, die gut Aus­ge­bil­de­ten im Unter­neh­men zu hal­ten. Den wenigs­ten Aus­bil­dern ist bekannt, dass nach § 12 Abs. 1 S. 2 BBiG die Mög­lich­keit besteht, inner­halb der letz­ten sechs Mona­te des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses eine Ver­pflich­tung des Azu­bis zu ver­ein­ba­ren, nach der Been­di­gung des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses ein Arbeits­ver­hält­nis ein­zu­ge­hen. Recht­lich zuläs­sig wäre sogar, in einen sol­chen Ver­trag eine Klau­sel auf­zu­neh­men, die eine Ver­trags­stra­fe für den Fall vor­sieht, dass die Stel­le nicht ange­tre­ten wird.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

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Gesell­schaf­ter­streit

Strei­tig­kei­ten unter Gesell­schaf­tern sind beson­ders anspruchs­voll, da tak­ti­sches Ver­hal­ten z.B. auf einer Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung recht­li­che Vor- oder Nach­tei­le mit sich brin­gen kann.

Rol­le eines Beraters

Bereits vor, spä­tes­tens aber nach Zugang einer Ein­la­dung zu einer vor­aus­sicht­lich strei­ti­gen Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung, soll­te ein ver­sier­ter Bera­ter hin­zu­ge­zo­gen wer­den. Die­ser wird zunächst prü­fen, ob die Hin­ter­le­gung einer Schutz­schrift beim Zen­tra­len Schutz­schrif­ten­re­gis­ter erfor­der­lich ist, wie die Teil­nah­me­rech­te an der Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung sich dar­stel­len und wer die Ver­samm­lung lei­ten wird.

Regu­la­ri­en bei einer Gesellschafterversammlung

Gesell­schaf­ter ent­schei­den stets durch Beschlüs­se, die das Ergeb­nis ihrer Stimm­rechts­aus­übung in der Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung sind. Für deren Ein­be­ru­fung und die Ankün­di­gung der Tages­ord­nungs­punk­te regeln das GmbH-Gesetz und oft­mals auch Gesell­schafts­ver­trä­ge ganz bestimm­te For­men und Fris­ten. Ein­be­ru­fungs­män­gel füh­ren regel­mä­ßig zur Nich­tig­keit, zumin­dest aber zur Anfecht­bar­keit von Gesell­schaf­ter­be­schlüs­sen. Bei vor­be­halt­lo­ser Aus­übung des Stimm­rechts in einer nicht ord­nungs­ge­mäß ein­be­ru­fe­nen Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung kann ein Gesell­schaf­ter die Rüge­mög­lich­keit des Vor­lie­gens von Ein­be­ru­fungs­män­geln verlieren.

Hin­zu kommt, dass es Stimm­ver­bo­te und Stimm­rechts­be­schrän­kun­gen gibt, wel­che ganz ent­schei­den­den Ein­fluss auf das Abstim­mungs­er­geb­nis haben kön­nen. Ein geschäfts­füh­ren­der Gesell­schaf­ter unter­liegt bei­spiels­wei­se einem Stimm­ver­bot bei einer Beschluss­fas­sung, die sei­ne Abbe­ru­fung als Geschäfts­füh­rer aus wich­ti­gem Grund zum Gegen­stand hat — er darf nicht „Rich­ter in eige­ner Sache“ sein.

Eine Anfech­tung von Gesell­schaf­ter­be­schlüs­sen ist frist­ge­bun­den. Ein Voll­zug von Gesell­schaf­ter­be­schlüs­sen trotz Anfech­tung muss durch einst­wei­li­ge Ver­fü­gun­gen ver­hin­dert wer­den. Eine Bera­tung und Ver­tre­tung durch einen Fach­an­walt für Han­dels- und Gesell­schafts­recht ist somit drin­gend anzuraten.

Chris­ti­an Franz
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Han­dels- und Gesell­schafts­recht sowie Steu­er­recht

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Im Tele­fon­fo­rum zum The­ma Kin­des­un­ter­halt konn­ten Lese­rIn­nen der Säch­si­schen Zei­tung und Frei­en Pres­se Fra­gen rund um die­ses The­ma stellen.

Rechts­an­walt Frank Simon, mehr­fach aus­ge­zeich­ne­ter Fach­an­walt für Fami­li­en­recht, stand als einer von drei Exper­ten Rede und Antwort.
Das Tele­fon­fo­rum ist eine belieb­te Mög­lich­keit für Lese­rIn­nen der SZ und Frei­en Pres­se, Fra­gen zu spe­zi­el­len The­men stel­len zu kön­nen. So gin­gen im Vor­feld vie­le Leser­fra­gen in den Redak­tio­nen des Tele­fon­fo­rums ein.

In der Print- und Digi­tal­ver­si­on kön­nen Sie das Inter­view mit den span­nen­den Fra­gen und Ant­wor­ten nach­le­sen, wie hier bei der Frei­en Presse.

Lohn­zah­lun­gen bei meh­re­ren Krankheiten

Ein klei­ner „gel­ber Schein“ mit gro­ßer Bedeu­tung: Feh­ler im Umgang mit der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung (AU) kön­nen in Extrem­fäl­len den Ver­lust des Ver­gü­tungs­an­spruchs oder sogar eine Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Eine der vie­len span­nen­den Fra­gen bei Krank­schrei­bun­gen ist, wie lan­ge ein Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet sein kann, Lohn­zah­lun­gen bei meh­re­ren Krank­hei­ten hin­ter­ein­an­der zu leis­ten. Das BAG ent­schied in sei­nem Urteil vom 11.12.2019 (5 AZR 505/18), dass der gesetz­li­che Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall auch dann auf die Dau­er von sechs Wochen beschränkt ist, wenn wäh­rend bestehen­der Arbeits­un­fä­hig­keit eine neue, auf einem ande­ren Grund­lei­den beru­hen­de Krank­heit auf­tritt, die eben­falls Arbeits­un­fä­hig­keit zur Fol­ge hat (Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls). Ein erneu­ter Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch ent­steht nach die­sem Urteil somit nur, wenn die ers­te krank­heits­be­ding­te Arbeits­ver­hin­de­rung bereits zu dem Zeit­punkt been­det war, zu dem die wei­te­re Erkran­kung zur Arbeits­un­fä­hig­keit führte.

Mel­dung der Arbeitsunfähigkeit

Da nach dem Gesetz (§ 5 EFZG) die ärzt­li­che Beschei­ni­gung spä­tes­tens an dem Arbeits­tag vor­ge­legt wer­den muss, wel­cher auf den drit­ten Tag der Arbeits­un­fä­hig­keit folgt, mei­nen vie­le Arbeit­neh­mer, der Arbeit­ge­ber habe wäh­rend die­ser „Karenz­ta­ge“ kei­ne Hand­ha­be. Die­sen Irr­tum hat das BAG (5 AZR 886/11) auf­ge­klärt und ent­schie­den, dass der Arbeit­ge­ber die Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung schon von dem ers­ten Tag der Erkran­kung an ver­lan­gen darf. Zudem müs­sen Arbeit­neh­mer ihre Arbeit­ge­ber bereits am ers­ten Tag, an wel­chem sie nicht am Arbeits­platz erschei­nen wer­den, über ihre Krank­heit informieren.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie auch 2019 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Wie ist die Rechts­la­ge, wenn meh­re­re Kin­der in einem Tes­ta­ment als Schluss­erben ein­ge­setzt werden?

In die­sem Fall ent­steht eine Erben­ge­mein­schaft. Der Nach­lass und somit auch die Immo­bi­lie gehört grund­sätz­lich allen gemein­sam. Die meis­ten Ent­schei­dun­gen bezüg­lich Ver­wal­tung und Ver­äu­ße­rung einer Immo­bi­lie müs­sen dann ent­we­der mehr­heit­lich oder ein­stim­mig getrof­fen wer­den. Dies ist in der Pra­xis sehr kon­flikt­träch­tig und soll­te unbe­dingt ver­mie­den wer­den. Streit ent­steht häu­fig dann, wenn ein Kind aus­ge­zahlt wird oder in die Immo­bi­lie ein­zie­hen möch­te. Der Streit zwi­schen den Kin­dern ist dann in der Regel vor­pro­gram­miert. Dies stellt auch eine Gefahr für den über­le­ben­den Ehe­gat­ten dar.

Wel­che Erb­schafts­steu­er fällt für Immo­bi­li­en an?

Immo­bi­li­en unter­lie­gen der Erb­schafts­steu­er. Dabei wird der tat­säch­li­che Ver­kehrs­wert zugrun­de gelegt. In Zei­ten von stei­gen­den Immo­bi­li­en­prei­sen wer­den nicht sel­ten die erb­schafts­steu­er­li­chen Frei­be­trä­ge über­schrit­ten. Eine klu­ge Nach­fol­ge­pla­nung und Tes­ta­ments­ge­stal­tung kann dies ver­mei­den. Selbst genutz­te Immo­bi­li­en sind aller­dings privilegiert.

Wie kann man den Streit um die Immo­bi­lie vermeiden?

Immo­bi­li­en­ei­gen­tü­mer sind gut bera­ten, durch eine Rege­lung im Tes­ta­ment einen spä­te­ren Erb­streit zwi­schen Kin­dern und even­tu­ell dem über­le­ben­den Ehe­gat­ten zu ver­mei­den. Tei­lungs­an­ord­nung in Tes­ta­men­ten, Ver­mächt­nis­se, leb­zei­ti­ge Über­tra­gun­gen oder auch ein Fami­li­en­pool kön­nen dazu bei­tra­gen, dass die Objek­te nicht zer­schla­gen wer­den, son­dern im Fami­li­en­be­sitz bleiben.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen rund um das The­ma „Immo­bi­li­en rich­tig ver­er­ben“ wer­den am Diens­tag, den 28.01.2020, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP in Dres­den beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie auch 2019 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Ich will mei­ner Ehe­frau zur Abgel­tung aller Unter­halts­an­sprü­che einen Ein­mal­be­trag zah­len, geht dies?

Bei jedem Streit über nach­ehe­li­chen Unter­halt soll­te über eine Kapi­tal­ab­fin­dung nach­ge­dacht wer­den. Damit könn­ten die unter­halts­recht­li­chen Bezie­hun­gen end­gül­tig berei­nigt wer­den. Der Ver­pflich­te­te braucht in Zukunft kei­ne Rechen­schaft mehr über sein Ein­kom­men abzu­le­gen. Der Berech­tig­te ist hin­ge­gen vor einem Ver­mö­gens­ver­fall des Unter­halts­zah­lers und spä­te­ren Ein­kom­mens­ma­ni­pu­la­tio­nen geschützt.

Wie wird die Höhe der Abfin­dung ermittelt?

Zunächst muss die vor­aus­sicht­li­che Höhe und Dau­er der Unter­halts­zah­lung ermit­telt wer­den. Dies geschieht regel­mä­ßig durch den Fach­an­walt für Fami­li­en­recht. Bei der Ermitt­lung muss auch berück­sich­tigt wer­den, dass der Unter­halts­an­spruch durch eine Wie­der­hei­rat des Berech­tig­ten oder bei gefes­tig­ter neu­er Lebens­be­zie­hung der Unter­halt redu­ziert bzw. weg­fal­len kann und die Mög­lich­keit eines vor­zei­ti­gen Todes oder künf­ti­ge, zusätz­li­che Unter­halts­be­las­tun­gen soll­ten bei der Ermitt­lung der Abfin­dungs­hö­he Berück­sich­ti­gung finden.

Kann ich auf den Ren­ten­aus­gleich verzichten?

Grund­sätz­lich ist dies mög­lich, ins­be­son­de­re wenn der Kapi­tal­wert der Ren­ten­an­sprü­che mit Unter­halts- und sons­ti­gen Ver­mö­gens­an­sprü­chen ver­rech­net wird.

Wir haben eine Rege­lung zum Tren­nungs­un­ter­halt getrof­fen. Gilt die auch nach der Scheidung?

Vor­sicht, die­se Ver­ein­ba­rung endet mit der Rechts­kraft der Schei­dung. Bis zur gericht­li­chen Klä­rung des nach­ehe­li­chen Unter­halts kann eine zeit­li­che Lücke ohne Unter­halts­zah­lung ent­ste­hen. Der nach­ehe­li­che Unter­halt soll­te spä­tes­tens mit der Schei­dung geklärt werden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und wei­te­re Fra­gen, auch zur neu­en „Düs­sel­dor­fer Tabel­le 2020“ wer­den im Rah­men der Vor­trags­ver­an­stal­tung „Tren­nung im Ein­ver­neh­men: Tipps für eine fai­re Schei­dung“ am Diens­tag, dem 14.01.2020, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP in Dres­den beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Das Jahr 2019 brach­te im Arbeits­recht vie­le Ände­run­gen und damit wie­der neue Fall­stri­cke für Arbeit­ge­ber und Arbeitnehmer.

Urlaubs­ab­gel­tung

Gleich zu Beginn des Jah­res änder­te das BAG sei­ne jah­re­lan­ge Recht­spre­chung und ent­schied am 22.01., dass bei Tod des Arbeit­neh­mers im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis des­sen Erben Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung haben.

Befris­tung

Nur einen Tag spä­ter änder­te das BAG auch sei­ne bis­he­ri­ge Mei­nung zur sach­grund­lo­sen Befris­tung und urteil­te, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags auch dann nicht zuläs­sig ist, wenn zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber bereits ein mehr als drei Jah­re zuvor zurück­lie­gen­des Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.

Urlaub

Auch im Urlaubs­recht änder­te das BAG sei­ne jah­re­lan­ge Recht­spre­chung und schloss sich durch Urteil vom 19.02. der Auf­fas­sung des EuGH an, wonach Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer über nicht genom­me­nen Urlaub auf­klä­ren müs­sen und der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub nur dann am Ende des Kalen­der­jah­res erlischt, wenn der Arbeit­ge­ber zuvor über den kon­kre­ten Urlaubs­an­spruch und die Ver­fall­fris­ten belehrt und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat. Eben­falls neu sind die vom BAG erst­mals ver­tre­te­nen Auf­fas­sun­gen, dass Arbeit­neh­mern, die sich in unbe­zahl­tem Son­der­ur­laub (Urteil vom 19.03.) oder in der Frei­stel­lungs­pha­se der Alters­teil­zeit (Urteil vom 24.09.) befin­den, kein Urlaubs­an­spruch zusteht.

Arbeits­zeit

Ein Pau­ken­schlag im zurück­lie­gen­den Jahr war die Ent­schei­dung des EuGH vom 14.05., wonach die Mit­glied­staa­ten die Arbeit­ge­ber ver­pflich­ten sol­len, ein objek­ti­ves, ver­läss­li­ches und zugäng­li­ches Sys­tem zu errich­ten, mit dem Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit eines jeden Arbeit­neh­mers auf­ge­zeich­net wer­den. Es wird abzu­war­ten sein, ob die­ses Urteil wie­der zur Ein­füh­rung der anti­quier­ten Stech­uhr führt.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Im kos­ten­frei­en Vor­trag „Das Neu­es­te im Arbeits­recht 2019” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 05.12.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den erläu­tern wir Ihnen pra­xis­nah die aktu­el­le Recht­spre­chung und die aktu­el­len Geset­zes­än­de­run­gen. Hier­zu laden wir Sie herz­lich ein und bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie auch 2019 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Besteht beim Ber­li­ner Tes­ta­ment ein Pflichtteilsrisiko?

Nach­teil des Ber­li­ner Tes­ta­men­tes ist unter ande­rem die Belas­tung des über­le­ben­den Ehe­gat­ten mit Pflicht­teils­an­sprü­chen. Besteht der Nach­lass bei­spiels­wei­se aus einer Immo­bi­lie, kann dies zu Liqui­di­täts­pro­ble­men füh­ren mit der Fol­ge, dass das Haus unter Umstän­den sogar ver­kauft wer­den muss. Durch das „rich­ti­ge Tes­ta­ment“ ist häu­fig eine Lösung zu errei­chen, ohne dass die Kin­der auf ihren Pflicht­teil ver­zich­ten müssen.

Wer­den Schen­kun­gen unter Ehe­leu­ten beim Pflicht­teil berücksichtigt?

Ja und zwar im Rah­men des Pflicht­teils­er­gän­zungs­an­spruchs. Alle Schen­kun­gen an den ande­ren Ehe­gat­ten, (bei­spiels­wei­se die Über­tra­gung des Mit­ei­gen­tums­an­teils, wer­den beim Pflicht­teil mit berück­sich­tigt, auch wenn sie län­ger als 10 Jah­re zurück­lie­gen. Dies gilt übri­gens auch, wenn eine Immo­bi­lie bei gleich­zei­ti­ger Ein­räu­mung eines Nieß­brauchs- oder ggf. auch beim Wohn­recht an Kin­der über­tra­gen werden.

Was pas­siert, wenn die Witwe/Witwer nach dem Tod des Ehe­gat­ten wie­der heiratet?

Mit der Ehe­schlie­ßung ist der neue Ehe­part­ner erb- und pflicht­teils­be­rech­tigt am Nach­lass der wie­der­ver­hei­ra­te­ten Witwe/Witwers. Es besteht die Mög­lich­keit, dass hier­durch Ver­mö­gen — auch des vor­ver­stor­be­nen Ehe­gat­ten — an den neu­en Ehe­part­ner abfließt und der Nach­lass zu Las­ten der gemein­sa­men Kin­der geschmä­lert wird. Aus die­sem Grund ist eine tes­ta­men­ta­ri­sche Rege­lung in Form einer Wie­der­ver­hei­ra­tungs­klau­sel drin­gend zu empfehlen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und vie­le ande­re Fra­gen wer­den an dem The­men­abend “Wie erben Ehe­gat­ten rich­tig” am 26.11.2019, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP in Dres­den beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie auch 2019 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) geben prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen.

Wir sind in 2. Ehe ver­hei­ra­tet. Jeder hat aus 1. Ehe Kin­der. Ist ein Ber­li­ner Tes­ta­ment sinnvoll?
Bei einem Ber­li­ner Tes­ta­ment set­zen sich die Ehe­leu­te gegen­sei­tig zu Allein­er­ben und in der Regel die gemein­sa­men Kin­der zu Schluss­erben nach dem Tod des über­le­ben­den Ehe­gat­ten ein. In Patch­work-Kon­stel­la­tio­nen funk­tio­niert dies meist nicht so pro­blem­los. Wenn der Ehe­mann bei­spiels­wei­se 1 Kind und die Ehe­frau 2 Kin­der aus 1. Ehe hat, kann ein Ber­li­ner Tes­ta­ment dann pro­ble­ma­tisch sein, wenn alle 3 Kin­der zu 1/3 als Schluss­erben ein­ge­setzt wur­den. In die­sem Fall kann das Kind des Ehe­man­nes sei­nen Pflicht­teil for­dern und erhält nach sei­nem Tod die Hälf­te des Nach­las­ses, also mehr als das 1/3 im Testament.

Wie kön­nen Pflicht­teils­an­sprü­che von ehe­li­chen Kin­dern oder Kin­dern aus ande­ren Bezie­hun­gen redu­ziert werden?
Bei­spiels­wei­se durch Ver­ein­ba­rung einer Pflicht­teils­klau­sel im Ehe­gat­ten­tes­ta­ment oder der Anord­nung eines ange­mes­se­nen Geld­ver­mächt­nis­ses kön­nen die Abkömm­lin­ge unter Umstän­den dazu bewegt wer­den, nicht ihren Pflicht­teil nach dem Ver­ster­ben des ers­ten Eltern­teils zu for­dern. Eine wei­te­re Mög­lich­keit besteht dar­in, dass Ehe­gat­ten vom gesetz­li­chen Güter­stand der Zuge­winn­ge­mein­schaft zum Güter­stand der Güter­tren­nung wech­seln und den Zuge­winn­aus­gleich durch­zu­füh­ren. Eine kon­kre­te Prü­fung durch den Fach­an­walt für Erb- und Fami­li­en­recht ist zu emp­feh­len, da durch den Wech­sel des Güter­stan­des sich auch die Höhe der Pflicht­teils­quo­ten verändern.

Ver­an­stal­tungs­tipps

Was ist bei Patch­work-Fami­li­en zu regeln? Was ist bei Vor­sor­ge­voll­mach­ten zu beach­ten? Wann fal­len Steu­ern an? Die­se und vie­le ande­re Fra­gen wer­den an dem The­men­abend “Die Patch­work-Fami­lie — Die häu­figs­ten Feh­ler bei der Tes­ta­ments­er­stel­lung” am 12.11.2019, 18:00 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP in Dres­den, Fet­scher­stra­ße 29, 01307 Dres­den beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Home­of­fice steht hoch im Kurs: Anschei­nend möch­ten 92 % der Mit­ar­bei­ter von zu Hau­se arbei­ten (Quel­le: Umfra­ge des BVDW). Das BMAS arbei­tet daher an einem Gesetz­ent­wurf zum Home­of­fice. Bis zum Inkraft­tre­ten der gesetz­li­chen Grund­la­ge kom­men vie­le Fra­gen um Rech­te und Pflich­ten im Home­of­fice auf.

Kein Recht und kei­ne Pflicht auf Homeoffice

Mit­ar­bei­ter haben noch kei­nen Anspruch gegen­über dem Arbeit­ge­ber, im Home­of­fice arbei­ten zu dür­fen. Umge­kehrt kön­nen auch Arbeit­ge­ber nicht von den Mit­ar­bei­tern ver­lan­gen, dass die Arbeits­leis­tung von zu Hau­se erbracht wird.

Arbeits­zeit

Auch Mit­ar­bei­ter im Home­of­fice müs­sen die Höchst­gren­zen (§ 3 ArbZG), die Pau­sen­re­ge­lung (§ 4 ArbZG) und die Ruhe­zei­ten (§ 5 ArbZG) ein­hal­ten. Der Arbeit­ge­ber soll­te sei­ne Pflicht zur Doku­men­ta­ti­on der täg­li­chen Arbeits­zeit auf die Mit­ar­bei­ter über­tra­gen. Die Mit­ar­bei­ter haben dann die täg­li­chen Arbeits­zei­ten, ins­be­son­de­re, wenn sie über acht Stun­den hin­aus­ge­hen, zu erfas­sen und dem Arbeit­ge­ber vorzulegen.

Arbeitssicherheit/Arbeitsschutz

Das The­ma Sicher­heit am Arbeits­platz ist aus Sicht der Arbeit­ge­ber und der Mit­ar­bei­ter beson­ders kri­tisch! Arbeit­ge­ber wer­den durch § 3 ArbSchG zu den erfor­der­li­chen Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes ver­pflich­tet. Die Arbeit ist so zu gestal­ten, dass eine Gefähr­dung für das Leben sowie die Gesund­heit mög­lichst ver­mie­den und die ver­blei­ben­de Gefähr­dung mög­lichst gering­ge­hal­ten wird (§ 4 ArbSchG). Arbeit­ge­ber soll­ten sich daher ver­trag­lich ein Zutritts­recht zur Woh­nung aus­be­din­gen. Mit­ar­bei­ter soll­ten wis­sen, dass Tätig­kei­ten im Home­of­fice unfall­ver­si­che­rungs­recht­lich nicht immer hin­rei­chend geschützt sind: Weder beim Weg in die Kita (LSG Nie­der­sach­sen-Bre­men, Urt. v. 26.9.2018), noch in die Küche (BSG, Urt. v. 5.7.2016), noch beim Toi­let­ten-Gang (SG Mün­chen, Urt. v. 4.7.2019) besteht Unfallversicherungsschutz!

Ver­an­stal­tungs­tipp

Im kos­ten­frei­en Vor­trag „Arbeits­recht­li­che Aspek­te des Home­of­fice” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 10.10.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den erläu­tern wir, wie Sie Home­of­fice-Ver­trä­ge gestal­ten, durch­füh­ren und auch wie­der been­den kön­nen. Hier­zu laden wir Sie herz­lich ein und bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

Im Tele­fon­fo­rum “Wer erbt was?” am 18.09.2019 konn­ten Lese­rIn­nen der Säch­si­schen Zei­tung und Frei­en Pres­se Fra­gen zum The­ma Erbe stellen.

Rechts­an­walt Frank Simon, mehr­fach aus­ge­zeich­ne­ter Fach­an­walt für Erbrecht, stand als einer von drei Exper­ten Rede und Antwort.
Das Tele­fon­fo­rum ist eine belieb­te Mög­lich­keit für Lese­rIn­nen der SZ und Frei­en Pres­se, Fra­gen zu spe­zi­el­len The­men stel­len zu kön­nen. So gin­gen im Vor­feld über 100 Leser­fra­gen in den Redak­tio­nen des Tele­fon­fo­rums zum The­ma Erbe ein. Das Inter­es­se war sehr groß, die behan­del­ten Fra­gen sehr abwechslungsreich.

In der Print- und Digi­tal­ver­si­on kön­nen Sie das Inter­view mit den span­nen­den Fra­gen und Ant­wor­ten nach­le­sen, wie hier bei der Frei­en Presse.

Das Arbeits­zeug­nis ist nach wie vor die wich­tigs­te Bewer­bungs­un­ter­la­ge — mit einem nur durch­schnitt­li­chen oder gar schlech­ten Arbeits­zeug­nis hat man kaum Chan­cen, zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den zu wer­den. Nach § 109 Gewer­be­ord­nung darf das Zeug­nis „kei­ne Merk­ma­le oder For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die den Zweck haben, eine ande­re als aus der äuße­ren Form oder aus dem Wort­laut ersicht­li­che Aus­sa­ge über den Arbeit­neh­mer zu treffen“.

Obwohl das Arbeits­zeug­nis damit kei­ne gehei­men Zei­chen ent­hal­ten darf, ent­pup­pen sich ver­meint­lich wohl­wol­len­de For­mu­lie­run­gen häu­fig als ver­schlüs­sel­te Nega­tiv­ur­tei­le. „Sie bewies für die Belan­ge der Beleg­schaft stets Ein­füh­lungs­ver­mö­gen“ bedeu­tet: Sie such­te Kon­tak­te im Betrieb. „Er stand stets voll hin­ter uns“ meint: Er hat­te gegen einen Schluck Alko­hol im Dienst nichts ein­zu­wen­den. „Sie trat enga­giert für die Inter­es­sen der Kol­le­gen auf“ warnt vor dem Enga­ge­ment im Betriebs­rat. „Er war ein gutes Vor­bild durch sei­ne Pünkt­lich­keit“ drückt aus: Er war nur pünkt­lich und hat schlech­te Arbeits­leis­tun­gen erbracht. „Sie hat alle über­tra­ge­nen Arbei­ten ord­nungs­ge­mäß erle­digt“ signa­li­siert: Sie zeig­te kei­ner­lei Eigeninitiative.

Erfüllt der Arbeit­ge­ber den Anspruch auf Zeug­nis­er­tei­lung nicht oder nicht ord­nungs­ge­mäß, kann der Arbeit­neh­mer auf Aus­stel­lung oder Berich­ti­gung des Zeug­nis­ses vor dem Arbeits­ge­richt kla­gen. In sol­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen unter­lie­gen Arbeit­neh­mer jedoch häu­fig Irr­tü­mern: Arbeit­ge­ber sind nicht ver­pflich­tet, im Schluss­satz des Zeug­nis­ses per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen, wie Bedau­ern, Dank oder gute Wün­sche, zum Aus­druck zu brin­gen. Ist ein Arbeit­neh­mer mit einer vom Arbeit­ge­ber ver­wen­de­ten Schluss­for­mel nicht ein­ver­stan­den, hat er kei­nen Anspruch auf Ergän­zung oder Umfor­mu­lie­rung, son­dern auf ein Zeug­nis ohne jeden Schlusssatz.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Wir laden Sie zum kos­ten­frei­en Vor­trag „Zeug­nis­spra­che im Arbeits­zeug­nis” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 05.09.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den herz­lich ein und erläu­tern, was im Zeug­nis zwi­schen den Zei­len steht, was in kei­nem Zeug­nis feh­len darf und wel­che Inhal­te unzu­läs­sig sind. Um vor­he­ri­ge Anmel­dung wird gebe­ten per Online-For­mu­lar, per Tele­fon unter 0351/318900 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de.

wei­te­re Nachrichten …

Wird Zeit­er­fas­sung Pflicht?

Nach § 16 Abs. 2 ArbZG waren Arbeit­ge­ber bis­her ledig­lich ver­pflich­tet, die über acht Stun­den hin­aus­ge­hen­de werk­täg­li­che Arbeits­zeit zu erfas­sen und zu doku­men­tie­ren. Die bis­he­ri­ge Arbeits­zeit­er­fas­sung soll sich ändern: Nach Auf­fas­sung des EuGH (Urteil vom 14.5.2019, C‑55/18) müs­sen künf­tig alle Zei­ten, die Arbeit­neh­mer an Arbeits­zeit leis­ten, doku­men­tiert wer­den. Der EuGH betont die Arbeit­neh­mer­rech­te zum Schutz der Gesund­heit und ent­schied, dass die Mit­glied­staa­ten die Arbeit­ge­ber ver­pflich­ten müs­sen, ein „objek­ti­ves, ver­läss­li­ches und zugäng­li­ches“ Sys­tem ein­zu­füh­ren, mit dem die von jedem Arbeit­neh­mer täg­lich geleis­te­te Arbeits­zeit gemes­sen wer­den kann.

Das EuGH-Urteil rich­tet sich zwar zunächst an den Gesetz­ge­ber. Es lässt sich den­noch nicht aus­schlie­ßen, dass Arbeits­ge­rich­te und Behör­den Arbeit­ge­ber­pflich­ten nach dem ArbZG i.S.d. EuGH-Urteils erwei­ternd aus­le­gen, bevor der Gesetz­ge­ber tätig gewor­den ist. Jeden­falls wer­den sich Arbeit­ge­ber per­spek­ti­visch umstel­len und künf­tig zur genau­en Erfas­sung der Arbeits­zei­ten die Stun­den elek­tro­nisch, auf Papier, per App oder Stech­uhr fest­hal­ten müssen.

Mit die­sem Urteil setzt der EuGH sei­ne stren­ge Recht­spre­chung zur Arbeits­zeit fort. Mit Urteil vom 21.2.2018 (Az.: C‑518/15) ent­schied der EuGH, dass Bereit­schafts­zeit, die ein Arbeit­neh­mer zu Hau­se ver­bringt und wäh­rend der er der Ver­pflich­tung unter­liegt, einem Ruf des Arbeit­ge­bers zum Ein­satz inner­halb kur­zer Zeit Fol­ge zu leis­ten, als “Arbeits­zeit” anzu­se­hen ist. Eben­falls Arbeits­zeit kann nach einem wei­te­ren für Außen­dienst­ler pra­xis­re­le­van­ten Urteil des EuGH vom 10.9.2015 (C‑266/14) auch die Fahrt­zeit sein, die ein Arbeit­neh­mer ohne fes­ten Arbeits­ort täg­lich dafür auf­wen­det, von sei­nem Wohn­ort zu sei­nem ers­ten durch den Arbeit­ge­ber bestimm­ten Kun­den sowie von sei­nem letz­ten Kun­den wie­der zu sei­nem Wohn­ort zu gelangen.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

wei­te­re Nachrichten …

Die Kün­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen stellt den Arbeit­ge­ber jedes Mal erneut vor beson­de­re Her­aus­for­de­run­gen. Kei­ne Kün­di­gung ist wie die ande­re. Will sich ein Arbeit­ge­ber von einem Arbeit­neh­mer tren­nen, unter­liegt die Kün­di­gung wegen der stren­gen gesetz­li­chen Rege­lun­gen vie­ler Vorüberlegungen.

Der ers­te recht­li­che Schritt, bevor über­haupt an die Kün­di­gung gedacht wer­den darf, ist die Über­prü­fung des all­ge­mei­nen (zB die War­te­zeit nach § 1 KSchG) und sodann eines beson­de­ren Kün­di­gungs­schut­zes. Der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz ist viel­fäl­tig und ergibt sich bspw. aus Tarif­ver­trä­gen oder ist bei Betriebs­rä­ten, Schwer­be­hin­der­ten, Schwan­ge­ren und Eltern­zeit­be­rech­tig­ten zu beach­ten. In einem zwei­ten recht­li­chen Schritt ist zu prü­fen, ob die Kün­di­gung im Sin­ne des Geset­zes wirk­lich das letz­te Mit­tel dar­stellt oder ob zuvor ande­re Schrit­te wie bspw. Abmah­nun­gen oder Ver­set­zun­gen ein­ge­lei­tet wer­den müs­sen. Wenn die Kün­di­gung den­noch unum­gäng­lich ist, wird im nächs­ten Schritt zu prü­fen sein, ob eine Anhö­rung des Betriebs- oder Per­so­nal­rats erfor­der­lich ist und wie die­se – auch tak­tisch – sinn­voll und doch ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt wird. Die Dar­stel­lung der Kün­di­gungs­grün­de und even­tu­ell der Sozi­al­aus­wahl erfor­dern höchs­te Sorg­falt. Auch das Aus­stel­len des Kün­di­gungs­schrei­bens selbst bedarf höchs­ter Genau­ig­keit: Darf der Aus­stel­ler (allei­ne) die Kün­di­gung unter­schrei­ben? Kann der Bevoll­mäch­tig­te eine Ori­gi­nal­voll­macht vor­le­gen? Wur­de die rich­ti­ge ver­trag­li­che oder gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist beach­tet? Kann die Zustel­lung der Kün­di­gung noch recht­zei­tig erfol­gen und wie kann der Zugang bewie­sen werden?

Die Risi­ken einer Arbeit­ge­ber­kün­di­gung sind viel­fäl­tig und las­sen sich durch eine fach­li­che Bera­tung im Vor­feld vermeiden.

Ver­an­stal­tungs­tipps

Im kos­ten­frei­en Vor­trag „Die Vor­be­rei­tung von Kün­di­gun­gen” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 06.06.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den erhal­ten Sie prak­ti­sche und kon­kre­te Hand­lungs­emp­feh­lun­gen, wie man als Arbeit­ge­ber eine Been­di­gung vor­be­rei­tet, um eine mög­lichst wirk­sa­me Kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Hier­zu laden wir Sie herz­lich ein und bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

Auch an unse­rem Stand­ort in Frei­berg gibt es einen Vor­trag zu die­sem The­ma. Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Cars­ten Rüger lädt am Mitt­woch, den 26.06.2019, 18:00 Uhr ein. Wir bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Tele­fon unter 03731 26600 oder per E‑Mail an reichel@bskp.de.

wei­te­re Nachrichten …

Am 23. Mai konn­ten Leser der SZ und FP Fra­gen zum The­ma rich­ti­ges Vor­sor­gen stel­len. Die­se beant­wor­te­te unter ande­ren unser Fach­an­walt für Fami­li­en- und Erbrecht Frank Simon.

Den voll­stän­di­gen Arti­kel kön­nen Sie hier als pdf ein­se­hen: Tele­fon­fo­rum “Rich­ti­ges Vorsorgen”

… dazu geben die Fach­an­wäl­te und Media­to­ren Kers­tin Rhi­now-Simon und Frank Simon (laut Focus gehö­ren sie auch 2018 zu Deutsch­lands Top-Anwäl­ten im Erb‑, Fami­li­en- und Sozi­al­recht) prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen:

Besteht beim Ber­li­ner Tes­ta­ment ein Pflichtteilsrisiko?

Nach­teil des Ber­li­ner Tes­ta­men­tes ist unter ande­rem die Belas­tung des über­le­ben­den Ehe­gat­ten mit Pflicht­teils­an­sprü­chen. Besteht der Nach­lass bei­spiels­wei­se aus einer Immo­bi­lie, kann dies zu Liqui­di­täts­pro­ble­men füh­ren. mög­lich Fol­ge: das Haus muss unter Umstän­den sogar ver­kauft wer­den. Durch das „rich­ti­ge Tes­ta­ment“ ist häu­fig eine Lösung zu errei­chen, ohne dass die Kin­der auf ihren Pflicht­teil ver­zich­ten müssen.

Wer­den Schen­kun­gen unter Ehe­leu­ten beim Pflicht­teil berücksichtigt?

Ja und zwar im Rah­men des Pflicht­teils­er­gän­zungs­an­spruchs. Alle Schen­kun­gen (bei-spiels­wei­se die Über­tra­gung des Mit­ei­gen­tums­an­teils an den ande­ren Ehe­gat­ten) wer­den beim Pflicht­teil mit berück­sich­tigt, auch wenn sie län­ger als 10 Jah­re zurück­lie­gen. Dies gilt übri­gens auch, wenn eine Immo­bi­lie bei gleich­zei­ti­ger Ein­räu­mung eines Nieß­brauchs- oder Wohn­rechts an Kin­der über­tra­gen werden.

Was pas­siert, wenn die Witwe/Witwer nach dem Tod des Ehe­gat­ten wie­der heiratet?

Mit der Ehe­schlie­ßung ist der neue Ehe­part­ner erb- und pflicht­teils­be­rech­tigt am Nach­lass der wie­der­ver­hei­ra­te­ten Witwe/Witwers. Es besteht die Mög­lich­keit, dass hier­durch Ver­mö­gen — auch des vor­ver­stor­be­nen Ehe­gat­ten — an den neu­en Ehe­part­ner abfließt und der Nach­lass zu Las­ten der gemein­sa­men Kin­der geschmä­lert wird. Aus die­sem Grund ist eine tes­ta­men­ta­ri­sche Rege­lung in Form einer Wie­der­ver­hei­ra­tungs­klau­sel drin­gend zu empfehlen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die­se und vie­le ande­re Fra­gen wer­den an dem The­men­abend » “Vor­sicht beim Ber­li­ner Tes­ta­ment! Wie Ehe­leu­te rich­tig vor­sor­gen” am 04.06.2019, 18 Uhr bei BSKP in Dres­den beant­wor­tet. Wir bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar, per E‑Mail an horn.maria@bskp.de oder per Tele­fon unter 0351/318900.

wei­te­re Nachrichten …

Der Gene­ral­an­walt beim EuGH ver­tritt die Auf­fas­sung, dass die ver­bind­li­chen Min­dest- und Höchst­sät­ze der Hono­rar­ord­nung für Archi­tek­ten und Inge­nieu­re (HOAI) die Nie­der­las­sungs­frei­heit beschrän­ken und damit uni­ons­rechts­wid­rig seien.

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof folgt in der Regel dem Schluss­an­trag des EuGH-Gene­ral­an­walts. Mit einer Ent­schei­dung des EuGH in der Sache ist im 2. oder 3. Quar­tal 2019 zu rech­nen. Da es sich um ein Ver­trags­ver­let­zungs­ver­fah­ren gegen die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land han­delt, kann der EuGH die Bun­des­re­pu­blik ledig­lich ver­pflich­ten, Maß­nah­men zu ergrei­fen, um die ange­nom­me­ne Uni­ons­rechts­wid­rig­keit der HOAI zu besei­ti­gen. Hier­für wird dem jewei­li­gen Land regel­mä­ßig eine Frist von einem Jahr ein­ge­räumt. Wel­che Maß­nah­men die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ergrei­fen wird, ist der­zeit offen.

Der Gene­ral­an­walt hat dem EuGH in sei­nen Schluss­an­trä­gen vom 28.02.2019 vor­ge­schla­gen, der Kla­ge der Kom­mis­si­on statt­zu­ge­ben und zu erklä­ren, dass die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land gegen Art. 15 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. g und Abs. 3 der Richt­li­nie 2006/123/EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 12.12.2006 über Dienst­leis­tun­gen im Bin­nen­markt ver­sto­ßen hat, indem sie Pla­nungs­leis­tun­gen von Archi­tek­ten und Inge­nieu­ren durch die Hono­rar­ord­nung für Archi­tek­ten und Inge­nieu­re zwin­gen­den Min­dest- und Höchst­sät­zen unter­wor­fen hat.

Nach Ansicht des Gene­ral­an­walts grei­fen die strei­ti­gen Bestim­mun­gen der HOAI, die für Pla­nungs­leis­tun­gen Min­dest- und Höchst­prei­se vor­se­hen, in die Pri­vat­au­to­no­mie ein, beein­träch­ti­gen die Mög­lich­keit der Unter­neh­men, über den Preis zu kon­kur­rie­ren, und beschrän­ken die Nie­der­las­sungs­frei­heit. Als mög­li­che Recht­fer­ti­gung der in Rede ste­hen­den Beschrän­kung kämen nur zwin­gen­de Grün­de des All­ge­mein­in­ter­es­ses in Betracht, näm­lich hier der Ver­brau­cher­schutz und die Gewähr­leis­tung eines hohen Qua­li­täts­ni­veaus. Deutsch­land habe jedoch nicht nach­wei­sen kön­nen, dass die Fest­set­zung von Min­dest­prei­sen geeig­net sei, eine hohe Qua­li­tät von Archi­tek­tur- und Inge­nieur­dienst­leis­tun­gen zu errei­chen, son­dern habe sich auf all­ge­mei­ne Erwä­gun­gen und Ver­mu­tun­gen beschränkt. Den Kern sei­nes Vor­brin­gens – ein ver­stärk­ter Preis­wett­be­werb füh­re zu einer Min­de­rung der Qua­li­tät der Dienst­leis­tun­gen – habe Deutsch­land nicht dar­ge­tan. Nach Ansicht des Gene­ral­an­walts gilt der Wett­be­werb bei Dienst­leis­tun­gen, ins­be­son­de­re in Bezug auf den Preis, im All­ge­mei­nen als not­wen­di­ger, gewünsch­ter und wirk­sa­mer Mecha­nis­mus in einer Markt­wirt­schaft. In den Sek­to­ren, in denen die Dienst­leis­tungs­er­brin­ger beson­ders gut qua­li­fi­ziert sei­en und stren­gen Bedin­gun­gen hin­sicht­lich ihrer Qua­li­fi­ka­ti­on unter­lä­gen, wer­de Preis­wett­be­werb häu­fig als Bedro­hung ange­se­hen. Wie Preis­wett­be­werb die­se beson­ders gut qua­li­fi­zier­ten Men­schen vom „Pau­lus zum Sau­lus“ wan­deln sol­le, blei­be ein Rätsel.

Selbst wenn die in der HOAI vor­ge­schrie­be­nen Min­dest­prei­se geeig­net wären, das Ziel der Qua­li­tät von Dienst­leis­tun­gen zu errei­chen, wären sie nicht erfor­der­lich. Es gebe eine Rei­he von Maß­nah­men, die sowohl die Qua­li­tät der Dienst­leis­tun­gen als auch den Schutz der Ver­brau­cher sicher­stel­len könn­ten: berufs­ethi­sche Nor­men, Haf­tungs­re­ge­lun­gen und Ver­si­che­run­gen, Infor­ma­ti­ons­pflich­ten, Pflich­ten zur Ver­öf­fent­li­chung von Tari­fen oder zur Fest­le­gung von Richt­prei­sen durch den Staat. Deutsch­land habe nicht nach­ge­wie­sen, dass die Wir­kung der in Rede ste­hen­den Bestim­mun­gen zu Min­dest­sät­zen die Qua­li­tät einer Dienst­leis­tung und den Schutz der Ver­brau­cher bes­ser gewähr­leis­te. Höchst­prei­se hin­ge­gen sei­en in der Tat geeig­net, dem Ziel des Ver­brau­cher­schut­zes zu die­nen, da sie für Trans­pa­renz sorg­ten und vor über­höh­ten Hono­rar­for­de­run­gen schütz­ten. Deutsch­land habe jedoch nicht nach­ge­wie­sen, dass es nicht mög­lich sei, die Höchst­prei­se durch ande­re, weni­ger ein­schnei­den­de Maß­nah­men zu erset­zen, die zu dem glei­chen Ergeb­nis führten.

Quel­le: Pres­se­mit­tei­lung des EuGH v. 28.02.2019

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Unser Fach­an­walt für Medi­zin­recht, Vol­ker Kreft, gibt prak­ti­sche Tipps und Empfehlungen:

Vor 2 Jah­ren bin ich nach einem Sturz an der lin­ken Schul­ter ope­riert wor­den. Bis heu­te habe ich immer noch Schmer­zen in die­ser Schul­ter. Hat der Arzt etwas falsch gemacht?
Auch nach einer kor­rek­ten Behand­lung kön­nen Beschwer­den, z. B. Schmer­zen, auf­tre­ten. Es kann daher nicht unter­stellt wer­den, dass der Arzt etwas falsch gemacht hat. Eine Falsch­be-hand­lung, aus dem sich Ansprü­che erge­ben, läge dann vor, wenn die Behand­lung feh­ler­haft war und Ursa­che für die Beschwer­den ist.

Zunächst wur­de ich in einem Kran­ken­haus behan­delt. Als sich mei­ne gesund­heit­li­che Situa­ti­on nicht bes­ser­te, habe ich einen ande­ren Arzt auf­ge­sucht. Der stell­te eine ande­re Dia­gno­se. Kann das sein?
Die Dia­gno­se ist pri­mä­re Auf­ga­be des Arz­tes. Wegen der Kom­ple­xi­tät von Krank­heits­bil­dern kann es zu unter­schied­li­chen Dia­gno­sen kom­men. Nicht jede „Falsch­dia­gno­se“ kann einem Arzt vor­ge­wor­fen wer­den. Aller­dings kann es zur Haf­tung eines Arz­tes füh­ren, wenn die ursprüng­li­che Dia­gno­se ange­sichts wei­te­rer Befun­de nicht mehr ver­tret­bar ist oder wenn nach dem ers­ten Befund die Erhe­bung wei­te­rer Befun­de erfor­der­lich gewe­sen wäre aber nicht erfolgt ist.

Nach einer für mich nicht zufrie­den­stel­len­den Behand­lung hat mir mei­ne Kran­ken­kas­se emp­foh­len, ein Gut­ach­ten beim Medi­zi­ni­schen Dienst der Kran­ken­kas­sen (MDK) ein­zu­ho­len. Ist das der rich­ti­ge Weg?
Der Vor­schlag Ihrer Kran­ken­kas­se ist ein Weg, um die Sache zu klä­ren. Dane­ben gibt es die Mög­lich­kei­ten, ein sog. Schlich­tungs­ver­fah­ren bei der zustän­di­gen Lan­des­ärz­te­kam­mer durch­zu­füh­ren oder die Sache zivil­recht­lich zu klären.

Ver­an­stal­tungs­tipps

Die­se und wei­te­re Fra­gen wer­den in dem Vor­trag zum The­ma „Arzt­haf­tungs­recht: Auf­klä­rungs- und Behand­lungs­feh­ler“ am Mitt­woch, dem 15.05.2019, 18 Uhr in den Räum­lich­kei­ten der Kanz­lei BSKP® Frei­berg, Kauf­haus­gas­se 3 in 09599 Frei­berg beant­wor­tet. Um Anmel­dung unter 03731/26600 oder per E‑Mail an lydia.schulz@bskp.de wird gebeten.

wei­te­re Nachrichten …

Immer mehr Arbeit­neh­mer ach­ten auf ein aus­ge­wo­ge­nes Ver­hält­nis zwi­schen Beruf und Frei­zeit. Die­sen Wün­schen nach einer aus­ge­gli­che­nen „Work-Life-Balan­ce“ und nach fle­xi­blen Arbeits­zeit­mo­del­len kön­nen Arbeit­ge­ber auch ange­sichts des Fach­kräf­te­be­darfs durch ver­schie­de­ne arbeits­recht­li­che Instru­men­te des fle­xi­blen Arbei­tens nach­kom­men. Neben den bereits bekann­ten Model­len des „Sab­ba­ti­cal“ oder des „Home-Office“ oder der „Abruf­ar­beit“ besteht mit der „Brü­cken­teil­zeit“ seit 01.01.2019 erst­mals ein all­ge­mei­ner Anspruch auf eine zeit­lich begrenz­te Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit (§ 9 a TzBfG). Arbeit­neh­mer kön­nen jetzt eine befris­te­te Teil­zeit­tä­tig­keit für einen Zeit­raum von wenigs­tens 1 und längs­tens 5 Jah­ren beantragen.

Sofern das Arbeits­ver­hält­nis unun­ter­bro­chen län­ger als sechs Mona­te (§ 9 a I 1 TzBfG) besteht und der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig mehr als 45 Arbeit­neh­mer (§ 9 a I 3 TzBfG) beschäf­tigt und die Brü­cken­teil­zeit spä­tes­tens drei Mona­te vor dem gewünsch­ten Beginn gegen­über dem Arbeit­ge­ber für einen von vorn­her­ein fest­ge­leg­ten Zeit­raum (§ 9 a I 2 TzBfG) in Text­form gel­tend (§ 9 a III TzBfG) gemacht wird, kann der Arbeit­ge­ber das Teil­zeit­ver­lan­gen dann ableh­nen, sofern betrieb­li­che Grün­de ent­ge­gen­ste­hen oder bereits eine bestimm­te Quo­te der Beleg­schaft in Teil­zeit arbei­tet (§ 9 a II 1 und 2 TzBfG). Wäh­rend der lau­fen­den Brü­cken­teil­zeit kann der Arbeit­neh­mer kei­ne wei­te­re Ver­rin­ge­rung und kei­ne Ver­län­ge­rung der Arbeits­zeit verlangen.

Anders als bei der bis­he­ri­gen unbe­fris­te­ten Teil­zeit (§ 8 TzBfG) ist bei der neu­en befris­te­ten Brü­cken­teil­zeit gewähr­leis­tet, dass der Arbeit­neh­mer nach Ablauf des gewähl­ten Zeit­raums auto­ma­tisch und ohne wei­te­re Erklä­rung sei­nes Arbeit­ge­bers zur ursprüng­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit zurück­keh­ren kann.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Im kos­ten­frei­en Vor­trag „Fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 09.05.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den ler­nen Sie ver­schie­dens­te fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le (bspw. Teil­zeit, Arbeit auf Abruf, Home-Office usw.) ken­nen und pra­xis­nah umzu­set­zen. Hier­zu laden wir Sie herz­lich ein und bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar in unse­rem Ter­min­ka­len­der oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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Kaum ein arbeits­recht­li­ches The­ma hat in der Recht­spre­chung in den letz­ten Mona­ten so vie­le Ver­än­de­run­gen erfah­ren wie das Urlaubs­recht. Eine der wich­tigs­ten Neue­run­gen ist die Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH, Urt. V. 6.11.2018 – C‑684/16) und das Ende des Grund­sat­zes des Urlaubs­ver­falls zum Jah­res­en­de. Der EuGH hat ent­schie­den, dass der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Urlaub nicht auto­ma­tisch ver­fällt, weil er kei­nen Urlaub bean­tragt hat. Ein Ver­fall ist nur dann mög­lich, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer tat­säch­lich ermög­licht hat, den Urlaub recht­zei­tig zu nehmen.
Pra­xis­tipp: In Zukunft soll­ten Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer recht­zei­tig an die „Bean­tra­gung“ von Urlaub erin­nern. Ein schlich­ter Hin­weis im Arbeits­ver­trag, ein Rund­schrei­ben oder ein Aus­hang dürf­ten nicht genü­gen, sodass Arbeit­ge­ber gut bera­ten sind, alle Mit­ar­bei­ter deut­lich zur Urlaubs­nah­me auf­zu­for­dern und auf die Kon­se­quen­zen hinzuweisen.

In die­sem Zusam­men­hang ist eine neue Ent­schei­dung des BAG (Urt. v. 19.6.2018 – 9 AZR 615/17) bedeut­sam, nach der der sog. Ersatz­ur­laub nicht den arbeits­ver­trag­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­liegt. Auf­grund die­ser und einer wei­te­ren Ent­schei­dung wird es für Arbeit­ge­ber umso wich­ti­ger, Urlaubs­kon­ten aus­zu­glei­chen: Der EuGH (Urt. v. 6.11.2018 – C‑569/16) hat ent­schie­den, dass auch beim Tod des Arbeit­neh­mers der nicht genom­me­ne Urlaub durch Zah­lung an die Erben abzu­gel­ten ist.

Mit einer wei­te­ren wich­ti­gen Ent­schei­dung hat der EuGH (Urt. v. 4.10.2018 – C‑12/17) die Kür­zungs­mög­lich­keit des Arbeit­ge­bers für Urlaub wäh­rend der Eltern­zeit bestätigt.
Pra­xis­tipp: Zu beach­ten ist, dass eine Kür­zung nur vor, wäh­rend und nach der Eltern­zeit zuläs­sig ist, nicht aber, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bereits been­det ist und nur für vol­le Mona­te der Eltern­zeit gekürzt wer­den darf.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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In der Pri­vat­wirt­schaft und ins­be­son­de­re im öffent­li­chen Dienst wer­den sehr häu­fig befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se geschlos­sen. Aber wann sind Befris­tun­gen nach den stren­gen Anfor­de­run­gen des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzBfG) und der aktu­el­len Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH) und des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG) recht­lich wirk­sam? Feh­ler bei Abschluss, Ände­rung, Ver­län­ge­rung oder Been­di­gung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge kön­nen auto­ma­tisch zu Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­sen führen.

Nach § 14 II 1 TzBfG ist die Befris­tung ohne Sach­grund bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig und bis zu die­ser Dau­er ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge befris­te­te Ver­län­ge­rung zuläs­sig. Vor­sicht bei die­sen „Ver­län­ge­run­gen“: Mit Urteil vom 21.03.2018 (7 AZR 428/16) ent­schied das BAG, dass es sich nicht um eine Ver­län­ge­rung, son­dern um den Neu­ab­schluss eines Arbeits­ver­trags han­delt, wenn gleich­zei­tig mit der Ver­län­ge­rung die Ver­gü­tung zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers ange­ho­ben wird.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Nach­dem das BVerfG am 06.06.2018 ein gren­zen­lo­ses Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot nur dann als unzu­mut­bar emp­fand, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung „sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist“, hat das BAG (Urteil vom 23.01.2019, 7 AZR 733/16) aktu­ell ent­schie­den, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht zuläs­sig ist, wenn bereits acht Jah­re zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis von etwa ein­ein­halb­jäh­ri­ger Dau­er mit ver­gleich­ba­rer Arbeits­auf­ga­be bestan­den hat.

Mit Urteil vom 23.05.2018 (7 AZR 16/17) äußer­te das BAG erneut Beden­ken, ob bei Befris­tun­gen im öffent­li­chen Dienst der Sach­grund der Haus­halts­be­fris­tung gerecht­fer­tigt ist.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Sie sind herz­lich zu dem kos­ten­frei­en Vor­trag “Neue Recht­spre­chung zum Befris­tungs­recht” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß ein­ge­la­den und erhal­ten am Don­ners­tag, 07.02.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den einen pra­xis­na­hen Über­blick über die Tücken bei Befris­tun­gen. Wir bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar in unse­rem Ter­min­ka­len­der oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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Immo­bi­li­en­trans­ak­tio­nen wer­den immer häu­fi­ger als For­ward Deal abge­schlos­sen. Dar­un­ter ver­steht man einen Ankauf einer durch den Ver­käu­fer schlüs­sel­fer­tig und auf sei­ne Kos­ten zu errich­ten­den Immo­bi­lie, wobei er sich ver­pflich­tet, die­se zu einem ver­ein­bar­ten Kauf­preis zu errich­ten und die Bau- und Pla­nungs­leis­tun­gen sowie die Koor­di­nie­rung ein­schließ­lich der Kos­ten und Risi­ken zu über­neh­men. Er ist Bau­un­ter­neh­mer und Eigen­tü­mer zugleich. Dadurch wird für den Erwer­ber eine früh­zei­ti­ge Siche­rung der Immo­bi­lie ermög­licht, wäh­rend der Ver­käu­fer sicher sein kann, nach Fer­tig­stel­lung direkt einen Abneh­mer zu haben und frei­wer­den­de Mit­tel zu verplanen.

Beim For­ward Deal kann sich der Käu­fer früh­zei­tig eine Anla­ge­mög­lich­keit sichern, muss aber mit höhe­ren Risi­ken rech­nen, ins­be­son­de­re im Rah­men des Ankaufs­pro­zes­ses, sei es nun im Rah­men eines Asset- oder Share-Deals. Der Ver­käu­fer hat im Rah­men des For­ward Deals die Mög­lich­keit, sich die aktu­ell hohen Kauf­prei­se zu sichern, die Finan­zie­rung des Vor­ha­bens zu erleich­tern und den Käu­fer an den Risi­ken der Pro­jekt­ent­wick­lung zu betei­li­gen. Der For­ward Deal unter­schei­det sich vom Erwerb einer Bestands­im­mo­bi­lie zum einen dar­in, dass außer dem Erwerb der Lie­gen­schaft auch die Umset­zung der Bau­maß­nah­me und gege­be­nen­falls auch die Ver­mie­tung gere­gelt wer­den müs­sen, auf der ande­ren Sei­te aber auch der Zeit­raum zwi­schen Ver­trags­schluss und Zah­lung des Kauf­prei­ses mit ent­spre­chen­dem Besitz-/Las­ten-Nut­zen­wech­sel erheb­lich län­ger ausfällt.

Vor die­sem Hin­ter­grund sind natür­lich die Ver­trä­ge der For­ward Deals sehr kom­plex und müs­sen äußerst sorg­fäl­tig und pro­fes­sio­nell aus­ge­ar­bei­tet wer­den. Bei der häu­figs­ten Form des For­ward Deals, dem For­ward-Purcha­se, ver­pflich­tet sich der Inves­tor, die Immo­bi­lie nach Fer­tig­stel­lung zu einem ver­ein­bar­ten Preis zu kau­fen. Zudem bie­tet die­se Form dem Ver­käu­fer die Sicher­heit, dass er bereits einen End­in­ves­tor hat, was ihm die Finan­zie­rung deut­lich erleich­tert, hin­ge­gen fließt die Kauf­preis­sum­me erst nach Fertigstellung/Abnahme, was mit einem mit­un­ter sehr lan­gen Zeit­raum bis zum Las­ten-Nut­zen-Wech­sel ver­bun­den ist. Beim For­ward-Fun­ding muss der Ver­käu­fer die Bau­kos­ten nicht vor­fi­nan­zie­ren und erhält bereits vor Fer­tig­stel­lung antei­li­ge Zah­lun­gen. Der Inves­tor hat dann den Nach­teil, dass es noch kei­nen Cash-Flow gibt und kei­ne Ren­di­te erzielt wird. Die­se Art des For­ward Deals ist kom­ple­xer und risi­ko­rei­cher als die sons­ti­gen Transaktionsformen.

Neu­es Bau­ver­trags­recht 2018

For­ward Deals wer­den zuneh­mend in einem immer frü­he­ren Sta­di­um des Pro­jekts abge­schlos­sen, teil­wei­se sogar so früh, dass noch nicht ein­mal genau fest­steht, was bau­pla­nungs­recht­lich umsetz­bar ist. Hier besteht die Beson­der­heit, dass die klas­si­schen Klau­seln und Bestim­mun­gen in Bau­ver­trä­gen zu Nach­trags­leis­tun­gen und Ände­rungs­rech­ten – und die damit ein­her­ge­hen­den Preis­än­de­run­gen – nicht mehr aus­rei­chen. Viel­mehr muss ein glei­ten­des und oft sehr anspruchs­vol­les Pro­ze­de­re ver­ein­bart wer­den, wel­ches es ermög­licht, die geschul­de­te Bau­leis­tung genau­er zu bestimmen.

Erst­mals wird im BGB ein ein­sei­ti­ges Ände­rungs- und Anord­nungs­recht des Auf­trag­ge­bers nor­miert, wel­ches in der Regel zu Kos­ten­än­de­run­gen auf Basis von tat­säch­li­chen Kos­ten (Betrach­tung der der­zei­ti­gen Markt­prei­se zum Zeit­punkt der Ände­rungs­an­ord­nung) führt und nicht, wie bis­lang immer in der Ver­ga­be- und Ver­trags­ord­nung für Bau­leis­tun­gen (VOB) vor­ge­se­hen, die Ände­rung von Kos­ten auf­grund der Ursprungs­kal­ku­la­ti­on. Das kann zu erheb­li­chen Kos­ten­ver­schie­bun­gen in einem Pro­jekt füh­ren. Hier wird künf­tig die beson­de­re Her­aus­for­de­rung dar­in bestehen, genau zu über­bli­cken, wie man als Ver­käu­fer mit Werk­ver­trä­gen zur Erstel­lung arbei­tet und wie der Käu­fer Ein­fluss auf den Nach­trags­pro­zess hat. Letz­ten Endes will der Ver­käu­fer Preis­si­cher­heit, glei­cher­ma­ßen wie der Käu­fer Pla­nungs­si­cher­heit bei dem zu zah­len­den Kauf­preis erwar­tet. Ins­be­son­de­re die der­zeit noch gel­ten­den VOB­Re­ge­lun­gen wer­den ange­sichts der Ände­run­gen im Bau­ver­trags­recht im BGB im Lau­fe des Jah­res 2018 ange­passt wer­den müssen.

Beson­de­re Her­aus­for­de­run­gen sind an die Ver­trags­ge­stal­tung sowohl im For­ward Deal wie im Ver­trag mit den Bau­un­ter­neh­men geknüpft. Hier wird wich­tig sein, dass die Ver­trags­par­tei­en fest­le­gen, auf wel­cher Basis Nach­trags­leis­tun­gen zu berech­nen sind. Das BGB gibt die Mög­lich­keit, bei etwa­igen Ände­rungs­an­ord­nun­gen und dar­aus her­vor­ge­hen­den Nach­trags­leis­tun­gen ent­we­der nach tat­säch­li­chen Ist-Kos­ten oder nach (vor­ab zu hin­ter­le­gen­der) Ursprungs­kal­ku­la­ti­on zu berech­nen. Dies wird künf­tig beson­ders zu beach­ten und ver­trags­tech­nisch sehr sen­si­bel zu prü­fen und umzu­set­zen sein. Beson­de­re Her­aus­for­de­run­gen bei der Ver­trags­ge­stal­tung gibt es bei den Rege­lun­gen zu den Gewähr­leis­tungs­an­sprü­chen, gera­de im Hin­blick auf die Aus­füh­rung durch Gene­ral­un­ter­neh­mer. Häu­fig wird der Ver­käu­fer bedacht sein, Gewähr­leis­tungs­an­sprü­chen nicht selbst aus­ge­setzt zu sein, son­dern die­se gegen­über dem Gene­ral­un­ter­neh­mer abzu­tre­ten. Das geht für den Käu­fer auch mit hohen recht­li­chen Risi­ken im Hin­blick auf die Durch­set­zung von Gewähr­leis­tungs­an­sprü­chen ein­her, nicht zuletzt auch auf­grund nun­mehr stark dif­fe­rie­ren­der Gewähr­leis­tungs­fris­ten bei den Betei­lig­ten. Was die Mög­lich­keit eines Zugrif­fe auf eine bestehen­de „Gewähr­leis­tungs­land­schaft“ angeht, ist im Rah­men des For­ward Deals der Share Deal – unab­hän­gig von sei­ner mit­un­ter steu­er­op­ti­mie­ren­den Funk­ti­on – zu bevor­zu­gen. Denn es blei­ben bei der ver­trag­li­chen Kon­stel­la­ti­on durch den Ein­tritt des Käu­fers als Gesell­schaf­ter, mit Aus­nah­me bestehen­der Kün­di­gungs­mög­lich­kei­ten („chan­ge-of-con­trol-Klau­seln“), alle Ver­trä­ge der Pro­jekt­ge­sell­schaft bei einem Anteils­über­gang unbe­rührt. Eine akti­ve Zustim­mung der Ver­trags­part­ner wie beim Asset Deal ist nicht erforderlich.

Rechts­an­walt Bernd Mor­gen­roth im Maga­zin IMMO­BI­LI­EN AKTU­ELL, Aus­ga­be 01/2018, S. 33

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Bau- und Immo­bi­li­en­recht Bernd Mor­gen­roth berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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