Die Gestal­tung und die Bewer­tung von Arbeits­zeug­nis­sen ist sehr kon­flikt­träch­tig. Arbeit­neh­mer befürch­ten ver­steck­te Zeug­nis­codes, die ihr Arbeits­zeug­nis ent­wer­ten. Arbeit­ge­ber sor­gen sich um Glaub­wür­dig­keit und um ein Haf­tungs­ri­si­ko, wenn von ihnen zu posi­ti­ve Beur­tei­lun­gen ver­langt werden.
Nach § 109 GewO hat der Arbeit­neh­mer ein Wahl­recht zwi­schen dem ein­fa­chen Zeug­nis, das nur Art und Dau­er der Beschäf­ti­gung beschreibt, und dem qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis, das auch Leis­tung und Ver­hal­ten bewer­tet. Das Gesetz regelt nur das End­zeug­nis, das „bei Been­di­gung“ des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­stellt wird. Der Arbeit­neh­mer kann jedoch auch ein Zwi­schen­zeug­nis ver­lan­gen, wenn er ein berech­tig­tes Inter­es­se (bspw. Eltern­zeit, Vor­ge­setz­ten­wech­sel, Auf­ga­ben­än­de­rung, Betriebs­über­gang, Bewer­bung) dar­le­gen kann.
Das Zeug­nis soll „wohl­wol­lend“ sein und dem Arbeit­neh­mer das beruf­li­che Fort­kom­men erleich­tern. Dadurch ist es in einer ange­mes­se­nen Form abt­zu­fas­sen, schrift­lich zu ertei­len und eigen­hän­dig zu unter­zeich­nen. Män­gel wie Recht­schreib­feh­ler, Fle­cken oder Ver­schmut­zun­gen sind vom Arbeit­ge­ber zu behe­ben, indem er ein neu­es Zeug­nis unter dem bis­he­ri­gen Datum erteilt. Ande­rer­seits hat das Zeug­nis „wahr­heits­ge­mäß“ zu sein. Dem Arbeit­neh­mer dür­fen des­halb kei­ne Auf­ga­ben beschei­nigt wer­den, die er tat­säch­lich nicht aus­ge­übt hat. Bei der Fra­ge, wie er die Leis­tun­gen des Arbeit­neh­mers beur­teilt, steht dem Arbeit­ge­ber ein wei­ter Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Maß­stab ist der eines wohl­wol­len­den ver­stän­di­gen Arbeit­ge­bers, der sei­ner Bewer­tung Tat­sa­chen zugrun­de legt.
Vie­le Arbeit­neh­mer for­dern vom Arbeit­ge­ber eine Schluss­for­mu­lie­rung, in der Bedau­ern über das Aus­schei­den, Dank für geleis­te­te Diens­te und bes­te Wün­sche für die Zukunft zum Aus­druck gebracht wer­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­neint in stän­di­ger Recht­spre­chung einen der­ar­ti­gen Anspruch (zuletzt BAG 25.01.2022 – 9 AZR 146/21).

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Ver­an­stal­tungs­tipp