Nach den arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen schul­den Arbeit­neh­mer (m/w/d) ihren Arbeit­ge­bern grund­sätz­lich eine Arbeits­leis­tung, nicht aber einen bestimm­ten Arbeits­er­folg. Den­noch sieht das Arbeits­recht eine Min­dest­leis­tung der Arbeit­neh­mer vor. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts erfüllt ein Mit­ar­bei­ter sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, wenn er “unter ange­mes­se­ner Aus­schöp­fung sei­ner per­sön­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit die Leis­tung erbringt, die er bei ange­mes­se­ner Anspan­nung sei­ner geis­ti­gen und kör­per­li­chen Kräf­te auf Dau­er ohne Gefähr­dung sei­ner Gesund­heit zu leis­ten imstan­de ist”.
Nicht alle Beschäf­tig­ten zei­gen die Leis­tung oder Leis­tungs­be­reit­schaft, die Arbeit­ge­ber erwar­ten. Arbeit­neh­mer, die über einen län­ge­ren Zeit­raum eine schwa­che Arbeits­leis­tung zei­gen, bezeich­net man als soge­nann­te “Low Per­for­mer” oder Schlecht-/Min­der­leis­ter. Sie leis­ten aus Arbeit­ge­ber­sicht zu wenig oder qua­li­ta­tiv zu schlecht. Grund­sätz­lich las­sen sich Low Per­for­mer in zwei Kate­go­rien ein­tei­len: Per­so­nen­be­ding­te Low Per­for­mer kön­nen nicht mehr Leis­tung erbrin­gen, obwohl sie wol­len, da sie bspw. durch Krank­heit oder fach­li­che Män­gel nicht in der Lage dazu sind. Ver­hal­tens­be­ding­te Low Per­for­mer hal­ten bewusst die eige­ne Leis­tungs­fä­hig­keit zurück oder legen ein nach­läs­si­ges Ver­hal­ten an den Tag, indem sie bspw. zu spät kom­men, ihren Arbeits­platz zu früh ver­las­sen oder sich ander­wei­tig unmo­ti­viert ver­hal­ten. Arbeit­ge­ber kön­nen eine Abmah­nung aus­spre­chen, wenn Mit­ar­bei­ter vor­werf­bar gegen arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten ver­sto­ßen. Wenn Beschäf­tig­te trotz Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­chen und Hil­fe­stel­lun­gen bzw. Füh­rungs­maß­nah­men oder Abmah­nun­gen kei­ne bes­se­re Arbeits­leis­tung erbrin­gen, kann dann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Es gibt in der Pra­xis immer wie­der Fäl­le, in denen Arbeit­ge­ber bezwei­feln, ob Arbeit­neh­mer tat­säch­lich arbeits­un­fä­hig sind, obwohl eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung (AUB) für den frag­li­chen Zeit­raum vor­liegt. Dies ver­deut­li­chen meh­re­re aktu­el­le gericht­li­che Ent­schei­dun­gen. Erst jüngst hat das BAG (Urteil vom 13.12.2023 — 5 AZR 137/23) bestä­tigt, dass der Beweis­wert einer AUB erschüt­tert sein kann, wenn ein Arbeit­neh­mer nach einer Kün­di­gung Attes­te vor­legt, die pass­ge­nau die Dau­er der Kün­di­gungs­frist umfas­sen — jeden­falls, wenn er direkt danach eine neue Stel­le antritt. Nach der Recht­spre­chung ist die ord­nungs­ge­mäß aus­ge­stell­te AUB das gesetz­lich vor­ge­se­he­ne und wich­tigs­te Beweis­mit­tel für das Vor­lie­gen krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit und besitzt zunächst einen hohen Beweis­wert. Für den Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall ist es ent­schei­dend, ob es dem Arbeit­ge­ber gelingt, die­sen hohen Beweis­wert der AUB zu erschüt­tern. Der Arbeit­ge­ber muss hier­für tat­säch­li­che Umstän­de dar­le­gen und im Streit­fall bewei­sen, die erheb­li­che Zwei­fel an der Erkran­kung des Arbeit­neh­mers auf­kom­men las­sen. Sol­che erheb­li­chen Zwei­fel kön­nen u.a. dann bestehen, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­un­fä­hig­keit vor Aus­stel­lung der Beschei­ni­gung dem Arbeit­ge­ber gegen­über (z. B. nach einem Streit) ange­kün­digt hat oder unmit­tel­bar nach Ableh­nung eines Urlaubs­an­trags arbeits­un­fä­hig wird oder die AUB rück­da­tiert wur­de oder der Arbeit­neh­mer ander­wei­tig Arbeits­leis­tun­gen erbringt oder der Arbeit­neh­mer einer Ein­la­dung zum medi­zi­ni­schen Dienst nicht gefolgt ist. Wenn es dem Arbeit­ge­ber gelingt, den hohen Beweis­wert der AUB zu erschüt­tern, ist es dann Sache des Arbeit­neh­mers, sei­ne Arbeits­un­fä­hig­keit auf ande­re Wei­se zu begrün­den und er muss dann bspw. die Dia­gno­se des Arz­tes, die gesund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen, die Ver­hal­tens­maß­re­geln des Arz­tes, die ver­ord­ne­ten Medi­ka­men­te usw. offenlegen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

„Sie war immer pünkt­lich.“ oder „Er stand stets voll hin­ter uns.“ sind nur ver­meint­lich wohl­klin­gen­de Beur­tei­lun­gen. Tat­säch­lich han­delt es sich in einem Arbeits­zeug­nis bei der ers­ten For­mu­lie­rung um eine kari­kier­te Selbst­ver­ständ­lich­keit und die zwei­te For­mu­lie­rung deu­tet auf den Genuss alko­ho­li­scher Geträn­ke am Arbeitsplatz.
Arbeits­zeug­nis­se spie­len im beruf­li­chen All­tag und ins­be­son­de­re bei einem Wech­sel des Arbeit­ge­bers eine gro­ße Rol­le. Grund­sätz­lich haben Arbeit­neh­mer gegen­über dem Arbeit­ge­ber Anspruch auf Ertei­lung eines ein­fa­chen oder auf Ver­lan­gen (§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO) eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses. Das Zeug­nis muss berufs­för­dernd und von Wohl­wol­len getra­gen sein. Hier­durch wird jedoch nicht auto­ma­tisch ein Anspruch auf ein „gutes“ Zeug­nis, son­dern nur auf ein leis­tungs­ge­rech­tes Zeug­nis begrün­det. Das Zeug­nis muss im Fließ­text geschrie­ben sein und ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis bedarf nach der Recht­spre­chung des BAG (Az. 9 AZR 262/20) eines indi­vi­dua­li­sier­ten Zeug­nis­tex­tes, da nur die­ser dem Erfor­der­nis einer auf den jewei­li­gen Arbeit­neh­mer bezo­ge­nen Beur­tei­lung gerecht wird. Den wesent­li­chen Inhalt eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses hat das BAG im Urteil vom 27.04.2021 vor­ge­ge­ben: Die Leis­tung ist regel­mä­ßig anhand von Bewer­tungs­kri­te­ri­en wie Fähig­kei­ten, Kennt­nis­se, Fer­tig­kei­ten, Geschick­lich­keit und Sorg­falt sowie Ein­satz­freu­de und Ein­stel­lung zur Arbeit zu beur­tei­len. Beim Ver­hal­ten von Beschäf­tig­ten ist ins­be­son­de­re auf ihr Ver­hält­nis gegen­über Vor­ge­setz­ten und Mit­ar­bei­tern sowie auf ihr Ein­fü­gen in den betrieb­li­chen Arbeits­ab­lauf einzugehen.
Auf die häu­fig von Arbeit­neh­mern gefor­der­te Schluss­for­mel mit Dank, Bedau­ern und guten Wün­schen besteht nach dem BAG (Az. 9 AZR 146/21) kein Anspruch. Wur­de jedoch die Schluss­for­mel ein­mal erteilt, darf ein Arbeit­ge­ber nach einer ande­ren Ent­schei­dung des BAG (Az. 9 AZR 272/22) in einem spä­te­ren Streit über das Zeug­nis von die­ser Schluss­for­mel nicht abrücken.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Nach meh­re­ren Anläu­fen ist das Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­setz (HinSchG) 2023 in Kraft getre­ten. Das Gesetz wen­det sich an alle Arbeit­ge­ber, unab­hän­gig von der Grö­ße. Eine Pflicht zur Ein­rich­tung inter­ner Mel­de­stel­len besteht für pri­va­te Arbeit­ge­ber mit in der Regel 50 bis 249 Beschäf­tig­ten ab dem 17.12.2023. Ein Buß­geld bei Nicht­ein­rich­tung der Mel­de­stel­le droht ab dem 1.12.2023.

Auf­grund der Ent­schei­dung des LAG Ber­lin-Bran­den­burg vom 15.6.2023 (10 Sa 1143/22) soll­ten sich Arbeit­ge­ber fach­kun­dig bera­ten las­sen, wie sie auf Pflicht­ver­let­zun­gen von Arbeit­neh­mern reagie­ren: Durch den Aus­spruch einer Abmah­nung ver­zich­tet der Arbeit­ge­ber auf das Recht zur Kün­di­gung. Pflicht­ver­let­zun­gen, die vom Arbeit­ge­ber zunächst nur abge­mahnt wur­den, kön­nen spä­ter nicht mehr zur Kün­di­gungs­be­grün­dung her­an­ge­zo­gen werden.

In sei­nem Urteil vom 6.6.2023 (9 AZR 272/22) hat das BAG noch­mals deut­lich ent­schie­den, dass Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet sind, dem Arbeit­neh­mer ein Arbeits­zeug­nis mit einer sog. Dan­kes- und Wunsch­for­mel zu ertei­len. Hat der Arbeit­ge­ber aller­dings ein Zeug­nis mit Schluss­for­mel erteilt, ist er dar­an bei einem spä­te­ren Zeug­nis­än­de­rungs­streit gebunden.

Das LAG Nie­der­sach­sen (8 Sa 859/22) ent­schied am 8.3.2023, dass der Beweis­wert einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung grund­sätz­lich auch dadurch erschüt­tert wer­den kann, dass Arbeit­neh­mer sich im Fal­le des Erhalts einer Kün­di­gung „post­wen­dend“ krank­mel­den bzw. eine AU-Beschei­ni­gung ein­rei­chen. Das gilt ins­be­son­de­re dann, wenn lücken­los der gan­ze Zeit­raum der Kün­di­gungs­frist – auch durch meh­re­re Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen – abge­deckt wird.

Für gro­ßes Auf­se­hen sorg­te die Ent­schei­dung des BAG vom 16.2.2023 (8 AZR 450/21) zur Ent­gelt­gleich­heit. Hier­nach hat eine Frau Anspruch auf glei­ches Ent­gelt für gleich­wer­ti­ge Arbeit, wenn der Arbeit­ge­ber männ­li­chen Kol­le­gen ein höhe­res Ent­gelt zahlt. Dar­an ändert nichts, wenn der männ­li­che Kol­le­ge ein höhe­res Ent­gelt for­dert und der Arbeit­ge­ber die­ser For­de­rung nachgibt.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Über­stun­den gehö­ren in vie­len Betrie­ben zum All­tag. Nach Anga­ben des Sta­tis­tik-Por­tal Sta­tis­ta mach­ten Arbeit­neh­mer (m/w/d) im Jahr 2022 in Deutsch­land rund 583 Mil­lio­nen bezahl­te und ca. 702 Mil­lio­nen unbe­zahl­te Überstunden.
Unter Über­stun­den ver­steht man die auf Anord­nung oder mit Bil­li­gung des Arbeit­ge­bers (m/w/d) über die regel­mä­ßi­ge, durch Arbeits- oder Tarif­ver­trag fest­ge­leg­te, Arbeits­zeit hin­aus geleis­te­te Arbeits­stun­den. Über­stun­den lie­gen aber nicht bereits vor, wenn sich Arbeit­neh­mer außer­halb der gel­ten­den Arbeits­zeit im Betrieb auf­hal­ten. Viel­mehr kön­nen aus­zu­glei­chen­de Über­stun­den nur ent­ste­hen, wenn die Zusatz­ar­beit mit „Wis­sen und Wol­len“ des Chefs erbracht wird.
Arbeit­ge­ber sind nicht allein auf Grund des Wei­sungs­rechts zur Über­stun­den­an­ord­nung berech­tigt. Sofern sich eine Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers zur Ableis­tung von Über­stun­den nicht aus dem Arbeits- oder Tarif­ver­trag ergibt, kön­nen Über­stun­den nur gefor­dert wer­den, wenn sich der Arbeit­ge­ber in einer Not­la­ge befin­det, der nicht anders begeg­net wer­den kann. Bei der Anord­nung von Über­stun­den auf ein­zel­ne Arbeit­neh­mer hat der Arbeit­ge­ber bspw. die fami­liä­ren Auf­ga­ben des Arbeit­neh­mers, die einer zusätz­li­chen Arbeits­zeit­be­las­tung ent­ge­gen­ste­hen kön­nen, zu berücksichtigen.
Nach § 612 Abs. 1 BGB besteht ein Anspruch auf Über­stun­den­ver­gü­tung, wenn die Über­stun­den den Umstän­den nach nur gegen eine Ver­gü­tung zu erwar­ten sind. Klau­seln, nach denen alle Über­stun­den ohne jede Gren­ze mit dem Lohn abge­gol­ten sein sol­len, benach­tei­li­gen den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen. Aus dem Ver­trag muss daher der Arbeit­neh­mer bereits bei Abschluss erken­nen kön­nen, was „auf ihn zukommt” und wel­che Leis­tun­gen er für die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung maxi­mal erbrin­gen muss. In wel­chem Umfang genau Über­stun­den durch die Ver­gü­tung mit abge­gol­ten wer­den kön­nen, ist noch nicht abschlie­ßend geklärt; ver­tre­ten wer­den Ober­gren­zen von 10% bis maxi­mal 25%. Der gesetz­li­che Min­dest­lohn darf auch unter Ein­be­zie­hung der Über­stun­den nicht unter­schrit­ten werden.
Wird in einem Über­stun­den­pro­zess über geleis­te­te Über­stun­den gestrit­ten, muss der Arbeit­neh­mer als Anspruch­stel­ler alle Tat­sa­chen (zeit­lich und inhalt­lich), aus denen sich der erho­be­ne Anspruch auf Über­stun­den­aus­gleich erge­ben soll, dar­le­gen und beweisen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Der sichers­te Kün­di­gungs­grund kann einem Arbeit­ge­ber nicht zum Erfolg ver­hel­fen, wenn die Kün­di­gungs­er­klä­rung selbst feh­ler­haft ist. In der Pra­xis pas­sie­ren bei dem Aus­spruch von Kün­di­gun­gen immer wie­der Feh­ler, die den Arbeit­ge­ber teu­er zu ste­hen kom­men oder sogar zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung füh­ren. Die Kün­di­gung muss stets schrift­lich erfol­gen. Eine Kün­di­gung per Whats­App, E‑Mail oder münd­lich reicht nicht aus und ist unwirk­sam. Grund­sätz­lich muss der zur Kün­di­gung Berech­tig­te die Kün­di­gungs­er­klä­rung unter­schrei­ben. Wird die Kün­di­gung nur von einem Ver­tre­ter aus­ge­spro­chen, der kei­ne Voll­macht im Ori­gi­nal vor­legt, kann der Arbeit­neh­mer des­we­gen die Kün­di­gung unver­züg­lich zurück­wei­sen. Eine feh­len­de Voll­macht kann dann zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung füh­ren. Der Arbeit­neh­mer muss das Kün­di­gungs­schrei­ben tat­säch­lich erhal­ten. Die­ser Zugang der Kün­di­gung ist unpro­ble­ma­tisch, wenn der Mit­ar­bei­ter den Erhalt der Kün­di­gung quit­tiert oder die Kün­di­gung unter Zeu­gen über­ge­ben wird. Kann die Kün­di­gung nicht per­sön­lich über­ge­ben wer­den, kann sie auch in den Brief­kas­ten des Mit­ar­bei­ters ein­ge­wor­fen wer­den. Der Ein­wurf geschieht am bes­ten mit­tels eines Boten und bis spä­tes­tens am Vor­mit­tag. Spä­ter ein­ge­wor­fe­ne Brie­fe gel­ten erst als am nächs­ten Tag zuge­gan­gen. Eine Zustel­lung der Kün­di­gung mit­tels Ein­schrei­ben mit Rück­schein ist in der Pra­xis häu­fig, jedoch ein unge­eig­ne­tes Zustel­lungs­mit­tel. Wird der Emp­fän­ger nicht ange­trof­fen, wird er nur mit einer Benach­rich­ti­gungs­kar­te infor­miert. Bei Nicht­ab­ho­lung des Ein­schrei­bens geht das Kün­di­gungs­schrei­ben nach dem Ende der Auf­be­wah­rungs­frist an den Absen­der zurück. Ein Zugang ist in die­sem Fall nicht erfolgt. Erst mit der Zustel­lung der Kün­di­gung beginnt die Kün­di­gungs­frist. Fin­det sich im Arbeits­ver­trag kei­ne Rege­lung zur Kün­di­gungs­frist, gel­ten min­des­tens die gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten nach § 622 BGB, die nicht unter­schrit­ten wer­den dür­fen. Ein Arbeit­ge­ber darf wegen eines Fehl­ver­hal­tens nicht gleich­zei­tig eine Abmah­nung und eine Kün­di­gung aus­spre­chen. Mit einer Abmah­nung bringt der Arbeit­ge­ber zum Aus­druck, dass erst im Wie­der­ho­lungs­fall wei­te­re arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen dro­hen. Mit der Abmah­nung ist das Fehl­ver­hal­ten daher „ver­braucht“ und kann nicht gleich­zei­tig als Grund­la­ge für die Kün­di­gung her­an­ge­zo­gen werden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Bis Sep­tem­ber 2022 wur­de in Deutsch­land davon aus­ge­gan­gen, dass eine Pflicht zur Erfas­sung der täg­li­chen Arbeits­zeit nur in Aus­nah­me­fäl­len (z.B. nach § 17 I MiLoG für die in § 2 a des Schwarz­ar­beits­be­kämp­fungs­ge­set­zes genann­ten Wirt­schafts­be­rei­chen) besteht. Für den über­wie­gen­den Teil der Beschäf­tig­ten galt nur § 16 II ArbZG, wonach die werk­täg­lich über acht Stun­den hin­aus­ge­hen­de Arbeits­zeit auf­zu­zeich­nen ist.

Die­se Auf­fas­sung änder­te sich durch einen Pau­ken­schlag am 13.09.2022. Das BAG ent­schied, dass Unter­neh­men die Arbeits­zeit der Beschäf­tig­ten sys­te­ma­tisch erfas­sen und auf­zeich­nen müs­sen. Die­se Pflicht wird aus § 3 II Nr. 1 ArbSchG abge­lei­tet, wonach Arbeit­ge­ber „für eine geeig­ne­te Orga­ni­sa­ti­on (…) sor­gen und die erfor­der­li­chen Mit­tel (bereit­stel­len) müs­sen“, um die erfor­der­li­chen Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes zu tref­fen. Durch den Beschluss des BAG waren Arbeit­ge­ber ab sofort und ohne Umset­zungs­frist ver­pflich­tet, ein Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tem ein­zu­rich­ten. Bei der Aus­ge­stal­tung der Zeit­er­fas­sung mach­te das BAG weni­ge Vor­ga­ben und gab Arbeit­ge­bern kaum Hand­lungs­an­wei­sun­gen. Nach BAG, sei es „nicht aus­ge­schlos­sen“, die „Auf­zeich­nung der betref­fen­den Zei­ten als sol­che an die Arbeit­neh­mer zu dele­gie­ren“. Daher muss der Arbeit­ge­ber die Arbeits­zeit nicht selbst erfas­sen, eine Dele­ga­ti­on der Auf­zeich­nung auf die Arbeit­neh­mer ist zuläs­sig und die Ver­trau­ens­ar­beits­zeit bleibt wei­ter möglich.

Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um (BMAS) hat nun am 18.04.2023 den ers­ten Ent­wurf eines Geset­zes zur Ände­rung des Arbeits­zeit­ge­set­zes (ArbZG‑E) vor­ge­legt. Mit dem Ent­wurf sol­len unter Berück­sich­ti­gung der Ent­schei­dung des BAG und des „Stech­uhr-Urteil“ des EuGH vom 14.5.2019 Rege­lun­gen zur Auf­zeich­nung der gesam­ten Arbeits­zeit geschaf­fen wer­den. Arbeit­ge­ber sol­len u.a. ver­pflich­tet sein, Beginn, Ende und Dau­er der täg­li­chen Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer jeweils am Tag der Arbeits­leis­tung elek­tro­nisch zu erfassen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die Gestal­tung und die Bewer­tung von Arbeits­zeug­nis­sen ist sehr kon­flikt­träch­tig. Arbeit­neh­mer befürch­ten ver­steck­te Zeug­nis­codes, die ihr Arbeits­zeug­nis ent­wer­ten. Arbeit­ge­ber sor­gen sich um Glaub­wür­dig­keit und um ein Haf­tungs­ri­si­ko, wenn von ihnen zu posi­ti­ve Beur­tei­lun­gen ver­langt werden.
Nach § 109 GewO hat der Arbeit­neh­mer ein Wahl­recht zwi­schen dem ein­fa­chen Zeug­nis, das nur Art und Dau­er der Beschäf­ti­gung beschreibt, und dem qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis, das auch Leis­tung und Ver­hal­ten bewer­tet. Das Gesetz regelt nur das End­zeug­nis, das „bei Been­di­gung“ des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­stellt wird. Der Arbeit­neh­mer kann jedoch auch ein Zwi­schen­zeug­nis ver­lan­gen, wenn er ein berech­tig­tes Inter­es­se (bspw. Eltern­zeit, Vor­ge­setz­ten­wech­sel, Auf­ga­ben­än­de­rung, Betriebs­über­gang, Bewer­bung) dar­le­gen kann.
Das Zeug­nis soll „wohl­wol­lend“ sein und dem Arbeit­neh­mer das beruf­li­che Fort­kom­men erleich­tern. Dadurch ist es in einer ange­mes­se­nen Form abt­zu­fas­sen, schrift­lich zu ertei­len und eigen­hän­dig zu unter­zeich­nen. Män­gel wie Recht­schreib­feh­ler, Fle­cken oder Ver­schmut­zun­gen sind vom Arbeit­ge­ber zu behe­ben, indem er ein neu­es Zeug­nis unter dem bis­he­ri­gen Datum erteilt. Ande­rer­seits hat das Zeug­nis „wahr­heits­ge­mäß“ zu sein. Dem Arbeit­neh­mer dür­fen des­halb kei­ne Auf­ga­ben beschei­nigt wer­den, die er tat­säch­lich nicht aus­ge­übt hat. Bei der Fra­ge, wie er die Leis­tun­gen des Arbeit­neh­mers beur­teilt, steht dem Arbeit­ge­ber ein wei­ter Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Maß­stab ist der eines wohl­wol­len­den ver­stän­di­gen Arbeit­ge­bers, der sei­ner Bewer­tung Tat­sa­chen zugrun­de legt.
Vie­le Arbeit­neh­mer for­dern vom Arbeit­ge­ber eine Schluss­for­mu­lie­rung, in der Bedau­ern über das Aus­schei­den, Dank für geleis­te­te Diens­te und bes­te Wün­sche für die Zukunft zum Aus­druck gebracht wer­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­neint in stän­di­ger Recht­spre­chung einen der­ar­ti­gen Anspruch (zuletzt BAG 25.01.2022 – 9 AZR 146/21).

Ver­an­stal­tungs­tipp

Die beruf­li­che Fort­bil­dung gewinnt zuneh­mend an Bedeu­tung. Des­halb über­neh­men Arbeit­ge­ber immer häu­fi­ger die Kos­ten für Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen ihrer Arbeit­neh­mer und schlie­ßen dar­über Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­run­gen. Deren Zweck ist, dass der Arbeit­ge­ber die Kos­ten für die Fort­bil­dung ganz oder teil­wei­se über­nimmt und sich der Arbeit­neh­mer im Gegen­zug ver­pflich­tet, das Arbeits­ver­hält­nis nach Abschluss der Fort­bil­dung für eine bestimm­te Dau­er fort­zu­set­zen. Für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer vor Ablauf die­ser Bin­dungs­dau­er aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­det, soll er zur Rück­zah­lung der vom Arbeit­ge­ber finan­zier­ten Kos­ten ver­pflich­tet sein. Aus der umfang­rei­chen Recht­spre­chung erge­ben sich viel­zäh­li­ge Vor­ga­ben, die die Arbeits­ver­trags­par­tei­en bei der For­mu­lie­rung einer sol­chen Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­rung ken­nen müssen.

Die Unwirk­sam­keit auch nur einer Rege­lung in der Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­rung führt nach § 306 Abs.1 BGB zum ersatz­lo­sen Weg­fall der Rück­zah­lungs­pflicht. Die Tücke steckt also in vie­len Details, wie bspw.:

1. Die Ver­ein­ba­rung muss vor Beginn der Maß­nah­me geschlos­sen werden.
2. Die durch die Fort­bil­dung ent­ste­hen­den Kos­ten müs­sen dem Grun­de und der Höhe nach im Rah­men des Mög­li­chen exakt bezeich­net sein.
3. Die Bin­dungs­dau­er muss in einem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis zur Fort­bil­dung stehen.
4. Die Rege­lung muss eine ratier­li­che Min­de­rung ent­hal­ten; der Arbeit­neh­mer muss die auf­ge­wen­de­ten Kos­ten daher monat­lich durch sei­nen Ver­bleib til­gen können.
5. Eine Rege­lung zur Been­di­gung vor Ablauf der Bin­dungs­dau­er muss genau dif­fe­ren­zie­ren, in wes­sen Ver­ant­wor­tungs­be­reich die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fällt.

Ein neu­es Urteil des BAG (Az.: 9 AZR 260/21) hat die Anfor­de­run­gen an die wirk­sa­me Gestal­tung von Rück­zah­lungs­klau­seln ver­schärft: Auch bei einer per­so­nen­be­ding­ten Eigen­kün­di­gung des Arbeit­neh­mers aus nicht von ihm zu ver­tre­ten­den Grün­den muss die Rück­zah­lungs­pflicht entfallen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Eine Frau hat Anspruch auf glei­chen Lohn für glei­che Arbeit, wenn ein Arbeit­ge­ber männ­li­chen Kol­le­gen ein höhe­res Gehalt bezahlt. Es darf nicht vom Equal-Pay-Grund­satz abge­wi­chen wer­den, nur, weil ein männ­li­cher Kol­le­ge ein höhe­res Gehalt for­dert und der Arbeit­ge­ber dem nachgibt.

So hat das BAG am 16.02.2023 entschieden.

Die Klä­ge­rin war seit dem 01. März 2017 als Ver­triebs­mit­ar­bei­te­rin bei einem Metall­un­ter­neh­men in Mei­ßen bei Dres­den beschäf­tigt und for­der­te von ihrem Arbeit­ge­ber die Zah­lung von Dif­fe­renz­be­trä­gen zwi­schen ihrem Gehalt und dem ihres männ­li­chen Kol­le­gen. Die­ser erhielt in der Zeit von März bis Okto­ber 2017 ein höhe­res Gehalt in Höhe von monat­lich 1.000,00 Euro brut­to, für den Monat Juli 2017 in Höhe von 500,00 Euro brut­to sowie für die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 in Höhe von monat­lich 500,00 Euro brut­to. Die­se höhe­re Ver­gü­tung erfolg­te, obwohl bei­de glei­che Arbeit leis­te­ten und eine nahe­zu iden­ti­sche Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit auf­wie­sen. Daher for­der­te die Klä­ge­rin die­se Dif­fe­renz­be­trä­ge und eine Ent­schä­di­gung, da sie wegen ihres Geschlechts unge­recht­fer­tigt benach­tei­ligt wor­den sei.

Sowohl das Arbeits­ge­richt Dres­den als auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Sach­sen ent­schie­den zunächst, dass die unglei­che Höhe der Ver­gü­tung gerecht­fer­tigt sei, da das Inter­es­se des Unter­neh­mens an der Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung die Gehalts­un­ter­schie­de recht­fer­ti­ge. Die Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung sei ein objek­ti­ves Kri­te­ri­um und der männ­li­che Kol­le­ge sei nur zu dem höhe­ren Gehalt bereit gewe­sen, den Job anzunehmen.

Das BAG gab der Klä­ge­rin nun Recht. Sie sei auf­grund ihres Geschlechts benach­tei­ligt wor­den, weil ihr trotz glei­cher Arbeit ein nied­ri­ge­res Grund­ge­halt gezahlt wor­den sei. Daher habe Sie einen Anspruch auf das glei­che Grund­ge­halt wie ihr männ­li­cher Kol­le­ge, mit dem sie sich ver­glei­chen könne.

Die Ver­mu­tung, dass eine Benach­tei­li­gung auf­grund des Geschlechts gem. § 22 AGG vor­liegt, sei durch das nied­ri­ge­re Gehalt für glei­che Arbeit begrün­det. Es sei dem Arbeit­ge­ber hier nicht gelun­gen, dies zu wider­le­gen. Der beklag­te Arbeit­ge­ber berief sich dar­auf, dass das höhe­re Grund­ge­halt des männ­li­chen Kol­le­gen nicht auf das Geschlecht, son­dern auf des­sen bes­se­res Ver­hand­lungs­ge­schick zurück­zu­füh­ren sei. Dies über­zeug­te das BAG aller­dings nicht und ent­schied, dass sich der Arbeit­ge­ber nicht mit Erfolg auf eine bes­se­re Gehalts­ver­hand­lung beru­fen könne.

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Die Frei­stel­lung unge­impf­ter Pfle­ge­kräf­te vor Ver­hän­gung eines Tätig­keits­ver­bots durch das Gesund­heits­amt soll nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg (Urteil vom 03.02.2023, Az. 7 Sa 67/22) unwirk­sam sein.

In die­sem Rechts­streit ging es um zwei Pfle­ge­kräf­te eines Pfle­ge­heims, wel­che nicht gegen Covid geimpft waren. Der Arbeit­ge­ber hat die­se zwei Pfle­ge­kräf­te frei­ge­stellt, da sie einen Impf- oder Gene­se­nen­nach­weis wäh­rend der ein­rich­tungs­be­zo­ge­nen Impf­nach­weis­pflicht (vom 15.03. bis 31.12.2022) nicht vor­zei­gen konn­ten. Jedoch wur­de vom Gesund­heits­amt kein Betre­tungs- oder Tätig­keits­ver­bot ver­hängt. Wäh­rend die­ser Frei­stel­lung haben bei­de Pfle­ge­kräf­te kein Ent­gelt mehr erhal­ten und ver­folg­ten in ihren Kla­gen Annah­me­ver­zugs­ver­gü­tung für den Zeit­raum der Freistellung.

Das LAG Baden-Würt­tem­berg hielt die Kla­gen, wie auch schon die Vor­in­stanz, für begründet.

Es ist der Ansicht, dass unge­impf­te Pfle­ge­kräf­te, die bereits am 15.03.2022 beim Arbeit­ge­ber beschäf­tigt waren, nicht auto­ma­tisch einem Tätig­keits­ver­bot in Ein­rich­tun­gen des Gesund­heits­we­sens unter­lie­gen. Es sei viel­mehr eine vor­he­ri­ge Anord­nung des Gesund­heits­amts nötig. Eine Frei­stel­lung auf Grund­la­ge des Wei­sungs­rechts des Arbeit­ge­bers bevor das Gesund­heits­amt über ein Tätig­keits­ver­bot ent­schie­den hat, sei nicht recht­mä­ßig, mit der Fol­ge, dass die Pfle­ge­kräf­te trotz Frei­stel­lung ihren Lohn­an­spruch behalten.

Eben­so ent­schied auch das Arbeits­ge­richt Dres­den durch Urteil vom 11.01.2023 (Az. 4 Ca 688/22):

Hier wur­de eine Köchin eines Senio­ren­hei­mes wegen ihrer nicht vor­han­de­nen Imp­fung frei­ge­stellt. Auch das Arbeits­ge­richt Dres­den ent­schied, dass die­se Frei­stel­lung ohne Ent­gelt­fort­zah­lung nicht recht­mä­ßig war. Beim Beschäf­ti­gungs­ver­bot sei zu unter­schie­den, ob ein schon bestehen­des Arbeits­ver­hält­nis vor­liegt oder eine Neu­ein­stel­lung. Da hier das Arbeits­ver­hält­nis bereits am 15.03.2022 bestand, hät­te der Arbeit­ge­ber bzgl. der feh­len­den Imp­fung der Köchin nur eine Mit­tei­lung an das Gesund­heits­amt täti­gen müs­sen, er durf­te aber nicht die Frau unbe­zahlt freistellen.

An die­sen bei­den über­ein­stim­men­den Urtei­len ist eine Ten­denz der Recht­spre­chung in den Fäl­len der unbe­zahl­ten Frei­stel­lung auf­grund feh­len­der Imp­fung zu erken­nen. Im Fal­le des Urteils des LAG wur­de die Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt zuge­las­sen. Es bleibt also abzu­war­ten, wie sich das BAG zukünf­tig zu die­ser The­ma­tik posi­tio­nie­ren wird.

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Das BAG hat bereits am 20.12.2022 ent­schie­den, dass Urlaubs­an­sprü­che ver­jäh­ren, die Frist aber erst mit Ende des Kalen­der­jah­res beginnt, in dem der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer über die Ver­falls­fris­ten infor­miert hat und ihn auf­ge­for­dert hat, sei­nen Urlaub zu nehmen.

Doch was pas­siert mit dem Urlaub, wenn man aus dem Arbeits­ver­hält­nis ausscheidet?

Die Ver­jäh­rungs­frist für nicht genom­me­nen Urlaub nach dem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis beträgt 3 Jah­re. Sie beginnt mit dem Ende des Jah­res in dem der Arbeit­neh­mer aus­ge­schie­den ist.

Dies bestä­tig­te das BAG mit sei­nem Urteil vom 31.01.2023:
Hin­ter­grund des Fal­les war ein Aus­bil­dungs­lei­ter (Klä­ger) einer Fahr­schu­le, wel­cher seit Juni 2010 ohne die Gewäh­rung von Urlaub bei der Beklag­ten beschäf­tigt war. Der Beschäf­ti­gungs­ver­trag ende­te Mit­te Okto­ber 2015. Dar­auf­hin wur­de er auf selbst­stän­di­ger Basis für die Beklag­te tätig. Der Klä­ger mach­te in dem Ver­fah­ren vor dem BAG seit 2019 sei­nen Urlaubs­an­spruch von 2010 bis zum Ende des Arbeits­ver­tra­ges im Okto­ber 2015 gel­tend. Die Beklag­te mach­te dar­auf­hin die Ein­re­de der Ver­jäh­rung geltend.

Auf den ers­ten Blick müss­te man nach obi­ger Faust­for­mel davon aus­ge­hen, dass die Beklag­te Recht hat und die Ansprü­che mit Ende des Jah­res 2018 bereits ver­jährt sind.
Dies ist aber nicht kor­rekt! Liegt das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor der Ent­schei­dung zu der Ver­jäh­rung der Urlaubs­an­sprü­che des EuGHs vom 06. Novem­ber 2018 (C‑684/16), so kann dem Arbeit­neh­mer erst nach die­ser Ent­schei­dung zuge­mu­tet wer­den, sei­ne Ansprü­che gericht­lich gel­tend zu machen. Das BAG ist der Ansicht, dass bei einer ver­fas­sungs- und uni­ons­rechts­kon­for­men Anwen­dung der Ver­jäh­rungs­re­ge­lun­gen die Ver­jäh­rungs­frist nicht begin­nen kann, solan­ge eine Kla­ge­er­he­bung auf­grund einer gegen­tei­li­gen höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung nicht zumut­bar ist.

Da bis zu der Ent­schei­dung aus dem Jahr 2018 eine Kla­ge­er­he­bung auf­grund gegen­tei­li­ger Recht­spre­chung für den Klä­ger nicht zumut­bar gewe­sen wäre, begann die Frist der Ver­jäh­rung erst mit Ende des Jah­res 2018 zu lau­fen. Somit waren die Ansprü­che noch nicht verjährt.

Es kommt also nicht nur dar­auf an, wann der Arbeit­neh­mer aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den ist, son­dern auch, ob er vor dem 06. Novem­ber 2018 aus­ge­schie­den ist und ob die Recht­spre­chung zu die­sem Zeit­punkt eine Kla­ge­er­he­bung unzu­mut­bar gemacht hat.

Es kann sich somit loh­nen, sei­ne Urlaubs­an­sprü­che nach dem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis noch ein­mal genau zu überprüfen.

Quel­le: BAG Urteil vom 31.01.2023 — 9 AZR 456/20

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Das Jahr 2022 ist geprägt von zahl­rei­chen neu­en Geset­zes­än­de­run­gen und pra­xis­re­le­van­ten Urtei­len im Arbeits­recht. Bereits seit län­ge­rem war ent­schie­den, dass der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch eines Arbeit­neh­mers, der dau­er­haft erkrankt oder voll­stän­dig erwerbs­ge­min­dert ist und des­halb sei­nen Urlaub nicht neh­men kann, 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res ver­fällt. Der Euro­päi­sche Gerichts­hof hat dem­ge­gen­über am 22.09.2022 in drei Fäl­len ent­schie­den, dass der Urlaubs­an­spruch in bestimm­ten Fäl­len doch nicht ver­fällt. Ent­schei­dend sei, ob der Arbeit­ge­ber sei­nen Teil dazu bei­getra­gen und bei­spiels­wei­se dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Urlaub bald ver­fällt. Für eine Ver­jäh­rung müs­se er den Arbeit­neh­mer zuvor durch ent­spre­chen­de Auf­for­de­rung tat­säch­lich in die Lage ver­setzt haben, sei­nen Urlaubs­an­spruch aus­zu­üben. Arbeit­ge­bern ist zu emp­feh­len, einer­seits im Rah­men der Arbeits­ver­trä­ge zu regeln, dass ver­trag­li­cher Mehr­ur­laub einem gene­rel­len Ver­fall am Ende des Urlaubs­jah­res unter­liegt und ande­rer­seits drin­gend zu raten, alle Arbeit­neh­mer kon­kret auf­zu­for­dern, den Urlaub zu neh­men und recht­zei­tig dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der Urlaub ande­ren­falls mit Ablauf des Kalen­der­jah­res erlischt.

Ver­wen­der von Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­run­gen mit Rück­zah­lungs­klau­seln soll­ten die aktu­el­le Ent­schei­dung des BAG vom 01.03.2022 zum Anlass neh­men, bestehen­de Fort­bil­dungs­ver­trags­mus­ter zu über­prü­fen und gege­be­nen­falls zu über­ar­bei­ten, da aus einer Rück­zah­lungs­klau­sel, die die Anfor­de­run­gen der Recht­spre­chung nicht erfüllt, kein Rück­zah­lungs­an­spruch her­ge­lei­tet wer­den kann. Will ein Arbeit­ge­ber eine wirk­sa­me Rück­zah­lungs­pflicht ver­ein­ba­ren, muss er von der Rück­zah­lungs­pflicht den Fall aus­neh­men, in dem der Arbeit­neh­mer sich zur Eigen­kün­di­gung ent­schließt, weil er vor Ablauf der Bin­dungs­dau­er wegen dau­er­haf­ter, unver­schul­de­ter Leis­tungs­un­fä­hig­keit die durch die Fort­bil­dung erwor­be­ne oder auf­recht­erhal­te­ne Qua­li­fi­ka­ti­on im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis nicht mehr nut­zen kann.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Durch die sog. „Arbeits­be­din­gun­gen­richt­li­nie“ wur­de nicht nur das Nach­weis­ge­setz ver­schärft, son­dern auch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) mit erheb­li­chen Aus­wir­kun­gen auf die betrieb­li­che Pra­xis angepasst.

Eine wesent­li­che Ände­rung betrifft die nur noch begrenz­te Pro­be­zeit bei befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen. In § 15 II TzBfG ist nun gere­gelt, dass in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis die ver­ein­bar­te Pro­be­zeit im Ver­hält­nis zu der Dau­er der Befris­tung und der Art der Tätig­keit ste­hen muss. Abhän­gig von der Dau­er der Befris­tung kann künf­tig die Höchst­frist einer 6‑monatigen Pro­be­zeit nicht mehr aus­ge­schöpft wer­den. Das Gesetz selbst ent­hält kei­ne kon­kre­ten Vor­ga­ben dazu, in wel­chem Ver­hält­nis Pro­be­zeit­dau­er und Befris­tungs­dau­er ste­hen müs­sen. Bis zu einer Kon­kre­ti­sie­rung durch die Gerich­te ver­blei­ben für Arbeit­ge­ber somit Risi­ken bei der Fest­le­gung der Probezeit.

Durch § 18 II TzBfG wer­den dem Arbeit­ge­ber neue Pflich­ten bei Arbeit­neh­mer­wün­schen nach Ent­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­er­legt. Arbeit­ge­ber haben Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis län­ger als sechs Mona­te besteht und in Text­form den Wunsch nach einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag anzei­gen, inner­halb eines Monats nach Zugang der Anzei­ge eine begrün­de­te Ant­wort in Text­form mitzuteilen.

Nach wie vor gilt für Befris­tungs­ab­re­den die stren­ge Schrift­form des § 14 IV TzBfG. Ihre Nicht­ein­hal­tung führt zur Nich­tig­keit der Befris­tungs­ab­re­de und damit zum unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis. Arbeit­ge­bern ist zu raten, das Zustan­de­kom­men eines befris­te­ten Ver­trags von der Unter­zeich­nung der Ver­trags­ur­kun­de durch den Arbeit­neh­mer abhän­gig zu machen und Arbeit­neh­mern eine bereits unter­schrie­be­ne Ver­trags­ur­kun­de vor­zu­le­gen – dann kommt durch die Arbeits­auf­nah­me noch kein Arbeits­ver­trag zustan­de. Anders ist es jedoch, wenn Arbeit­neh­mer den Ver­trag bereits vor Arbeits­auf­nah­me unter­schrie­ben haben und der Arbeit­ge­ber die von ihm unter­schrie­be­ne Ver­trags­ur­kun­de erst nach Arbeits­auf­nah­me dem Arbeit­neh­mer zuge­hen lässt – dann ist ein Arbeits­ver­trag unbe­fris­tet zustan­de gekom­men, die Befris­tungs­ver­ein­ba­rung ist unwirksam.

Schon klei­ne Feh­ler im Umgang mit befris­te­ten Ver­trä­gen füh­ren zur Gefahr der Entfristung!

Ver­an­stal­tungs­tipp

Der Bun­des­tag hat am 23.06. die „Arbeits­be­din­gun­gen­richt­li­nie“ über trans­pa­ren­te und vor­her­seh­ba­re Arbeits­be­din­gun­gen in der EU ver­ab­schie­det. Das Gesetz bringt mit Wir­kung ab 01.08. zahl­rei­che Ände­run­gen im Nach­weis­ge­setz und ande­ren Geset­zen (bspw. AÜG, BBiG, GewO, TzBfG) mit sich, die von gro­ßer Bedeu­tung für die Pra­xis sind. Ab August 2022 sehen sich Arbeit­ge­ber ins­be­son­de­re neu­en Arbeits­ver­trags­ge­stal­tun­gen aus­ge­setzt. Emp­feh­lens­wert ist, sich bereits jetzt auf die Ände­run­gen vor­zu­be­rei­ten, da Ver­stö­ße gegen das Nach­weis­ge­setz mit einem Buß­geld von bis zu 2.000 € geahn­det wer­den können.

Für alle ab 01.08. geschlos­se­nen Arbeits­ver­trä­ge, auch für Aus­hil­fen, gilt, dass in Schrift­form am ers­ten Tag der Arbeits­leis­tung Anga­ben zu ·Name und Anschrift der Par­tei­en ·Ent­gelt ·Arbeits­zeit ·Pau­sen und bin­nen sie­ben Kalen­der­ta­gen nach ver­ein­bar­tem Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses Infor­ma­tio­nen zu ·Beginn ·Befris­tun­gen ·Arbeits­ort ·Tätig­keit ·Pro­be­zeit ·Arbeit auf Abruf ·Über­stun­den und inner­halb eines Monats nach ver­ein­bar­tem Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses Anga­ben zu ·Urlaub ·Fort­bil­dung ·Alters­ver­sor­gung ·Kün­di­gungs­ver­fah­ren ·Tarif­ver­trä­gen ·Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zu ertei­len sind.

Neu ist ins­be­son­de­re, dass neben der ver­ein­bar­ten Ruhe­zeit auch über Ruhe­pau­sen, Ruhe­zei­ten, Schicht­sys­te­me, Schicht­rhyth­men und Vor­aus­set­zun­gen der Schich­t­än­de­run­gen sowie über die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den, deren Vor­aus­set­zun­gen und deren Aus­gleich sowie über Zusam­men­set­zung und Höhe des Ent­gelts ein­schließ­lich aller Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le zu infor­mie­ren ist.

Nach den neu­en Bestim­mun­gen sind Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mern das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses von bei­den Par­tei­en ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Erfor­der­nis der Schrift­form der Kün­di­gung, die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und die Frist zur Erhe­bung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, mit­zu­tei­len. Wei­ter müs­sen Ände­run­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen den Arbeit­neh­mern künf­tig bereits an dem Tag, an dem sie wirk­sam sind, schrift­lich mit­ge­teilt werden.
Arbeit­neh­mer mit Alt­ver­trä­gen vor dem 01.08.22 kön­nen eine den neu­en Anfor­de­run­gen ent­spre­chen­de Infor­ma­ti­on verlangen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

“Die Pflicht für Per­so­nal im Pfle­­ge- und Ge­sund­heits­be­reich, eine COVID-19-Schut­z­imp­­fung, eine Ge­ne­sung oder eine me­di­zi­ni­sche Kon­tra­in­di­ka­ti­on für eine Imp­fung nach­zu­wei­sen (“ein­rich­­tungs- und un­ter­neh­mens­be­zo­ge­ne Nach­weis­pflicht”), ist ver­fas­sungs­ge­mäß. Dies hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ent­schie­den. Zwar sei mit der Pflicht ein in­ten­si­ver Ein­griff in Grund­rech­te ver­bun­den. Der Schutz vul­ne­ra­bler Men­schen vor Co­ro­na habe aber Vorrang.”

Quel­le und wei­ter­füh­ren­de Infor­ma­tio­nen: beck-online.de

wei­te­re Nachrichten …

Unge­impf­te Beschäf­tig­te im Pfle­ge- und Gesund­heits­sek­tor darf der Arbeit­ge­ber frei­stel­len. So ent­schied es nun ein ers­tes Arbeits­ge­richt (ArbG Gie­ßen, Urt. v. 12.4.2022, Az. 5 Ga 1/22 und 5 Ga 2/22). Die bei­den Antrag­stel­ler sind nicht gegen SARS-CoV‑2 geimpft und wur­den ab 16.3.2022 von der Arbeit­ge­be­rin, die bun­des­weit Senio­ren­hei­me betreibt, frei­ge­stellt, weil sie bis zum 15.03.2022 ent­ge­gen § 20a II IfSG kei­ne Imp­fung gegen SARS-CoV‑2 nach­ge­wie­sen und kei­nen Gene­se­nen­nach­weis vor­ge­legt hat­ten. Die Antrag­stel­ler hiel­ten die Frei­stel­lun­gen für rechts­wid­rig und ver­lang­ten im Wege der einst­wei­li­gen Ver­fü­gung die ver­trags­ge­mä­ße Beschäf­ti­gung. Das Gericht ent­schied vor­läu­fig zuguns­ten der Arbeit­ge­be­rin und mein­te, im Hin­blick auf das beson­de­re Schutz­be­dürf­nis von Bewoh­nern eines Senio­ren­heims könn­ten Beschäf­tig­te, die weder geimpft noch gene­sen sind und der Pflicht zur Vor­la­ge eines Impf- oder Gene­se­nen­nach­wei­ses nicht nach­kom­men, von der Arbeits­leis­tung frei­ge­stellt wer­den. Das Inter­es­se der Bewoh­ner an deren Gesund­heits­schutz über­wie­ge dem Inter­es­se der Beschäf­tig­ten an der Aus­übung ihrer Tätigkeit.
Wer dem Arbeit­ge­ber wegen der ein­rich­tungs­be­zo­ge­nen Impf­pflicht eine aus dem Inter­net aus­ge­druck­te Impf­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ohne ärzt­li­che Unter­su­chung vor­legt, ris­kiert die ordent­li­che Kün­di­gung sei­nes lang­jäh­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses (ArbG Lübeck, Urt. v. 14.4.2022, Az. 5 Ca 189/22).
Nach Auf­fas­sung des ArbG Düs­sel­dorf (Urt. v. 18.2.2022, Az. 11 Ca 5388/21) ist die Vor­la­ge eines gefälsch­ten Impf­nach­wei­ses beim Arbeit­ge­ber zur Erfül­lung der Nach­weis­pflicht geeig­net, eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Wer sich ent­ge­gen den infek­ti­ons­schutz­recht­li­chen Vor­ga­ben Zutritt zum Betrieb ver­schafft, ris­kiert die gesund­heit­li­che Schä­di­gung wei­te­rer Beschäf­tig­ter und gefähr­det die Rechts­gü­ter von Kun­den. Ein sol­ches Ver­hal­ten kann auch bei lang­jäh­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­sen ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung eine sofor­ti­ge Been­di­gung recht­fer­ti­gen. Dies gilt nicht nur dann, wenn sich der Arbeit­neh­mer über gesetz­li­che Vor­ga­ben hin­weg­setzt, son­dern gilt auch, wenn die­se vom Arbeit­ge­ber als zusätz­li­che Schutz­maß­nah­men ein­ge­führt wor­den sind.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Das Urlaubs­recht ist kom­plex und wei­ter­hin ein Dau­er­bren­ner für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer. Der Grund­satz des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (§ 7 Abs. 3 BUrlG) wäre eigent­lich recht ein­fach: Der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch ist auf das Kalen­der­jahr befris­tet und ver­fällt am Jah­res­en­de, bzw. spä­tes­tens am 31.03. des Fol­ge­jah­res, wenn der Urlaub aus drin­gen­den betrieb­li­chen oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den nicht genom­men wer­den kann.
Von die­sem Grund­satz abwei­chend hat das BAG (9 AZR 423/16) ent­schie­den, dass der Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen von der Erfül­lung von Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers abhän­gig ist. Danach erlischt der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch am Ende des Kalen­der­jah­res oder des Über­tra­gungs­zeit­raums nur dann, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, sei­nen Urlaub recht­zei­tig im Urlaubs­jahr zu neh­men, und ihn dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass die­ser andern­falls ver­fal­len kann, und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat.
Wie­der­um vom gesetz­li­chen Grund­satz abwei­chend hat­te das BAG (9 AZR 353/10) im Hin­blick auf den Ver­fall von Urlaub lang­fris­tig erkrank­ter Arbeit­neh­mer ent­schie­den, dass die gesetz­li­chen Urlaubs­an­sprü­che bei fort­dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit über­tra­gen wer­den und erst 15 Mona­te nach dem Ende des Urlaubs­jah­res verfallen.
Unge­klärt war bis­lang die Fra­ge, ob die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers auch dann bestehen, wenn Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den (z.B. wegen Krank­heit oder Bezug einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te) an der Arbeits­leis­tung gehin­dert waren. Auch hier scheint sich eine für Arbeit­ge­ber nach­tei­li­ge Ent­schei­dung abzu­zeich­nen: Aus dem Schluss­an­trag des Gene­ral­an­walts beim EuGH vom 17.03.2022 ist zu erwar­ten, dass der Arbeit­ge­ber sei­nen Teil dazu bei­tra­gen muss, damit der gesetz­li­che Urlaub gestri­chen wer­den kann. So müs­se er den Arbeit­neh­mer auch auf ent­spre­chen­de Fris­ten hinweisen.
Arbeit­ge­bern ist zu emp­feh­len, zur Jah­res­mit­te alle Mit­ar­bei­ter auf den jeweils kon­kret bestehen­den Urlaubs­an­spruch hin­zu­wei­sen und unter Hin­weis auf die Ver­falls­fol­gen auf­zu­for­dern, den Urlaub tat­säch­lich in Anspruch zu nehmen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Her­lei­tung
Mit Inkraft­tre­ten des Beschlus­ses zur Auf­nah­me von Ver­trie­be­nen nach Art. 5 Abs. 1 der Richt­li­nie 2001/55/EG des Rates vom 20. Juli 2001 über Min­dest­nor­men für die Gewäh­rung vor­über­ge­hen­den Schut­zes kommt § 24 Auf­enthG (Auf­ent­halts­ge­wäh­rung zum vor­über­ge­hen­den Schutz) für den vom Rats­be­schluss zwin­gend umfass­ten Per­so­nen­kreis unmit­tel­bar zur Anwen­dung. Dies betrifft vor allem ukrai­ni­sche Staats­an­ge­hö­ri­ge und Fami­li­en­an­ge­hö­ri­ge, die vor dem 24. Febru­ar 2022 ihren Auf­ent­halt in der Ukrai­ne hatten.
Ukrai­ni­schen Flücht­lin­gen wird gem. § 24 Abs. 1 Auf­enthG somit „vor­über­ge­hen­der Schutz“ gewährt, wenn bei der zustän­di­gen Aus­län­der­be­hör­de ein ent­spre­chen­der Antrag gestellt wird. Die Ertei­lung der Auf­ent­halts­er­laub­nis erfolgt dann unbü­ro­kra­tisch ohne wei­te­re Einzelfallprüfung.

Arbeit
Die Beschäf­ti­gung ukrai­ni­scher Flücht­lin­ge, die sich zum „vor­über­ge­hen­den Schutz“ i.S.d. § 24 Abs. 1 Auf­enthG in Deutsch­land auf­hal­ten, ist mög­lich, wenn eine ent­spre­chen­de Erlaub­nis der Aus­län­der­be­hör­den erteilt wor­den ist.
Dies soll der­ge­stalt gesche­hen, dass zeit­gleich mit der Ertei­lung der Auf­ent­halts­er­laub­nis nach § 24 Abs. 1 Auf­enthG sei­tens der Aus­län­der­be­hör­de regel­mä­ßig auch die Erlaub­nis zum Arbei­ten erteilt wer­den soll (auch wenn kein kon­kre­tes Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis in Aus­sicht steht), wel­che mit dem Ein­trag „Erwerbs­tä­tig­keit erlaubt“ ver­se­hen sein muss. Sind die­se Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, ist es für ukrai­ni­sche Flücht­lin­ge mög­lich, in Deutsch­land einer Arbeit nach­zu­ge­hen bzw. für Unter­neh­men mög­lich, die­se ein­zu­stel­len. Eine wei­te­re Arbeits­er­laub­nis einer ande­ren Behör­de ist nicht erforderlich.
Da eine sol­che Arbeits­er­laub­nis jedoch zwin­gend ist, soll­te von einer Beschäf­ti­gung abge­se­hen wer­den, wenn die­se fehlt. Zu beach­ten ist zudem, dass grund­sätz­lich für alle Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, unab­hän­gig von ihrer Staats­an­ge­hö­rig­keit, der Min­dest­lohn gilt.

wei­te­re Nachrichten …

Am 16.03.2022 tritt die bis vor­läu­fig 31.12.2022 gel­ten­de “ein­rich­tungs­be­zo­ge­ne Impf­pflicht” in Kraft. Wer im Gesund­heits­we­sen oder Pfle­ge­be­reich arbei­tet, muss bis 15.03. nach­wei­sen, dass er geimpft oder gene­sen ist oder nicht geimpft wer­den kann. Die neue Rege­lung des § 20a IfSG gilt für alle Per­so­nen, die bspw. in Kran­ken­häu­sern, Arzt- und Zahn­arzt­pra­xen, Heil­pra­xen, Alten- und Pfle­ge­hei­men sowie in der ambu­lan­ten Pfle­ge arbei­ten. Sie ist unab­hän­gig von der Art der Tätig­keit, gilt also auch in der Ver­wal­tung und auch für Beschäf­tig­te frem­der Fir­men, wie zum Bei­spiel Rei­ni­gungs­kräf­te oder Hand­wer­ker, die in Gesund­heits- oder Pfle­ge­ein­rich­tun­gen tätig sind.

Die Impf- bzw. Gene­se­nen-Nach­wei­se sind bis zum 15.03. den Arbeit­ge­bern des Gesund­heits- und Pfle­ge­we­sens vor­zu­le­gen. Der Nach­weis ist von den Arbeit­ge­bern zu kon­trol­lie­ren und zu doku­men­tie­ren. Legen Beschäf­tig­te kei­ne Nach­wei­se vor oder bestehen Zwei­fel an deren Rich­tig­keit, muss der Arbeit­ge­ber betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter dem zustän­di­gen Gesund­heits­amt mel­den, das den Beschäf­tig­ten kon­tak­tiert und ggfs. ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot ver­hän­gen kann. Kön­nen Beschäf­tig­te ein ärzt­li­ches Zeug­nis bei­brin­gen, wonach sie aus medi­zi­ni­schen Grün­den nicht geimpft wer­den kön­nen, ent­fällt die Pflicht.

Die Neu­re­ge­lung wirft im Bereich des Arbeits­rechts viel­zäh­li­ge Pro­ble­me auf, die für Unter­neh­men wich­tig sind, Beschäf­tig­te in ihrer wirt­schaft­li­chen Exis­tenz betref­fen und letzt­lich durch die Gerich­te geklärt wer­den müs­sen. Für betrof­fe­ne Beschäf­tig­te geht es um ihre Lohn­an­sprü­che sowie um den Fort­be­stand ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die Geset­zes­be­grün­dung besagt: „Im Ergeb­nis ent­fällt für die­sen Per­so­nen­kreis die Lohn­zah­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers (…). Wei­te­re arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen kön­nen im Ein­zel­fall in Betracht kom­men“. Zu den ange­deu­te­ten arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen zäh­len vor allem Abmah­nung und Kün­di­gung. Die Arbeit­ge­ber­kün­di­gung ist aber immer nur das letz­te Mit­tel. Zu ihr dür­fen Arbeit­ge­ber nur grei­fen, wenn kei­ne mil­de­ren Mit­tel, etwa Ver­set­zung oder Ände­rungs­kün­di­gung oder Home-Office-Tätig­keit, in Betracht kom­men. Stets ist dar­über hin­aus eine Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­par­tei­en notwendig.

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Nach dem am 24.11.2021 in Kraft getre­te­nen und vor­erst bis 19.03.2022 gel­ten­den § 28 b Abs. 1 IfSG dür­fen Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­te Arbeits­stät­ten, in denen phy­si­sche Kon­tak­te von Arbeit­ge­bern und Beschäf­ti­gun­gen unter­ein­an­der nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kön­nen, nur betre­ten, wenn sie geimpft, gene­sen oder getes­tet sind und einen ent­spre­chen­den Nach­weis mit sich füh­ren, zur Kon­trol­le ver­füg­bar hal­ten oder beim Arbeit­ge­ber hin­ter­legt haben oder, um unmit­tel­bar vor Arbeits­auf­nah­me ein Test­an­ge­bot oder ein Impf­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers wahrzunehmen.

Uner­heb­lich ist, ob Beschäf­tig­te tat­säch­lich auf ande­re Per­so­nen tref­fen. Phy­si­sche Kon­tak­te bestehen bereits bei einer Kon­takt­mög­lich­keit und daher schon dann, wenn in der Arbeits­stät­te ein Zusam­men­tref­fen mit ande­ren Per­so­nen nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kann.

Die Tes­tung an sich und die Durch­füh­rung der 3G-Kon­trol­le zäh­len nicht zur ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Arbeits­zeit. Die Kos­ten für die Tes­tun­gen hat der Arbeit­neh­mer zu tra­gen. Er kann jedoch nach wie vor zwei Tests pro Kalen­der­wo­che vom Arbeit­ge­ber bean­spru­chen. Ein PCR-Test darf max. 48 h, ein Anti­gen-Schnell­test max. 24 h alt sein. Läuft die Gül­tig­keit im Lau­fe des Arbeits­ta­ges ab, dür­fen sich Beschäf­tig­te nur bis zu die­sem Zeit­punkt in der Arbeits­stät­te aufhalten.

Die 3G-Pflicht in Arbeits­stät­ten stellt Arbeit­ge­ber vor erheb­li­che Kon­troll­pflich­ten. Bei geimpf­ten und gene­se­nen Per­so­nen genügt es, wenn der Arbeit­ge­ber ein­mal den Impf- bzw. den Gene­se­nen­nach­weis kon­trol­liert und die Kon­trol­le doku­men­tiert. Beim Gene­se­nen­nach­weis ist zusätz­lich zu beach­ten, dass der Sta­tus zeit­lich auf sechs Mona­te befris­tet ist. Der Arbeit­ge­ber muss also das Ablauf­da­tum berück­sich­ti­gen. Die Test­nach­wei­se sind zwin­gend an jedem Arbeits­tag vom Arbeit­ge­ber zu kon­trol­lie­ren. Ver­stö­ße gegen die Kon­troll­pflicht oder das Betre­ten der Arbeits­stät­te ohne Impf‑, Gene­se­nen- oder Test­nach­weis stel­len Ord­nungs­wid­rig­kei­ten dar.

Ver­wei­gert der Arbeit­neh­mer den Nach­weis der Imp­fung, Gene­sung oder Tes­tung gegen­über dem Arbeit­ge­ber und darf daher die Arbeits­stät­te nicht betre­ten, kann der Arbeit­neh­mer sei­nen Lohn­an­spruch verlieren.

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Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit einem Grund­satz­ur­teil vom 30.11.2021 (Az. 9 AZR 225/21) ent­schie­den, dass bei Aus­fall voll­stän­di­ger Arbeits­ta­ge wäh­rend „Kurz­ar­beit 0“ der Jah­res­ur­laub gekürzt wer­den darf. Als Bemes­sungs­grund­la­ge zur Fest­le­gung der Anzahl der Urlaubs­ta­ge legt das BAG die tat­säch­lich erbrach­ten Arbeits­ta­ge zugrunde.

Fal­len ein­zel­ne Arbeits­ta­ge auf­grund von Kurz­ar­beit voll­stän­dig aus, ist dies nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bei der Berech­nung des Jah­res­ur­laubs zu berück­sich­ti­gen. Urlaubs­kür­zun­gen bei wirk­sam ver­ein­bar­ter Kurz­ar­beit Null sind damit jetzt rech­tens. Es ist davon aus­zu­ge­hen, dass die­ses Urteil ange­sichts der momen­ta­nen vier­ten Coro­na-Wel­le und auf­grund des erst vor weni­gen Tagen vom Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­um erleich­ter­ten Zugangs zu Kurz­ar­beit bis zum 31. März 2022 in den kom­men­den Mona­ten erheb­li­che Aus­wir­kun­gen auf viel­zäh­li­ge Arbeits­ver­hält­nis­se haben wird.

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Quel­le: Pres­se­mit­tei­lung des BAG, Urteil vom 30.11.2021 — 9 AZR 225/21; 9 AZR 234/21

Gemäß des mit Beschluss des Bun­des­tags vom 18.11.2021 ange­nom­me­nen Geset­zes zur Ände­rung des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes und wei­te­rer Geset­ze anläss­lich der Auf­he­bung der Fest­stel­lung der epi­de­mi­schen Lage von natio­na­ler Trag­wei­te (BT/Drucksache 20/15) gel­ten seit 24.11.2021 neue Rege­lun­gen für Arbeit­ge­ber und Arbeitnehmer.

Wir geben Ihnen einen Über­blick zu den Neu­re­ge­lun­gen und ste­hen Ihnen bei Bera­tungs­be­darf zu die­sen oder ande­ren arbeits­recht­li­chen The­men gern zur Verfügung.

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3‑G-Rege­lung am Arbeitsplatz

Durch § 28b Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (neue Fas­sung) wird bun­des­ein­heit­lich die 3‑G Rege­lung am Arbeits­platz ein­ge­führt. Hier heißt es in Abs. 1 S.1:

„Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­te dür­fen Arbeits­stät­ten, in denen phy­si­sche Kon­tak­te von Arbeit­ge­bern und Beschäf­tig­ten unter­ein­an­der oder zu Drit­ten nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kön­nen, nur betre­ten und Arbeit­ge­ber dür­fen Trans­por­te von meh­re­ren Beschäf­tig­ten zur Arbeits­stät­te oder von der Arbeits­stät­te nur durch­füh­ren, wenn sie geimpf­te Per­so­nen, gene­se­ne Per­so­nen oder getes­te­te Per­so­nen […] sind und einen Impf­nach­weis, einen Gene­se­nen­nach­weis oder einen Test­nach­weis […] mit sich füh­ren, zur Kon­trol­le ver­füg­bar hal­ten oder bei dem Arbeit­ge­ber hin­ter­legt haben.“

Arbeit­ge­bern und Beschäf­tig­ten ist in Abwei­chung des vor­ste­hen­den Satz 1 ein Betre­ten der Arbeits­stät­te erlaubt, um (1) unmit­tel­bar vor der Arbeits­auf­nah­me ein Test­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers zur Erlan­gung eines Nach­wei­ses wahr­zu­neh­men oder (2) ein Impf­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers wahrzunehmen.

Laut der Begrün­dung des Geset­zes­ent­wurfs sind „phy­si­sche Kon­tak­te“ gege­ben, wenn in der Arbeits­stät­te ein Zusam­men­tref­fen mit ande­ren Per­so­nen nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kann, auch wenn es zu kei­nem direk­ten Kör­per­kon­takt kommt. Es ist also uner­heb­lich, ob Beschäf­tig­te tat­säch­lich auf ande­re Per­so­nen tref­fen. Der Begriff ist eher „weit“ zu verstehen.

Kon­kre­te Anfor­de­run­gen an den Test­nach­weis und für die Durch­füh­rung von Tests

Nach § 2 Nr. 7 der COVID-19-Schutz­maß­nah­men-Aus­nah­men-Ver­ord­nung kom­men als Test­nach­wei­se Tes­tun­gen infra­ge, die der Arbeit­ge­ber im Rah­men einer betrieb­li­chen Tes­tung im Sin­ne des Arbeits­schut­zes durch Per­so­nal, das die dafür erfor­der­li­che Aus­bil­dung oder Kennt­nis und Erfah­rung besitzt, durch­führt oder die von einem Leis­tungs­er­brin­ger nach § 6 Abs. 1 der Coro­na­vi­rus- Test­ver­ord­nung (= zustän­di­ge Stel­len des öffent­li­chen Gesund­heits­diens­tes und die von ihnen betrie­be­nen Test­zen­tren u. a.) vor­ge­nom­men oder über­wacht wur­den. Eine Über­wa­chung muss vor Ort durch den Arbeit­ge­ber oder eine von ihm beauf­trag­te Per­son erfolgen.

Nach § 4 Abs. 1 der Coro­na-Arbeits­schutz­ver­ord­nung (neue Fas­sung) ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, den Beschäf­tig­ten, soweit die­se nicht aus­schließ­lich in ihrer Woh­nung arbei­ten, min­des­tens zwei­mal pro Kalen­der­wo­chekos­ten­frei eine „Tes­tung durch In-Vitro-Dia­gnos­ti­ka, die für den direk­ten Erre­ger­nach­weis des Coro­na­vi­rus SARS-COV‑2 bestimmt sind und die auf­grund ihrer CE- Kenn­zeich­nung oder auf­grund einer gemäß § 11 Abs. 1 des Medi­zin­pro­duk­te­ge­set­zes in der am 25. Mai 2021 gel­ten­den Fas­sung erteil­ten Son­der­zu­las­sung ver­kehrs­fä­hig sind“, anzu­bie­ten.

Hier­aus folgt, dass der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet ist, über die vom Arbeit­ge­ber ange­bo­te­nen 2 Tes­tun­gen pro Woche hin­aus selbst­stän­dig für einen Test­nach­weis zu sor­gen, sei es in Form eines PCR-Tests (48 h Gül­tig­keit) oder durch die Vor­la­ge eines offi­zi­el­len Test­nach­wei­ses (24 h Gül­tig­keit). Für Arbeit­neh­mer besteht inso­fern die Mög­lich­keit der Inan­spruch­nah­me der kos­ten­lo­sen Bürgertests.

Denk­bar wäre es auch, dass der Arbeit­neh­mer einen In-Vitro-Test auf eige­ne Kos­ten erwirbt, mit­bringt und vor Arbeits­an­tritt im Bei­sein des Arbeit­ge­bers oder einer von ihm beauf­trag­ten Per­son durch­führt. Dies ent­sprä­che dann wie­der­um der „betrieb­li­chen Tes­tung“, mit dem Unter­schied, dass die Kos­ten die­ses Tests vom Arbeit­neh­mer getra­gen werden.

Eine Kos­ten­er­stat­tungs­re­ge­lung ist bis­lang weder im Infek­ti­ons­schutz­ge­setz, noch in den ein­schlä­gi­gen Coro­na-Ver­ord­nun­gen aus­drück­lich ent­hal­ten.  So fin­det sich in § 69 IfSG eine Auf­zäh­lung der aus öffent­li­chen Mit­teln zu bestrei­ten­den Kos­ten. Kos­ten für Maß­nah­men nach § 28b IfSG sind dar­un­ter jedoch nicht erfasst.

Tes­ten außer­halb oder inner­halb der ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Arbeitszeit?

Bei betrieb­li­chen Tes­tun­gen sowie Tes­tun­gen unmit­tel­bar vor Arbeits­an­tritt unter Auf­sicht des Arbeit­ge­bers oder einer von ihm beauf­trag­ten Per­son, stellt sich die der­zeit sehr umstrit­te­ne Fol­ge­fra­ge, ob es sich bei der hier­für auf­ge­wen­de­ten Zeit um ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit han­delt oder ob die Tes­tun­gen dem sog. „pri­va­ten Lebens­be­reich“ zuzu­ord­nen sind und des­halb außer­halb der ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Arbeits­zeit erle­digt wer­den müssen.

Vor dem Hin­ter­grund, dass sich die all­ge­mei­ne Pflicht zur Füh­rung eines 3‑G-Nach­wei­ses an sämt­li­che Arbeit­neh­mer rich­tet und der Arbeit­ge­ber gesetz­lich nur zwei­mal wöchent­lich ver­pflich­tet ist, sei­nen Beschäf­tig­ten die Mög­lich­keit zur Tes­tung anzu­bie­ten, könn­te davon aus­zu­ge­hen sein, dass die Beschaf­fung der ent­spre­chen­den Nach­wei­se, obwohl sie Vor­aus­set­zung für die Aus­übung der Erwerbs­tä­tig­keit sind, wohl eher dem pri­va­ten Lebens­be­reich zuzu­ord­nen sein dürf­te. Hier­für spricht auch der Umstand, dass geimpf­te und gene­se­ne Per­so­nen ansons­ten in der glei­chen Zeit mehr Arbeits­leis­tung erbrin­gen wür­den, ohne hier­für jedoch ent­spre­chend höher ver­gü­tet zu wer­den. Im Übri­gen dürf­te sich die­ses Ergeb­nis auch aus dem Wort­laut von § 28b Abs. 1 S. 2 IfSG (neue Fas­sung) her­lei­ten, der aus­drück­lich die Wahr­neh­mung eines Test­an­ge­bots des Arbeit­ge­bers „unmit­tel­bar vor Arbeits­auf­nah­me“ regelt.

Es wird letzt­lich lei­der erst von der Recht­spre­chung geklärt wer­den, ob Beschäf­tig­te ohne Impf- oder Gene­se­nen­nach­weis sich außer­halb der ver­gü­te­ten Arbeits­zeit tes­ten las­sen müssen.

Über­wa­chungs- und Doku­men­ta­ti­ons­pflicht des Arbeitgebers

Für Arbeit­ge­ber ist das Augen­merk ins­be­son­de­re auf § 28b Abs. 3 IfSG (neue Fas­sung) zu legen. Denn hier­nach besteht für Arbeit­ge­ber die Pflicht zur täg­li­chen Über­wa­chung durch Nach­weis­kon­trol­len und zur regel­mä­ßi­gen Doku­men­ta­ti­on. Dabei sind alle Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­ten kor­re­spon­die­rend ver­pflich­tet, einen ent­spre­chen­den Nach­weis auf Ver­lan­gen vor­zu­le­gen. Ver­stößt der Arbeit­ge­ber gegen sei­ne Über­wa­chungs- und Doku­men­ta­ti­ons­pflich­ten, so dro­hen gem. § 73 Abs. 1a Nr. 11b und 11d IfSG (neue Fas­sung) i. V. m. § 73 Abs. 2 IfSG Geld­bu­ßen bis zu 25.000 €.

Ent­schä­di­gung gem. § 56 IfSG bei Verdienstausfall

Wer auf Grund des IfSG als Aus­schei­der, Anste­ckungs­ver­däch­ti­ger, Krank­heits­ver­däch­ti­ger oder als sons­ti­ger Trä­ger von Krank­heits­er­re­gern im Sin­ne des Geset­zes Ver­bo­ten in der Aus­übung sei­ner bis­he­ri­gen Erwerbs­tä­tig­keit unter­liegt oder unter­wor­fen wird und dadurch einen Ver­dienst­aus­fall erlei­det, erhält gem. § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG eine Ent­schä­di­gung in Geld. Das Glei­che gilt für Per­so­nen, die ihrer beruf­li­chen Tätig­keit auf­grund von Qua­ran­tä­ne­maß­nah­men ganz oder teil­wei­se nicht nach­kom­men kön­nen und dadurch einen Ver­dienst­aus­fall erlei­den, vgl. § 56 Abs. 1 S. 2 und 3 IfSG. Der Anspruch rich­tet sich gem. § 66 Abs. 1 IfSG gegen das ent­spre­chen­de Bun­des­land. Bestehen Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­sprü­che gegen den Arbeit­ge­ber, schei­det eine Ent­schä­di­gung nach § 56 IfSG jedoch aus.

Kei­nen Anspruch auf Ent­schä­di­gung für den Ver­dienst­aus­fall haben jedoch gem. § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG u. a. Per­so­nen, die ein Ver­bot in der Aus­übung ihrer bis­he­ri­gen Tätig­keit oder eine Abson­de­rung durch Inan­spruch­nah­me einer Schutz­imp­fung oder ande­re Maß­nah­men der spe­zi­fi­schen Pro­phy­la­xe, die gesetz­lich vor­ge­schrie­ben ist oder im Bereich des gewöhn­li­chen Auf­ent­halts­or­tes des Betrof­fe­nen öffent­lich emp­foh­len wur­de, hät­ten ver­mei­den kön­nen. Glei­ches gilt für den Antritt einer ver­meid­ba­ren Rei­se in ein bereits zum Zeit­punkt der Abrei­se ein­ge­stuf­tes Risikogebiet.

Die Rege­lung betrifft den Fall der Qua­ran­tä­ne für ansons­ten gesun­de, jedoch unge­impf­te Kon­takt­per­so­nen oder unge­impf­te Rei­se­rück­keh­rer, denn für Geimpf­te gel­ten die­se Qua­ran­tä­ne-Vor­ga­ben meist nicht. Wer also trotz Emp­feh­lung (aus­ge­nom­men sind damit Per­so­nen, für die bis­lang kei­ne Impf­emp­feh­lung vor­liegt) das Ange­bot der Schutz­imp­fung nicht wahr­nimmt und sich infol­ge­des­sen als Kon­takt­per­son von Coro­na­in­fi­zier­ten oder als Rei­se­rück­keh­rer aus Hoch­ri­si­ko­ge­bie­ten oder Virus­va­ri­an­ten-Gebie­ten in Qua­ran­tä­ne bege­ben muss, hat kei­nen Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 56 Abs. 1 IfSG.

Ent­gelt­fort­zah­lung

All­ge­mein gilt nach § 3 Abs. 1 S. 1 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz: „Wird ein Arbeit­neh­mer durch Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit an sei­ner Arbeits­leis­tung gehin­dert, ohne dass ihn ein Ver­schul­den trifft, so hat er Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch den Arbeit­ge­ber für die Zeit der Arbeits­un­fä­hig­keit bis zur Dau­er von 6 Wochen.“

3 Abs. 1 EFZG regelt den Fall der Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall. Damit haben alle Coro­na-Infi­zier­ten grund­sätz­lich und unab­hän­gig von ihrem Impf­sta­tus Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Wer jedoch ent­ge­gen der 3‑G-Rege­lung am Arbeits­platz ledig­lich kei­nen Test­nach­weis führt, ist nicht als krank i. S. v. § 3 Abs. 1 EFZG anzu­se­hen. Hier­un­ter fal­len nur nach­weis­lich Infi­zier­te mit Sym­pto­men, Per­so­nen, die noch nicht getes­tet wur­den, aber unter Sym­pto­men lei­den und Per­so­nen, die posi­tiv getes­tet wur­den, aber (bis­lang) nicht unter Sym­pto­men leiden.

Auch wer z. B. als Kon­takt­per­son eines Infi­zier­ten nur unter dem Ver­dacht steht, er könn­te sich mit Covid-19 ange­steckt haben, ist ledig­lich anste­ckungs­ver­däch­tig, aber nicht krank i. S. v. § 3 Abs. 1 EFZG.

Es gilt letzt­lich der Grund­satz „Ohne Arbeit, kein Lohn“. Wer sich als Beschäf­tig­ter nicht an die 3‑G-Rege­lung hält und auch sonst kei­nen Aus­nah­me­tat­be­stand erfüllt, ist wegen § 28b Abs. 1 IfSG (neue Fas­sung) auf­grund recht­li­chen Hin­der­nis­ses nicht arbeits­fä­hig und hat damit kei­nen Ver­gü­tungs­an­spruch gegen sei­nen Arbeitgeber.

Quel­len:
https://www.bundesrat.de/bv.html?id=0803–21
https://dserver.bundestag.de/btd/20/000/2000015.pdf

wei­te­re Nachrichten …

Das Arbeits­recht ist seit Aus­bruch der COVID-19-Pan­de­mie so gefor­dert wie sel­ten zuvor. Mit sei­nem ers­ten „Coro­na-Urteil“ sorg­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) am 13.10. für eine Über­ra­schung und ent­schied, dass ein Arbeit­ge­ber, der den Betrieb auf­grund eines staat­lich ver­füg­ten all­ge­mei­nen „Lock-downs“ zur Bekämp­fung der Coro­na-Pan­de­mie vor­über­ge­hend schlie­ßen muss, nicht das Risi­ko des Arbeits­aus­falls trägt und daher nicht ver­pflich­tet ist, sei­nen Beschäf­tig­ten Ver­gü­tung zu zahlen.

Wie sich das BAG zur Fra­ge der Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs bei Kurz­ar­beit posi­tio­niert, bleibt abzu­war­ten. Das LAG Düs­sel­dorf jeden­falls ent­schied am 12.03., dass für Zeit­räu­me, in denen Arbeit­neh­mer auf­grund kon­junk­tu­rel­ler Kurz­ar­beit „Null“ kei­ne Arbeits­pflicht haben, der jähr­li­che Urlaubs­an­spruch antei­lig gekürzt wer­den kann.

Dass die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung von Mit­ar­bei­tern, die sich wei­ger­ten, einen Mund-Nasen-Schutz zu tra­gen, nach vor­he­ri­ger Abmah­nung wirk­sam sein kann, wur­de sowohl vom ArbG Köln am 17.06. als auch vom LAG Ber­lin- Bran­den­burg am 07.10. entschieden.

Das Urteil des BAG vom 08.09. zeigt, dass eine genaue­re Über­prü­fung gebo­ten sein kann, ob ein Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig ist oder nicht. Das Gericht urteil­te, dass der Beweis­wert der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung eines Arbeit­neh­mers, der sein Arbeits­ver­hält­nis kün­digt und am Tag der Kün­di­gung arbeits­un­fä­hig krank­ge­schrie­ben wird, erschüt­tert sein kann, wenn die Arbeits­un­fä­hig­keit pass­ge­nau die Dau­er der Kün­di­gungs­frist umfasst.

Arbeit­ge­ber sind gut bera­ten, Mühe zur For­mu­lie­rung von Zeug­nis­sen auf­zu­wen­den.  Das BAG ent­schied am 27.04., dass nur ein auf den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer bezo­ge­ner Fließ­text die Anfor­de­run­gen an ein qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis erfüllt.

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In einer Kri­sen­si­tua­ti­on kann das Kurz­ar­bei­ter­geld oft nur eine Über­gangs­lö­sung sein und lang­fris­tig bleibt als letz­ter Aus­weg nur noch der Per­so­nal­ab­bau mit Kün­di­gun­gen. Doch gera­de die klei­nen all­täg­li­chen Feh­ler füh­ren sehr häu­fig dazu, dass eine Kün­di­gung nicht wirk­sam ist und das Arbeits­ver­hält­nis nicht erfolg­reich beendet.
Für die Kün­di­gung aller Arbeits­ver­hält­nis­se und für bei­de Ver­trags­part­ner ist gesetz­lich die Schrift­form vor­ge­schrie­ben (§ 623 BGB). Die Kün­di­gung muss daher hand- oder maschi­nen­schrift­lich abge­fasst und mit der eigen­hän­di­gen Namens­un­ter­schrift des Kün­di­gungs­be­rech­tig­ten ver­se­hen sein. Eine nur ein­ge­scann­te Unter­schrift macht die Kün­di­gung unwirk­sam. Da die elek­tro­ni­sche Form aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen ist, sind Kün­di­gun­gen per Tele­fax, E‑Mail oder SMS nich­tig (§ 125 BGB).

Die Ver­tre­tung bei einer Kün­di­gungs­er­klä­rung ist grund­sätz­lich mög­lich. Legt aller­dings der bevoll­mäch­tig­te Ver­tre­ter mit der Kün­di­gung nicht eine schrift­li­che Voll­macht oder nur eine Voll­macht in Abschrift vor, kann der Gekün­dig­te aus die­sem Grund die Kün­di­gung unver­züg­lich zurück­wei­sen, mit der Fol­ge, dass die Kün­di­gung unwirk­sam ist (§ 174 S 1 BGB). Der Zeit­punkt des Zugangs einer Kün­di­gung ist ent­schei­dend für den Beginn der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist und für die Ein­hal­tung der Erklä­rungs­frist einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung (§ 626 Abs 2 BGB). Für Arbeit­ge­ber ist es äußerst ris­kant, Schrei­ben erst am letzt­mög­li­chen Tag zuzu­stel­len, wenn es um die Ein­hal­tung von Kün­di­gungs­fris­ten geht. Nur wenn die Kün­di­gung aller­spä­tes­tens am frü­hen Vor­mit­tag in den Brief­kas­ten des Gekün­dig­ten gewor­fen wird, erfolgt der Zugang noch am sel­ben Tag (BAG v. 22.08.2019).

Jede Arbeit­ge­ber­kün­di­gung soll­te daher immer „Chef­sa­che“ sein und nicht auf den „letz­ten Drü­cker“ erfol­gen, son­dern recht­zei­tig und sorg­fäl­tig vor­be­rei­tet werden!
Wer die typi­schen Feh­ler­quel­len kennt, kann sie als Arbeit­ge­ber ver­mei­den oder als gekün­dig­ter Arbeit­neh­mer zu sei­nem Vor­teil nut­zen. Wol­len Sie gegen eine Kün­di­gung vor­ge­hen, so muss unbe­dingt die Kla­ge­frist ein­ge­hal­ten wer­den: Wenn nicht inner­halb von drei Wochen nach Zugang Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beim Arbeits­ge­richt erho­ben wird, wird die Kün­di­gung wirksam!

Ver­an­stal­tungs­tipp

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit sei­nem Urteil vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21) deut­lich die Rech­te von Arbeit­ge­bern gestärkt, eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung (AU) ihrer Arbeit­neh­mer infra­ge zu stel­len. Der zustän­di­ge Senat in Erfurt ent­schied, dass ein Zwei­fel gerecht­fer­tigt ist, wenn die Krank­schrei­bung mit einer Kün­di­gung zeit­lich Hand in Hand geht.

Die auf Ent­gelt­fort­zah­lung kla­gen­de Arbeit­neh­me­rin kün­dig­te am 08.02.2019 ihr Arbeits­ver­hält­nis zum 22.02.2019 und leg­te der Arbeit­ge­be­rin eine auf den 08.02.2019 ärzt­li­che Beschei­ni­gung vor, nach­dem sie genau in der Zeit vom 08.02.2019 bis 22.02.2019 arbeits­un­fä­hig gewe­sen sei.

Die beklag­te Arbeit­ge­be­rin ver­wei­ger­te nach Auf­fas­sung des BAG die Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall zurecht, mit der Begrün­dung, der Beweis­wert der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung sei erschüt­tert. Der zeit­li­che Gleich­lauf zwi­schen der Kün­di­gung vom 08.02.2019 zum 22.02.2019 und der am 08.02.2019 bis zum 22.02.2019 beschei­nig­ten Arbeits­un­fä­hig­keit begrün­de einen ernst­haf­ten Zwei­fel an der beschei­nig­ten Arbeits­un­fä­hig­keit. Die Klä­ge­rin konn­te im Pro­zess ihrer Dar­le­gungs­last zum Bestehen einer tat­säch­li­chen Arbeits­un­fä­hig­keit – bspw. durch Ver­neh­mung des behan­deln­den Arz­tes nach ent­spre­chen­der Befrei­ung von der Schwei­ge­pflicht — nicht hin­rei­chend kon­kret nachkommen.

Pra­xis­tipp: Für Arbeit­ge­ber lohnt es sich, alle Umstän­de einer Arbeits­un­fä­hig­keit zu prü­fen und vor der Abrech­nung einer Ent­gelt­fort­zah­lung mit einem Fach­an­walt für Arbeits­recht zu besprechen.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351 31890–0.

                 

wei­te­re Nachrichten …

Ver­an­stal­tungs­tipp

wei­te­re Nachrichten …

Die Pan­de­mie führt zu vie­len arbeits­recht­li­chen Fra­gen. Wir geben Ihnen einen kur­zen Über­blick über eini­ge aktu­el­le Ent­schei­dun­gen der Arbeitsgerichte:

Pflicht zum Tra­gen eines Mund-Nasen-Schutzes:

Das ArbG Ber­lin (42 Ga 13034/20) bestä­tig­te in einem einst­wei­li­gen Ver­fah­ren die Pflicht zum Tra­gen eines vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­ten Mund-Nasen-Schu­t­­zes. Eine Arbeit­neh­me­rin woll­te bei ihrer Arbeit als Flug­si­cher­heits­as­sis­ten­tin am Flug­ha­fen statt eines Mund-Nasen-Schu­t­­zes einen Gesichts­schutz­schirm tra­gen. Die Kla­ge wur­de abge­wie­sen. Der Arbeit­ge­ber habe die Beschäf­tig­ten und das Publi­kum vor Infek­tio­nen zu schüt­zen. Ein Gesichts­vi­sier sei für den Schutz Drit­ter weni­ger geeig­net als der vor­ge­schrie­be­ne Mund-Nasen-Schutz. Dass ihr das Tra­gen eines Mund-Nasen-Schu­t­­zes aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht zumut­bar sei, habe die Arbeit­neh­me­rin nicht aus­rei­chend glaub­haft gemacht. Das LAG Köln (2 SaGa 1/21) geht noch einen Schritt wei­ter und ent­schied, dass ein Arbeit­ge­ber durch das Direk­ti­ons­recht unter Ein­hal­tung der SARS-CoV-2-Arbeits­schutz­VO v. 21.01.2021 eine Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in sei­nen Räum­lich­kei­ten ver­wei­gern kann, selbst wenn die­ser durch ärzt­li­ches Attest nach­wei­sen kann, dass er vom Tra­gen der Mas­ke befreit ist. Der Arbeit­neh­mer sei in die­sem Fall arbeitsunfähig.

Betriebs­be­ding­te Kündigungen:

Allein ein Hin­weis auf „Coro­na“ oder einen Umsatz­rück­gang auf­grund der Pan­de­mie reicht nicht aus, um eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung zu rechtfertigen.
Ein Arbeit­ge­ber muss anhand sei­ner Auf­­­trags- und Per­so­nal­pla­nung im Ein­zel­nen dar­stel­len, war­um nicht nur eine kurz­fris­ti­ge Auf­trags­schwan­kung vor­liegt, son­dern ein dau­er­haf­ter Auf­trags­rück­gang zu erwar­ten ist. Wird im Betrieb Kurz­ar­beit geleis­tet, spricht dies gegen einen dau­er­haft gesun­ke­nen Beschäf­ti­gungs­be­darf (ArbG Ber­lin, 38 Ca 4569/20). Allei­ne die Begrün­dung, wegen eines star­ken Umsatz­rück­gangs habe der Arbeit­ge­ber nicht anders als durch Kün­di­gun­gen reagie­ren kön­nen, ist nicht aus­rei­chen­d, eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen (ArbG Ber­lin, 34 Ca 6664/20 und 34 Ca 6667/20 und 34 Ca 6668/20).

Ver­kür­zung des Urlaubs­an­spruchs auf­grund von Kurz­ar­beit „Null“:

Im Hin­blick auf die anste­hen­de Urlaubs­zeit ist das Urteil des LAG Düs­sel­dorf (6 Sa 824/20) von Inter­es­se. Nach Auf­fas­sung des LAG füh­re „Kurz­ar­beit Null“ zu einer Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null kön­ne der einem Arbeit­neh­mer an sich zuste­hen­de Urlaub des­halb um ein Zwölf­tel gekürzt werden.

Ihre Fra­gen zum The­ma Coro­na im Arbeits­recht beant­wor­ten Ihnen die erfah­re­nen Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP kurz­fris­tig und kom­pe­tent. Der Besuch unse­rer Kanz­lei ist auch wäh­rend des Lock­down unter Beach­tung der Coro­na-Ver­hal­tens­re­geln möglich.

wei­te­re Nachrichten …

Kaum ein arbeits­recht­li­ches The­ma hat in der Recht­spre­chung in der letz­ten Zeit so vie­le Ver­än­de­run­gen erfah­ren wie das Urlaubs­recht. Die häu­fi­ge Streit­fra­ge, ob Urlaubs­an­sprü­che wäh­rend Kurz­ar­beit Null durch den Arbeit­ge­ber gekürzt wer­den kön­nen, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf aktu­ell (Urteil vom 12.3.2021 — 6 Sa 824/20) so ent­schie­den, dass in der Zeit der Kurz­ar­beit Null man­gels Arbeits­pflicht auch kei­ne Urlaubs­an­sprü­che ent­ste­hen. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null kön­ne der einem Arbeit­neh­mer an sich zuste­hen­de Urlaub des­halb um ein Zwölf­tel gekürzt wer­den. Es gel­te der für Teil­zeit­ar­beit vor­ge­se­he­ne Prora­ta-tem­po­ris-Grund­satz: bei Kurz­ar­beit „Null“ fol­ge dar­aus Urlaub „Null“.

Eine wei­te­re wich­ti­ge Neue­rung betrifft das Aus des grund­sätz­li­chen Urlaubs­ver­falls zum Jah­res­en­de durch eine Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 — C‑684/16). Der EuGH und dem fol­gend auch das BAG (Urt. v. 19.2.2019 — 9 AZR 541/15) haben ent­schie­den, dass der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Urlaub nicht auto­ma­tisch ver­fällt, nur, weil er kei­nen Urlaub bean­tragt hat. Ein Ver­fall tritt nur dann ein, wenn der Arbeit­neh­mer ord­nungs­ge­mäß über das Bestehen sei­ner Urlaubs­ta­ge infor­miert wur­de und die­se den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat.

Pra­xis­tipp: In Zukunft soll­ten Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer recht­zei­tig an die „Bean­tra­gung“ von Urlaub erin­nern. Ein schlich­ter Hin­weis im Arbeits­ver­trag, ein Rund­schrei­ben oder ein Aus­hang dürf­ten nicht genü­gen, so dass Arbeit­ge­ber gut bera­ten sind, alle Mit­ar­bei­ter deut­lich zur Urlaubs­nah­me auf­zu­for­dern und auf die Kon­se­quen­zen hinzuweisen.

In die­sem Zusam­men­hang ist eine neue­re Ent­schei­dung des BAG (Urt. v. 19.6.2018 — 9 AZR 615/17) bedeut­sam, nach der der sog. Ersatz­ur­laub nicht den arbeits­ver­trag­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­liegt. Auf­grund die­ser und einer wei­te­ren Ent­schei­dung wird es für Arbeit­ge­ber umso wich­ti­ger, Urlaubs­kon­ten aus­zu­glei­chen: Der EuGH (Urt. v. 6.11.2018 — C‑569/16) hat ent­schie­den, dass auch beim Tod des Arbeit­neh­mers der nicht genom­me­ne Urlaub durch Zah­lung an die Erben abzu­gel­ten ist. Mit einer wei­te­ren wich­ti­gen Ent­schei­dung hat der EuGH (Urt. v. 4.10.2018 — C‑12/17) die Kür­zungs­mög­lich­keit des Arbeit­ge­bers für Urlaub wäh­rend der Eltern­zeit bestätigt.

Pra­xis­tipp: Zu beach­ten ist, dass nur für vol­le Mona­te der Eltern­zeit gekürzt wer­den darf und außer­dem eine Kür­zung nur vor, wäh­rend und nach der Eltern­zeit zuläs­sig ist, nicht aber, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bereits been­det ist.

Ihre Fra­gen zum The­ma Urlaub und Arbeits­recht beant­wor­ten Ihnen die erfah­re­nen Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP kurz­fris­tig und kom­pe­tent. Der Besuch unse­rer Kanz­lei ist auch wäh­rend des Lock­down unter Beach­tung der Coro­na-Ver­hal­tens­re­geln möglich.

wei­te­re Nachrichten …

Nach Auf­fas­sung nun auch des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf (Urteil vom 12.03.2021 — 6 Sa 824/20) ent­ste­hen in der Zeit der Kurz­ar­beit Null man­gels Ar­beits­pflicht auch kei­ne Ur­laubs­an­sprü­che. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null kön­ne der einem Ar­beit­neh­mer an sich zu­ste­hen­de Ur­laub des­halb um ein Zwölf­tel gekür­zt werden.

Sach­ver­halt:

Die kla­gen­de Arbeit­neh­me­rin ist in einer Drei-Tage-Woche in Teil­zeit bei der beklag­ten Arbeit­ge­be­rin tätig. Der Urlaubs­an­spruch beträgt ver­ein­ba­rungs­ge­mäß umge­rech­net auf ihre Teil­zeit 14 Arbeits­ta­ge. Ab dem 01.04.2020 galt für die Klä­ge­rin infol­ge der Coro­na-Pan­de­mie von April bis Dezem­ber wie­der­holt Kurz­ar­beit Null. In den Mona­ten Juni, Juli und Okto­ber 2020 bestand die­se Kurz­ar­beit Null durch­ge­hend. Im August und Sep­tem­ber 2020 hat­te die Beklag­te der Klä­ge­rin ins­ge­samt 11,5 Arbeits­ta­ge Urlaub gewährt. Die Klä­ge­rin bean­spruch­te die Fest­stel­lung, dass ihr für das Jahr 2020 der unge­kürz­te Urlaub von 14 Arbeits­ta­gen, somit noch 2,5 Arbeits­ta­ge, zustehe.

Die Klä­ge­rin war der Mei­nung, dass die Kurz­ar­beit kei­nen Ein­fluss auf ihre Urlaubs­an­sprü­che habe. Zur Begrün­dung ihrer Ansicht ver­trat die Klä­ge­rin die Auf­fas­sung, dass die Kurz­ar­beit nicht auf ihren Wunsch erfol­ge, son­dern im Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin sei. Sie unter­lie­ge wäh­rend der Kurz­ar­beit Mel­de­pflich­ten, so dass die Kurz­ar­beit auch kei­ne Frei­zeit sei. Da die Arbeit­ge­be­rin die Kurz­ar­beit auch kurz­fris­tig vor­zei­tig been­den kön­ne, feh­le es an einer Plan­bar­keit der frei­en Zeit.

Dem trat die Arbeit­ge­be­rin ent­ge­gen mit der Begrün­dung, dass man­gels Arbeits­pflicht wäh­rend der Kurz­ar­beit Null kei­ne Urlaubs­an­sprü­che ent­stün­den und sie des­halb den Urlaubs­an­spruch der Klä­ge­rin für 2020 bereits voll­stän­dig erfüllt habe.

Ent­schei­dung:

Das Arbeits­ge­richt Essen und sodann das LAG Düs­sel­dorf haben die Kla­ge abge­wie­sen. Auf­grund der Kurz­ar­beit Null in den Mona­ten Juni, Juli und Okto­ber 2020 habe die Klä­ge­rin für die­se vol­len drei Mona­te kei­ne Urlaubs­an­sprü­che gemäß § 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz erwor­ben. Im Hin­blick dar­auf, dass der Erho­lungs­ur­laub bezwe­cke, sich zu erho­len, set­ze er eine Ver­pflich­tung zur Tätig­keit vor­aus. Da wäh­rend der Kurz­ar­beit die bei­der­sei­ti­gen Leis­tungs­pflich­ten auf­ge­ho­ben sind, wür­den Kurz­ar­bei­ter wie vor­über­ge­hend teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer behan­delt, deren Erho­lungs­ur­laub eben­falls antei­lig zu kür­zen sei.

Der Jah­res­ur­laub 2020 ste­he der Arbeit­neh­me­rin des­halb nur antei­lig im gekürz­ten Umfang zu. Für jeden vol­len Monat der Kurz­ar­beit Null sei der Urlaub um ein Zwölf­tel zu kür­zen, was sogar eine Kür­zung um 3,5 Arbeits­ta­ge erge­ben und einen Jah­res­ur­laub von sogar nur 10,5 Arbeits­ta­gen bedeu­ten würde.

Hin­weis:

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf hat sich einem Urteil des EuGH vom 08.11.2012 ange­schlos­sen, wonach wäh­rend der Kurz­ar­beit die gegen­sei­ti­gen Leis­tungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers und des Arbeit­neh­mers nach Maß­ga­be der Arbeits­zeit­ver­kür­zung sus­pen­diert, wenn nicht gar völ­lig auf­ge­ho­ben, sind. Es gel­te der für Teil­zeit­ar­beit vor­ge­se­he­ne Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz: bei Kurz­ar­beit „Null“ fol­ge dar­aus Urlaub „Null“.

Da gegen das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf noch Revi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­legt wer­den kann, ist der­zeit noch nicht abschlie­ßend geklärt, ob sich nach deut­schem Recht Urlaubs­an­sprü­che wäh­rend der Kurz­ar­beit auto­ma­tisch ver­rin­gern oder ob eine aus­drück­li­che Rege­lung im Arbeits­ver­trag oder in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung erfor­der­lich ist. Daher soll­ten Arbeits­ver­trä­ge oder Ver­ein­ba­run­gen über die Kurz­ar­beit die antei­li­ge Redu­zie­rung oder den Weg­fall von Urlaubs­an­sprü­chen bei Kurz­ar­beit “Null” aus­drück­lich vorsehen.

Die Arbeits­rechts­exper­ten von BSKP Dr. Broll · Schmitt · Kauf­mann & Part­ner bera­ten und unter­stüt­zen Sie kurz­fris­tig und kompetent.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeits­ver­hält­nis län­ger als 6 Mona­te besteht und der Arbeit­ge­ber in der Regel mehr als 10 Mit­ar­bei­ter beschäf­tigt, fin­det das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz Anwen­dung und eine Kündi­gung ist nur dann wirk­sam, wenn u.a. dem Arbeit­ge­ber „wegen drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­dernisse, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mög­lich ist“.

Nach Gesetz und Recht­spre­chung müs­sen fol­gen­de vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, damit eine sol­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung wirk­sam ist:

1. Es müs­sen betrieb­li­che Erfor­der­nis­se (bspw. Ver­än­de­rung von Arbeits­ab­läu­fen, Schlie­ßung einer Abtei­lung u. ä.) vor­lie­gen, die dazu füh­ren, dass der Bedarf an Arbeits­leis­tung gerin­ger wird.

2. Die Kün­di­gung muss drin­gend sein, d. h. es darf kei­ne ander­wei­ti­ge Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers geben. Eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wäh­rend der Kurz­ar­beit ist dann nicht drin­gend und sozi­al­wid­rig, wenn sie auf den­sel­ben Grün­den beruht, die zur Kurz­ar­beit geführt haben.

3. Nach einer Inter­es­sen­ab­wä­gung muss das Arbeit­ge­ber­in­ter­es­se an einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses das Arbeit­neh­mer­inter­es­se an einer Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses überwiegen.

4. Schließ­lich muss der Arbeit­ge­ber eine Sozi­al­aus­wahl durch­füh­ren und bei der Aus­wahl des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers sozia­le Gesichts­punk­te (Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Lebens­al­ter, Unter­halts­pflich­ten, Schwer­be­hin­de­rung) aus­rei­chend berücksichtigen.

Fehlt auch nur eine die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kün­di­gung unwirk­sam. Wenn Sie als Arbeit­neh­mer eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung erhal­ten, müs­sen Sie sich inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung ent­schei­den, ob Sie dage­gen eine Kla­ge erhe­ben. Wird die­se Kla­ge­frist ver­säumt, gilt die Kün­di­gung als von als von Anfang an rechts­wirk­sam und es besteht kei­ne Mög­lich­keit, ent­we­der die wei­te­re Beschäf­ti­gung durch­zu­set­zen oder über eine Abfin­dung zu verhandeln.

Die Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP bera­ten Sie, bevor Sie als Arbeit­ge­ber kün­di­gen müs­sen oder nach­dem Sie als Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gung erhal­ten haben. Bespre­chun­gen in unse­rer Kanz­lei sind unter Beach­tung der Coro­na-Ver­hal­tens­re­geln auch wäh­rend des Lock­down möglich.

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26.01.2021

Home-Office nach der ab 27.1.2021 gel­ten­den Corona-Arbeitsschutzverordnung

Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les (BMAS) hat eine spe­zi­el­le “Coro­na-Arbeits­schutz­ver­ord­nung” zum Arbeits­schutz für einen befris­te­ten Zeit­raum ab dem 27.1.2021 bis zum 15.3.2021 erlas­sen. Hier­aus erge­ben sich für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en fol­gen­de Rech­te und Pflichten:

1. Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung

Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeit­ge­ber eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung vor­zu­neh­men und die für die Beschäf­tig­ten mit ihrer Arbeit ver­bun­de­ne Gefähr­dung zu ermit­teln und nach § 6 ArbSchG zu doku­men­tie­ren. Auf­ga­be des Arbeit­ge­bers ist zunächst, her­aus­zu­fin­den, wel­che Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes erfor­der­lich sind, die Maß­nah­men des betrieb­li­chen Infek­ti­ons­schut­zes zu über­prü­fen und zu aktualisieren.

Auf dem Ergeb­nis die­ser Prü­fung hat der Arbeit­ge­ber alle geeig­ne­ten tech­ni­schen und orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­men zu tref­fen, um betriebs­be­ding­te Per­so­nen­kon­tak­te zu redu­zie­ren. Ziel der Ver­ord­nung soll sein, die gleich­zei­ti­ge Nut­zung von Räu­men durch meh­re­re Per­so­nen auf ein betriebs­not­wen­di­ges Mini­mum zu ver­rin­gern und betriebs­be­ding­te Zusam­men­künf­te meh­re­rer Per­so­nen durch die Ver­wen­dung von Infor­ma­ti­ons­tech­no­lo­gie mög­lichst zu ersetzen.

2. Pflicht zum Ange­bot einer Tätig­keit im Homeoffice

Nach § 2 Abs. 4 der Ver­ord­nung hat der Arbeit­ge­ber den Beschäf­tig­ten im Fal­le von Büro­ar­beit oder ver­gleich­ba­ren Tätig­kei­ten anzu­bie­ten, die­se Tätig­kei­ten in deren Woh­nung aus­zu­füh­ren, wenn kei­ne „zwin­gen­den betriebs­be­ding­ten Grün­de“ entgegenstehen

a)
Home­of­fice ist für die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer aus­ge­schlos­sen, die nicht ganz oder weit über­wie­gend mit Büro­ar­beit oder ver­gleich­ba­ren Tätig­kei­ten befasst sind. Das BMAS nennt exem­pla­risch Arbeits­plät­ze in den Berei­chen Pro­duk­ti­on, Dienst­leis­tung, Han­del oder Logistik.

b)
Als zur Büro­ar­beit ver­gleich­ba­re Tätig­kei­ten defi­niert das BMAS „in der Regel alle Tätig­kei­ten, die geeig­net sind, unter Ver­wen­dung von Infor­ma­ti­ons­tech­no­lo­gie aus dem Pri­vat­be­reich der Beschäf­tig­ten durch­ge­führt wer­den zu kön­nen. Im Ein­zel­fall kön­nen hier­un­ter auch Tätig­kei­ten fal­len, die ohne Infor­ma­ti­ons­tech­no­lo­gie von zu Hau­se erbracht wer­den können.“

c)
Nach Auf­fas­sung des BMAS ist von zwin­gen­den betrieb­li­chen Grün­den immer dann aus­zu­ge­hen, wenn sich die Tätig­kei­ten zwar grund­sätz­lich für die Aus­füh­rung im Home­of­fice eig­nen, sie aber aus „beleg­ba­ren und nach­voll­zieh­ba­ren betriebs­tech­ni­schen Grün­den“ nicht von zu Hau­se aus erbracht wer­den kön­nen, ins­be­son­de­re, „weil ansons­ten der übri­ge Betrieb nur ein­ge­schränkt oder gar nicht auf­recht­erhal­ten wer­den kann“. Setzt also die Tätig­keit zwin­gend die Anwe­sen­heit im Büro vor­aus, schei­det eine Home­of­fice-Tätig­keit aus.
Zwin­gen­de betrieb­li­che Grün­de sind im Übri­gen immer dann anzu­neh­men, wenn der Arbeit­neh­mer in sei­ner pri­va­ten Woh­nung daten­schutz­recht­li­che Vor­ga­ben nicht ein­hal­ten kann, ins­be­son­de­re, sofern Fami­li­en­mit­glie­der oder sons­ti­ge Mit­be­woh­ner Zugriff auf Daten und Infor­ma­tio­nen haben könn­ten. Dies bedeu­tet aber auch, dass vor allem die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die mit beson­ders sen­si­blen Daten (z.B. Gesund­heits­da­ten, Man­dan­ten­da­ten) befasst sind, an ihrem Heim­ar­beits­platz ein Daten­schutz­ni­veau sicher­stel­len müs­sen, das dem des Betriebs ent­spricht. Andern­falls ent­fällt auch für sie das Recht auf Homeoffice.

Tech­ni­sche oder orga­ni­sa­to­ri­sche Grün­de und Ver­säum­nis­se (Nicht­ver­füg­bar­keit benö­tig­ter IT-Aus­stat­tung, unzu­rei­chen­de Qua­li­fi­zie­rung der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten) sol­len nach Auf­fas­sung des BMAS allen­falls befris­tet bis zur umge­hen­den Besei­ti­gung des Ver­hin­de­rungs­grunds als zwin­gen­de betrieb­li­che Grün­de ange­führt wer­den können.

3. Durch­setz­bar­keit des Rechts auf Homeoffice

a)
Ein sub­jek­ti­ves Kla­ge­recht von Beschäf­tig­ten auf eine Home­of­fice-Tätig­keit wird durch die Ver­ord­nung nicht begründet.

Arbeit­neh­mer kön­nen sich an die Arbeits­schutz­be­hör­den der Län­der sowie die Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger wen­den, die die Ein­hal­tung der recht­li­chen Vor­ga­ben kon­trol­lie­ren. Die­se könn­ten gem. § 22 ArbSchG vom Arbeit­ge­ber oder von den ver­ant­wort­li­chen Per­so­nen die Durch­füh­rung von Home­of­fice ver­lan­gen und – bei Nicht­be­ach­tung der Anord­nung — die von der Anord­nung betrof­fe­ne Arbeit unter­sa­gen und eine Geld­bu­ße verhängen.

b)
In mit­be­stimm­ten Betrie­ben kann ein Betriebs­rat nach § 87 Abs.1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG ver­lan­gen, dass eine Betriebs­ver­ein­ba­rung oder Rege­lungs­ab­re­de getrof­fen wird, die die Aus­ge­stal­tung der Home-Office-Ver­pflich­tung regelt.

4. Fazit:

Arbeit­ge­ber haben die Pflicht, die Ein­rich­tung eines Home-Office-Arbeits­plat­zes zu prü­fen und bei ent­spre­chen­der Geeig­ne­t­heit den Arbeit­neh­mern befris­tet Home­of­fice-Arbeits­plät­ze anzu­bie­ten. Sie kön­nen dies nur dann unter­las­sen bzw. das Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers auf Arbeit im Home­of­fice nur dann ableh­nen, wenn „zwin­gen­de betriebs­be­ding­te Grün­de“ vorliegen.
Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen für eine Tätig­keit im Home­of­fice vor und ste­hen kei­ne zwin­gen­den betriebs­be­ding­ten Grün­de ent­ge­gen, ist dem Arbeit­neh­mer die Tätig­keit im Home­of­fice anzubieten.
Aller­dings kann die Tätig­keit im Home­of­fice dem Arbeit­neh­mer nicht gegen des­sen Wil­len auf­ge­zwun­gen wer­den und bedarf grund­sätz­lich der Zustim­mung der Arbeitnehmer.
Letzt­lich ver­langt die Ver­ord­nung vom Arbeit­ge­ber, dass eine Ver­ein­ba­rung (Arbeits­ver­trag oder Betriebs­ver­ein­ba­rung) zum Home­of­fice zu tref­fen ist.

5. Bewer­tung

Für die Arbeit­ge­ber ergibt sich ein hoher Doku­men­ta­ti­ons­auf­wand. Arbeit­ge­ber soll­ten zwin­gend sowohl Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung als auch die schrift­li­chen Ange­bo­te, Ver­ein­ba­run­gen und nicht zuletzt Ableh­nun­gen der Arbeit­neh­mer dokumentieren.

Soll­ten einer Home-Office-Tätig­keit kei­ne zwin­gen­den Grün­de ent­ge­gen­ste­hen und soll­ten die Arbeit­neh­mer mit Home-Office-Tätig­keit ein­ver­stan­den sein, wird letzt­lich eine Ver­ein­ba­rung hier­über ent­we­der mit den Arbeit­neh­mern oder dem Betriebs­rat zu tref­fen sein.
Bei einer sol­chen Ver­ein­ba­rung ist bspw. zu den­ken an
— nach dem ArbZG gel­ten­de Höchst­ar­beits­zei­ten, Pau­sen und Ruhe­pau­sen und
— Rege­lun­gen zu Aus­stat­tung und Kos­ten­tra­gung des Home-Office-Arbeits­plat­zes und
— Vor­ga­ben zum Schutz von Unter­neh­mens­in­for­ma­tio­nen und zum Daten­schutz und
— Rege­lun­gen zur Durch­set­zung von Kon­troll­auf­ga­ben beim mobi­len Arbei­ten und
— Vor­be­hal­ten, den Arbeit­neh­mer, zum Bei­spiel zu Bespre­chun­gen, in den Betrieb “ein­be­stel­len” zu können.

Die Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP Dr. Broll · Schmitt · Kauf­mann & Part­ner ste­hen Ihnen für die Beant­wor­tung Ihrer Fra­gen, für die Erar­bei­tung not­wen­di­ger Ver­trä­ge oder letzt­lich im Fal­le von Strei­tig­kei­ten jeder­zeit und kurz­fris­tig zur Verfügung.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

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18.03.2020

Update Arbeits­recht: Kurz­ar­bei­ter­geld bei Arbeits­aus­fäl­len wegen des Corona-Virus

Im Kampf gegen eine wei­te­re Aus­brei­tung des Coro­na­vi­rus haben Bund und Län­der am 16.03.2020 Leit­li­ni­en zur wei­te­ren Beschrän­kung von sozia­len Kon­tak­ten im öffent­li­chen Bereich ver­ein­bart. In Sach­sen wer­den ab 19.03.2020 fast alle pri­va­ten und öffent­li­chen Ein­rich­tun­gen geschlos­sen und alle Ver­an­stal­tun­gen unter­sagt. Dazu hat das säch­si­sche Kabi­nett eine All­ge­mein­ver­fü­gung erlas­sen, die zunächst bis zum 20. April gel­ten soll. Alle Maß­nah­men sol­len dazu die­nen, “das Anste­ckungs­ri­si­ko mit dem Coro­na­vi­rus wei­ter zu redu­zie­ren”, heißt es in einer Mit­tei­lung. Für den Publi­kums­ver­kehr wer­den Bars, Clubs, Dis­ko­the­ken, Knei­pen und ähn­li­che Ein­rich­tun­gen geschlos­sen. Dar­über hin­aus sol­len Thea­ter, Opern, Kon­zert­häu­ser, Muse­en, Mes­sen, Aus­stel­lun­gen, Kinos, Frei­zeit- und Tier­parks sowie Anbie­ter von Frei­zeit­ak­ti­vi­tä­ten (drin­nen und drau­ßen) den Betrieb ein­stel­len. Auch Sport­ein­rich­tun­gen, Fit­ness­stu­di­os, Schwimm- und Spaß­bä­der, Spiel­plät­ze und sons­ti­ge Ein­zel­han­del-Ver­kaufs­stel­len sei­en betroffen.

Restau­rants sol­len spä­tes­tens um 18.00 Uhr geschlos­sen wer­den. Der Lebens­mit­tel­han­del, Apo­the­ken und Tank­stel­len sei­en nicht betrof­fen. Auch Apo­the­ken, Dro­ge­rien, Tank­stel­len, Ban­ken, Lie­fer­diens­te, Post­stel­len und wei­te­re Ein­rich­tun­gen sol­len geöff­net blei­ben. Dies erfol­ge unter Auf­la­gen zur Hygie­ne, außer­dem sol­le der Zutritt gesteu­ert und War­te­schlan­gen ver­mie­den wer­den. Dienst­leis­ter und Hand­wer­ker könn­ten ihrer Tätig­keit wei­ter­hin nachgehen.

Coro­na-Virus: Kurz­ar­bei­ter­geld möglich

Wenn sol­che staat­li­chen Schutz­maß­nah­men dafür sor­gen, dass dadurch die Arbeits­zeit ver­rin­gert wer­den muss oder der Betrieb vor­über­ge­hend geschlos­sen wird, kön­nen betrof­fe­ne Beschäf­tig­te Kurz­ar­bei­ter­geld erhal­ten. Die­se Leis­tung muss vom Arbeit­ge­ber bean­tragt werden.

Als eine der ers­ten Maß­nah­men zur Abfe­de­rung der wirt­schaft­li­chen Fol­gen der Virus-Kri­se hat­te die Bun­des­re­gie­rung einen leich­te­ren Zugang zur Kurz­ar­beit und eine Ent­las­tung der Betrie­be bei den Kos­ten auf den Weg gebracht. Rück­wir­kend ab 1. März kön­nen Betrie­be Kurz­ar­beit bereits anmel­den, wenn ein Zehn­tel ihrer Beschäf­tig­ten von einem Arbeits­aus­fall betrof­fen ist.
Die Bun­des­agen­tur erstat­tet mit dem Kurz­ar­bei­ter­geld nicht nur 60 Pro­zent (Beschäf­tig­te mit Kin­dern 67 Pro­zent) des Ver­dienst­aus­falls, son­dern über­nimmt zu 100 Pro­zent die Sozi­al­ab­ga­ben, die Arbeit­ge­ber auch für die Kurz­ar­beit bis­her abfüh­ren müssen.

Die­se bis 31.12.2021 befris­te­ten Erleich­te­run­gen wur­den beschlossen:

• Der Anteil der im Betrieb Beschäf­tig­ten, die vom Arbeits­aus­fall betrof­fen sein müs­sen, wur­de auf bis zu 10 Pro­zent abge­senkt. Das gel­ten­de Recht sah bis­lang vor, dass min­des­tens ein Drit­tel der Beschäf­tig­ten von einem Arbeits­aus­fall betrof­fen sein muss.
• Auf den Auf­bau nega­ti­ver Arbeits­zeit­sal­den vor Zah­lung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des kann voll­stän­dig oder teil­wei­se ver­zich­tet wer­den. Das gel­ten­de Recht sah bis­lang vor, dass in Betrie­ben, in denen Ver­ein­ba­run­gen zu Arbeits­zeit­schwan­kun­gen genutzt wer­den, die­se auch zur Ver­mei­dung von Kurz­ar­beit ein­ge­setzt wer­den und ins Minus gefah­ren wer­den müssen.
• Dem Arbeit­ge­ber wer­den die Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge voll­stän­dig oder teil­wei­se erstattet.
• Mit einer neu­en Rege­lung im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz wird sicher­ge­stellt, dass die Bun­des­re­gie­rung dif­fe­ren­zier­te und pass­ge­naue Maß­nah­men beim Kurz­ar­bei­ter­geld ergrei­fen kann, die im Bedarfs­fall auch Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen und Leih­ar­beit­neh­mern zugu­te­kom­men können.

Kurz­ar­beit auch für Auszubildende

Auch die Berufs­aus­bil­dung kann von den Aus­wir­kun­gen der Kurz­ar­beit betrof­fen sein. Der Aus­bil­dungs­be­trieb wäre zwar zunächst ver­pflich­tet, alle Mit­tel (Umstel­lung des Lehr­plans durch Vor­zie­hen ande­rer Lern­in­hal­te, Ver­set­zung in eine ande­re Abtei­lung, Rück­ver­set­zung in die Lehr­werk­statt, Durch­füh­rung beson­de­rer Aus­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen) aus­zu­schöp­fen. Sind jedoch – wie bei einer ange­ord­ne­ten Betriebs­schlie­ßung — alle Mög­lich­kei­ten aus­ge­schöpft, kann Kurz­ar­beit auch für Aus­zu­bil­den­de in Fra­ge kommen.

Berei­ten Sie sich als Arbeit­ge­ber auf Kurz­ar­beit vor und schlie­ßen Sie mit Ihren Mit­ar­bei­tern — oder im Fal­le der Mit­be­stim­mung mit Ihrem Betriebs­rat – eine Ver­ein­ba­rung zur Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit. Die BSKP-Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht hel­fen Ihnen umgehend.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

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13.03.2020

Das Exper­ten­team der BSKP-Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht beant­wor­tet die der­zeit drän­gends­ten arbeits­recht­li­chen Fra­gen im Zusam­men­hang mit Corona:

Kann ein Arbeit­ge­ber bei Arbeits­aus­fäl­len wegen des Coro­na-Virus Kurz­ar­bei­ter­geld beanspruchen?

Durch die Absa­gen von Groß­ver­an­stal­tun­gen und durch die Sor­ge vor einer wei­te­ren Ver­brei­tung des Virus sind die Gäs­te­zah­len im Hotel- und Gas­tro­no­mie­ge­wer­be bereits stark rück­läu­fig. Auch Lie­fer­eng­päs­se, die im Zusam­men­hang mit dem Coro­na­vi­rus ent­ste­hen, oder behörd­li­che Betriebs­schlie­ßun­gen haben zur Fol­ge, dass die Betrie­be ihre Pro­duk­ti­on ein­schrän­ken oder ein­stel­len müs­sen. Betrof­fe­ne Betrie­be kön­nen Kurz­ar­bei­ter­geld für die vom Arbeits­aus­fall betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten bean­spru­chen. Müs­sen Betrie­be Kurz­ar­bei­ter­geld bean­tra­gen, ist die Kurz­ar­beit zuvor bei der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit anzei­gen. Ob die Vor­aus­set­zun­gen für die Gewäh­rung des Kurz­ar­bei­ter­gelds für eine Dau­er von bis zu zwölf Mona­ten vor­lie­gen, prüft die zustän­di­ge Agen­tur für Arbeit im Einzelfall.

Eine Kurz­ar­beit muss nicht nur von der Arbeits­agen­tur bewil­ligt, son­dern auch wirk­sam im Betrieb ein­ge­führt wer­den. Zu einer sol­chen Ein­füh­rung ist der Arbeit­ge­ber jedoch nicht ein­sei­tig berech­tigt. Damit sich Arbeit­ge­ber auf Kurz­ar­beit beru­fen kön­nen, muss es eine Rege­lung im Arbeits­ver­trag oder im Tarif­ver­trag oder in einer mit einem Betriebs­rat geschlos­se­nen Betriebs­ver­ein­ba­rung geben, aus der ein­deu­tig her­vor­geht, dass es dem Arbeit­ge­ber gestat­tet ist, unter den ent­spre­chen­den Vor­aus­set­zun­gen Kurz­ar­beit im Betrieb ein­zu­füh­ren. Besteht eine sol­che Ver­ein­ba­rung noch nicht, kann Kurz­ar­beit dann ein­ge­führt wer­den, sofern mit jedem von der Kurz­ar­beit betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ein­zel­ver­trag­lich eine ein­ver­nehm­li­che Ver­ein­ba­rung getrof­fen wird, aus der sich ergibt, dass der Arbeit­neh­mer mit der Kurz­ar­beit ein­ver­stan­den ist.

Nähe­re Infor­ma­tio­nen zur Bean­tra­gung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des sind in die­sen Merk­blät­tern für Arbeit­ge­ber und für Arbeit­neh­mer zu fin­den. Die Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP unter­stüt­zen Sie jederzeit.

Darf ich als Arbeit­neh­mer wegen Anste­ckungs­ge­fahr vor­sorg­lich zu Hau­se bleiben?

Arbeit­neh­mer dür­fen aus rei­ner Sor­ge vor einer Infek­ti­on mit dem Coro­na­vi­rus nicht ein­fach zu Hau­se blei­ben. Arbeit­neh­mer sind grund­sätz­lich recht­lich dazu ver­pflich­tet, die Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen. Ein all­ge­mei­nes Recht des Arbeit­neh­mers, bei Aus­bruch einer Epi­de­mie oder Pan­de­mie — wie der­zeit COVID-19 — der Arbeit fern­zu­blei­ben, besteht somit nicht. Ein sog. Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht wäre nur dann gege­ben, wenn die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung „unzu­mut­bar“ ist. Eine Unzu­mut­bar­keit (iSd § 275 Abs. 3 BGB) wäre dann gege­ben, wenn die Arbeit für den Betrof­fe­nen eine erheb­li­che objek­ti­ve Gefahr oder zumin­dest einen ernst­haf­ten objek­tiv begrün­de­ten Ver­dacht der Gefähr­dung für Leib oder Gesund­heit dar­stellt. Die rei­ne Sor­ge vor einer mög­li­chen Anste­ckung ohne wei­te­ren objek­tiv begrün­de­ten Ver­dacht für eine Gefahr reicht nicht aus.

Was pas­siert, wenn die Kita oder Schu­le mei­nes Kin­des geschlos­sen wird und kei­ne ande­re Betreu­ungs­mög­lich­keit für das Kind besteht?

Ist bei der Schlie­ßung der Kita oder Schu­le eine Betreu­ung unter Berück­sich­ti­gung des Alters des Kin­des erfor­der­lich, so müs­sen die Eltern zunächst alle Anstren­gun­gen unter­neh­men, die Kin­der­be­treu­ung ander­wei­tig sicher­zu­stel­len. Kann die erfor­der­li­che Kin­der­be­treu­ung auch dann nicht sicher­ge­stellt wer­den, kann der Arbeit­neh­mer von der Pflicht zur Arbeits­leis­tung frei wer­den. Aller­dings kann bei einem sol­chen Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht des Arbeit­neh­mers aus per­sön­li­chen Ver­hin­de­rungs­grün­den nur unter engen Vor­aus­set­zun­gen ein zeit­lich beschränk­ter Anspruch auf Fort­zah­lung des Arbeits­ent­gelts bestehen und sich aus § 616 BGB für eine „ver­hält­nis­mä­ßig nicht erheb­li­che Zeit“ ergeben.

Die Vor­schrift wird aller­dings so ver­stan­den, dass ein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nur besteht, wenn der Arbeit­neh­mer „vor­über­ge­hend“ ver­hin­dert ist. Wird z.B. die Schlie­ßung einer Schu­le oder Kin­der­be­treu­ungs­ein­rich­tung gleich für zwei Wochen erklärt, besteht der Anspruch nach § 616 BGB somit nicht. Die­ser Anspruch aus § 616 BGB kann durch arbeits- oder tarif­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen ein­ge­schränkt oder aus­ge­schlos­sen sein. Soll­te der Arbeit­neh­mer zur Kin­der­be­treu­ung Urlaub bean­spru­chen, wird das nor­ma­le Urlaubs­ent­gelt durch den Arbeit­ge­ber bezahlt.

Kann der Arbeit­ge­ber ein­sei­tig Home-Office anordnen?

Auch durch Coro­na gibt es kei­nen Anspruch des Arbeit­neh­mers gegen­über dem Arbeit­ge­ber im Home-Office zu arbei­ten. Eben­so­we­nig kann der Arbeit­ge­ber ein­sei­tig Home-Office anord­nen, wenn sich hier­zu kei­ne Rege­lung im Arbeits­ver­trag fin­det. Auf das Wei­sungs­recht nach § 106 GewO kann eine sol­che Anord­nung eben­falls nicht gestützt wer­den. Die Umstän­de der Arbeit im Home-Office unter­schei­den sich in solch erheb­li­cher Wei­se von der Arbeit in der Betriebs­stät­te des Arbeit­ge­bers, dass eine ein­sei­ti­ge Bestim­mung des Arbeit­ge­bers nicht mehr vom Wei­sungs­recht gedeckt ist. Der Arbeit­ge­ber wird sich auf einen sol­chen Ein­satz mit dem Arbeit­neh­mer ver­stän­di­gen müs­sen. Soll­te es im Betrieb bereits Home-Office-Rege­lun­gen geben, soll­te der Arbeit­ge­ber über eine vor­über­ge­hen­de Anpas­sung der Rege­lun­gen nach­den­ken, um auf ent­spre­chen­de Ent­wick­lun­gen reagie­ren zu können.

Besteht im Fall einer vor­über­ge­hen­den Betriebs­stö­rung oder ‑schlie­ßung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Der Arbeit­ge­ber trägt das sog. „Betriebs­ri­si­ko“ und bleibt grund­sätz­lich zur Ent­gelt­zah­lung auch dann ver­pflich­tet, wenn die Arbeit­neh­mer zwar arbeits­fä­hig und arbeits­be­reit sind, aber er sie aus Grün­den nicht beschäf­ti­gen kann. Hier­zu zäh­len auch Fäl­le, in denen es auf­grund von Coro­na-Erkran­kun­gen zu Per­so­nal­aus­fäl­len oder Ver­sor­gungs­eng­päs­sen käme, in deren Fol­ge der Arbeit­ge­ber die Betriebs­tä­tig­keit vor­über­ge­hend ein­stel­len wür­de. Arbeit­neh­mer behal­ten also in die­sen Fäl­len ihren Ent­gelt­an­spruch, auch wenn sie nicht arbei­ten können.

Besteht ein Lohn­an­spruch bei Qua­ran­tä­ne zur Beobachtung?

Ist der Arbeit­neh­mer noch nicht am Coro­na­vi­rus erkrankt, son­dern steht zur Beob­ach­tung unter Qua­ran­tä­ne, ist er nicht arbeits­un­fä­hig und es liegt also auch kein Fall der Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall vor. Da der Arbeit­neh­mer aber den­noch sei­ner Arbeits­ver­pflich­tung wäh­rend die­ser Zeit nicht nach­kom­men kann, kann sich der Lohn­an­spruch aus § 616 BGB erge­ben, es sei denn, die­ser Anspruch ist arbeits­ver­trag­lich oder tarif­recht­lich ausgeschlossen.

Der Lohn­an­spruch kann sich auch aus der Son­der­re­ge­lung in § 56 des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes (IfSG) erge­ben. Ist ein Mit­ar­bei­ter an einem Virus erkrankt und ver­hängt die Gesund­heits­be­hör­de des­we­gen ein Tätig­keits­ver­bot oder muss er in Qua­ran­tä­ne, erhält der Betrof­fe­ne eine Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG). Die­se ent­spricht der Höhe und Dau­er der Zah­lung der nor­ma­len gesetz­li­chen Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und ist zunächst vom Arbeit­ge­ber zu zah­len. Die­se Ent­schä­di­gung bekommt der Arbeit­ge­ber aber auf Antrag von der zustän­di­gen Behör­de erstat­tet (§ 56 Abs. 5 IfSG). Anträ­ge des Arbeit­ge­bers auf Erstat­tung sind inner­halb einer Frist von drei Mona­ten zu stellen.

Wich­tig ist noch, dass der Arbeit­ge­ber einen Vor­schuss (§ 56 Abs. 12 IfSG) für die Ent­gelt­fort­zah­lung ver­lan­gen kann, was ins­be­son­de­re für Betrie­be, wo die behörd­li­che Maß­nah­me nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz durch des­sen Art (Mes­sen, Kauf­häu­ser, Ver­an­stal­tungs­un­ter­neh­men etc.) ange­legt gewe­sen ist, inter­es­sant sein kann.

Was pas­siert, wenn Arbeit­neh­mer tat­säch­lich an Coro­na erkranken?

Sind Arbeit­neh­mer infol­ge einer Infek­ti­on mit dem Coro­na­vi­rus arbeits­un­fä­hig erkrankt und an der Arbeits­leis­tung ver­hin­dert, besteht der nor­ma­le Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall für den Zeit­raum von bis zu sechs Wochen (§ 3 EFZG) und im Anschluss dar­an kann der Anspruch auf Kran­ken­geld entstehen.

Dür­fen Arbeit­ge­ber anord­nen, Dienst­rei­sen in ein Gefah­ren­ge­biet zu unternehmen?

Eine sol­che Anwei­sung ent­spricht nicht mehr dem sog. „bil­li­gen Ermes­sen“ nach § 106 GewO für Dienst­rei­sen in Gebie­te, für die das Aus­wär­ti­ge Amt eine Rei­se­war­nung her­aus­ge­ge­ben hat. Es über­wiegt das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers am Schutz sei­ner Gesund­heit. Der Arbeit­neh­mer muss einer Anwei­sung, in ein Gefah­ren­ge­biet zu fah­ren, nicht Fol­ge leis­ten. Es emp­fiehlt sich aller­dings, sich nicht ein­fach zu wei­gern, son­dern beim Arbeits­ge­richt in einem Eil­ver­fah­ren die Rechts­wid­rig­keit der Anwei­sung klä­ren zu lassen.

Die­se Infor­ma­tio­nen die­nen als ers­te Ori­en­tie­rungs­hil­fe und erhe­ben kei­nen Anspruch auf Voll­stän­dig­keit. Trotz sorg­fäl­ti­ger Recher­chen bei der Zusam­men­stel­lung der Infor­ma­tio­nen kann eine Haf­tung für den Inhalt nicht über­nom­men werden.

Wen­den Sie sich bit­te bei Fra­gen und Pro­ble­men jeder­zeit ger­ne an die BSKP-Fach­an­wäl­te für Arbeitsrecht.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

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Nach § 109 Absatz 1 Satz 2 GewO hat ein Arbeit­neh­mer bei Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses einen Anspruch auf ein schrift­li­ches Zeug­nis, das min­des­tens Anga­ben zu Art und Dau­er der Tätig­keit ent­hal­ten muss (ein­fa­ches Zeug­nis). Auf sein Ver­lan­gen muss der Arbeit­ge­ber das Zeug­nis dar­über hin­aus gemäß § 109 Absatz 1 Satz 3 GewO auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Arbeits­ver­hält­nis erstre­cken (qua­li­fi­zier­tes Zeugnis).

Das Arbeits­zeug­nis ist sehr häu­fig Gegen­stand von (außer)gerichtlichen Aus­ein­an­der­set­zun­gen zwi­schen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern. Für die beruf­li­che Ent­wick­lung des Arbeit­neh­mers hat das Zeug­nis eine gro­ße Bedeu­tung und dient als „Tür­öff­ner“ für den Ein­stieg in das Bewer­bungs­ver­fah­ren. Dem Arbeit­neh­mer ist dar­an gele­gen, mit sei­nem Zeug­nis einen guten ers­ten Ein­druck zu hinterlassen.

Für Arbeit­ge­ber stellt die For­mu­lie­rung eines Zeug­nis­ses oft einen Spa­gat zwi­schen Wohl­wol­len und Wahr­heits­pflicht dar. Bereits For­ma­li­en spie­len eine wich­ti­ge Rol­le: Das Zeug­nis muss auf halt­ba­rem Papier von guter Qua­li­tät, sau­ber, ordent­lich und frei von Fle­cken, Ver­bes­se­run­gen oder Durch­strei­chun­gen sein. Der Anspruch auf Ertei­lung eines Zeug­nis­ses wird nur durch ein mit Ori­gi­nal­un­ter­schrift ver­se­he­nes Zeug­nis erfüllt. Dabei muss die Unter­schrift in der Wei­se erfol­gen, wie auch sonst wich­ti­ge (betrieb­li­che) Doku­men­te unter­zeich­net wer­den. Das qua­li­fi­zier­te Zeug­nis erfor­dert Aus­sa­gen über Fähig­kei­ten, Kennt­nis­se, Fer­tig­kei­ten, Sorg­falt, Ein­satz­freu­de und Arbeits­ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers und zu des­sen Sozi­al­ver­hal­ten. Der Arbeit­ge­ber darf weder mit Aus­las­sun­gen, noch mit Geheim­codes arbeiten.

In der Pra­xis hat sich für die Leis­tungs­be­wer­tung eine mehr­stu­fi­ge Zufrie­den­heits­ska­la von „sehr gut“ bis „man­gel­haft“ durch­ge­setzt, die eine zusam­men­fas­sen­de Bewer­tung vor­sieht, auf die der Arbeit­neh­mer einen Anspruch hat. Der Anspruch auf Ergän­zung einer abschlie­ßen­den Dan­kes­for­mel soll sich nach Auf­fas­sung des LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern (Urteil v. 2.4.2019, 2 Sa 187/18) aus der Rück­sicht­nah­me­pflicht des Arbeit­ge­bers erge­ben. Mit dem Weg­las­sen zei­ge der Arbeit­ge­ber gegen­über künf­ti­gen Lesern des Zeug­nis­ses, dass er dem Arbeit­neh­mer gegen­über nicht die Wert­schät­zung ent­ge­gen­ge­bracht hat, die für das gute Gelin­gen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­lich ist. Ohne sach­li­chen Anlass dür­fe sich der Arbeit­ge­ber einer ange­mes­se­nen Schluss­for­mel nicht verweigern.

Eine Arbeits­zeug­nis­be­ra­tung durch die Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht von BSKP hilft Ihnen, Feh­ler bei der Zeug­nis­er­stel­lung zu ver­mei­den und Tücken zu erkennen. 
Die Wahr­neh­mung von Ter­mi­nen in unse­rer Kanz­lei ist auch wäh­rend des Lock­down gestat­tet. Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na-Virus wer­den eingehalten.

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Der Arbeit­ge­ber darf ein­sei­tig Kurz­ar­beit nur anord­nen, wenn dies indi­vi­du­al­ver­trag­lich, durch Betriebs­ver­ein­ba­rung oder tarif­ver­trag­lich zuläs­sig ist. Bei einer Anord­nung ohne recht­li­che Grund­la­ge besteht kein Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld und Arbeit­neh­mer behal­ten ihren vol­len Lohn­an­spruch gegen den Arbeit­ge­ber, wie das Arbeits­ge­richt Sieg­burg in einem jetzt ver­öf­fent­lich­ten Fall entschied.

Kurz­ar­beit vom Arbeit­ge­ber festgesetzt

Der Klä­ger war bei der Beklag­ten als Omni­bus­fah­rer beschäf­tigt. Einen Betriebs­rat gibt es bei der Beklag­ten nicht. Mit Schrei­ben vom 16.03.2020 erteil­te die Beklag­te dem Klä­ger eine Abmah­nung und teil­te ihm im glei­chen Schrei­ben mit, dass Kurz­ar­beit in ver­schie­de­nen Berei­chen des Betrie­bes ange­mel­det wer­den müs­se und dass der Klä­ger “zunächst in der Woche vom 23.03. bis zum 28.03.2020“ für Kurz­ar­beit vor­ge­se­hen sei. Eine geson­der­te Ver­ein­ba­rung über Kurz­ar­beit wur­de mit dem Klä­ger nicht geschlos­sen. Die Beklag­te kürz­te ab März 2020 einen Teil des Gehal­tes des Klä­gers und bezeich­ne­te die Zah­lung in den erteil­ten Abrech­nun­gen als “Kurz­ar­bei­ter­geld“. Der Klä­ger kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis mit der Beklag­ten selbst frist­los zum 14.06.2020 und klag­te sei­nen vol­len Lohn ein. Mit Erfolg.

Gericht: Kurz­ar­beit muss ver­ein­bart sein

Nach Auf­fas­sung des Gerichts steht dem Klä­ger der Anspruch auf sei­nen vol­len Lohn zu. Die Anord­nung der Kurz­ar­beit sei weder indi­vi­du­al­ver­trag­lich noch durch Betriebs­ver­ein­ba­rung noch tarif­ver­trag­lich zuläs­sig gewe­sen. Die Beklag­te habe mit dem Klä­ger kei­ne wirk­sa­me Indi­vi­du­al­ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit geschlos­sen. Auch gebe es beim beklag­ten Omni­bus­un­ter­neh­men kei­ne Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit, eben­so wenig gebe es eine ent­spre­chen­de tarif­ver­trag­li­che Vor­schrift, so das Gericht wei­ter. Ohne ent­spre­chen­de ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung aber sei die ein­sei­ti­ge Anord­nung von Kurz­ar­beit unzu­läs­sig. Die Ent­schei­dung ist noch nicht rechts­kräf­tig. Gegen das Urteil kann Beru­fung beim Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln ein­ge­legt werden.

Quel­le: zu ArbG Sieg­burg, Urteil vom 11.11.2020 — 4 Ca 1240/20 Redak­ti­on beck-aktu­ell, 15. Dez 2020.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeits­recht

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Das sehr tur­bu­len­te Jahr 2020 brach­te im Arbeits­recht vie­le Ände­run­gen und neue Ent­wick­lun­gen für Arbeit­ge­ber und Arbeitnehmer.

Zu Beginn des Jah­res ver­öf­fent­lich­te das BAG ein wis­sens­wer­tes Urteil (5 AZR 505/18) zur sog. „Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls“ und ent­schied, dass Arbeit­neh­mer, die direkt nach dem Ende einer Krank­schrei­bung wegen einer wei­te­ren Krank­heit aus­fal­len, nicht auto­ma­tisch eine neue Ent­gelt­fort­zah­lung erhal­ten: Wenn wäh­rend der bereits bestehen­den Arbeits­un­fä­hig­keit eine neue, wei­te­re Erkran­kung auf­tritt, die eben­falls zu einer Arbeits­un­fä­hig­keit führt, ist der gesetz­li­che Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall den­noch auf sechs Wochen beschränkt.

Bekannt soll­te sein, dass es sich bei von Arbeit­neh­mern betrieb­lich erfor­der­li­chen Umklei­de­zei­ten zum An- und Able­gen der Dienst­klei­dung um ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit han­delt. Nach Auf­fas­sung des LAG Hes­sen (10 Sa 787/19) kön­nen Arbeit­neh­mer sogar ver­lan­gen, dass die Umklei­de­zei­ten auch im Fal­le des Urlaubs zu ver­gü­ten sind.

Da Arbeits­zeug­nis­se regel­mä­ßig feh­ler­be­haf­tet sind, hat­te das LAG Köln (7 Ta 200/19) zu ent­schei­den, dass das Zeug­nis­da­tum, mit dem ein Zeug­nis ver­se­hen wird, immer den Tag der recht­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu bezeich­nen hat, nicht dage­gen den Tag, an dem das Zeug­nis tat­säch­lich aus­ge­stellt wor­den ist.

Den­ken Sie dar­an, dass der gesetz­li­che Min­dest­lohn im Jahr 2021 suk­zes­si­ve wei­ter ange­ho­ben wird und ab 01.01.2021 zunächst 9,50 € brut­to je Zeit­stun­de betra­gen wird.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Damit Sie alle wis­sens­wer­ten arbeits­recht­li­chen Neu­ig­kei­ten vom Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges bis hin zur Kün­di­gung erfah­ren, laden wir Sie zu der kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung „Das Neu­es­te im Arbeits­recht 2020“ von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 03.12.2020, 18:00 Uhr in die Kanz­lei BSKP Dres­den herz­lich ein und erläu­tern Ihnen pra­xis­nah die aktu­el­le Recht­spre­chung und die aktu­el­len Geset­zes­än­de­run­gen. Um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Tele­fon unter 0351/318900 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na-Virus wer­den streng eingehalten.

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BSKP Dr. Broll • Schmitt • Kauf­mann & Part­ner ist eine an 11 Stand­or­ten täti­ge Sozie­tät, die mit mehr als 150 Mit­ar­bei­tern zu den mehr­fach aus­ge­zeich­ne­ten TOP-Kanz­lei­en bun­des­weit zählt. Wir sind ein inter­dis­zi­pli­när und nah am Man­dan­ten arbei­ten­des Team aus Spe­zia­lis­ten der Rechts­be­ra­tung, Wirt­schafts­prü­fung und Steu­er­be­ra­tung, das sich für indi­vi­du­el­le Lösun­gen im Inter­es­se der Man­dan­ten einsetzt.

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Herrn Rechts­an­walt Chris­ti­an Rothfuß
Fet­scher­stra­ße 29
01307 Dresden

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Dann errei­chen Sie uns tele­fo­nisch unter 0351/31890–0.

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Auf­he­bungs­ver­trag

Ein Auf­he­bungs­ver­trag oder ein Abwick­lungs­ver­trag been­det ein Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich. Der Arbeit­ge­ber ver­mei­det die Risi­ken und Kos­ten eines Kla­ge­ver­fah­rens, die Anhö­rung des Betriebs- oder Per­so­nal­rats und eine behörd­li­che Zustim­mung beim Son­der­kün­di­gungs­schutz im Fal­le der Schwerbehinderung/Gleichstellung oder von Mutterschutz/Elternzeit.
Der Arbeit­neh­mer erspart sich durch einen sol­chen Ver­trag einen zeit- und kos­ten­in­ten­si­ven Pro­zess und kann eine früh­zei­ti­ge Frei­stel­lung und even­tu­ell eine Abfin­dung verhandeln.

Anfech­tung des Aufhebungsvertrags

In der Pra­xis wird von die­sen Ver­trä­gen rege Gebrauch gemacht. Doch häu­fig erwächst Streit nach Ver­trags­ab­schluss dar­aus, dass der Arbeit­neh­mer nicht mehr an den Ver­trag gebun­den sein will. Die Anfech­tung des Auf­he­bungs­ver­trags wegen Irr­tums, arg­lis­ti­ger Täu­schung und Bedro­hung oder die Erklä­rung eines Wider­rufs sind meist erfolg­los. Aller­dings zeigt ein neu­es Urteil des BAG (vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18), dass ein Auf­he­bungs­ver­trag unwirk­sam ist, wenn er unter Miss­ach­tung des „Gebots fai­ren Ver­han­delns“ zustan­de kommt. Die­ses Gebot sei ver­letzt, wenn eine Sei­te „eine psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on schaf­fe oder aus­nut­ze, die eine freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ver­trags­part­ners über den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags erheb­lich erschwe­re oder unmög­lich mache“ oder „eine Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on her­bei­führt oder aus­nutzt, die eine unfai­re Behand­lung des Ver­trags­part­ners darstellt“.

Pra­xis­tipp: Arbeit­ge­bern ist zu emp­feh­len, die Ver­hand­lung zu doku­men­tie­ren, das hier­über abge­fass­te Pro­to­koll durch den Arbeit­neh­mer gegen­zeich­nen zu las­sen und Vier­au­gen­ge­sprä­che aus Beweis­grün­den zu vermeiden.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß infor­miert Sie in einer kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung am Don­ners­tag, 24.09.2020, 18:00 Uhr in der Kanz­lei BSKP Dres­den über die Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zun­gen und Fol­gen eines Auf­he­bungs- und Abwick­lungs­ver­tra­ges und erläu­tert Ihnen mit einer Check­lis­te, wel­che Punk­te im Ein­zel­nen in der Ver­ein­ba­rung gere­gelt wer­den soll­ten. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na­vi­rus wer­den eingehalten.

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Arbeits­recht nach dem Lockdown

Die ers­te Coro­na-Wel­le scheint hof­fent­lich gesund­heit­lich über­stan­den. Arbeits­recht­lich begin­nen erst jetzt eine Viel­zahl von Fra­gen und Problemen.
Die arbeits­recht­li­chen Aus­wir­kun­gen der Kri­se fin­gen Anfang März 2020 an, also zu einem Zeit­punkt, zu dem die Urlaubs­pla­nung meist abge­schlos­sen war. Frag­lich ist, was mit bereits bean­trag­tem und geneh­mig­tem Urlaub geschieht, wenn der Arbeit­neh­mer den Urlaub nicht antre­ten kann oder nicht antre­ten will oder nun der Arbeit­ge­ber auf­grund des Beschäf­ti­gungs­be­darfs den Urlaubs­an­tritt nicht erlaubt? Hat der Arbeit­ge­ber den Urlaub erteilt, so ist er an die­se Frei­stel­lungs­er­klä­rung gebun­den und hat kein Recht, bereits geneh­mig­ten Urlaub zu wider­ru­fen oder den Arbeit­neh­mer aus dem Urlaub zurück­zu­ho­len. Aber auch der Arbeit­neh­mer ist an sei­ne dem Arbeit­ge­ber gegen­über geäu­ßer­ten Urlaubs­wün­sche gebun­den und nicht berech­tigt, den geneh­mig­ten Urlaub „zurück­zu­ge­ben“, weil er die Urlaubs­zeit nicht so ver­brin­gen darf oder will, wie er es geplant hatte.

Arbeits­zeit

Nach dem Ende des Lock­downs wer­den vie­le Arbeit­ge­ber ihre Mit­ar­bei­ter noch nicht voll beschäf­ti­gen kön­nen. Neben der Kurz­ar­beit bie­ten sich fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le oder ein Arbeits­zeit­kon­to an, um ent­we­der Über­stun­den abzu­bau­en oder für eine gewis­se Zeit Minus­stun­den auf­zu­bau­en. Die varia­ble Gestal­tung der Arbeits­leis­tung ist auch mit einer Ver­ein­ba­rung über Abruf­ar­beit (§ 12 TzBfG) mög­lich. Wenn die Dau­er der wöchent­li­chen Arbeits­zeit nicht fest­ge­legt ist, gilt nach dem Gesetz eine Arbeits­zeit von 20 Stunden/Woche als ver­ein­bart und auch die Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger kön­nen die Bei­trä­ge aus dem Lohn für eine fik­ti­ve wöchent­li­che Arbeits­zeit von 20 Stun­den gel­tend machen.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß infor­miert Sie in einer kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung am Don­ners­tag, 02.07.2020, 18:00 Uhr in der Kanz­lei BSKP über „Arbeits­recht­li­che Pro­ble­me nach Ende des Lock­downs“ und ver­mit­telt Ihnen u.a. auch, was jetzt für die Rück­kehr aus dem Home­of­fice gilt und wel­che Arbeit­ge­ber­maß­nah­men zuläs­sig sind. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na­vi­rus wer­den streng eingehalten.

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Die Coro­na-Pan­de­mie stellt die Wirt­schaft und das Arbeits­recht vor bis­lang nicht gekann­te Her­aus­for­de­run­gen. In den ver­gan­ge­nen Wochen konn­ten sich Arbeit­ge­ber noch durch Home-Office, Über­stun­den-Abbau oder Urlaubs­ge­wäh­run­gen hel­fen und hier­durch den Arbeits- und Umsatz­aus­fall abmil­dern. Ins­be­son­de­re durch die aus der Kurz­ar­beit fol­gen­den finan­zi­el­len Ent­las­tun­gen wegen ver­rin­ger­ter Lohn­kos­ten konn­ten betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen noch ver­mie­den wer­den. Doch bereits jetzt zeigt sich, dass durch bspw. behörd­li­che Öff­nungs­ver­bo­te, Betriebs­un­ter­sa­gun­gen und Pro­duk­ti­ons­stopps eine Ent­las­sungs­wel­le droht. Auch wäh­rend eines Kurz­ar­beits­zeit­raums sind Arbeit­ge­ber zum Aus­spruch von Kün­di­gun­gen berech­tigt. Dies gilt auch für sol­che aus betriebs­be­ding­ten Grün­den. Die Coro­na-Pan­de­mie begrün­det aller­dings kein neu­es Son­der­kün­di­gungs­recht, son­dern es müs­sen über die zur Kurz­ar­beit füh­ren­den Grün­de hin­aus wei­ter­ge­hen­de Umstän­de vor­lie­gen, die ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis i.S.d. Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes begrün­den. Eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wäh­rend der Kurz­ar­beit wäre dann unwirk­sam, wenn sie auf den­sel­ben Grün­den beruht, die zur Kurz­ar­beit geführt haben oder wenn der Arbeits­aus­fall nur vor­über­ge­hend ist. Arbeit­ge­ber soll­ten bei ihrer Kün­di­gungs­pla­nung wis­sen, dass ab Aus­spra­che der Kün­di­gung kein Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld besteht. Aus­nah­me: Ist eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben, gilt das Arbeits­ver­hält­nis für die Dau­er der Wei­ter­ar­beit durch den Arbeit­neh­mer bis zur end­gül­ti­gen Ent­schei­dung über die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge als unge­kün­digt, auch wenn die Kün­di­gung bestä­tigt wird, weil bis dahin die Mög­lich­keit der Erhal­tung des Arbeits­plat­zes besteht, was der Ziel­set­zung des KUG entspricht.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Wir laden Sie zu der kos­ten­frei­en Ver­an­stal­tung „Ent­las­sun­gen trotz Kurz­ar­beit“ von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 28.05.2020, 18:00 Uhr in die Kanz­lei BSKP herz­lich ein und ver­mit­teln Ihnen, was Sie im Fal­le einer betrieb­lich erfor­der­li­chen Kün­di­gung beach­ten müs­sen. Um Anmel­dung unter 0351/318900, per Online-For­mu­lar oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de wird gebeten.

Die Ver­hal­tens­re­geln zum Schutz vor dem Coro­na­vi­rus wer­den streng eingehalten.

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Update Arbeits­recht: Kurz­ar­bei­ter­geld bei Arbeits­aus­fäl­len wegen des Corona-Virus

Im Kampf gegen eine wei­te­re Aus­brei­tung des Coro­na­vi­rus haben Bund und Län­der am 16.03.2020 Leit­li­ni­en zur wei­te­ren Beschrän­kung von sozia­len Kon­tak­ten im öffent­li­chen Bereich ver­ein­bart. In Sach­sen wer­den ab 19.03.2020 fast alle pri­va­ten und öffent­li­chen Ein­rich­tun­gen geschlos­sen und alle Ver­an­stal­tun­gen unter­sagt. Dazu hat das säch­si­sche Kabi­nett eine All­ge­mein­ver­fü­gung erlas­sen, die zunächst bis zum 20. April gel­ten soll. Alle Maß­nah­men sol­len dazu die­nen, “das Anste­ckungs­ri­si­ko mit dem Coro­na­vi­rus wei­ter zu redu­zie­ren”, heißt es in einer Mit­tei­lung. Für den Publi­kums­ver­kehr wer­den Bars, Clubs, Dis­ko­the­ken, Knei­pen und ähn­li­che Ein­rich­tun­gen geschlos­sen. Dar­über hin­aus sol­len Thea­ter, Opern, Kon­zert­häu­ser, Muse­en, Mes­sen, Aus­stel­lun­gen, Kinos, Frei­zeit- und Tier­parks sowie Anbie­ter von Frei­zeit­ak­ti­vi­tä­ten (drin­nen und drau­ßen) den Betrieb ein­stel­len. Auch Sport­ein­rich­tun­gen, Fit­ness­stu­di­os, Schwimm- und Spaß­bä­der, Spiel­plät­ze und sons­ti­ge Ein­zel­han­del-Ver­kaufs­stel­len sei­en betroffen.

Restau­rants sol­len spä­tes­tens um 18.00 Uhr geschlos­sen wer­den. Der Lebens­mit­tel­han­del, Apo­the­ken und Tank­stel­len sei­en nicht betrof­fen. Auch Apo­the­ken, Dro­ge­rien, Tank­stel­len, Ban­ken, Lie­fer­diens­te, Post­stel­len und wei­te­re Ein­rich­tun­gen sol­len geöff­net blei­ben. Dies erfol­ge unter Auf­la­gen zur Hygie­ne, außer­dem sol­le der Zutritt gesteu­ert und War­te­schlan­gen ver­mie­den wer­den. Dienst­leis­ter und Hand­wer­ker könn­ten ihrer Tätig­keit wei­ter­hin nachgehen.

Coro­na-Virus: Kurz­ar­bei­ter­geld möglich

Wenn sol­che staat­li­chen Schutz­maß­nah­men dafür sor­gen, dass dadurch die Arbeits­zeit ver­rin­gert wer­den muss oder der Betrieb vor­über­ge­hend geschlos­sen wird, kön­nen betrof­fe­ne Beschäf­tig­te Kurz­ar­bei­ter­geld erhal­ten. Die­se Leis­tung muss vom Arbeit­ge­ber bean­tragt werden.

Als eine der ers­ten Maß­nah­men zur Abfe­de­rung der wirt­schaft­li­chen Fol­gen der Virus-Kri­se hat­te die Bun­des­re­gie­rung einen leich­te­ren Zugang zur Kurz­ar­beit und eine Ent­las­tung der Betrie­be bei den Kos­ten auf den Weg gebracht. Rück­wir­kend ab 1. März kön­nen Betrie­be Kurz­ar­beit bereits anmel­den, wenn ein Zehn­tel ihrer Beschäf­tig­ten von einem Arbeits­aus­fall betrof­fen ist.
Die Bun­des­agen­tur erstat­tet mit dem Kurz­ar­bei­ter­geld nicht nur 60 Pro­zent (Beschäf­tig­te mit Kin­dern 67 Pro­zent) des Ver­dienst­aus­falls, son­dern über­nimmt zu 100 Pro­zent die Sozi­al­ab­ga­ben, die Arbeit­ge­ber auch für die Kurz­ar­beit bis­her abfüh­ren müssen.

Die­se bis 31.12.2021 befris­te­ten Erleich­te­run­gen wur­den beschlossen:

• Der Anteil der im Betrieb Beschäf­tig­ten, die vom Arbeits­aus­fall betrof­fen sein müs­sen, wur­de auf bis zu 10 Pro­zent abge­senkt. Das gel­ten­de Recht sah bis­lang vor, dass min­des­tens ein Drit­tel der Beschäf­tig­ten von einem Arbeits­aus­fall betrof­fen sein muss.
• Auf den Auf­bau nega­ti­ver Arbeits­zeit­sal­den vor Zah­lung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des kann voll­stän­dig oder teil­wei­se ver­zich­tet wer­den. Das gel­ten­de Recht sah bis­lang vor, dass in Betrie­ben, in denen Ver­ein­ba­run­gen zu Arbeits­zeit­schwan­kun­gen genutzt wer­den, die­se auch zur Ver­mei­dung von Kurz­ar­beit ein­ge­setzt wer­den und ins Minus gefah­ren wer­den müssen.
• Dem Arbeit­ge­ber wer­den die Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge voll­stän­dig oder teil­wei­se erstattet.
• Mit einer neu­en Rege­lung im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz wird sicher­ge­stellt, dass die Bun­des­re­gie­rung dif­fe­ren­zier­te und pass­ge­naue Maß­nah­men beim Kurz­ar­bei­ter­geld ergrei­fen kann, die im Bedarfs­fall auch Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen und Leih­ar­beit­neh­mern zugu­te­kom­men können.

Kurz­ar­beit auch für Auszubildende

Auch die Berufs­aus­bil­dung kann von den Aus­wir­kun­gen der Kurz­ar­beit betrof­fen sein. Der Aus­bil­dungs­be­trieb wäre zwar zunächst ver­pflich­tet, alle Mit­tel (Umstel­lung des Lehr­plans durch Vor­zie­hen ande­rer Lern­in­hal­te, Ver­set­zung in eine ande­re Abtei­lung, Rück­ver­set­zung in die Lehr­werk­statt, Durch­füh­rung beson­de­rer Aus­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen) aus­zu­schöp­fen. Sind jedoch – wie bei einer ange­ord­ne­ten Betriebs­schlie­ßung — alle Mög­lich­kei­ten aus­ge­schöpft, kann Kurz­ar­beit auch für Aus­zu­bil­den­de in Fra­ge kommen.

Berei­ten Sie sich als Arbeit­ge­ber auf Kurz­ar­beit vor und schlie­ßen Sie mit Ihren Mit­ar­bei­tern — oder im Fal­le der Mit­be­stim­mung mit Ihrem Betriebs­rat – eine Ver­ein­ba­rung zur Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit. Die BSKP-Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht hel­fen Ihnen umgehend.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

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News­ti­cker zum Coronavirus …

Moder­ni­sie­rung des Berufs­bil­dungs­ge­set­zes (BBiG)

Aus­bil­der müs­sen kei­ne Juris­ten sein, aller­dings soll­ten sie die wich­tigs­ten recht­li­chen Rege­lun­gen ken­nen, die bei der Aus­bil­dung von Azu­bis gel­ten. Nur so las­sen sich Feh­ler bei der Ein­stel­lung, Aus­bil­dung und Been­di­gung bzw. Über­nah­me vermeiden.

Das Berufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) wur­de zum Jah­res­an­fang 2020 moder­ni­siert und sieht nun erst­mals in § 17 n.F. eine Min­dest­aus­bil­dungs­ver­gü­tung vor: Der nicht mehr zu unter­schrei­ten­de gesetz­li­che Betrag ist nun­mehr fest­ge­schrie­ben und beträgt — begin­nend ab dem Aus­bil­dungs­start 1.1.2020 — 515 Euro brut­to für das ers­te Aus­bil­dungs­jahr. Die Zuwäch­se für das zwei­te, drit­te und vier­te Aus­bil­dungs­jahr wer­den in Pro­zent­punk­ten im Ver­hält­nis zum ers­ten Aus­bil­dungs­jahr angegeben.

Über­nah­me eines Auszubildenden

Gelingt es Arbeit­ge­bern, Aus­zu­bil­den­de ein­zu­stel­len und mit erheb­li­chen zeit­li­chen und finan­zi­el­len Mit­teln aus­zu­bil­den, besteht meist das Inter­es­se, die gut Aus­ge­bil­de­ten im Unter­neh­men zu hal­ten. Den wenigs­ten Aus­bil­dern ist bekannt, dass nach § 12 Abs. 1 S. 2 BBiG die Mög­lich­keit besteht, inner­halb der letz­ten sechs Mona­te des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses eine Ver­pflich­tung des Azu­bis zu ver­ein­ba­ren, nach der Been­di­gung des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses ein Arbeits­ver­hält­nis ein­zu­ge­hen. Recht­lich zuläs­sig wäre sogar, in einen sol­chen Ver­trag eine Klau­sel auf­zu­neh­men, die eine Ver­trags­stra­fe für den Fall vor­sieht, dass die Stel­le nicht ange­tre­ten wird.

Chris­ti­an Rothfuß
Rechtsanwalt
Fach­an­walt für Arbeitsrecht

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Lohn­zah­lun­gen bei meh­re­ren Krankheiten

Ein klei­ner „gel­ber Schein“ mit gro­ßer Bedeu­tung: Feh­ler im Umgang mit der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung (AU) kön­nen in Extrem­fäl­len den Ver­lust des Ver­gü­tungs­an­spruchs oder sogar eine Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Eine der vie­len span­nen­den Fra­gen bei Krank­schrei­bun­gen ist, wie lan­ge ein Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet sein kann, Lohn­zah­lun­gen bei meh­re­ren Krank­hei­ten hin­ter­ein­an­der zu leis­ten. Das BAG ent­schied in sei­nem Urteil vom 11.12.2019 (5 AZR 505/18), dass der gesetz­li­che Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall auch dann auf die Dau­er von sechs Wochen beschränkt ist, wenn wäh­rend bestehen­der Arbeits­un­fä­hig­keit eine neue, auf einem ande­ren Grund­lei­den beru­hen­de Krank­heit auf­tritt, die eben­falls Arbeits­un­fä­hig­keit zur Fol­ge hat (Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls). Ein erneu­ter Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch ent­steht nach die­sem Urteil somit nur, wenn die ers­te krank­heits­be­ding­te Arbeits­ver­hin­de­rung bereits zu dem Zeit­punkt been­det war, zu dem die wei­te­re Erkran­kung zur Arbeits­un­fä­hig­keit führte.

Mel­dung der Arbeitsunfähigkeit

Da nach dem Gesetz (§ 5 EFZG) die ärzt­li­che Beschei­ni­gung spä­tes­tens an dem Arbeits­tag vor­ge­legt wer­den muss, wel­cher auf den drit­ten Tag der Arbeits­un­fä­hig­keit folgt, mei­nen vie­le Arbeit­neh­mer, der Arbeit­ge­ber habe wäh­rend die­ser „Karenz­ta­ge“ kei­ne Hand­ha­be. Die­sen Irr­tum hat das BAG (5 AZR 886/11) auf­ge­klärt und ent­schie­den, dass der Arbeit­ge­ber die Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung schon von dem ers­ten Tag der Erkran­kung an ver­lan­gen darf. Zudem müs­sen Arbeit­neh­mer ihre Arbeit­ge­ber bereits am ers­ten Tag, an wel­chem sie nicht am Arbeits­platz erschei­nen wer­den, über ihre Krank­heit informieren.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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Das Jahr 2019 brach­te im Arbeits­recht vie­le Ände­run­gen und damit wie­der neue Fall­stri­cke für Arbeit­ge­ber und Arbeitnehmer.

Urlaubs­ab­gel­tung

Gleich zu Beginn des Jah­res änder­te das BAG sei­ne jah­re­lan­ge Recht­spre­chung und ent­schied am 22.01., dass bei Tod des Arbeit­neh­mers im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis des­sen Erben Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung haben.

Befris­tung

Nur einen Tag spä­ter änder­te das BAG auch sei­ne bis­he­ri­ge Mei­nung zur sach­grund­lo­sen Befris­tung und urteil­te, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags auch dann nicht zuläs­sig ist, wenn zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber bereits ein mehr als drei Jah­re zuvor zurück­lie­gen­des Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.

Urlaub

Auch im Urlaubs­recht änder­te das BAG sei­ne jah­re­lan­ge Recht­spre­chung und schloss sich durch Urteil vom 19.02. der Auf­fas­sung des EuGH an, wonach Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer über nicht genom­me­nen Urlaub auf­klä­ren müs­sen und der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub nur dann am Ende des Kalen­der­jah­res erlischt, wenn der Arbeit­ge­ber zuvor über den kon­kre­ten Urlaubs­an­spruch und die Ver­fall­fris­ten belehrt und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat. Eben­falls neu sind die vom BAG erst­mals ver­tre­te­nen Auf­fas­sun­gen, dass Arbeit­neh­mern, die sich in unbe­zahl­tem Son­der­ur­laub (Urteil vom 19.03.) oder in der Frei­stel­lungs­pha­se der Alters­teil­zeit (Urteil vom 24.09.) befin­den, kein Urlaubs­an­spruch zusteht.

Arbeits­zeit

Ein Pau­ken­schlag im zurück­lie­gen­den Jahr war die Ent­schei­dung des EuGH vom 14.05., wonach die Mit­glied­staa­ten die Arbeit­ge­ber ver­pflich­ten sol­len, ein objek­ti­ves, ver­läss­li­ches und zugäng­li­ches Sys­tem zu errich­ten, mit dem Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit eines jeden Arbeit­neh­mers auf­ge­zeich­net wer­den. Es wird abzu­war­ten sein, ob die­ses Urteil wie­der zur Ein­füh­rung der anti­quier­ten Stech­uhr führt.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Im kos­ten­frei­en Vor­trag „Das Neu­es­te im Arbeits­recht 2019” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 05.12.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den erläu­tern wir Ihnen pra­xis­nah die aktu­el­le Recht­spre­chung und die aktu­el­len Geset­zes­än­de­run­gen. Hier­zu laden wir Sie herz­lich ein und bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

wei­te­re Nachrichten …

Home­of­fice steht hoch im Kurs: Anschei­nend möch­ten 92 % der Mit­ar­bei­ter von zu Hau­se arbei­ten (Quel­le: Umfra­ge des BVDW). Das BMAS arbei­tet daher an einem Gesetz­ent­wurf zum Home­of­fice. Bis zum Inkraft­tre­ten der gesetz­li­chen Grund­la­ge kom­men vie­le Fra­gen um Rech­te und Pflich­ten im Home­of­fice auf.

Kein Recht und kei­ne Pflicht auf Homeoffice

Mit­ar­bei­ter haben noch kei­nen Anspruch gegen­über dem Arbeit­ge­ber, im Home­of­fice arbei­ten zu dür­fen. Umge­kehrt kön­nen auch Arbeit­ge­ber nicht von den Mit­ar­bei­tern ver­lan­gen, dass die Arbeits­leis­tung von zu Hau­se erbracht wird.

Arbeits­zeit

Auch Mit­ar­bei­ter im Home­of­fice müs­sen die Höchst­gren­zen (§ 3 ArbZG), die Pau­sen­re­ge­lung (§ 4 ArbZG) und die Ruhe­zei­ten (§ 5 ArbZG) ein­hal­ten. Der Arbeit­ge­ber soll­te sei­ne Pflicht zur Doku­men­ta­ti­on der täg­li­chen Arbeits­zeit auf die Mit­ar­bei­ter über­tra­gen. Die Mit­ar­bei­ter haben dann die täg­li­chen Arbeits­zei­ten, ins­be­son­de­re, wenn sie über acht Stun­den hin­aus­ge­hen, zu erfas­sen und dem Arbeit­ge­ber vorzulegen.

Arbeitssicherheit/Arbeitsschutz

Das The­ma Sicher­heit am Arbeits­platz ist aus Sicht der Arbeit­ge­ber und der Mit­ar­bei­ter beson­ders kri­tisch! Arbeit­ge­ber wer­den durch § 3 ArbSchG zu den erfor­der­li­chen Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes ver­pflich­tet. Die Arbeit ist so zu gestal­ten, dass eine Gefähr­dung für das Leben sowie die Gesund­heit mög­lichst ver­mie­den und die ver­blei­ben­de Gefähr­dung mög­lichst gering­ge­hal­ten wird (§ 4 ArbSchG). Arbeit­ge­ber soll­ten sich daher ver­trag­lich ein Zutritts­recht zur Woh­nung aus­be­din­gen. Mit­ar­bei­ter soll­ten wis­sen, dass Tätig­kei­ten im Home­of­fice unfall­ver­si­che­rungs­recht­lich nicht immer hin­rei­chend geschützt sind: Weder beim Weg in die Kita (LSG Nie­der­sach­sen-Bre­men, Urt. v. 26.9.2018), noch in die Küche (BSG, Urt. v. 5.7.2016), noch beim Toi­let­ten-Gang (SG Mün­chen, Urt. v. 4.7.2019) besteht Unfallversicherungsschutz!

Ver­an­stal­tungs­tipp

Im kos­ten­frei­en Vor­trag „Arbeits­recht­li­che Aspek­te des Home­of­fice” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 10.10.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den erläu­tern wir, wie Sie Home­of­fice-Ver­trä­ge gestal­ten, durch­füh­ren und auch wie­der been­den kön­nen. Hier­zu laden wir Sie herz­lich ein und bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

Das Arbeits­zeug­nis ist nach wie vor die wich­tigs­te Bewer­bungs­un­ter­la­ge — mit einem nur durch­schnitt­li­chen oder gar schlech­ten Arbeits­zeug­nis hat man kaum Chan­cen, zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den zu wer­den. Nach § 109 Gewer­be­ord­nung darf das Zeug­nis „kei­ne Merk­ma­le oder For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die den Zweck haben, eine ande­re als aus der äuße­ren Form oder aus dem Wort­laut ersicht­li­che Aus­sa­ge über den Arbeit­neh­mer zu treffen“.

Obwohl das Arbeits­zeug­nis damit kei­ne gehei­men Zei­chen ent­hal­ten darf, ent­pup­pen sich ver­meint­lich wohl­wol­len­de For­mu­lie­run­gen häu­fig als ver­schlüs­sel­te Nega­tiv­ur­tei­le. „Sie bewies für die Belan­ge der Beleg­schaft stets Ein­füh­lungs­ver­mö­gen“ bedeu­tet: Sie such­te Kon­tak­te im Betrieb. „Er stand stets voll hin­ter uns“ meint: Er hat­te gegen einen Schluck Alko­hol im Dienst nichts ein­zu­wen­den. „Sie trat enga­giert für die Inter­es­sen der Kol­le­gen auf“ warnt vor dem Enga­ge­ment im Betriebs­rat. „Er war ein gutes Vor­bild durch sei­ne Pünkt­lich­keit“ drückt aus: Er war nur pünkt­lich und hat schlech­te Arbeits­leis­tun­gen erbracht. „Sie hat alle über­tra­ge­nen Arbei­ten ord­nungs­ge­mäß erle­digt“ signa­li­siert: Sie zeig­te kei­ner­lei Eigeninitiative.

Erfüllt der Arbeit­ge­ber den Anspruch auf Zeug­nis­er­tei­lung nicht oder nicht ord­nungs­ge­mäß, kann der Arbeit­neh­mer auf Aus­stel­lung oder Berich­ti­gung des Zeug­nis­ses vor dem Arbeits­ge­richt kla­gen. In sol­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen unter­lie­gen Arbeit­neh­mer jedoch häu­fig Irr­tü­mern: Arbeit­ge­ber sind nicht ver­pflich­tet, im Schluss­satz des Zeug­nis­ses per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen, wie Bedau­ern, Dank oder gute Wün­sche, zum Aus­druck zu brin­gen. Ist ein Arbeit­neh­mer mit einer vom Arbeit­ge­ber ver­wen­de­ten Schluss­for­mel nicht ein­ver­stan­den, hat er kei­nen Anspruch auf Ergän­zung oder Umfor­mu­lie­rung, son­dern auf ein Zeug­nis ohne jeden Schlusssatz.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Wir laden Sie zum kos­ten­frei­en Vor­trag „Zeug­nis­spra­che im Arbeits­zeug­nis” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 05.09.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den herz­lich ein und erläu­tern, was im Zeug­nis zwi­schen den Zei­len steht, was in kei­nem Zeug­nis feh­len darf und wel­che Inhal­te unzu­läs­sig sind. Um vor­he­ri­ge Anmel­dung wird gebe­ten per Online-For­mu­lar, per Tele­fon unter 0351/318900 oder per E‑Mail an horn.maria@bskp.de.

wei­te­re Nachrichten …

Wird Zeit­er­fas­sung Pflicht?

Nach § 16 Abs. 2 ArbZG waren Arbeit­ge­ber bis­her ledig­lich ver­pflich­tet, die über acht Stun­den hin­aus­ge­hen­de werk­täg­li­che Arbeits­zeit zu erfas­sen und zu doku­men­tie­ren. Die bis­he­ri­ge Arbeits­zeit­er­fas­sung soll sich ändern: Nach Auf­fas­sung des EuGH (Urteil vom 14.5.2019, C‑55/18) müs­sen künf­tig alle Zei­ten, die Arbeit­neh­mer an Arbeits­zeit leis­ten, doku­men­tiert wer­den. Der EuGH betont die Arbeit­neh­mer­rech­te zum Schutz der Gesund­heit und ent­schied, dass die Mit­glied­staa­ten die Arbeit­ge­ber ver­pflich­ten müs­sen, ein „objek­ti­ves, ver­läss­li­ches und zugäng­li­ches“ Sys­tem ein­zu­füh­ren, mit dem die von jedem Arbeit­neh­mer täg­lich geleis­te­te Arbeits­zeit gemes­sen wer­den kann.

Das EuGH-Urteil rich­tet sich zwar zunächst an den Gesetz­ge­ber. Es lässt sich den­noch nicht aus­schlie­ßen, dass Arbeits­ge­rich­te und Behör­den Arbeit­ge­ber­pflich­ten nach dem ArbZG i.S.d. EuGH-Urteils erwei­ternd aus­le­gen, bevor der Gesetz­ge­ber tätig gewor­den ist. Jeden­falls wer­den sich Arbeit­ge­ber per­spek­ti­visch umstel­len und künf­tig zur genau­en Erfas­sung der Arbeits­zei­ten die Stun­den elek­tro­nisch, auf Papier, per App oder Stech­uhr fest­hal­ten müssen.

Mit die­sem Urteil setzt der EuGH sei­ne stren­ge Recht­spre­chung zur Arbeits­zeit fort. Mit Urteil vom 21.2.2018 (Az.: C‑518/15) ent­schied der EuGH, dass Bereit­schafts­zeit, die ein Arbeit­neh­mer zu Hau­se ver­bringt und wäh­rend der er der Ver­pflich­tung unter­liegt, einem Ruf des Arbeit­ge­bers zum Ein­satz inner­halb kur­zer Zeit Fol­ge zu leis­ten, als “Arbeits­zeit” anzu­se­hen ist. Eben­falls Arbeits­zeit kann nach einem wei­te­ren für Außen­dienst­ler pra­xis­re­le­van­ten Urteil des EuGH vom 10.9.2015 (C‑266/14) auch die Fahrt­zeit sein, die ein Arbeit­neh­mer ohne fes­ten Arbeits­ort täg­lich dafür auf­wen­det, von sei­nem Wohn­ort zu sei­nem ers­ten durch den Arbeit­ge­ber bestimm­ten Kun­den sowie von sei­nem letz­ten Kun­den wie­der zu sei­nem Wohn­ort zu gelangen.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

wei­te­re Nachrichten …

Die Kün­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen stellt den Arbeit­ge­ber jedes Mal erneut vor beson­de­re Her­aus­for­de­run­gen. Kei­ne Kün­di­gung ist wie die ande­re. Will sich ein Arbeit­ge­ber von einem Arbeit­neh­mer tren­nen, unter­liegt die Kün­di­gung wegen der stren­gen gesetz­li­chen Rege­lun­gen vie­ler Vorüberlegungen.

Der ers­te recht­li­che Schritt, bevor über­haupt an die Kün­di­gung gedacht wer­den darf, ist die Über­prü­fung des all­ge­mei­nen (zB die War­te­zeit nach § 1 KSchG) und sodann eines beson­de­ren Kün­di­gungs­schut­zes. Der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz ist viel­fäl­tig und ergibt sich bspw. aus Tarif­ver­trä­gen oder ist bei Betriebs­rä­ten, Schwer­be­hin­der­ten, Schwan­ge­ren und Eltern­zeit­be­rech­tig­ten zu beach­ten. In einem zwei­ten recht­li­chen Schritt ist zu prü­fen, ob die Kün­di­gung im Sin­ne des Geset­zes wirk­lich das letz­te Mit­tel dar­stellt oder ob zuvor ande­re Schrit­te wie bspw. Abmah­nun­gen oder Ver­set­zun­gen ein­ge­lei­tet wer­den müs­sen. Wenn die Kün­di­gung den­noch unum­gäng­lich ist, wird im nächs­ten Schritt zu prü­fen sein, ob eine Anhö­rung des Betriebs- oder Per­so­nal­rats erfor­der­lich ist und wie die­se – auch tak­tisch – sinn­voll und doch ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt wird. Die Dar­stel­lung der Kün­di­gungs­grün­de und even­tu­ell der Sozi­al­aus­wahl erfor­dern höchs­te Sorg­falt. Auch das Aus­stel­len des Kün­di­gungs­schrei­bens selbst bedarf höchs­ter Genau­ig­keit: Darf der Aus­stel­ler (allei­ne) die Kün­di­gung unter­schrei­ben? Kann der Bevoll­mäch­tig­te eine Ori­gi­nal­voll­macht vor­le­gen? Wur­de die rich­ti­ge ver­trag­li­che oder gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist beach­tet? Kann die Zustel­lung der Kün­di­gung noch recht­zei­tig erfol­gen und wie kann der Zugang bewie­sen werden?

Die Risi­ken einer Arbeit­ge­ber­kün­di­gung sind viel­fäl­tig und las­sen sich durch eine fach­li­che Bera­tung im Vor­feld vermeiden.

Ver­an­stal­tungs­tipps

Im kos­ten­frei­en Vor­trag „Die Vor­be­rei­tung von Kün­di­gun­gen” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 06.06.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den erhal­ten Sie prak­ti­sche und kon­kre­te Hand­lungs­emp­feh­lun­gen, wie man als Arbeit­ge­ber eine Been­di­gung vor­be­rei­tet, um eine mög­lichst wirk­sa­me Kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Hier­zu laden wir Sie herz­lich ein und bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

Auch an unse­rem Stand­ort in Frei­berg gibt es einen Vor­trag zu die­sem The­ma. Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Cars­ten Rüger lädt am Mitt­woch, den 26.06.2019, 18:00 Uhr ein. Wir bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Tele­fon unter 03731 26600 oder per E‑Mail an reichel@bskp.de.

wei­te­re Nachrichten …

Immer mehr Arbeit­neh­mer ach­ten auf ein aus­ge­wo­ge­nes Ver­hält­nis zwi­schen Beruf und Frei­zeit. Die­sen Wün­schen nach einer aus­ge­gli­che­nen „Work-Life-Balan­ce“ und nach fle­xi­blen Arbeits­zeit­mo­del­len kön­nen Arbeit­ge­ber auch ange­sichts des Fach­kräf­te­be­darfs durch ver­schie­de­ne arbeits­recht­li­che Instru­men­te des fle­xi­blen Arbei­tens nach­kom­men. Neben den bereits bekann­ten Model­len des „Sab­ba­ti­cal“ oder des „Home-Office“ oder der „Abruf­ar­beit“ besteht mit der „Brü­cken­teil­zeit“ seit 01.01.2019 erst­mals ein all­ge­mei­ner Anspruch auf eine zeit­lich begrenz­te Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit (§ 9 a TzBfG). Arbeit­neh­mer kön­nen jetzt eine befris­te­te Teil­zeit­tä­tig­keit für einen Zeit­raum von wenigs­tens 1 und längs­tens 5 Jah­ren beantragen.

Sofern das Arbeits­ver­hält­nis unun­ter­bro­chen län­ger als sechs Mona­te (§ 9 a I 1 TzBfG) besteht und der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig mehr als 45 Arbeit­neh­mer (§ 9 a I 3 TzBfG) beschäf­tigt und die Brü­cken­teil­zeit spä­tes­tens drei Mona­te vor dem gewünsch­ten Beginn gegen­über dem Arbeit­ge­ber für einen von vorn­her­ein fest­ge­leg­ten Zeit­raum (§ 9 a I 2 TzBfG) in Text­form gel­tend (§ 9 a III TzBfG) gemacht wird, kann der Arbeit­ge­ber das Teil­zeit­ver­lan­gen dann ableh­nen, sofern betrieb­li­che Grün­de ent­ge­gen­ste­hen oder bereits eine bestimm­te Quo­te der Beleg­schaft in Teil­zeit arbei­tet (§ 9 a II 1 und 2 TzBfG). Wäh­rend der lau­fen­den Brü­cken­teil­zeit kann der Arbeit­neh­mer kei­ne wei­te­re Ver­rin­ge­rung und kei­ne Ver­län­ge­rung der Arbeits­zeit verlangen.

Anders als bei der bis­he­ri­gen unbe­fris­te­ten Teil­zeit (§ 8 TzBfG) ist bei der neu­en befris­te­ten Brü­cken­teil­zeit gewähr­leis­tet, dass der Arbeit­neh­mer nach Ablauf des gewähl­ten Zeit­raums auto­ma­tisch und ohne wei­te­re Erklä­rung sei­nes Arbeit­ge­bers zur ursprüng­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit zurück­keh­ren kann.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Im kos­ten­frei­en Vor­trag „Fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß am Don­ners­tag, 09.05.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den ler­nen Sie ver­schie­dens­te fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le (bspw. Teil­zeit, Arbeit auf Abruf, Home-Office usw.) ken­nen und pra­xis­nah umzu­set­zen. Hier­zu laden wir Sie herz­lich ein und bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar in unse­rem Ter­min­ka­len­der oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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Kaum ein arbeits­recht­li­ches The­ma hat in der Recht­spre­chung in den letz­ten Mona­ten so vie­le Ver­än­de­run­gen erfah­ren wie das Urlaubs­recht. Eine der wich­tigs­ten Neue­run­gen ist die Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH, Urt. V. 6.11.2018 – C‑684/16) und das Ende des Grund­sat­zes des Urlaubs­ver­falls zum Jah­res­en­de. Der EuGH hat ent­schie­den, dass der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Urlaub nicht auto­ma­tisch ver­fällt, weil er kei­nen Urlaub bean­tragt hat. Ein Ver­fall ist nur dann mög­lich, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer tat­säch­lich ermög­licht hat, den Urlaub recht­zei­tig zu nehmen.
Pra­xis­tipp: In Zukunft soll­ten Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer recht­zei­tig an die „Bean­tra­gung“ von Urlaub erin­nern. Ein schlich­ter Hin­weis im Arbeits­ver­trag, ein Rund­schrei­ben oder ein Aus­hang dürf­ten nicht genü­gen, sodass Arbeit­ge­ber gut bera­ten sind, alle Mit­ar­bei­ter deut­lich zur Urlaubs­nah­me auf­zu­for­dern und auf die Kon­se­quen­zen hinzuweisen.

In die­sem Zusam­men­hang ist eine neue Ent­schei­dung des BAG (Urt. v. 19.6.2018 – 9 AZR 615/17) bedeut­sam, nach der der sog. Ersatz­ur­laub nicht den arbeits­ver­trag­li­chen oder tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­liegt. Auf­grund die­ser und einer wei­te­ren Ent­schei­dung wird es für Arbeit­ge­ber umso wich­ti­ger, Urlaubs­kon­ten aus­zu­glei­chen: Der EuGH (Urt. v. 6.11.2018 – C‑569/16) hat ent­schie­den, dass auch beim Tod des Arbeit­neh­mers der nicht genom­me­ne Urlaub durch Zah­lung an die Erben abzu­gel­ten ist.

Mit einer wei­te­ren wich­ti­gen Ent­schei­dung hat der EuGH (Urt. v. 4.10.2018 – C‑12/17) die Kür­zungs­mög­lich­keit des Arbeit­ge­bers für Urlaub wäh­rend der Eltern­zeit bestätigt.
Pra­xis­tipp: Zu beach­ten ist, dass eine Kür­zung nur vor, wäh­rend und nach der Eltern­zeit zuläs­sig ist, nicht aber, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bereits been­det ist und nur für vol­le Mona­te der Eltern­zeit gekürzt wer­den darf.

Bera­tung vom Fachexperten

Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß berät Sie in unse­rer Kanz­lei BSKP in Dres­den sowie bun­des­weit. Kon­tak­tie­ren Sie ihn gern per Online-For­mu­lar oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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In der Pri­vat­wirt­schaft und ins­be­son­de­re im öffent­li­chen Dienst wer­den sehr häu­fig befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se geschlos­sen. Aber wann sind Befris­tun­gen nach den stren­gen Anfor­de­run­gen des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzBfG) und der aktu­el­len Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes (EuGH) und des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG) recht­lich wirk­sam? Feh­ler bei Abschluss, Ände­rung, Ver­län­ge­rung oder Been­di­gung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge kön­nen auto­ma­tisch zu Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­sen führen.

Nach § 14 II 1 TzBfG ist die Befris­tung ohne Sach­grund bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig und bis zu die­ser Dau­er ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge befris­te­te Ver­län­ge­rung zuläs­sig. Vor­sicht bei die­sen „Ver­län­ge­run­gen“: Mit Urteil vom 21.03.2018 (7 AZR 428/16) ent­schied das BAG, dass es sich nicht um eine Ver­län­ge­rung, son­dern um den Neu­ab­schluss eines Arbeits­ver­trags han­delt, wenn gleich­zei­tig mit der Ver­län­ge­rung die Ver­gü­tung zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers ange­ho­ben wird.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Nach­dem das BVerfG am 06.06.2018 ein gren­zen­lo­ses Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot nur dann als unzu­mut­bar emp­fand, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung „sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist“, hat das BAG (Urteil vom 23.01.2019, 7 AZR 733/16) aktu­ell ent­schie­den, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht zuläs­sig ist, wenn bereits acht Jah­re zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis von etwa ein­ein­halb­jäh­ri­ger Dau­er mit ver­gleich­ba­rer Arbeits­auf­ga­be bestan­den hat.

Mit Urteil vom 23.05.2018 (7 AZR 16/17) äußer­te das BAG erneut Beden­ken, ob bei Befris­tun­gen im öffent­li­chen Dienst der Sach­grund der Haus­halts­be­fris­tung gerecht­fer­tigt ist.

Ver­an­stal­tungs­tipp

Sie sind herz­lich zu dem kos­ten­frei­en Vor­trag “Neue Recht­spre­chung zum Befris­tungs­recht” von Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­ti­an Roth­fuß ein­ge­la­den und erhal­ten am Don­ners­tag, 07.02.2019, 18:00 Uhr bei BSKP in Dres­den einen pra­xis­na­hen Über­blick über die Tücken bei Befris­tun­gen. Wir bit­ten um vor­he­ri­ge Anmel­dung per Online-For­mu­lar in unse­rem Ter­min­ka­len­der oder per Tele­fon unter 0351/318900.

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